校園招聘h5

『壹』 我們最近要校招，所以想做個H5宣傳下，請問有沒有好一點的H5公司謝謝了。

像秒度科技，未來應用之類的應該都是可以的

『貳』 快閃類企業校園招聘H5，這么設計才夠炫！有知道的嗎

招聘關繫到企業的發展運營，是各個企業HR必須做好的一項重要工作。近年來，「企業招聘難」的呼聲此起彼伏，造成這種狀況的原因是復雜多樣的，而宣傳力度不夠、招聘方式片面、內容不夠吸引人便是我們需要特別注意的幾點。
相比於發布在招聘網站上枯燥的文字和圖片，兼具互動性與創意性的H5更能展示企業形象和自身優勢，從而更好地吸引求職者的注意。那麼，什麼樣的H5才能有效增強求職者投遞簡歷的意願呢？下面，我們來參考一個優秀、酷炫的快閃類企業校園招聘H5案例，相信你一定可以從中學到有用的小技巧。
該H5主要通過一份個性歡快的快閃視頻向求職者闡述企業的優勢、實力及福利等信息，整個作品思路清晰、刪繁就簡，只提煉出了最重要的信息，而不斷閃動的文字配合節奏感很強的背景音樂，則形成了強烈的視覺沖擊。在看完這份熱血沸騰的H5後，求職者對企業的印象就會大大提升。如果你也想用意派Epub360 H5編輯器製作一個招聘H5，那就快快行動起來吧：
1.打開意派Epub360官網；
2.在工作台左側點擊創建一個新的空白作品，並開始盡情施展你的創意吧；
3.若在製作過程中遇到難題，請查看教程或咨詢客服~

『叄』 校園招聘和招聘網站哪個更好

校園招聘比較可靠，競爭力大。招聘網站不是很可靠，但是種類多，可以任你選擇，你可以先去校園招聘面試一下呀。

『肆』 2019浙江泰隆商業銀行校園招聘崗位有哪些

2019浙江泰隆商業銀行校園招聘
1.數據開發方向：負責數據倉庫、大數據平台等基礎類平台的開發實施及項目建設;根據業務規則，進行相關數據模型設計與開發、ETL流程的開發和優化、數據介面開發、相關存儲過程代碼編寫等工作;數據標准化實施，數據質量問題分析和處理;負責數據可視化展示、報表開發、數據提取等;負責全行數據的日常管理;
2.數據分析方向：基於大數據相關技術，應用機器學習和數據挖掘演算法，進行各類業務領域的數據分析建模工作;與業務部門協作，通過數據建模和快速迭代，推進數據化運營水平的提升;
3.運營開發方向：負責應用系統運營相關標准、規范的制定和修訂;負責應用運行監控體系以及監控工具、平台的建設;負責應用運營自動化相關平台的建設，提高自動化水平;
4.應用運營方向：負責銀行應用系統的運行和維護工作;負責應用系統變更發布以及新系統的投產工作，並做好投產及變更後的運行跟蹤工作;負責應用系統的生產運行分析及性能評估，保障生產系統的穩定運行;負責應用運營知識庫的維護，為一線提供技術支持;
5.H5開發方向：負責銀行各類APP和應用系統的前端開發及團隊管理工作;持續優化前端體驗和頁面響應速度，並保證兼容性和執行效率;
6.java開發方向：負責各類銀行業務系統的設計、開發(JAVA方向)及團隊管理工作;
7.IOS開發方向：負責銀行相關app的開發與團隊管理工作;配合產品需求，理解業務，實現友好用戶體驗的產品;編寫相關技術文檔，參與手機端客戶端架構設計;
8.安卓開發方向：負責Android平台移動客戶端產品的分析、設計、開發和維護工作。
僅供參考，具體以公告為准

『伍』 2020中國銀行雲南分行招聘崗位及招聘條件是什麼

(一)管理培訓生(綜合)

招聘：碩士及以上雲南銀行招聘

招聘條件及要求：

1、同《中國銀行2020年全球校園招聘條件》;

2、生源地為雲南本省者優先考慮。

(二)管理培訓生(信科)-雲南省分行

招聘： 本科及以上

招聘條件及要求：

1、同《中國銀行2020年全球校園招聘條件》;

2、面向國內外知名院校招收全日制大學本科及以上學歷應屆畢業生;

3、招聘條件：

(1)計算機、通信、數學等理工類相關專業;

