校园招聘环节
一、提前发布招聘信息
根据企业的专业需求，提前与学校取得联系，整理好招聘的专业、人数及企业的基本情况、薪资待遇等，在学校网站提前发出。这样可以使应聘者通过公司网站及网络渠道，对企业的情况作全面的了解和认识。
二、周密安排好宣讲会
宣讲会是企业对应聘者的单项沟通过程，关键需要把握的是：你讲些什么？
重点讲清楚七个方面：一是要讲企业的基本情况和发展历程；二是要讲企业的内部管理；三是要讲企业的人力资源基本政策；四是要讲企业的文化特点；五是要讲企业的周边环境和经济发展状况；六是要讲企业的未来发展；七是要讲加盟企业的好处。
只要讲清楚了以上七个方面的内容，那么应聘者对你的企业的基本情况也就有了更为全面的认识。
三、细心筛选提交简历
宣讲会结束后，投递简历的应聘者比较多，就要尽快对这些简历进行筛选。
简历筛选需要把握以下几个原则：一是先按照专业进行分类；二是再按应聘者的在校成绩进行排名；三是按企业的岗位性质进行性别划分；四是按应聘者的出生地进行斟酌。
之所以要关注应聘者的出生地，是因为必须考虑录用者加入企业后的相对稳定性。
四、切实把握面试细节
进入这个环节后，要对在宣讲会之前通过电子邮件方式投递简历的应聘者和在宣讲会之后投递简历的应聘者，进行认真比较，基本上可以按照5：2的比例确定面试的人员。
在面试之前，要根据专业的不同，提前做好面试题目的确定。为了节省时间，面试题目控制在5个以下为好，面试时可将题目一次告诉应聘者，一方面可考察应聘者的记忆能力，另一方面可考察应聘者对参加本次应聘的重视程度。
面试主要是对应聘者语言表达、逻辑思维、应变能力、处世心态等方面的考察，因此，时间不易过长，控制在5分钟左右即可。
五、做好综合能力测试
第一次面试结束以后，根据面试情况确定参加综合能力测试的人选。参加综合能力测试人数与拟录用人数的比例，控制在2：1的范围为宜。
综合能力测试采取笔试的形式。本次招聘，我们笔试题出了10道题，主要对应聘者的文字表达能力、综合分析能力、逻辑思维能力、知识运用能力等方面进行考察。
六、复试及座谈不可少
综合能力测试结束后，基本可以确定要录用的人选。对这些拟录用的人员，采取集中复试的方式，进行综合比较，做最后确认。
综合复试主要是对应聘者提出问题的解答。这个过程，对一再纠缠于薪资待遇的应聘者，必须坚决地予以剔除；另外，根据拟录用人员的在校成绩排名，对同专业的末位成绩者予以淘汰。
座谈是与已确定录用人员的见面会，主要是对应聘者毕业前的学习安排及实习安排做一些了解，同时对是否到企业实习进行确认，并对大家提出的一些具体问题予以解答。
2. 校园招聘的面试是采取什么形式
校园招聘的面试形式主要有：结构化、半结构化、无领导等三种形式。
结构化面试：结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试
半结构化面试：半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题;半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。
无领导面试：无领导小组面试是一种采用情景模拟的方式对考生进行集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要。
3. 校园招聘要注意哪些问题
