如何面試hr

A. HR要怎樣來面試新人

HR要面試新人要抓住招聘中的經典七問和面試技巧即可。

招聘中的經典七問：

1·以往工作中您的職責是什麼?如果描述不清，可見即使有相關工作經驗，其系統性全面性也值得懷疑。

2.請講一下您以往的工作經歷。考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。

3.您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什麼?您的長處是什麼?從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協作。

4.您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?「提升」一詞比較委婉，一方面考察其態度是否坦誠，另一方面，也為日後的員工培訓增強針對性。

5.對於新的工作崗位您有什麼設想?如何開展工作?這涉及到員工的職業生涯設計，更有關員工工作的穩定性。

6.您離職的原因是什麼?這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。

7.您對薪金待遇和福利有什麼要求?這個問題的重要性更是不必多言。

另外，適當掌握和具體運用一些有效的技巧，有助於活躍招聘的氣氛，並且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象。

招聘中的面試技巧：

技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業績成果等)，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。

技巧三：請應聘者描述前天下午都做了些什麼。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分准備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。

技巧四：與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利移笠倒芾磙沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷。在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師(並不存在)的課很風趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。 技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力;通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。

技巧六：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。

技巧七：請應聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。

技巧八：隨意指出應聘現場的一件事物(如茶杯)，請應聘者在一定時間內(如兩分鍾)盡可能多地說出它的其他用處，並在應聘者陳述完畢後，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創新能力;展示主考官的創新能力。

技巧九：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創新能力。 如果是招聘部門經理或是企業的高級管理人員，領導能力是相當重要的。

技巧十：情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。

技巧十一：無領導小組討論。將應聘者(一般5-7人)集中在一個會議試冬確定主題，不設主持人，由大家自由發言，討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現出來。