(2)計算機基礎知識扎實，深刻理解計算機數據結構和演算法設計，熟練掌握C、C++、JAVA、C#、PYTHON、H5中任意一門編程語言;

(3)熟悉至少一種操作系統，了解一種或多種資料庫;

(4)具有項目設計、開發經驗者優先。

(三)營業網點業務崗-雲南省分行

招聘： 本科及以上

招聘條件及要求：

1、同《中國銀行2020年全球校園招聘條件》;

2、主要面向國內外院校招收應屆畢業生，針對生源欠佳機構可按《中國銀行2020年校園招聘條件》調劑准入部分網點櫃員崗位人員;

3、計算機、軟體、信息、數學、統計學等理工類科技背景專業畢業生優先考慮;

4、生源地為雲南本省者優先考慮。

『陸』 2016騰訊校招在線筆試的感受

我這是非技術類的題目。。。技術類的話，不知道有沒有參考作用。
一共40題客觀內題容，就是那些行測的題目，圖形邏輯，閱讀理解，還有計算題。
其實題目都不難，但是問題是很多，一分鍾一題，而且題干超長，有大概五六題是根據題干一大段文字提取關鍵信息，在下面的選項中選擇出最優的概括，也有兩三題是根據題干段落，選出下文應該講什麼......反正就是速度必須快，考查的是透過現象看本質的能力。
然後計算題的話一般是數據分析的計算題，其實時間充裕的情況下是非常簡單的，但是關鍵在於時間不充裕。不過在線筆試用了計算器也不會被發現，所以我覺得可以提高速度。
接下來說說邏輯題，感覺是可以推倒的，一題題排出，應該就可以選出正確答案，不難的，不過也是時間充裕的情況下，所以記得在簡單的題目上面節省時間，別想著什麼慢慢做不檢查啥的，你就算做得快也不能檢查，因為題目做了一題就不能倒回去，只能繼續做下一題。

主觀題的話，只有20分鍾，做兩題還需要思考，而且題干一般要求每題至少200字或者500字，所以有idea就快寫，別磨蹭了，不然做不完。
不過總體來說，我還是覺得時間是夠的，別磨蹭的話做完還有那麼一點點時間讓你緩沖一下吧~

『柒』 如何設計校園招聘表

可參考以下一個校園招聘表範例，希望對你有用

2008年中國銀行校園招聘時間表及應聘重要提示
《關於2008年度校園招聘工作有關事宜的通知》（中銀人文[2007]356號）
- t. Y8 A' Z( b( {- C9 Q基本安排# C' ~/ u) _, N6 j$ k
2008年度校園招聘繼續採取「全轄統一、整體推進」的招聘方式，堅持「公開、平等、競爭、擇優」的基本原則，由總行統籌協調，各分行具體組織實施，全轄招聘進度基本保持一致。2 W' V' k( O$ {2 }% A
總行人力資源部負責網站信息發布、全轄筆試命題、閱卷和成績統計等工作，統籌北京地區的宣傳（包括校園宣講）、筆試考務組織和總行本部的招聘工作。
$ L# N/ e B3 |0 x( R各一級分行（北京分行除外）負責在所在省、市、區進行校園宣傳，按照規定的標准對申請本機構的應聘者進行簡歷篩選、確定分數線、面試測評，並確定最終錄用人員，同時負責所在城市的筆試考務組織等工作。2 j/ t0 i% H( m1 y$ ~
北京分行、銀行卡中心、軟體中心協助總行人力資源部進行北京地區的宣傳、筆試考務組織，根據需要自行安排宣傳活動，對申請本機構應聘者進行簡歷篩選、確定分數線、面試測評，並確定錄用人員。
6 ?" B# r7 c3 U1 U( {3 w
* l+ w1 R1 N* g工作程序和時間安排
$ `3 A7 V8 U( Q# J% I$ V/ c- s5 Y
7 B8 e0 g" M- S3 \+ g6 S ; ^' ^8 G5 w7 [: A4 }$ i6 t4 @
10月22日至26日：招聘網站及報名系統正式上線運行，總行統一發布各機構的招聘信息，開始接受網路報名；. S4 y2 s2 Z/ R7 W; S" X
10月29日至11月25日：總行通過門戶網站、外部招聘網站進行宣傳，總行、各分行進入校園宣講；# h5 Q) \$ m; \ E
11月25日：網路報名截止；. z- M2 R( R, X* `
11月27日：確定筆試名單；# K2 Y4 i6 k, v
12月16日下午：全轄統一筆試；$ R% L; F5 p. x
12月底：筆試成績反饋各分行；: }- X ?& _/ ?1 p5 C! U Q+ i) a
2008年1月至3月：面試測評，體檢、背景核查，確定錄用人員；( L" @: |4 N' K Q5 t1 c% a& h
2008年7月：新員工入職報到。
+ C1 |6 [5 N: \. V0 g