1.校园招聘要有计划 随着高校扩招，学生就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人选的难题。一些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，漫无目的参与校园招聘活动，有些企业常常会在各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校双选会上的常客，这样做不但不能在短时间内招聘到招聘企业所需要的人才，也浪费了企业的人力、物力资源和时间。有些企业校园招聘活动准备不够充分，只在招聘会展示板上简单列出了所需的岗位，对于公司情况和对应聘者的任职资格要求等内容没有详细介绍。对于高校来说，为了保证毕业生的就业率，对企业的要求来之不拒，所以，校园招聘会的数量越来越多且呈现出无序和无计划状态，这给高校就业中心的工作人员带来较大压力。 2.企业岗位设置与学生职业定位要准确 参加校园招聘会时，如果企业岗位设置不恰当，企业往往会招不到合适的人才，而毕业生也很难选择到合适的岗位就业。现在有些企业，尤其是中小企业，在进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格要求太高。学生方面，职业定位就是通过了解自己，了解职业，找到一个最适合自己发展的职业方向。如果自我职业定位不够准确，一心只想往名企就职或者是热门行业，一山望着一山高，也经常会出现手里拿着录取通知书，迟迟不就职，总想等着还有更好的岗位出现，最终错过了就业的最佳时机，最后落得没有就业单位或者是只能到较差的单位就职等结果。 3.招聘人员素质问题 校园招聘会是企业和毕业生双向选择的一个过程，招聘团队的专业水平和综合素质，将影响校园招聘工作各个环节的进展及其工作质量。企业安排到校园招聘会的招聘人员素质往往参差不齐，有些招聘人员对于所招聘岗位的需求并不是非常了解，对于本公司文化，商业理念的宣讲没有做到足够详细。加上校园招聘中人才繁多、时间紧张、任务重，招聘人员在招聘会过程中容易产生疲软心理，对应聘者的提问回答模棱两可；有些招聘人员则认为如今应届毕业生就业压力大，认为学生有求于本公司，对待学生态度傲慢，言谈举止居高临下，甚至做出一副高高在上的姿态，对于应聘的学生，仅仅让应聘者把简历留下，对学生提出的种种问题表现得极不耐烦，这样的招聘人员将影响校园招聘工作的质量，同时也损害了招聘企业的形象。 4.应聘简历筛选问题 应聘学生的简历大同小异，大部分的学生工作经验很少或者没有，都是一张张白纸，看起来都一样，很难区分。就是说，他们还没有实践工作的表现机会，简历中往往呈现最多的就是在校的学习成绩，但是学习成绩不等同于工作能力，特别是对一些与实践联系紧密的职位。所以仅仅凭简历，往往无法考察出来岗位所需要的素质。如何万中挑一，找到优秀的候选人，成为许多企业人力资源主管关注的问题。
4. 企业参加校园招聘会流程步骤都有哪些
根据人员需求计划，人员调整计划和岗位描述与相关部门协调确定每一轮面试的内容、时间、地点、参加人数和筛选人数。
5. 请说明校园招聘的特点，你所理解的校园招聘流程是怎么样的
校园招聘是企业人力资源部的重要活动：
第一，校园招聘可以为企业储备人才，特别是未经过社会打磨的白纸型人才，可塑性极强，且对企业的忠诚度最好，这些人以后很多都会上升并成为企业的中坚力量甚至极个别还会成为高管。
第二，每年都招聘是避免发生人才断层的情况，应届生工资要求低，选择范围广，几万人中任意挑选合适自己的人才，且最容易被激励，经过培训后犹如打了鸡血，短期内会为企业全身心的奉献自我。
