校园招聘专员
❶ 企业应该怎样把校园招聘工作做的更好
如何做好招聘工作
1. 做好招聘前的准备工作
招聘工作的成功与否，很大程度上取决于招聘前的准备工作。因为招聘的准备工作是保证招聘方向和招聘质量的基础，如果企业，特别是把追求利润第一位的大多数中小型企业，为节约招聘成本缩短招聘时间而简化甚至忽视招聘前的准备工作，则很容易因为招聘任务不明而导致招聘工作达不到预期目标。
1.1 认真地进行工作分析，制定详细的职位说明书和工作说明书
工作分析是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序，为编制职位说明书提供依据。一份详细的职务说明书和工作说明书能帮助HR充分地了解一个职位所需要的技能，这往往是招聘成功的关键。相反，不合格的职务说明书和工作说明书就容易使招聘者在招聘过程中无据可依，产生盲目性和随意性，导致错误选才，进而使企业付出沉重的代价：例如招聘成本上升，包括广告成本(报纸、电视等)、面试成本、行政费用、培训费用等，还会产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露等其他损失。
1.2 确认所需员工的胜任特征
不同的企业，不同的岗位，对候选人的胜任特征也是有不同的要求的。企业需根据自身所处的发展环境，以及周围的竞争对手来确定所需员工的胜任特征。例如，在企业的初创阶段，就需要大量有经验的人来完善企业的制度和业务；在快速成长阶段，需要具有创新和变更能力的员工，通过不断地革新，来扩大自己的市场份额。
1.3 与直接主管沟通，明确上下级之间的管理和沟通匹配
除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的的管理和沟通匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的管理风格不匹配，沟通方面又无法协调，往往会出现有才难施的情况。比如资深强势的经理，根据自己的工作习惯往往喜欢招收综合实较力强的人，如果应聘者综合素质无法达到其要求，则很难保证日后应聘者和主管能够和谐相处，稳定工作；有的经理喜欢细致的管理风格，那么粗枝大叶、拖拖拉拉的应聘者则不为其喜；又比如新晋升的的经理为了保证自己权威的稳固，往往偏好招收服从性的下属，如果下属的创造性和自主性比较强，则会威胁到主管的心理安全范围，不利于工作的顺利开展。当然，有必要要对新晋升的经理做提前的教育，不能因为个人的私利而影响团队的质量，甚至退一步说，下属质量不高，工作能力差，作为直接领导，责任是免不得要承担的。
1.4 选择合适的招聘渠道
现今的招聘渠道众多，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点，需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低，选择不同的招聘渠道。
例如：对于高层出现的岗位空缺，首先会通过内部晋升来满足人员的需要。一方面内部晋升员工在公司工作多年，对于企业工作流程和工作文化非常熟悉，对新岗位的磨合期短，适应速度快，同时企业对其工作能力和职位要求的是否匹配度能够近距离观察和了解，故此类职位提拔内部员工比外聘新人更有利于规避风险；另一方面，由于员工内部晋升不仅可以满足员工在职业发展道路上的需求，调动员工的工作热情，增强员工对企业的忠诚度，减少了跳槽带来的风险和损失。而且也为公司其他员工树立了榜样，对基层员工起到了一个很好的激励作用。
再例如，内部推荐、猎头服务，也是招聘高级别岗位人员常用的渠道。对于猎头服务，人力资源部主管需考虑到投入与产出是否能成正比。所有的企业都希望花费最小的成本产出最大的效益。HR一旦申请了相关招聘费用，占用了一定的资金，就要让投入和产出成正比，提高资金的性价比。
另外，对于基层和助理级别的岗位，很多大型公司都会定期举办一些校园网络招聘活动。网上申请省去了纸质简历带来的信息查询不便，加快了简历信息的筛选，提高了HR的工作效率。利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等，与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低效率高。如果信息量大，前端的初步筛选和初步电话沟通面试，可以外包给外面专业的人力资源供应商；或者对于一些小型企业，也可以将寻找候选人的工作外包出去，以此来解放公司内部的劳动力，集中更多人力用以完成公司未来发展的战略目标。
1.5 制定招聘计划，组织面试小组，并授权分工
招聘工作是一个系统的过程，需要人力资源部门和用人部门以及其他相关职能部门的共同参与。
首先，要制定招聘计划。招聘项目负责人召开会议，制定招聘计划。一份完善的招聘计划包括：各部门所报的人员需求清单、招聘信息发布的内容时间和渠道、招聘小组人员、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用的预算、招聘所需资料清单。
其次，组织面试小组并授权分工。面试小组成员一般由用人部门的主管、人力资源部主管、招聘专员及公司相关领导组成。人力资源部门作为其他部门的战略合作伙伴，首先需充分明确招聘岗位的岗位要求，帮助用人部门找到符合岗位要求的候选人，交由用人部门主管和公司相关领导进行决策。面试小组成员各自拥有录用与否的表决权，在招聘结束的后期，对候选人进行综合评价。
2. 组织有效地面试
完成了招聘前的准备工作后，接下来就要按照招聘计划展开招聘工作。招聘工作中，采用最多的方式是面试，面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。