B. HR告訴你面試該怎麼做

1
一分鍾內自我介紹
這似乎是必答題。不要以為這很容易。如果你用一分鍾來重復你的簡歷，恭喜你，你的印象加分沒有了!建議你最多用二十秒鍾介紹自己的姓名、學校、專業。然後話鋒一轉，引出自己的優勢或強項。一定要在最短時間內激發起面試官對你的好感，或者至少是興趣。
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成功的模式可以是：
我叫XXX，英文名字XXX，XX省XX市人，今年6月將從XX學校XX專業本科(專科)畢業。除了簡歷上您看到的介紹，我願意特別說一下我在XXX方面的特長/我最大的特點是……(給出事例)。正是基於對自己這方面的自信，使我有勇氣來應聘貴公司的XXX這一職位。(看錶)一分鍾到了，希望我沒有超時。(很陽光的微笑)
如果面試官不是EQ太低，你的最後一句話應該會使他放鬆和微笑。資歷嫩一點的還會接著問：「為什麼你會這么認為呢?」如果他真的這么問你，Bingo!你完全有機會操縱這次面試!
2
你為什麼選擇你目前的專業?
千萬當心，這個問題的目的是考察你的Decision
Quality這一項勝任力，所以不要簡單的說「感興趣」或者「就業前景樂觀」等。給大家一個成功的範例(同樣適用於諸如『您所做過的一個成功/最大的決定是什麼」)：
問：張先生，您為什麼會選擇財務專業呢?
答：的確，財務已經連續多年成為高校熱門專業，這造成了就業時無可避免的激烈競爭。可當初我選擇財務專業時並不是單純因為它的熱門程度。我早就把就業目標鎖定在蘇州工業園區的外資企業。根據我高三時搜集到的統計資料，園區當時有外企XXX家，而且每年以XXX%的速度在增加。以每個公司財務部至少5個人計算(總賬，應收應付，稅務，出納再加上一個經理)，加上園區的平均離職率是15%，則在我畢業時，可以有XXX個空缺。我畢業那年應該全國有XX相關專業的畢業生。其中可能有10%會瞄準蘇州，而我填報的蘇州大學在當地口碑尚可，屬於中等偏上。那麼，有1/2的對手能被我淘汰。再加上我就在蘇州本地學習，四年中可以更早的尋求機會，所以，我很有信心的選擇了這個專業。
其實，沒有哪個面試官會相信你真的作過如此縝密的調查分析，但你已經展示了你做決策時的思路，所以可以加分。
記住：所有的回答要符合你專業的特點。不要說得太到位，可以自圓其說就行了，不然，他們會覺得你要麼太虛偽，要麼太狂妄。還有，應該表示對自己的專業的確感興趣，或者增加點戲劇效果：我本來理解的財務管理就是管賬，所以開始的時候還真後悔了一陣，直到大三時開始了在企業的實踐，才有了改觀，並真正喜歡上了我的專業。這樣顯得真實可信，更重要的是，很自然的由你引導到准備好的問題：實習的收獲。
3
實習期間收獲
為了考察您Learning on the Fly這一條勝任力，通常我們會問您在實習期間的收獲。
此時，不要誇大自己的成績，謙虛一點。還有，不妨說一下自己的失誤(不用怕，畢竟你是在實習)。記住：詳細說明當時的情況(Situation)，你要達到的目的(Task)，你採取了哪些步驟(Actions)，事情的結果(Result)，還有你得到的經驗教訓(Lesson
learned)以及後來怎樣運用到工作中避免犯類似的錯誤。最後做出總結：原來書本上的知識要能夠在工作中熟練運用，這期間還有很長的一段路要走。
還可以說：回到學校後，我對自己的實習經歷作了一番總結，發現自己在XXX方面還需要加強。所以，我很注意利用大學的最後一個學期來彌補這一不足。現在，我對自己很有信心，如果時間能夠倒流，我相信我能做到更好。
4
你有過和別人合作的經歷嗎?
