千里馬校園招聘網

① 如何才能做到高效人才招聘與自主培養

在企業的發展過程中，人是第一寶貴資源，人才更是企業的競爭核心力量，優秀人才更決定了企業是否能成為百年老店，常聽說：只有伯樂與千里馬真正相識並碰撞火花時，才有可能上演劉備三顧茅蘆請諸葛亮出山。如何才能在現實的人力資源管理工作中上演更多的伯樂與千里馬擦出火花的鏡頭或埸面呢？筆者認為應從以下幾個方面理解： 一． 概念界定： （1）伯樂：在事物的發展過程中需要幫助而又能虛懷若谷坦 城相對，真誠地面對有能力幫助其的人。 （2）千里馬：指無論在能展示才能的平台上，有一技之長且品德優秀的人。 二．為何找千里馬 在企業的發展歷程中，隨著規模的擴大和社會競爭的日益激烈殘酷，導致企業創業者壓力增大，有很多專業工作不再是自己的親朋好友就一定能完成，需要有專業的人才來做專業的工作，打破僵硬的管理體制勢在必行，否則只能真正在財務報表上企業創業者一人跳舞，孤獨地享受自我陶醉的「樂趣」，直至從金字塔頂掉下來。不是深淵就是山谷中永遠徘徊，難以重新踏上平地。因此，很多企業主不斷地學習，上EMBA和各種各樣的研究生課程班，他們是在趕時髦嗎？筆者認為，不是。他們在擴充自己的人脈，在打通自己的「關節」，在消除自己工作過程中的各種疑慮，在嘗試尋求解決問題的方法。 三． 千里馬在哪裡 有一友人天真地問筆者：全世界近五十億人口，有多少千里馬？筆者啞然，千里馬是因伯樂不同而不同，採用的測試方法不同，得出來的結論是不同的。有不少的企業先到企業的外圍去找，到處推銷自己的企業文化，新加坡去過，英國也訪過，法國也是不停地光臨，可是成年累月沒能發現自己所需的千里馬，於是每逢朋友飲詩作歌時，惆悵若失，對天長歌：千里馬啊，你在哪裡？驀然回頭，發現燈光處找到了一個個身影，是那麼的清晰，那麼的明朗。心中不由頓生萬分感慨，發完EMAIL，打完電話，激昂的鬥志在渾身喧囂著如萬馬奔騰。 四． 如何去找千里馬 1．企業在前進中，先成立伯樂群，伯樂應是火眼金睛，是人精，擁有善於發現人才的能力，必須了解人的整體行為和人的心理活動，能善於對人的「意識」進行解剖施以手術，用心理科學的手術刀去劃開意識形態的每一根神經，用社會科學的放大鏡去仔細分析每一個基因，用管理學的科學理論去詮釋每一顆細胞，用統計學的觀點去發現對方身上的庇點，用財務學的思維推斷出知識點跳躍的次數，用邏輯學的視覺發現語言的水分多少。總之，這些都是需要在極短的時間內完成，因而每一個充當伯樂角色的「伯樂」在相「馬」時，才不會走眼，讓有智之士不從身邊走過，不會再出現項羽當年失去韓信，而蕭何月下追韓信的感人故事。 2．發掘不同尋才渠道 在當今知識發達且是互聯網的時代，招聘渠道多種多樣，一般採取 有人才市埸現埸招聘，電子網站，獵頭公司，校園招聘，報紙電視等媒體招聘等，通常是視不同種類不同層次的人才進而選擇相應的招聘渠道，如招聘高級職位（經理級以上）需通過獵頭公司尋找。低層次管理或技術人員可通過人才市埸進行現埸招聘。 3．有高超的招聘測量技巧 科學的人事測量是必須的，如：筆跡測定，模擬環境測試，壓力面試等方法，這些方法的介紹在眾多雜志和著作均有長篇介紹，筆者就不作一一介紹，僅是提醒：所有方法要因企業文化，企業職位異而不同，靈活應用方為上策。 4．營造和諧的面試環境 選擇人才時，真誠是第一要素，相信應聘者從面試官和接待者的態度或問話中能體會出企業的真誠度，或客觀講應是該職位的到位是否緊迫。 五． 做足准備，全面接觸 1． 客觀介紹企業的目前景況和未來的發展前景，使人才能清楚地知道自己的價值觀，人生觀是否與企業文化相一致。 2． 應該使用何種面試方法及問些什麼問題是必須准備的，最好能先進行多方位訓練。 3． 對人才有可能問的問題要耐心回答，即使遇到未加以准備的問題只管認真且不加誇大地回答就足夠了。 六． 人才自主培養 1． 企業的類型決定企業使用人才的投入培訓費用。技術型企業通常採用自主培養和外聘相結合的方式，以自主培養為主。如華為，TCL等公司。 2． 走兩頭路線： 高端技術和管理人才走企業與高等院校相結合的方式，前線技術和管理人才和中等職業技術學校相結合的道路。 在具體的人力資源實踐中，每一個人力資源管理工作者各有不同的體會，筆者僅是將自己多年的體會寫出來希望能與同行分享。