第三，没被录用不代表你不够优秀，或许企业自己觉得你太优秀了不敢拿下你，以免以后你离职而徒劳无功。企业永远只挑最合适企业的人才，而不是最优秀的。
第四，企业进行校园宣讲，也是对企业品牌的最好的一次宣传，跟别的广告成本相比已经是非常有效又廉价了。
流程基本是这样的：投简历-笔试-面试-发放offer（录用通知书）-毕业前实习-毕业后正式入职。
以上所提到的流程是普遍的流程，当然了，这里面的有些步骤在某些场景下也不是必须的，比如有的公司可以不用在毕业前实习，毕业后直接入职等情况。
投简历
投简历，是我们所有应聘环节的第一步，其重要性不言而喻。要知道我们投递出去的简历，很多时候需要经过公司的筛选，才有机会进入流程中的第二步，笔试。所以第一步，我们得准备好一份不错的简历，关于简历的制作其实有很多学问，我们会在以后的文章中与大家分享，今天我们只做部分了解。那么关于简历的制作，本文主要说两点内容，一个是写什么，另一个是怎么写。写什么就是指简历的内容，一般而言，一份较为完整简历应可以包含以下几个方面：个人信息（照片，姓名，电话，邮箱，学校，专业等主要信息，除非特别需要，其它非主要信息可以不加），专业技能，实习经历（没有实习经历则可以不写），项目经历，获奖经历，个人评价（如果有特别的亮点，则可以写，一般情况则没有太多必要）；怎么写，则强调的是简历内容的描述，比如专业技能，我们要通过了解、熟悉、掌握等关键词来描述。在其它方面的描述中国，有些具体的地方还可以用数字加以辅证。
简历的原则就是一个“简”字。我们要做到简历的内容简单，但是应当充实，不要有太多废话。也有同学问了，那简历到底能不能超过一页呢？其实这个我们一般控制简历在两页以内就可以，超过一页也是可以的，很多同学的丰富内容一页是完全不够的，所以这个并没有什么大碍。还有一点需要声明的就是，一般而言，如果我们的求职意向是技术类岗位，我们的简历就不要搞的花里胡哨的，做的简约一点就好；而如果是投递艺术设计类的岗位，简历可以做的具有艺术气息一点，这份简历就是在给自己的专业加分。
笔试
在我们简历筛选通过以后，我们会进行企业安排的笔试环节，这一环节里面主要要说的有两点：1、笔试的形式；2、笔试要注意的地方。
我们的笔试形式一般有两种，一种是线下的笔试，也就是在宣讲会现场纸质版的试卷答题；另一种则是线上的笔试，公司会给你的邮箱发一封邮件，你进去以后通过网络进行在线答题，这个是很多同学了解不太多的东西。线下和线上都要注意的点就是不要作弊，这是企业招聘的红线。那么线上笔试还要注意的就是我们答题时一定要找一个网络良好的环境，避免因为网络问题造成的其它问题。
面试
当我们笔试通过以后，企业会组织安排通过笔试的同学进行面试。那么面试呢，也有线上和线下两种。
线上面试就是通过视频或者电话面试，所以一个安静，或者网络条件良好的网络很重要，如果面试途中老是断网，则会带来较差的面试体验，影响面试效果。
线下面试这是到企业指定的面试场所进行面试，此时我们一定要注意自己的仪容仪表，这些细微的因素都可能会影响到我们的面试效果。
以技术类面试为例，面试的流程通常分为多轮技术面，然后最后进行HR面。这里面涉及的内容也是非常多的，详细的内容我们在后续的文章中分享。
无论是线上面试还是线下面试，我们都要提前做一些基本的准备，比如做自我介绍，比如对公司的业务、技术等方面做一定的了解，防止面试官猝不及防地问我们对公司有多少了解，这种情况发生的概率很大。
发放offer
企业发放offer意味着企业对你的认可，愿意录用你进入公司。