(千萬要回答「有」)那麼，在這過程中，你是如何處理意見分歧的呢?現在是考察你的Conflicts
Management。現在的絕大部分企業都不欣賞沒有原則的老好人。所以，你要把自己包裝得強勢一些。
我本人比較滿意的回答：
每個人在團隊中都應該可以自由坦誠地發表意見，我會非常認真的聆聽，分析;但對於自己的意見我不會沒有原則的輕易放棄。民主過後還需要集中。我是學校英語俱樂部的主席，在組織校際年度聯歡時，有兩個幹事的意見和我不一致。(停頓一下，讓面試官記住你的這個閃光點)我和他們開了會。大家都闡述了各自的理由。很遺憾，我仍然沒有說服這兩人。在這種情況下，我感謝他們的積極參與，但表示仍然會採用我的方案。我的理念是：Meeting
不等於Voting，完全不需要少數服從多數;我是負責人，我相信自己有能力採取最佳方案;假如失敗了，我也會承擔主要責任。而如果我是團隊的普通一員，我會保留自己的意見，但還是認真執行管理者已經做出的決策。當然，學校畢竟不同於公司，情況會更加復雜，但我堅信，只要遵循「對事不對人」的原則，任何問題都可以得到解決。
在回答時，一定要眼睛看著面試官，微笑，以沖淡你的咄咄逼人。
如果你實在沒有把握，可以把問題拋還給面試官，試舉一例(還是同樣的問題)：
問：你是如何處理意見分歧的呢?
答：您問的恰好也是我最困惑的一點，而學校里老師從來不給我們這樣的指點。一方面，我不想做沒有原則的老好人，另一方面，大家都是朝夕相處的同學，我不想讓他們覺得我盛氣凌人。我當時是這樣做的：……
可一直到現在，我都不知道是否作的正確，也許我可以從您那裡得到一些指教，您說我當時這么做有問題嗎?
如果對方馬上對你言傳身教，那他鐵定是菜鳥，你不用緊張了，因為，合理的反應應該是不置可否的說：其實這個問題永遠不會有標准答案。
5
多個問題同時出現，該如何解決?
這就是Priority
Setting的勝任力。應對思路是把所有要處理的事情按輕重緩急分成4個象限：重要而且緊急;重要但不緊急;不重要但緊急;不重要也不緊急。但記住，不要直接敘述這個思路，這會讓人覺得你不像應屆生。
我面試過的一個比較好的例子：
我在大三時正好要復習准備英語6級考試，這時有機會可以去一家企業做兼職部門助理，但需要每周花三個半天。同時，每月一次的英語沙龍活動要組織安排，還要(不好意思地說)抽空陪陪女朋友(最後一點很重要，可以活躍氣氛，還為下面製造了一個不重要不緊急的事例)。我當時利用沒有課程的下午去公司工作，一般要到5點半回學校。在公車上的30分鍾正好用來總結當天在公司的收獲和需要了解的知識。在食堂與女朋友吃晚飯，六點半去教室自習，到十點回宿舍。英語沙龍的工作委派給大二的兩個幹事，他們每天會到自習教室找我談10分鍾，我會給他們一些建議。這樣，我沒有花太多的精力在沙龍活動上，可對整個過程都有了解和掌控。後來6級考試順利通過，那家公司對我的工作評價很高，我也學了很多東西;英語沙龍的活動如期舉行，我和女朋友也沒有疏遠。
這同時展示了三條勝任力：priority setting; delegation和work/life balance
問：我是工科應屆畢業生，但是對於人力資源管理和心理學頗有興趣，在大學期間也系統學習了相關課程，畢業有意從事該方面的工作。但是招聘時用人單位的相關專業和多少年工作經驗的要求使我吃了不少閉門羹，如果想從事該方面的工作，你能給點建議嗎?還望賜教，不勝感激!
我們今年招聘的應屆HR部門就都是工科背景的。
其實，我們部門對於應屆生並不很在意他們的專業，相反，很歡迎理工科的學生，我們認為他們的數理邏輯能力很出色。