② 相親，學歷真真真真的有那麼重要嗎

相親，學歷真真真真的有那麼重要嗎
你覺得重要嗎？

和相親對象聊天我說了一句「low」他問我什麼意思，叫他去網路，完了以後告訴我，他還是不懂什麼意思！學歷當然不重要，但是當你想要聊一聊人生的樂趣，他會告訴你他的人生所有的樂趣就是老婆孩子熱炕頭。

傍晚看到湖邊有白鷺飛過有人說：說落霞與孤鶩齊飛，秋水共長天一色有人說：我操湖邊好多鳥~如果是你，會喜歡哪一個？

其實呢，學歷並不是最重要的一個評判標准，它只能是價值觀認同的一個側面。學歷高一些，也許可以說明這個人更有理性，更有素質等。

雖不能一概而論，但也能反映一個人的總體大致情況。

透過現象看本質，學歷也僅僅只是一個參考標准，合適才是最重要滴~

或者推薦大家去看看《上了社會你才會知道學歷真的很重要》這篇火的一塌糊塗的文章，張雪峰懟某公司老闆的場景，讓人看了忍俊不禁。

當看這段對話笑過後，也不得不想思考這樣一個問題：在戀愛相親中，都能把學歷當成一道這么高的門檻，更何況在職場中呢~

今天我們帶著思考來看看這篇文章，也許有學歷的大神可能連標題都不屑一看，可是，並不是每一個人都能得到高等教育的機會，我們選擇不抱怨生活，選擇學會分析，了解原因、影響和解決方案以及我們該如何去對待。

作為一個程序員，如果沒有學歷有多痛？

有學歷的程序員永遠不懂沒學歷的痛，就像白天不懂夜的黑。

有學歷的還沒等畢業，校園招聘已經開始了，還沒有走出校園，可能已經和某個知名的大公司簽下了協議，拿到實習試用的機會；而沒有學歷的呢，校招對他們來說永遠是個夢。

為什麼企業要求學歷？

1）國家政策
《高新技術企業認定管理辦法》中規定在人員比例方面，科技人員占企業當年職工總數的30%以上，而且需要大學專科以上學歷。2016年起的高新技術企業認定的政策就有所改變：在人員比例方面，放寬了對科技人員和研發人員比例的要求。
新辦法由現行「科技人員占企業當年職工總數的30%以上」調整為「科技人員占企業當年職工總數的比例不低於10%」，同時取消了「大學專科以上學歷」的限制；取消「研發人員占企業當年職工總數的10%以上」的規定。對於部分傳統行業的大型企業而言，是一大利好。

2）人才篩選
這個問題得從公司管理者角度解釋，招聘時，學歷只是一個公司在招人時的最低門檻，然後面試時，通過你的言行舉止，還有你的表情，還有你細節的動作，來揣測你平時的一些習慣，作為，看看你是否能快速融入團隊，大多數的公司會更喜歡性格開朗的員工。

但是為什麼一定要看學歷？
其中一個方面是因為讀過書的人對待的事情有一定的邏輯性，有人說讀書沒有用，但大家都沒注意到，讀書會潛移默化影響我們的思想，一些處理事情的方法。另一方面，沒有學歷的人中會含有這么幾類人。

第一種那就是千里馬，也就是無文憑人才。第二種人就是不思進取，安於現狀的人。第三種人沒學識，沒文化的人，等著天上掉餡餅的人。

接下來，我們來講講從什麼途徑來解決短板問題：
相信小夥伴們都知道木桶定律，木桶定律是講一隻水桶能裝多少水取決於它最短的那塊木板。任何一個組織，可能面臨的一個共同問題，即構成組織的各個部分往往是優劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。