企业一般发放offer的形式主要有两种：一种是口头offer，一种是书面offer（可以是纸质的，也可以是电子的，含有公司公章）。这里有一个需要重点说的就是，对于书面offer一般就没有太大的问题了，而对于口头offer就要注意了，口头offer有很多的不确定因素。这里举一个同学的例子，某公司给该同学通过电话的形式给她发了口头offer，并承诺过几天会发电子版的offer，然后该同学等了一段时间后，再次联系该公司，公司告诉她他们已经把人招够了，所以该同学也白白错失了一次机会。这是一个真实的案例，希望大家引以为戒。
与offer发放相关联的则是后面需要签订的三方协议或者两方协议。什么是三方协议，什么是两方协议？简单点说，三方协议是为了约定企业、学校和个人三者之间的权利和义务这样的一个协议；而两方协议则是约定企业和个人之间的权利和义务的。通常情况下，我们应届生招聘都是会签订三方协议的，用于保障个人或者企业的利益。那么有的企业也会让同学们签订两方协议。那么签订这些对我们有什么影响呢？无论是三方还是两方，都要注意的是，一旦我们违约或者企业违约，需要承担违约责任。比如说企业要解约或者我们个人要解约，企业需要对我们进行补偿或者我们需要对企业进行赔偿。但是要注意的是，三方协议每个人只有一份，一旦违约，需要重新向学校申请新的三方，一般流程较为复杂，所以一般尽量要慎重签订。那么对于两方而言，如果没有太大的问题，是可以签订的，注意违约责任就好。
6. 采用校园招聘应注意哪些问题
常规而言，一个完整的校招流程包括前期、中期、后期。前期包括：招聘计划的制订：了解用人部门需求、确定招聘人数、明确岗位类型及薪酬福利框架、拟定岗位胜任力素质模型；选择目标高校及录取地生源；中期：组织校园宣讲会；依据前期制订的计划及岗位标准收取并筛选简历；实施笔试面试及相关测评；后期：招聘反馈、发放录取通知书、通知体检；办理相关入职手续、新员工培训。以上环节环环相扣，步步为营，只要错失一步就会影响企业整体校园招聘的成功。
一、招聘前期，计划不周陷误区
●目标院校选择面过窄
去年广州一场招聘会上，某企业招人只要“211院校”的明确规定逼哭女大学生的消息传得沸沸扬扬，引发了公众的广泛关注。的确，从近几年亲历的校招项目来看，不管什么行业，不论什么专业，80%以上的企业只将目标投向北大、清华等985、211院校及一本院校，二本院校保留少数，三本及大专院校则概不考虑。
从追求生源整体质量而言，选拔一流院校人才固然可靠，但并非一流院校的优秀学生就一定是最合适企业的人选。优秀学生起点高，对岗位的期望也高，若企业不能为他们提供科学合理的晋升通道和理想的薪酬、培训体系，就容易使其产生心理落差，一旦产生失落感便会很快另谋他就。相比之下，普通院校学生的稳定性、踏实度及对企业的忠诚度反而更高，若不考虑企业本身具体情况，盲目跟风、贪多贪好，即便短期能够完成招聘任务，但若着眼于中长期，因人岗、人企不匹配而产生的人员流失风险将大大增加。
因此，从员工未来的稳定性、成长性及企业人才队伍的阶梯性建设来看，应该拓宽选择面，提供公平的竞争环境，在保证专业对口或类似的前提下，对不同层级学校的学生一视同仁，正所谓“英雄不问出处”。企业要想获取合理的学生资源，必须对自己所在行业、地区、企业综合实力进行充分的科学分析，做出合理定位，在全国范围内有的放矢地锁定部分学校，提高针对性，既能减少不必要的资源浪费，又能满足多方位的人员需求。
●性别、户籍、学历限定苛刻