C. 如何通過HR面試

HR的面試是決定你是否可以入職公司的關鍵環節，有時會在首輪，有次會在終面。在接下來分開兩個部分來說，如果安排在首輪，那一般考察你的是基本信息。

其次，HR面試有時也會在終面，也就是公司入職部門已經覺得錄用你，認可你的能力之後，HR通常還要再約面談，這個層面會問及薪水還有你的發展方向，很多時候也是薪資談判關鍵的一環，那如何來針對你過往的能力找到匹配的薪水也相當重要。「你期望的薪水多少？」很多人會被卡在這一環，可以把市場上的薪水作比較，平均水平以上即可；當然你也可以參加你的上一份薪水再略有增幅，這些都是薪水談判的好方法。

總之，HR的面試考察更多是綜合素質以及企業聘用風險方面，大可表達從容些，如果前期的技能專業能力過關，HR面試這關也不會太難。記住，得體的著裝和表達也是關鍵，加油。

我是生涯規劃師Cally,歡迎關注，一起聊聊生涯那些事。

D. HR是怎麼面試HR的

首先是氣質：無關美醜，重點是親和力夠不夠，讓人親切、舒服，如沐春風佳； 溝通、邏輯、情商、禮節、職業化程度，都是基本要求；專業能力：不用太過結構化的面試，閑聊式的問問對方的主要工作內容、流程、工具、方法，業績、主要 難點，問兩個情境模擬問題，談一下理論，對比一下，就可以了解的差不多了。個性，價值觀，判斷以後合作的契合程度、穩定性等等 最後告知對方我們目前做的怎麼樣，存在哪些問題，需要他來做什麼，以及我們的要求。也參加過幾次面試，最郁悶的就是碰到以下類型：一些專業能力不強，但是自我優越感爆棚的同行。（有條HR的鄙視鏈，做招聘的鄙視其他模塊的，外資鄙 視民營，上市公司鄙視中小板的，985的鄙視211的等等。---多說一句，在這些基礎條件方面，篩選簡歷的時 候我也會有傾向性，但是面試的時候我還是更看重候選人本身，比如之前我給自己招一個招聘專員，從三本的 學生面試到985、海歸，而且如果普通院校的學生在面試中表現的和985的學生差不多，我會更喜歡，因為我 覺得他們付出的努力更多，可塑性更強）。 退一萬步，你要鄙視我，你也要先用你的專業水準折服我還有一類就是淡漠不夠真誠，沒有一點人情味，一口官腔，滿滿的都是套路。