『捌』 震坤行有校園招聘是什麼時候來，急謝，分都給你~

有的，每年九、十月份，我記得2017年對外的H5，薪資方面本科碩士好像都很高很多高校都會去招聘。

『玖』 關於招聘營銷H5頁面，你想知道都在這里了

你會不會突然的出線？每個招聘官在策劃各種招聘營銷項目的時候，估計也都是如此的期待有一份份匹配的候選人簡歷陸續進來吧？早在一個月前由招聘兄弟會主辦和發起的2015-2016中國最佳招聘營銷H5頁面評選大賽啟動之後，我們的期待比你的期待其實更加的焦灼：14,400人次的訪問瀏覽、2100多人次的大眾投票環節，39份大賽組委會推薦作品在普及招聘技術知識，倡導招聘營銷理念的活動背景下確實受到了招聘領域從業者們的積極參與和關注。

來造一個招聘H5吧，一個招聘H5不會讓你獲得百萬人次的訪問、一個招聘H5不會讓你的僱主品牌影響力瞬間提升，但是一個招聘H5是招聘官們開始在招聘技術知識領域中前進的一大步，更是招聘官們出品的一個能夠快速獲得內部員工響應的小小作品之一。說到這里那麼問題來了：在我們看過204家各行業僱主微信招聘公眾號、以及39份招聘營銷的H5頁面之後，我們獲得了哪些啟發呢？

一個好的招聘營銷H5應該從哪些角度去評定呢？

招聘營銷H5的成本和產出比如何衡量呢？

有哪些多快好省的辦法可以做出很贊的H5呢？

H5傳播前後有哪些數字化屬性值得借鑒呢？

世紀難題： H5好了，流量從哪裡來？

帶著11位招聘專業大咖、招聘技術大咖、招聘營銷大咖、僱主品牌專家和獵頭專家的工匠精神，今天我們來說一說你可能知道也可能不知道的關於招聘營銷H5頁面的這些事。

一個好的招聘營銷H5應該從哪些角度去評定呢？

(1)創意Creative（關鍵詞：概念創意、視覺創意）

做僱主品牌的目的就是為了更好的做招聘，千萬別小看一個小小的招聘H5傳播和推廣，這也是一次很好的僱主品牌傳播機會，當然產出最後的招聘結果——匹配的簡歷是我們所有人都希望看到的。也就是說用於設計製作用於招聘營銷的H5這本身就是一個僱主品牌傳播工作，僱主品牌的創意和廣告領域的品牌創意路徑是類似的，包括概念創意和視覺創意。

例如我們看到的7號（精鼎醫葯）作品——「H5 搭建主要圍繞兩個核心：Employee Value Proposition 和High PerformanceCulture， 採用infographics 方法展示內容」；還有17號（費列羅）作品「招聘的同時軟性地宣傳僱主品牌和主張：探索的樂趣」帶著僱主品牌框架背景下去創意設計的H5是優先考慮入圍的；以及14號（網路直銷）作品——藉助「直通車」的寓意，邀請應聘者共同踏上高速前進的列車。並通過卡通的畫面，將復雜的JD轉化為簡單有明了的信息，邀請銷售強人、客服達人、運營能手共同踏上直通車。

(2)調性Message（關鍵詞：泛娛樂化、小清新、洞察）

如何將你的僱主品牌形象和企業獨一無二的賣點呈現到你的候選人受眾哪裡去，並且能讓受眾產生共鳴呢？在調性這個角度，例如我們看到的16號（Intel）作品——為體現Intel高精尖的技術實力，特意選擇「算得出」這一概念，以「100%准確率「作為標題噱頭，吸引校招求職者的注意力，測試的題目本身也是對Intel校招的宣傳；還有29號（蒂森克虜伯電梯）作品——突出「黑科技」概念，傳承著實體經濟的使命，作為支柱產業中的一員，懷著痴迷於機械世界的一份情懷，科技創新始終是我們不變的信條；