许多企业在确定岗位招聘要求和标准时，虽无明文规定，但有些“潜规则”在招聘过程中却是畅通无阻的，隐性条件被“严格执行”。最突出的几条：在同等条件下优先选择男生；对于北上广等一线大城市的企业，优先考虑具有本地户籍的考生；除非针对特别专业的岗位设置，不倾向于聘用大专毕业生。企业招人顾及社会资源、人员管理成本无可厚非，但因此导致对就业市场公平竞争环境的干扰，给学生个人、家庭和社会带来不可估量的负面影响，甚至会波及社会稳定，就不能等闲视之了。以这种隐性条件选择来的学生，难免令校招效果大打折扣。
二、校园宣讲，输在了起跑线上
每年的校园招聘季，一定是在各地校招宣讲会一一亮相时才算正式拉开帷幕。可以说，成功的校园宣讲会既能吸引目标人选，同时也能达到提升企业形象和品牌的效应。所以说，宣讲会的成败很大程度上决定了学生的意向归属。但现实中，校园宣讲会却并没有得到应有的重视。
●校园宣讲准备仓促
目前招聘宣讲会常见套路是：播放企业宣传片、介绍企业基本情况、发布招聘岗位信息、师哥师姐谈就业感受、学生提问、收取简历。以上过程看似简单，但稍不重视就会流于泛泛，陷入千人一面、千篇一律的尴尬局面，导致宣讲会门庭冷落，影响宣传效果。所以，前期准备是一场宣讲会的重要前战。常见企业因时间仓促，没能提前与学校就业中心等相关部门和人员落实，宣传海报不能预先张贴，学生无法及时了解宣讲会信息，导致参加人数有限。另外，宣传材料内容不够详实和个性化，临时组织的PPT只是企业网站内容的拼贴，对于学生希望了解的企业文化、发展平台、组织架构、面临的挑战和机遇、企业内部培训机制、成长通道及相关岗位的福利薪酬体系等信息未能有针对性地提供详尽介绍。还有些企业，在进入目标高校前对毕业生资源信息没作深入了解，因发布的招聘岗位信息与学校专业设置和学历结构落差太大，而导致无人问津，企业一无所获。
●宣讲人员很“菜鸟”
宣讲人员应该是整场宣讲会的亮点，很大程度上决定着宣讲会的成败，他不仅代表自己，更是公司形象的代言人。从着装仪表到言语表达，再到待人接物的风格及态度，学生会透过宣讲人的每个细节来判断这个企业是否值得自己加入。然而，个别企业的宣讲队伍质量并不高，宣讲内容抓不住重点，泛泛而谈，只是讲述宣讲人自己的奋斗史，而忽略学生听众的需求；还有些宣讲人怀着施舍心态，居高临下面对学生提问；再有些人则把宣讲会办成了死气沉沉的讲座，无法调动学生的参与热情，给学生留下的全是差评。笔者曾为某大型通信公司进行面试，当问到学生参加宣讲会最关注什么时，大部分的回答是：宣讲人的风格和态度，因为他们受企业文化直接熏陶，最能够体现出企业的真实风格。
做好校园宣讲，企业应做好以下工作：首先，与学校进行深层长期合作，了解其专业设置和校园文化风格，与就业指导部门保持密切联系，为学生提供实习机会，加强企业与学校的互动，积极并有针对性地准备宣讲会内容，制定和完善宣讲流程；聘请“校园大使“，让其承担企业在校内的宣传工作并协助校园招聘在校内的实施、组织和现场支持，而企业为校园大使提供多层面优势，如工作奖励、实习机会、优先就业等，使校园大使成为学校与企业的桥梁。校园大使在IBM、摩托罗拉、英特尔、微软等外企校招中已起到不可或缺的作用，拉近了企业与学生的距离。其次，提高招聘队伍素质，使单纯以人力资源部门为主导的队伍向专业化复合化方向转变，做到事前充分了解各岗位职责和任职资格，避免主观随意的非职业化行为。
三、测评工具，想说爱你不容易
