校园雇主品牌
1，规划：员工发展路线，学生心态跟进。
2，风险控制：中间产生的风险如何控制，比如第三主协议等。
3，执行与效率：操作起来的执行力，产生的效率值，导出你需要的用人等
㈡ 校园招聘的意义和目的
招聘的意义就是说，让更多大学生走进社会去体验生活。这样让更多的人来适应生活环境，然后学习更多的技能来造福社会。
㈢ 雇主品牌的建设方法
如同产品品牌一样，发展与推广雇主品牌策略同样至关重要。基于华信惠悦的咨询经验，建议采用新“4P”策略发展和强化雇主品牌，即：People，Proct，Position和Promotion，来研究目标人才的特征，识别驱动目标人才的关键因素，提炼出雇主品牌的关键诉求，并进行内外沟通，以迎合目标人才的独特需求。
第一：识别战略对核心人才要求和驱动因素（People）
组织内任何项目或活动的推动，皆需与公司战略结合，方能协助业务目标的达成，发展雇主品牌也不例外。首先需要明确的是，公司未来的愿景，长、短期战略目标及达成目标的关键成功因素（KSF）是什么？其次，实现关键成功因素的要求，公司需要哪些核心人才？再次，公司目前的人才状况如何，还存在哪些差距？
接下来，应考虑的什么是核心人才工作的驱动力？薪酬待遇、福利制度、发展与升迁的机会、工作内容丰富程度、工作环境等哪些是核心人才最关心的因素？现状是否满足其需求？在此基础上制定求才留才策略。
第二：提供满足目标人才需要的工作体验（Proct）
识别出目标人才的特征后，就需要为工作的消费者--人才--提供满足其需要的产品。比如西南航空公司在发现了优秀雇员崇尚西南航空的自由理念后，西南航空制定了包括自由保健、自由建立财务保障制度、自由学习与成长、自由进行积极变革等在内的八项自由员工计划，既增强了雇主的吸引力，又使得其自由飞行的产品品牌在组织内部得到了透彻的理解和贯彻。
第三：定位雇主品牌（Position）
“好酒也怕巷子深”，在掌握核心人才驱动力的基础上，企业需要用简洁的语言提炼雇主品牌的定位。雇主品牌的定位比如琼森公司 “尽享不同”，西南航空公司“自由从我开始”，花旗银行“一份没有不可能的事业”等雇主品牌定位，都在宣传雇主的独特的价值观和文化。
第四：雇主品牌推广（Promotion）
雇主品牌的沟通过程同样类似于产品品牌营销。别忘了“内部员工”是公司最佳的代言人。很多在校园招聘中享有盛誉的雇主如壳牌石油、江丰银行等，都会选择让员工成为雇主品牌的代言人，让潜在的雇员认识到雇主带来的独特工作体验。渣打银行以其领先的网络招聘系统吸引了大量优秀人才的眼球，从而招聘到符合价值观要求的杰出人才；而大新银行更是综合运用聊天室、新闻简报、员工意见调查、实习计划、网络宣传等综合手段提升品牌在潜在和现有雇员心目中的价值。
㈣ 如何评估企业在校园的雇主品牌影响力
发问卷调查，采访同学等方法
㈤ 如何看待大学校园招聘会的一些企业没有宣传单页
在校园招聘中使用宣传单页是企业雇主品牌建设的一种行为，有的企业为了减少成本省去宣传单页也是很正常的：
一方面，他们多数是在固定学校进行院系合作，与老师关系都比较好，不用担心到场人数；
另一方面，他们招人规划一般也不多，发宣传单确实浪费。
㈥ 如何提升校园雇主品牌形象
三、校园招聘 1）校园招聘可以解决的问题（招聘需求层次方面）： 1、招到人（人才储备或者说微软雅黑完成公司任务,达到招聘数量）2、招对人（微软雅黑规范流程\提高效率）2）校园招聘录用的标准：潜力和和综合素养3）校园招聘存在的瓶颈1、招聘效果低于期望值；2、参加你们宣讲会的人寥寥无几3、应聘人员不一定达到公司的用人要求 总结：要解决这个问题必须把校园招聘拔高一个层次上来，这就是为什么我们要做雇主品牌的原因。四、校园雇主品牌提升雇主品牌提升与校园招聘的区别1、好招人好招人，必须要达到以下目标a、学生对企业认知b、学生对企业了解c、企业在学生中的美誉度d、学生对企业产生忠诚度 关键：透彻了解学生的需求层次，例如：宝洁、IBM等企业2、留住人 关键：大学生是盲目的，谁先把他的心染成公司的颜色，谁就有主动权。五、校园招聘和社招的进入公司的初期培养重点区别在哪？