還有15號（雅瑩集團）作品——H5的設計採用了優雅時尚的手繪設計圖稿，一個熱氣球會帶領你一同進入米蘭世博會官方合作夥伴——EP雅瑩時尚集團【為愛而變的夢想空間】。區別於很多搞怪、可愛、或非主流的校招風格，EP雅瑩互動參與的方式式讓你感受時尚產業的校園招聘也充滿質感與藝術氣息。這是我們僱主品牌推廣的獨特價值體現。期間收到業界很高反響及學生們的青睞；

以及22號（吉利汽車）作品——體現了吉利對年青人才的渴望和需求、只為向上不斷創新的朝氣；體現了吉利作為一個民族品牌，用心造車，要讓吉利車開遍全世界的情懷；

更加精彩的是37號（藍色游標傳播集團）作品——將行業特質和崗位特點，通過內部員工COS的六大類超「酷」的人物形象，進行了更具代入感的詮釋。加入趣味考試贏取不同崗位勛章，既激發學生對崗位興趣，又體現了傳播行業文化底蘊深厚，表現形式多樣的特徵。使90後點贊的內容，不是迎合而是引領。在前期策劃中就考慮結合social傳播的形式，藉助電影《諜中諜》的上映周期內的熱點效應，從互動內容到創意形勢都著力於表現「酷」、「特工」、「神秘」等特質，加之「勛章榮譽」的設置，引發大學生線上線下交叉引流；

(3)結果Results（傳播廣度、傳播深度、自發性、二次傳播）

招聘營銷的H5沒有結果是萬萬不能的，要自嗨更要眾嗨——沒有經過量化的數字化的結果產生更是萬萬不能的，前前後後的所有事情機會都會最終影響招聘結果的數字變化。在這個部分我們必須用列表的形式更好的告訴大家無論公司規模大小，在不同周期的時間段內，一個小小的招聘營銷H5帶來的實實在在的招聘結果：

11號（滴滴出行）作品

H5定位在春節後的跳槽季營銷，圍繞春節後的節後症痛點場景展開，活動上線10天，最終pv67萬+，收取社會招聘簡歷502份；

4號（易企秀）作品

2015年製作了多個招聘場景，其中比較出彩的有3個，我們選取參賽的這個效果如下：1、瀏覽次數：34.4萬次；2、收集的數據數：2628條；

20號（鳳凰網）作品

從上線以來，PV達到21300+，UV達到15100+，通過H5端共收到簡歷7000餘份，平均每場宣講會參與轉發350人以上，每場點贊數量超過1600人次，同時微信粉絲量增長了20%；

16號（英特爾）作品

在英特爾校招期間，pv達到19400+，UV達到14180+，實現轉發量5000+；

32號（衛寧健康）作品

UV達到5,900，PV達到8,563，校招高峰期UV和PV分別是1991和2980。轉化成為圖片簡歷（簡歷或名片拍照）135份、H5應聘表單收到簡歷311份；

13號（Ucloud）作品

約有超過4500人次的閱讀量，並絕大多數受眾進行了主動轉發，並轉化為近2000新粉絲，後期持續收到近百份有效面試簡歷。

14號（網路直銷）作品

H5頁面發布8小時內，獲得近2萬人次的點擊閱讀，600餘人次分享，並收取簡歷300多份；

39號（初語服裝設計）作品

僅針對內部600+員工發布，上線第一天訪問次數達到4245次，截止至今年3月初，總pv高達20957，上線三個月後持續性迎來瀏覽小高峰；收獲233份簡歷;

23號（天普醫葯）作品

H5的PV（頁面訪問量）達到15000，UV（獨立訪客數）達到12000,發布的一周內，促進564位員工完成測試，占員工人數的50%以上

(4)交付Delivery（自主原創、第三方供應商）

5萬塊，5千塊都可以做一個H5，當然不花一分錢可以做一個招聘營銷H5，39份作品的設計製作發布可謂是百花齊放，中有14份是參賽招聘團隊基於易企秀平台進行設計製作和發布，6份基於MAKA，1分epub360，2份rabbitpre，1份Xiumi，1份Upalapp，份70C，1份IH5。

基於H5參賽作品的連接，我們可以了解到部分公司的招聘營銷H5頁面是有第三方供應商參與設計製作或者傳播某個部分的，包括2份由大街參與，1份圖譜天下參與，1份獵聘參與，1份雇得易參與，1份PinCN參與。