校园招聘发展至今，几乎所有的企业在招聘中都会采用两种以上的测评方式来选拔人才，把测评作为招聘流程中固定的环节。由于高校毕业生具有教育背景相似、实习经历类似、成绩落差较小、职业化和专业经验不足等特点，同质化程度较高，所以，校招具有使用人才测评的天然需求。如何在有限的时间内，在全国各高校就读相关院系的庞大人群中，选出既具有发展潜力又与企业文化相符的人才呢？测评技术就成了企业非常倚重的一个手段。然而，目前人才测评工具的使用状况却令人担忧，乱用、误用现象较为严重。主要问题如下：
●逢测评工具必用
2011年，在为某集团公司进行校招的面试中，每位面试官面前除了放着求职简历，还放着厚厚几沓毕业生测评报告，供面试官在面试过程中参考。但因测评体系复杂庞大，专业性强，HR仅在面试前对用人部门面试官做了几分钟测评报告使用方法的简要介绍，面试官们还来不及深入消化就要进入面试环节，所以，在整个面试过程中，面试官们忙得不可开交：提问、看简历、翻阅测评报告、观察考生现场表现……最终的面试效果可想而知——无序导致招聘时机贻误。过了三个月试用期后，该集团公司才发现，用测评工具精挑细选的员工，工作绩效表现并不理想。
从实践看，测评工具在招聘中使用较多的有心理测评、能力倾向测评、性格特征测评、职业兴趣测评、管理风格测评等。诚然，人才测评工具能够在一定程度上提供关于个体的浅层和深层信息，然而不同测评工具的作用不同，测评方向不同，所以对于不同岗位、不同行业类别应有针对性地选用不同的测评技术。比如：针对管理培训生可使用管理风格测评技术，针对销售、市场、策划、技术类岗位可适当结合使用性格特征及职业兴趣等测评工具，不能不加选择，眉毛胡子一把抓。而且，多测和全测的成本高、耗时长，对测评结果理解难度偏高，投入的人力物力较大，也就不可避免地影响招聘速度和效率。
●过度依赖测评结果
某企业曾有一项调查结果显示，入职半年后，毕业生的情绪管理水平比应聘时显著提高，其原因是什么呢？原来，通常测评结果对长时间内难以改变的特质会有较准确的体现，一般成年人会有比较稳固的心理结构，包括特定的能力、成形的性格及行为倾向和价值观等等，对这些内容的测查会对实际工作中的员工表现有很好的预测效度，但是应届毕业生基本都在22-25岁之间，心理结构往往还不稳固。据人格心理学研究，25岁之前，个体的人格尚未成熟，“三观”正处在确立的关键时期，人格确立需要经过社会化过程才能形成稳定的自我结构。而毕业生在入职以后，某些方面的特征会在社会化大环境下潜移默化，过时的测评结果自然对绩效预测不够准确。参加抽样测评的毕业生的这种转变正是与企业文化的长期熏陶和职业化训练息息相关的。
所以，对于潜力大过能力的毕业生来说，测评只能结合笔试、面试等其他选拔方式综合考量，企业切不可过于依赖单一的测评结果。
四、校招收尾，漏掉最后的关怀
一些企业在整个校招的最后环节，往往只会给录用的考生发放录用通知，却忽略了给进入到最后一轮却未被录用的考生发封辞谢信，此举看似微不足道，但企业的专业化形象及人本精神就可借此体现。而且，能够进入到最后一轮的考生，也一定具有较强的实力和可塑性，与这类学生保持密切联系，既可作为企业人才储备，也可及时弥补有可能出现的已录用学生违约留下的岗位空缺。
7. 校园招聘具体流程是什么
确定招聘职位和人数：这是招聘应届生的前提，就是要招哪些职位的储备人才，要招多少名。只有明确了这两样，才能确定去哪些学校招聘，招聘哪些专业的学生。
成立招聘小组：招聘小组最好由人力资源部经理负责，甚至主管人力资源的副总负责。不要以为招聘应届生相对比较容易而忽视，其实际不然，就象前面提到的，如果安排一个刚毕业两三年的招聘专员负责面试，学生们会以为企业不重视招聘工作，甚至会认为企业不重视人才，而对该企业打了负分。招聘小组主要职责是准备招聘前期资料、制定招聘计划和政策、招聘实施、面试等。