E. 面試hr主要哪些問題

一、基本情況
1、請用最簡潔的語言描述您從前的工作經歷和工作成果。
考察要點：測試應聘者是否能夠用幾句話概要地介紹其主要的工作信息和重點業績，而不是以流水帳的形式重復履歷表有已經註明的內容。在介紹工作成 果時，注意應聘者能否正確表述其在原單位所發揮的作用。盡管有關基******力的提問大多可以通過簡歷或應聘表格反映出來，但通過回答可以考察應聘者的語言表達 能力、儀表神態、目光注視程度、肢體語言等方面。XX
2、您為什麼重新求職？
考察要點：測試應聘者的求職動機是否合理。重新求職的原因可能因為應聘者原單位的問題，但通過回答可以考察應聘者是否既能客觀、委婉地說明原由。
3、什麼樣的單位是您求職的第一選擇？
考察要點：測試在應聘者心目中是否對自己和單位的定位清晰明確，而不是盲目應聘。
二、專業背景
4、您認為此工作崗位應當具備哪些素質？
考察要點：測試應聘者認為的崗位素質與招聘需要的崗位素質的吻合程度。
5、請談談你對您所從事專業的理解，在專業方面有哪些重要的成果？
考察要點：考察應聘者的專業功底。
6、您認為自己應聘的職位在公司里所應當承擔的主要職責是什麼？您個人有哪些方面的優點？
考察要點：勢能夠勝任這一職位？還存在哪些缺陷和不足，准備如何來彌補？考察應聘者個人對工作的理解以及是如何考慮個人與工作之間的匹配性的。
7、您認為自己在這個崗位上的競爭優勢是什麼？
考察要點：通過回答找到此應聘者與其他應聘人員的優勢差異。
三、工作模式
8、您平時習慣於單獨工作還是團隊工作？
考察要點：工作習慣與應聘者應征的工作崗位有關。通常需要經常與他人合作或接觸的崗位（如秘書、公關等）建議團隊工作習慣，而技術、設計類型的崗位則相對獨立性較強。
9、在工作中您喜歡用哪種形式溝通？您認為什麼是最有效的溝通形式？
考察要點：通常面對面直接溝通的方式最為有效，與書面溝通相比，面對面溝通發生誤解的可能性較小，除非兩一見面就劍拔*張。
10、在過去的工作中您學習到了什麼？
考察要點：考察應聘者是否能夠從專業成就、人際關系、組織、產品、服務等多個角度來回答這個面試問題。當談及其從前的經歷時，可測試應聘者是是否是個忠誠的、懂得尊重別人的員工。
11、您如何使自己了解業務上的最新動態？
考察要點：無論什麼領域，都會有大量專業資料刊登在各類刊物上。對自己的專業研究得越深入，就越需要獲得新的信息來源。
12、請介紹您原來單位的幾個主要競爭對手的情況。
考察要點：通過回答測試應聘者的市場競爭意識。對本單位津津樂道，但對市場狀況及競爭行情不甚了解的人員不是一名全面的工作人員。
13、您在工作中通常怎樣分配時間？
考察要點：測試應聘者對時間的分配和使用習慣。
14、您未來三年內的目標是什麼？如何實現？
考察要點：考察應聘者是否對自己能夠提出明確的目標，並有切實的行動計劃；而不是「繼續做好現在的工作」、「加強學習」等模糊的概念。
15、您對我們公司以及您所應聘的崗位有什麼了解？
考察要點：一名態度認真的求職者往往會在面試之前通過多種渠道去了解應聘單位。如果在應聘的開始已經向應聘者進行介紹，可測試應聘者傾聽的關注 程度。如果事先沒有向應聘者進行有關本單位的情況介紹，應聘者可以會藉此機會提出了解單位的情況。主試人員在介紹完畢之後，仍可通過類似的面試問題考察應聘者。
四、價值取向
16、您對原來的單位和上司的看法如何？
考察要點：大罵原來單位及同事的應聘者絕非一名有修養的員工。考察應聘者是否能夠客觀委婉地表達其看法，並結合自己放棄原來職位的意圖。
17、業余時間您通常用來做什麼？
考察要點：考察應聘者是否能夠平衡工作與生活之間的關系。
18、描述您上一次在工作中挨批評的情景。
考察要點：測試應聘者在既屬於個人隱私、又有很強的專業性的領域里的溝通能力如何，以及應聘者是否經得起批評，並了解他以前的工作環境和溝通狀況。
19、您是否願意接受心理測試？
考察要點：考察應聘者是否能夠坦誠相告。
20、您覺得怎樣才算是成功？
考察要點：考察應聘者是否能夠把受到賞識與做出有意義的貢獻聯系在一起，而且可以正確地平衡事業與家庭之間的關系。
21、您認為做人的基本原則是什麼？
考察要點：考察應聘者個人的行為准則和道德規范意識。
五、資質特性
22、您如何描述自己的個性？
考察要點：測試應聘者的個性與招聘單位的文化、風氣、行為准則、崗位特點等之間的匹配程度。例如：外向性格在公關、市場等工作崗位更具優勢，內向性格在科研、檔案等工作崗位更具優勢。
23、請列舉您的三大優點和三大缺點。
考察要點：應聘者是否能夠坦誠相告自身的特性，並考慮其特質是否影響到此崗位的工作及團隊工作。
24、您原來的同事通常是如何評價您的？
考察要點：考察應聘者是否了解自己在他人心中的看法，並正視面臨的問題。
六、薪資待遇
25、是否方便告訴我您目前的待遇是多少？
26、您所期望的待遇是多少？
考察要點：如果應聘者要求與更高層的主管商談待遇問題，招聘者可巧妙地變換提問方式，「我們只是希望清楚您能夠接受的待遇范圍，例如稅後月薪2000-2500元左右。」
27、您要求公司必須的福利有哪些？另外希望公司提供什麼樣的福利？
考察要點：涉及到人力成本及相關法規的問題，同時通過應聘者談到原單位的福利時可以看出單位實力，以及自身的承受能力。
七、背景調查
28、您是否介意我們通過您原來的單位進行一些調查？
考察要點：重要的職位是必須進行調查的。通過應聘者回答面試問題時的態度及調查的材料可以測試其誠實程度。