剩下6家公司通過自主原創，內部技術市場部門聯合HR部門協作進行發布的招聘營銷H5頁面更是受到了大家的好評，他們分別是：北京愛投數創科技有限公司、攜程、滴滴出行、鳳凰網、廣東天普生化醫葯股份有限公司、藍色游標傳播集團。

H5傳播前後有哪些數字化屬性值得借鑒呢？

這是一個好問題，盡管招聘官們對於技術以及技術背後的數字並不是非常的有意識，但是我們還是希望為大家補充完整的H5方方方面應該考慮的數字化的數據指標，除了簡單的被多少人次看過以及帶來多少份應聘簡歷之外，一份來自騰訊官方的《移動頁面用戶行為報告》提及了非常多關於H5頁面的參考數據，我們選擇部分羅列如下：

1、載入：載入超過 5 秒就會有 74% 的用戶離開頁面。

2、高峰期：中午12點左右和晚上10點左右是頁面訪問高峰期。

3、頁面熱度：通過用戶口碑擴散的移動頁面，其訪問熱度往往持續48小時左右。

4、流失率：用戶隨著頁面層級的加深而不斷流失，流失率在前幾頁最高。輸入行為或者復雜交互行為會導致用戶流失。

5、轉化率：由H5頁面引導去下載App的轉化率平均值為11.3%，最高值為36.6%。由H5頁面引導去打開App的轉化率平均值為17.52%，最高值為63.83%。

6、分享率：H5頁面的分享率平均值為3.93%，最高值為22.39%。H5頁面的分享率平均值為11.69%，最高值為43.22%（原數據是頁面分享按鈕點擊率，現更新為微信/手Q右上角點擊分享成功後收集的數據）

另外還有很多關於H5交互方面的知識需要分享給大家，其中包括「頁面提示」——用戶可能會忽略頁面提示直接開始頁面交互，以及「操作習慣」——用戶習慣沿用上一屏學習到的操作行為，如果當前操作不同，需要提示用戶。

世紀難題： H5好了，流量從哪裡來？

通過以上部分的內容，小編想你對於招聘營銷H5的成本和產出比如何衡量一定會有自己的見解，有哪些多快好省的辦法可以做出很贊的H5呢，是自主原創還是通過第三方供應商呢，通過上面的內容也很容易找到答案。最後讓我們聚焦於「世紀難題： H5好了，流量從哪裡來？」

公司招聘用的微信公眾號文章&閱讀原文

公司企業號

公司OA郵件內部論壇等線上渠道

公司校招建立起來的微信社群

市場品牌部門賬號轉載

有候選人覆蓋的微信大號轉載

通過KOL（除了他們的微信外，還有他們的博客領英微博微信赤兔脈脈等等）轉發

全體員工的微信朋友圈

線下活動時在宣傳品上加H5的二維碼

公司careersite上面二維碼

公司官方網站上面二維碼

公司第三方招聘渠道（51job等minisite或職位JD裡面加上二維碼，H5鏈接等等）

末了，小編想說的是：招聘的是個概率事件，招聘營銷的H5如果定義成是公司的「招聘渠道」不一定準確，但是招聘營銷的H5的確能帶來應聘簡歷，招聘官們要做的是盡可能長期的、一直的，最後是有選擇性的放大各種渠道產出應聘候選人的可能性！

招聘的效果本身沒有優劣之分，它是需要不同方法、技巧、經驗、甚至時間段等因素著力於不同的招聘渠道上，例如錯過了微信用戶閱讀時間較為集中的中午12：10發出的一個職位信息可能效果就會差很多；同樣在51job搜索簡歷，使用的關鍵詞不同導致搜索結果不同影響合適候選人的選擇影響到效果，這裡面都會有很多原因。招聘的渠道本身也是沒有好壞之分的。它是需要因不同的地域、企業、職位以及人才類別、年齡段等的不同而進行選擇使用的。招聘渠道的選擇是直接影響招聘效果的重要一環，而其關鍵就在於企業的HR們怎樣靈活有效地運用。在深入下去就是招聘渠道資源利用率（招聘中心對於現有的，潛在的，已知的，未知的招聘渠道的最大化使用上）、使用技巧和方法也是評估招聘質量的因素之一。

作者：歐澤林，網路問咖認證大咖，招聘自媒體「與才策」主編