联系招聘学校：招聘小组根据公司批准的招聘计划、历年各校的接收毕业生情况、本年度各校生源状况和各校往年毕业生在企业的表现等情况，选定相应的高校，在招聘工作具体实施前，招聘小组将招聘计划发送给各高校的毕业生分配办公室，并与学校保持联系。
准备相关资料：包括制定招聘政策(包括招聘整体实施、招聘纪律、招聘经费等)、明确小组内部分工、准备面试相关的表格、准备企业宣传资料等。
8. 校园招聘的准备工作如何做
专场招聘：在每年校园招聘的高峰时节，当地政府以及各高校都会组织一些大型的专场招聘会，来自全国各地的企业在指定的时间和场馆“摆摊设点”，为前来投递简历的学生提供面对面的交流机会，并及时进行选拔测试。这种方式一般适合于招聘对象明确，招聘人数不多的中小型企业。
校园宣讲：校园宣讲会是企业在校园招聘伊始针对目标高校组织的专门的讲座，通过企业高层、人力资源负责人以及在本公司工作的该校校友的现身说法来传达公司基本概况，介绍企业文化、经营理念，发布职位空缺、招聘条件和招聘流程等，通过情绪的感召与互动引导学生全面地了解企业。
实习招募：实习生计划作为校园招聘的一个前奏，一般在应届毕业生生正式求职以前，特别是毕业前的那个暑假中，为经过初步挑选的大学生提供一些实习岗位，那些表现优秀的实习生，将会作为下一步正式录用的备选人才。实习生计划至少有三个好处，首先是可以避开校园招聘的人才争夺高峰，将一些优秀毕业生提前纳入人才储备库，在人才争夺战中抢占先机。其次，通过实习，企业能够提前了解应届毕业生的个性特点、人品、价值观及在实际工作中的能力表现，有利于作出准确的录用决定；对于学生来说，也能通过实习充分了解企业，亲身体会自己是否喜欢这个行业，对今后的择业方向做出更客观理智的规划。第三，通过一段时间的实习，这些实习生已经对企业和工作有了较多了解，一旦被正式录用，将来上班后也能够很快上手。
管理培训：高校中蕴藏着一大批极具领袖潜质的学生，从顶级的高校寻找精英人才，通过严格的选拔、系统的培训课程设计和定向的实践培养，定期安排在校学生实习和培训，最终从中挑选出优秀者进入公司的“管理培训生”制度在国外非常流行。
宣讲前的宣传：好的宣传是校招成功的一大半！宣讲时间和地点确定后，比较常规的宣传手段有在校园区（包括附近其他学校）张贴海报；与学校就业办联系，在学校网站上发布招聘信息；在学校BBS上发帖子并安排人每天顶帖子；在专业网站上发布信息；在宣讲课室的附近和现场悬挂横幅、大型喷绘背景……考虑到与时俱进，还可以开通招聘专用微博、制作校园招聘网页、设置独立邮箱收取简历等。有几个细节需要特别注意。一是最好在学校招募一到两名校园大使协助完成上述工作，他们能让张贴海报、顶帖子等工作内容更落地，尤其是部分学校的BBS还只对本校学生开放；二是宣传要有一定的提前量，同时考虑到海报可能被覆盖、撕毁等情况，要作第二轮、第三轮重复张贴的安排；如果宣讲不止去一个城市，那么最好能在每个城市安排一名接口人。接口人的任务包括提前考察宣讲场地、面试场地，与学校确认是否能挂横幅和喷绘背景，是否有电教化设备，以及是否需要为工作组借车、打印资料等资源协调的事宜
课件和物料准备：首先是宣讲过程需要一个精心制作的PPT，内容应包括企业想要传递的主要信息点。其次是一段精彩的企业宣传片。有条件的企业最好能为校园招聘制作一段宣传片，可以考虑在宣讲会正式开始前播放给先到场的同学们看，也可以设计为宣讲正式开始的第一个环节，其内容与PPT互为补充，重要信息则可用不同表现手法重复出现，以便于到场的同学们加深印象。再次是现场布置和前期宣传所需要的物料，例如海报（室外张贴）、折页（现场发放）、易拉宝（现场摆放）、横幅（室外宣传）、背景喷绘（会场布置）、工作证（工作人员佩戴）等。通常在企业里，HR部门可向市场部门（或宣传部门）提出需求，由市场部门（或宣传部门）负责制作。最后是面试笔试的试题。