F. 一般HR面試要注意什麼呢

一、應聘前的准備工作（不多說了） 1.簡歷（簡練、突出重點，真實） 2.公開招聘渠道（主要採用網上招聘、報紙刊登、招聘會） 3.盡量別讓公司里的人看出來是否准備跳槽，或直接坦誠地公開，明說自己的打算，聽取別人意見。 4.非常熟悉招聘，自己應該非常專業，甚至就是這方面的專家。 二、招聘方分析 1、一般招聘人力資源部經理的往往有下述一些情況： （1）直接的招聘方公司一般規模不大。因為規模大的一般設有人事總監或掌管人事工作的副總經理等，人力資源部門劃分也比較細，例如招聘經理、績效經理、福利檔案經理、培訓經理等等。因此招聘方公司的待遇一般不會很高，如稅前3000－8000. （2）招聘方需要的人力資源部經理水平一般屬於專業中的「入門級」或「中級」，並非「高級」或資深的「專家級」，因為專家或較高層的管理人員一般都是通過獵頭公司取得，或直接挖競爭對手的牆角，並非會採用公開招聘。對於那些專業的人力資源部經理都知道：招聘最適合的人才，因崗設人，而不會總是招聘最優秀的人才，招了也留不住。 （3）招聘方公司原來的人力資源部經理極有可能因為某些原因已經跳槽了，例如無法晉升、不適應企業文化、老闆合不來、和公司其他職工發生較大的矛盾、希望更好的待遇與工資、認為公司沒有發展潛力、自己得不到重視（部門得不到重視）、老闆小農經濟思想嚴重、被其他公司挖牆腳（競爭對手）、職業生涯途徑、不喜歡從事的行業等等。 （3）招聘方公司原本的人力資源部經理也可能是被撤職或被炒魷魚了，可能是自身原因也可能是公司環境（公司文化）或是老闆的原因。 （4）招聘方公司的歷史如果比較長的話那麼它的晉升可能大有問題，從2個環節分析，一個是由於招聘方的人力資源部經理可能是因為沒有晉升空間，所以跳槽。另一個是人力資源部採取外部招聘對人力資源部內部員工是一種打擊，即寧願要空降兵也不要他們，堵塞了內部晉升的渠道。當然也有可能是其內部員工的確沒有合適人選，需要引進。 （5）招聘方公司如果規模較小的話，那麼可能是因為人力資源部剛剛組建，原來可能只有管人事檔案的專職人員，主要從事行政類的文職工作。 （6）招聘方公司成立不久，需要大批人手。尤其是大公司為了拓展業務在地方上組建辦事處、子公司等等。 （7）招聘方的人力資源管理水平較低，甚至是更本就沒有真正意義上的人力資源部，僅僅是勞資科、人事科換塊牌子。即使是大公司也非常有可能這樣，尤其是那些嘴上重視人力資源及人力資源部門，心裡及其行動上卻壓根沒把人力資源部門放在眼裡的公司領導層及老闆們。 （8）招聘方總體管理水平可能很低，因為大部分公司更重業務、技術而忽視管理，管理只是形式主義，國企尤其突出。很多人認為管理是吃軟飯，不需要系統學習就可以掌握。 （9）招聘方的人力資源競爭優勢可能很弱，尤其是招聘方招聘大量中層管理人員的時候。 2、招聘方需要的人力資源部經理職位分析 （1）許多公司的人力資源部得不到重視，人力資源部的經理也往往被其他部門認為是小文職的頭。 （2）人力資源部經理一般屬於公司的中層，其地位不容忽視，這關繫到一個企業人力資源競爭的優勢，也是企業對外的一個窗口部門（招聘）。 （3）人力資源部經理所具備的最重要的素質大致有：學習能力，良好溝通、協作能力，熱情，良好的內部客戶意識，人力資源理論知識及實務扎實，良好的執行力，做事嚴謹。國際化的公司對英語要求相對較高，口語面試、撰寫英文招聘廣告等。 （4）人力資源部是一個服務性質、輔助性質的部門而不是直線管理部門，公司其他部門都是人力資源部服務的內部客戶，人力資源部門的業績也往往從這些內部客戶的滿意度中最容易得出。對於那些沒有企業文化部的公司而言，人力資源部門還承擔著構建企業文化、宣傳企業文化的責任。所以，對於人力資源部經理而言，自己即是內部客戶的服務商，也是企業文化的傳播者以及企業對外窗口的管理者。 