我們可以針對學歷這個短板，通過自考、遠程教育+考研的方式，解決這塊短板；也可以選擇揚長避短，使你的技術足夠強，足夠讓別人忽略你的短板。

最後，多說一句人生是美好的，前途是光明的，需要用積極的心態來面對將來。

學歷的短板已經是事實的存在，感受到，認識到問題，就要想辦法去解決，從現在開始，一切都還不晚。前半生與後半生的分界線是在哪裡？

答案：此時此刻。

同時，為了達到某個高度，你需要一個恆定的目標，還要加上持續的刻意練習。相信最終每個人都定能找到適合自己的方向繼續前行。

③ 中國的十大IT企業

中國的十大IT企業

北京華盛恆輝軟體開發公司

互聯網是個神奇的大網，大數據開發和軟體定製也是一種模式，這里提供最詳細的報價，如果你真的想做，可以來這里，這個手機的開始數字是一伍扒中間的是壹壹三三最後的是泗柒泗泗，按照順序組合起來就可以找到，我想說的是，除非你想做或者了解這方面的內容，如果只是湊熱鬧的話，就不要來了。

上榜理由：華盛恆輝是一家專注於高端軟體定製開發服務和高端建設的服務機構，致力於為企業提供全面、系統的開發製作方案。在開發、建設到運營推廣領域擁有豐富經驗，我們通過建立對目標客戶和用戶行為的 分析，整合高質量設計和極其新技術，為您打造創意十足、有價值的企業品牌。

在軍工領域，合作客戶包括：中央軍委聯合參謀(原總參)、中央軍委後勤保障部(原總後)、中央軍委裝備發展部(原總裝)、裝備研究所、戰略支援、軍事科學院、研究所、航天科工集團、中國航天科技集團、中國船舶工業集團、中國船舶重工集團、第一研究所、訓練器材所、裝備技術研究所等單位。在民用領域，公司大力拓展民用市場，目前合作的客戶包括中國中鐵電氣化局集團、中國鐵道科學研究院、濟南機務段、東莞軌道交通公司、京港地鐵、中國國電集團、電力科學研究院、水利部、國家發改委、中信銀行、華為公司等大型客戶。

畢博管理咨詢(上海)有限公司
戰略咨詢能力是畢博贏取客戶的一大優勢。憑借全球資源和語言優勢，畢博執行了不少全球訂單。而難能可貴的是，其本地訂單的比例也已經上升到了40%。2009年10月12日，畢博有限公司與總部位於美國的佩羅系統公司（Perot Systems ）宣布雙方已經達成股權轉讓協議，佩羅系統公司成為畢博管理咨詢（上海）有限公司唯一的股東；2009年11月2日股權轉讓交易完成。而在2009年9月 21日，戴爾公司（NASDAQ: DELL）宣布在全球范圍內與佩羅系統公司達成並購協議，並於2009年11月4日宣布交易完成。隨著這兩項並購交易的順利完成，畢博正式成為戴爾公司的一部分，使畢博能夠在更多領域為其客戶提供更為全面和廣泛的高質量的管理咨詢、系統實施和外包服務。下一步的目標是增加本土訂單，提升BPO的比例。

浪潮集團有限公司
前10名中，浪潮跟東軟的轉型路線最為相似。與東軟不同，浪潮強調自己憑借的3大優勢之一是低成本。目前100%業務都是ITO。作為以低成本取勝的浪潮，人力成本的提升將會對其形成挑戰。

浪潮集團2010屆校園招聘任職要求：軟體研發類，最好是「歐美軟體外包」專業畢業，掌據C /C++、VC、Java、.NET、資料庫、JSP，了解計算機構成及工作原理；熟悉軟體測試流程、理論和方法，能夠熟練應用多種測試工具；具備嵌入式操作系統、數據結構、軟體工程等軟體開發必備知識；具有Windows和linux下的程序開發案例，有一定軟體編程經驗。

文思創新軟體技術(北京)有限公司

2007年，國內第一家在納斯達克上市的外包企業。獲得充足資本實力的文思將優勢項目擴展為研發外包、IT服務和企業及解決方案3大部分。近兩年來的成長速度驚人。文思是中國軟體外包行業的知名外企，是IBM，Microsoft，PeopleSoft，HP，Oracle, Fuji Xerox，Panasonic 等跨國公司在華的合作夥伴。在技術上的持續進步和服務上的不斷創新使文思在同業中保持領先：公司是IBM在華最大的IT服務提供商之一；擁有一個中等規模的微軟產品測試實驗室，測試包括MSN Messenger在內的多個微軟產品的核心功能和本地化版本。