宣讲会现场控制：宣讲会现场最大的风险点就是“门庭冷落”。因此，在宣讲会的前夜，应当整理在线投递的简历，并通知部分符合企业需求的同学来参加宣讲会。如果收到的简历不多，则建议略过筛选简历，通知所有投递了简历的同学。同时应准备好人手在宣讲会开始前一个小时，去人流集中的教学楼、食堂等地方发放单页，以增加现场人气。再回顾之前的工作——在与学校确定宣讲场地的时候，一定要正确估量企业的影响力、招聘时间段、学校未就业人数等因素，不可盲目追求课室的气派。宁愿选个100人的课室挤满150人，也不愿意300人的课室来了200人。气场，对后期的面试签约环节影响很大。宣讲会第二个较大的风险点是宣讲课室的临时调整，包括时间调整和地点调整。解决这个问题的关键就是变通，没有固定的解决思路。
准备阶段：妥善联系好了各院校的就业负责人，并协商安排好了大体的招聘时间和地点，甚至咨询好了比较合宜的宾馆。为招聘的顺利进行做好前续铺垫。招聘物品的准备工作也需要充分，相关的资料都合理的安排人员分别携带齐备。
招聘实施:提前一天到达下所学校所在地进行报到工作。第一时间住进便捷的宾馆后，常规要做的工作有以下几点：1、立即联系这所学校的就业负责老师，告知对方是哪家企业，来几人，住哪家宾馆，请他知悉。2、是专场招聘的学校请对方在招聘举行前两天再次更新下企业的招聘信息。（如将学校就业网站上的招聘信息进行置顶、再通知一次所需专业的学生招聘会信息）3、到达的当天到该校进行次日招聘前的准备工作。联系老师安排人带去使用的教室会场；准备好招聘横幅、海报在教室会场所在的醒目位置进行悬挂张贴布置；将在该校需要招的专业需求和岗位发布自行制作小公告，到学生宿舍、食堂等醒目位置再行张贴，注明招聘会时间、地点；告知协助的就业老师或同学招聘安排，请他们帮忙提前安排好面试、笔试的场所，复印试卷，就业协议学校方的印章准备等配合工作。
招聘宣讲：宣讲者要对企业非常熟悉，且表达流利，用词丰富。
面试和笔试：面试和笔试的选择安排一般要看几点因素：1、时间安排是否充分 2、宣讲后应聘学生的数量和专业情况 3、在该校所配给的岗位需求 4、招聘的竞争环境正常情况下面试是必须的，笔试是可选的。在判定录用学生时，应以面试情况为主，笔试情况为辅。
通知录用：通过面试和笔试的综合筛选，招聘的同事共同确认录用名单后立刻电话通知学生签约。
校招准备
招聘流程
9. 校园招聘宣传视频、微电影、校园宣讲会等活动属于招聘中什么环节的工作内容
校园招聘宣传视频为电影校园等活动，属于招聘中的视频环节
10. 校招流程中宣讲会这一环节重要吗
宣讲会就是一些公司做的一些公司的介绍，及招聘的职位，是我们了解目标公司招专聘职位信息和公司属文化的好时机。同时也是我们认识HR的好机会。
宣讲会一般是指企事业单位在社会公开场合、校园等场所开设与宣传、拓展及招聘相关的主题讲座，主要向招聘对象传达相关组织、团体或企业的情况、文化价值观、人力资源政策、校园招聘的程序和职位介绍等信息。
主要介绍用人单位、社会组织及团体的性质、影响、行业诉求、案例、业绩等信息内容，旨在宣扬自身文化、精神、目标等，提升自身社会影响力，提高公众关注力度 ，同时也兼顾宣讲主体的社会责任义务，推进企业、社会组织及团体的的社会认知度。