3、招聘方刊登的招聘廣告分析 （1）如果採用招聘廣告，則廣告一般由公司簡介、招聘職位、薪酬待遇、任職要求、聯系方式（簡歷投放渠道）組成。從招聘方的招聘廣告（尤其是公司簡介）就基本可以看出招聘方的一些信息，例如公司規模，公司管理水平，尤其是人力資源管理水平，公司是否重視人力資源管理等等。 （2）如果招聘方的招聘廣告用英語及中英文組成，那麼可能其公司對於英語要求較高，具體可以看職位要求、公司業務、公司性質（外資、民營）等信息。當然，國內許多公司包括大公司經常是在「湊熱鬧」，比如別人的招聘廣告上對於英語要求很高，所以它也不能低。而對於許多國內業務的公司而言，其人力資源部門經理的英語水平並不能作為衡量他的一個最重要的標准之一。打個比方，比如海爾的人事總監到他公司來應聘，由於海爾的人事總監的英語水平不高（假設情況），難道就說明他不能勝任這項工作嗎？也就是說，專業的招聘方會很清楚地知道一個最適合的人力資源部經理需要具備什麼樣的素質。 （3）招聘方廣告中的任職資格中任職資格包括：學歷、工作經驗尤其是行業經驗及相關崗位工作經驗、英語要求（硬體）、任職人員素質要求（軟體）。經常發現那些極為重視硬體例如MBA、5年以上工作經驗、行業經驗、其他公司同級別工作經驗的招聘方。其實，實際上這放映了一個公司的用人理念，同時也反映了這些公司人力資源管理水平非常低，即只能依靠這些現有的硬體來識別，鑒別人才的水平很低，沒有能力搭建「比武的平台」。例如許多招聘方根本就不知道人力資源部經理最重要的任職素質（軟體）。對於一個人力資源部門經理而言，他最為精通的應該是其人力資源工作（內部客戶服務），因為這些東西在幾乎哪個行業都有很多共同之處，至少是共同點要大於不同點，不像從事技術工種的對行業要求那麼高。所以專業的招聘方會先要看軟體，然後再看硬體。不專業的招聘方根本就不知道需要招聘什麼樣的人。 （4）招聘方的廣告往往不能反映出其提供的真實待遇，尤其對於那種工資面議及不談福利的。但是對於招聘一個中層的人力資源部門經理而言，這些都是「吸引眼球」的東西。許多公司對於其人力資源部經理要求很高，例如需要應聘者要有同級別同行業的相關工作經驗，但是話又說回來了，同樣的或者僅僅是高一點（30％或更少）的待遇，有實力的人員憑什麼會加入？有趣的是，不少招聘方還經常誇大其詞，這樣即使招聘到了不錯的人力資源部經理，他也會遵循「323離職」規律，即2星期、3個月試用期、2年工作跳槽期。 三、整個招聘過程分析 1、招聘人力資源部經理的流程一般有刊登廣告（投簡歷），簡歷篩選（聯系面試候選人），初步面試，復試、選定候選人等過程。部分公司還有小組討論，筆試，模擬測試等環節。面試可能有英語口語面試，筆試也可能是用英語編寫的專業問題，小組討論可能是人力資源管理案例，模擬測試可能有分析績效考核等實務類操作。整個招聘流程本身就能反映出其招聘方的人力資源管理水平，專業的人力資源部經理絕對可以找出不少漏洞及問題。 2、其實招聘方招聘人力資源部經理是一件非常非常有趣的事情，因為作為應聘方的專業人事而言，他對招聘是十分熟悉的（「入門級」就比較專業了），普通的尤其是非專業的招聘手段、面試方法可以說根本就不起作用。這主要是由於許多公司的這類面試，對於專業的人力資源部門經理而言經常是可以駕馭的，即從一開始整個面試就已經被人力資源部經理（應聘方）所主宰。再說白了，就是整個面試節奏跟著應聘方走了。 3、一般招聘方組成人員會由公司高層及人力資源部門的文職人員組成，但是一般招聘水平很低。為何？因為，如果這個公司里有哪個人能組織一場比較成功的招聘（尤其是專業化的面試），那為何不讓他做人力資源部經理呢，也不需要再花那麼多錢招聘空降兵了？當然也有例外，如母公司人力資源部幫助子公司招聘人力資源部經理。 4、招聘最重要一個環節即面試，可以看出其單位的人力資源管理水平。