廣州維朗網路科技有限公司
廣州維朗網路科技有限公司成立於2007年，榮獲國家高新技術企業認證，多項軟體著作專權的高新企業；是一家以技術服務為核心業務，並在此基礎上提供行業應用軟體和服務、IT外包、管理咨詢調研、企業信息化管理軟體、電子商務、軟體定向開發、一系列信息服務。目前公司技術團隊超過200多人，本科學歷佔80%以上，團隊技術力量雄厚。
維朗科技自成立以來，已為數百個用戶提供了優秀的信息系統解決方案，涵蓋多種應用與技術平台，用戶遍布電信、電力、政府、交通、國防、醫療、金融、科研、石化、石油、及製造等行業，成功完成了中國移動通信公司、BP中國股份公司、南方國際航空公司、中山附屬醫院、七天連鎖酒店、格力集團、安婕妤集團、廣東羅浮宮國際家居集團、威萊日化集團、聯想中望等客戶的堪稱業界典範的應用軟體開發和計算機信息系統集成項目。

簡柏特(大連)有限公司
其80%業務都來自BPO。具備較好的外包服務和語言優勢；在財務會計、垂直行業經驗、業務流程優化上享有優勢；主要客戶為通用電氣和輝瑞制葯等。

北京九五太維資訊有限公司
這是一家很特殊的企業，以呼叫中心業務為主，盡管銷售額不算很大，但是80%的業務都來自BPO，而且80%的訂單都來自國內，因此獲得了比較高的得分。九五太維正以北京的總部為中心，並分別在上海、廣州設立了分支機構，業務范圍將逐漸遍布延伸至中國多個城市。
博彥科技(北京)有限公司
一家低調而有實力的外包企業。中國用戶最早使用的許多微軟辦公軟體，其國內的漢化工作就是由博彥承擔的。創始人和主要創業合作夥伴皆為本土人士，擅長於應用軟體的測試、託管和采購。公司業務： ITO、數據中心、軟體外包（應用軟體、系統軟體、系統集成、其它）、硬體外包、BPO、金融（銀行、保險）、醫療業務外包。

④ 如何有效的拓寬招聘渠道

一、精準對接院校，抓好人才源頭
作為中國各類企事業單位主要人才來源，校園一直的各個企業的兵家必爭之地。那麼如何更好的從校園中找到自己的人才。
1、要根據企業的需求精準的選擇相應的院校，不一定對接整個學校有時候可以對接學院、甚至到專業。
2、精準的介紹我們自己，精心准備介紹自身單位的文件，簡單明了。三是建立實習互動計劃，讓部分學生到單位實習，通過實踐加速相互了解，篩選人才、挖掘人才。
二、建立人才儲備，應對不時之需
相信大家在招聘的時候都有這樣的感受，有時候其實有好幾個候選人都比較適合，但由於崗位的限制及招聘需求的要求，不得不放棄一些候選人。
因此，完全有必要建立相應的儲備人才資料庫，對進入儲備人才的數據進行動態、有效的管理，尤其是一些非常不錯但由於各種原因被淘汰的候選人。
三、藉助他人之手，網羅天下人才
對於獵頭公司大家都比較熟悉，各企業的HR多多少少都有所接觸，不管是主動的還是被動的。因此，利用獵頭公司不失為一種好的方式。但除了借外部獵頭公司的手之外，還要借內部人之手，內部的人可能包括各級管理人員、專業技術人員、各大牛高校畢業生，因為這些人都有自己的社交圈子。
六度分隔理論認為只要通過6個人，就可以與世界上任何人建立聯系，所以要充分發揮人脈鏈接關系。
四、營銷企業品牌，增強企業認同
招聘對於企業來說就是一次營銷。能夠參加面試的人都是通過我們初步篩選的人，這些人中的一部分人將成為我們的同事，因此如何讓合適的人才到企業來，就需要我們對企業進行營銷，這種營銷需要注重各種細節，讓候選人無時無刻不感受到企業和諧的氣氛及關愛的氛圍。這種對候選人進行企業品牌的營銷不僅能夠提升企業美譽度，更重要的是對於被錄用的人來說就是一次企業認同感的教育。
五、手段靈活多變，形式不拘一格
在招聘上，尤其是社會招聘，經常約好的面試被無故取消，究其原因無非是社會招聘的目標對象往往都是在職員工，無法在工作日參加面試。因此，我們不能認為招聘只是8小時之內的工作，有時候我們需要大量應用下班之後甚至是周末的時間組織相應的筆試面試。
至於面試的地點，可以是咖啡館、茶吧、餐廳甚至是酒吧。事實上在一些非正式的場合進行面試更能真實的了解招聘目標的真實想法及行為模式。