1、校招与社招的区别 从人才类别来说校招的学生好比“白纸”，社招的是“报纸”。“白纸”主要是为以后做人才储备用的，不要求马上产生业绩，“报纸”主要是现拉现用的，而且要求业绩导向。2、二者培训目的： 校园“白纸”最重要的不是他们的技能提升，而是：文化入模（难听点说是：洗脑），为了以后只为本企业服务，而且只适合本企业服务。 社招的“报纸”则不然，原因在于：他本来就有其它企业的文化烙印，很难清除。所以在第一阶段文化入模期，只要达到“口服”就行，心不一定服，心也不会服，然后重点在于技术提升，潜力挖掘。所以在培养初期，文化融合初期要分别对待。六、如何在校园招聘过程中打动学生。CBCD C—Culture 文化1、稳定的雇佣关系2、只招募最优秀的人才这个，嗯，俺们公司是只招最合适的人3、良好的组织文化4、和谐的员工关系 B—Brand 品牌实力1、企业知名度和影响力2、产品创新水平和市场前景 3、企业领导人的胆识和魅力（王石、张瑞敏、柳传志等）4、企业在校园的声誉 C—Compensation 薪酬福利1、有竞争力的薪酬福利2、舒适的工作环境和条件3、弹性上班时间4、解决户口问题 D—Development 职业发展 1、培训发展机会（特别是海外培训机会，中海、中广核、中石油等）2、清晰快速的普升通道（天音）3、用人理念4、国际化氛围（联想） 总结：CBCD原则中可能大多数的企业不全有，但肯定有自己值得骄傲的，所以就把核心的拿出来打动大学生。七、校招的大量流失的原因1、主要为职业生涯发展，外面诱惑太大2、企业内部原因 职业通路往往是企业忽视的其中一个问题，忽悠的多，落实的少，天花板出来了，不走不行3、解决方法： 对于大学生，文化入模一定是要先行，不认可企业的有能力的大学生对企业损害是最大的。可以进行定期的“回炉培训”，再溶他们一次，再一次打磨他们。实操案例：“回归计划” 对“圈养”的好的遇到天花板员工，默许他们到野外“放养”，野外“加薪”提升能力，最后“倦鸟归巢”。从大学生发展起来的中高层则要重点关注鼓励回归。 PS：想对刚毕业或即将毕业的大学生朋友说滴是：嗯，“钱多事少离家近，位高权重责任轻”貌似是很多喜欢人滴—除了完美主义滴蓝色“受虐”群体，但这样的好事是可遇难求滴，以上提到滴CBCD如果能有两大点符合期望，这公司就已经算得上不错哒。建议亲们对自己的需求分析清楚，选择最合适滴而不是貌似最好滴。
㈦ 如何在校园招聘中传播雇主品牌
【摘要】 从三个方面论述了如何在校园招聘传播良好的雇主品牌,以实现雇主品牌传播与校园招聘活动的良性互动,提高校园招聘的有效性。【关键词】 雇主品牌;校园招聘;传播社会上有经验的雇员数量有限,获取这些人才的成本相对较高,越来越多的企业瞄准了校园这个市场。校园招聘的针对性强,可以根据企业的需要,选择学校,选择专业,选择面很大,便于企业作战略性的选择。（剩余4336字）
㈧ 我在智联招聘网上找到皇统贸易有限公司能去上班吗
能去。建议去之前先对该公司做一下了解。
㈨ 校园招聘季又到了，看到很多公司都有网申系统，我们公司也计划上一个，大家有好的推荐么
雇得易校园招聘iCampus
校园招聘很大程度是雇主品牌的战争！专业化的招聘系统不仅可以大大提升企业雇主品牌与招聘广告的覆盖性，还可以提高毕业生对雇主品牌认可度！而校园招聘的效率同样重要，很多优秀的毕业生就是因为雇主甄选效率，聘用决策效率不高而被其他雇主“夺走”！
现今，传统的人工发布模式和流程已经无法应对互联网发展现状！雇得易“iCampus”校园招聘系统方案可以帮助企业将毕业生招聘效率提高45%，这来自系统协同性、规范化流程、各类通知公告的自动化发布、以及在线数据处理的工作模式（非人工处理）。
㈩ 作为一名HR管理者如和将校园招聘和雇主品牌建设相结合
学校实际上也是一家企业，在现在这个时代，教师的岗位稳定与否反映了学校的基础和实力，更是学校的品牌，作为学校的HR员工，对于员工的进出起到十分重要的作用，特别是在招人上，要坚持德才兼备，而且德必须是放在第一位，其次是专业知识，新员工招进来后，对于HR来说不是万事大吉，而是更多地要对他们的跟踪和关心，让他们顺利地度过适应和磨合期，成为你所需的人才。