面試其實是一場戰斗，讓我們看一下專業的人力資源部經理是怎麼樣打這場戰斗的： （1）絕對不打無准備之仗，所以面試前要准備好，主要包括公司簡介（公司性質、規模、注冊資本、銷售額、人員數量、業務范圍、公司歷史或發展史、成就、公司隸屬關系），公司所在行業情況及細分市場情況，自己努力的證據（如學習計劃、成就證明），准備的問題（人力資源部人員數量、福利待遇、工作地點）以及其他一些作戰工具。各種必要的文檔如身份證、簡歷、學歷證明、資格證書必須帶好。可以提前准備一些問題的答案，專業的根本不難對付。再說一遍，普通的面試尤其是非專業化的面試，對於招聘人力資源部經理而言是不起作用的，因為那些3－5年職業規劃的陳詞濫調根本就難不倒專業的人力資源部經理。只有內行人才能發現問題，打的可謂是一場准備及反准備之仗。例如上述說的母公司的人力資源部經理或人事總監（「資深的專家」）招聘子公司人力資源部經理（「專業的入門級或中級」）。 （2）如果面對專家，他會採用專業化的結構化或半結構化面試，問的問題一般都是行為表現，因為過去的行為能預見未來。所遵循的原則是STAR即Situation（情景），target（目標），action（行為），result（結果）。越是專業，越能追問，找對方漏洞即應聘方「不想說的」，或發現對方自相矛盾的地方（謊言）；越是專業，越能發現真正的同行而不是有工作經驗卻沒有能力的；越是專業，非語言的表達也越專業，手勢，點頭，眼神就可以看出；越是專業越是能主宰面試，控制面試節奏面試時間，而且能贊美對方如「你口才很好」。如果是面對非專業的，那麼對於招聘方而言經常是白問加白答，應聘方挑好聽的說，也非常容易准備。例如，請你談談你的團隊精神，這就好比是在做命題作文一樣，基本問不出「成果」。招聘方的技巧都沒有應聘方高，還招聘什麼？ （3）專業的面試一般是30分鍾到一個小時，一般招聘方要留給應聘方10－15分鍾時間提問。不專業的招聘方基本不會留什麼時間給應聘方，並常說回家等通知。專業的招聘方會握手歡送應聘方，表示友好的感謝，並告知多少時日內答復，以及招聘的流程安排，例如復試時間地點安排等。在送應聘方離開時，專業的會說「即使面試不成功，我們也會……」 （4）在專業的面試中，招聘方人員一般會有人記筆記，主要記錄的是根據准備的問題提出，說得出的事實答復例如故事並非直接的評判。專業的招聘方不會當場做出決定，而是等全部人面試應聘後經過分析揣摩後再做出決定。 （5）應聘人力資源部經理的面試，其實對於專業的應聘方而言，從一開始就可以找出漏洞，甚至直接回答「你這問題問得太不專業了，如果讓我問我會問這樣的問題……」。對於那些非專業的面試而言，招聘方會被應聘方牽著鼻子走。 （6）如果能看面試方的准備材料的話那專業的人力資源部經理更加能找出不少問題及遺漏了。十分有趣吧。 （7）面試人力資源部經理的時間安排應該放在周末時間，不專業的會放在周一至周五。但是想想看，假如招聘方單位的高層知道招聘方的人力資源部經理由於想跳槽而請假出去面試，那麼這個企業的老闆會作何反映？ （8）專業的面試環境，比較安靜，在應聘方的一進門就會打招呼，寒暄幾句，並握手錶示尊重及友好。不專業的面試環境也是非常多的，專業的應聘方一定能找出不少漏洞。 四、應聘方策略 1、作為專業的人力資源部經理在應聘時候可以採用一種很直接的手法，即一開始就直接指出招聘方的問題，比如招聘廣告問題，面試環境問題，面試考官是否專業等等。如果開門見山的話，就可以直接表明如果自己不能找出招聘方公司人力資源管理方面的問題並提出比較合理的解決方案並實施，那麼自己絕對不會來應聘這個職位。 2、如果碰到高手（國內不多），那麼就只有憑真本事了，答不上來的也不可以編造，因為會被「追問到死」。建議可以採取以一種內行人看內行人的交流方式。如果氣氛很和諧，甚至可以一同探討如何做好人力資源管理工作，幫助招聘方招聘其他人員。當然這有些離譜，但是這的確是行家出手的本事。
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