2.1 阅读应聘者资料，电话面试
面试前阅读应聘者的资料十分必要。其目的在于收集应聘资料中的有效信息，包括应聘日期、个人情况、年龄和性别、籍贯、户口、婚姻及家庭子女状况、教育背景、最高学历/全日制学历、学位和职称/专业资格、就读学校、工作履历、工作单位基本情况、所从事的行业、职位和职责、离职原因、外语和计算机技能、薪资福利状况和期望、联系电话和地址等。
需要注意的是，简历中大部分信息是真实的，但人们会习惯性地夸大优点而掩饰相对缺陷的方面。美国专家估计30%的求职简历都存在夸大其实的问题，例如编造以往的薪资、职位头衔、技能水平和工作业绩，虚构教育背景、隐瞒处分甚至犯罪记录。
面试官要意识到应聘资料有可能被包装过，应该特别注意以下信息：中断学业或职业、经常转换工作但事业无进展、成就和奖励描述、薪酬变化、撰写简历的风格和能力、文凭及其他与职业有关的有效资格证书等。
在正式面试前：首先进行电话面试，对应聘者资料中不详细或者有疑问的信息进行补充了解，有利于进一步准确的选拔；了解候选人的最近状况和意愿，挑选若干名最合适的候选人，安排面对面面试，淘汰其他候选人。
电话面试可以让招聘者了解更多信息，节省面试官面对面面试所需的时间，使面对面面试时能集中观察候选人的现场表现以及行为事例，保证效率。
2.2 面试的时间、地点、行政安排
估计完成面试所需的时间。安排好自己的工作和面试的时间，确保面试时不受干扰，尽量选择候选人方便的时间。
安排面试时间，还要考虑到人的生理周期。通常来说，面试官和候选人的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，在下午5点时会达到另一个高峰。因此面试时间应尽量安排在生理高峰时间，避开低谷时间，以提高面试准确率。
面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。宽松、和谐的面试环境，能让应聘者的实力得到尽情发挥，提高面试的有效性。
与候选人约定面试时间，安排面试时间表；安排下属通知面试时间、地点，紧急联络方式以及注意事项，及时反馈；同时安排好接待工作。
2.3 选择合适的面试方法
基于招聘岗位的特征，以及各个公司的企业文化，选择的面试方法也不尽相同。例如：大多数日本公司一般都采用小组面试，即多名面试官同时面试的方式。而丰田公司则倾向于采用言讨会的形式选才。微软公司面试候选人实行“车轮战术”，每一个候选人要同5-8个人面谈，有时可能达到10个面试官。
每个面试官面试的侧重点都会不一样，在面试结束后，安排会议，对候选人做出进行综合的分析和评估。
科学地设置性格测试，性格测试作为招聘筛选的辅助工具，可以评价应聘者的能力、价值观、人际沟通、潜力等综合素质，辅助验证性格与岗位的匹配程度，提供有价值的参考信息，帮助面试官做出更合理正确的判断。
3. 做好面试后的工作
在面试结束后，企业大致有了一个比较中意的候选人名单，接下来的任务就是作出最后的决策。
3.1 公正客观地进行人员筛选，并进行背景调查
选择的过程应尽可能做到公平、公正和客观。挑选人才，需符合“4R”原则：即合适的人、合适的岗位、适当的时间、做正确的事。确定急需、合适、优秀的所需人员。在优秀和合适的候选人选择时应以合适为先；在着眼现在和着眼未来的选择时，应以候选人所具有的发展潜力为先。
通过员工背景调查，对候选人的简历内容进行真实的了解和证实，为人力资源的录用提供参考，同时确信被录用的人员在技能、诚信程度、职业操守等当面符合公司的岗位要求，了解该员工性格和现在的同事是否相匹配，最终达到人岗相符。
3.2 建立必要的人才储备信息
招聘结束后，因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用，但很可能在将来某个时期会需要的人才，应将信息纳入人才信息库，作为一种人才信息的储备，不定期地与其保持联系，一旦岗位出现空缺或者有其他招聘需要，可直接安排面试进行候选评估。既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
有效的人力资源管理能够帮助企业完成战略性目标，有效的招聘可以优化人力资源的配置、提高企业的核心竞争力。招聘过程做的好与否，也直接体现了一个公司的对外形象。
❷ 去各大校园招聘的人事专员，这活好干吗
主要看你的个人能力，还有你依托的公司、或者工厂是否有资质。
比如大公司、品牌公司，下来招聘，比较受学生欢迎，工作很好干。
你的沟通能力很强，也容易完成这个任务。
❸ 公司去各大校园招聘人员的时候都需要准备什么
公司宣传册、展板、拟招聘岗位、岗位介绍、条件等的相关宣传版面，如果有视频材料最好带着光盘和电脑，另外就是自己的名片、招聘表格和填写笔等。
❹ 校园招聘具体流程是什么
确定招聘职位和人数：这是招聘应届生的前提，就是要招哪些职位的储备人才，要招多少名。只有明确了这两样，才能确定去哪些学校招聘，招聘哪些专业的学生。
成立招聘小组：招聘小组最好由人力资源部经理负责，甚至主管人力资源的副总负责。不要以为招聘应届生相对比较容易而忽视，其实际不然，就象前面提到的，如果安排一个刚毕业两三年的招聘专员负责面试，学生们会以为企业不重视招聘工作，甚至会认为企业不重视人才，而对该企业打了负分。招聘小组主要职责是准备招聘前期资料、制定招聘计划和政策、招聘实施、面试等。
联系招聘学校：招聘小组根据公司批准的招聘计划、历年各校的接收毕业生情况、本年度各校生源状况和各校往年毕业生在企业的表现等情况，选定相应的高校，在招聘工作具体实施前，招聘小组将招聘计划发送给各高校的毕业生分配办公室，并与学校保持联系。
准备相关资料：包括制定招聘政策(包括招聘整体实施、招聘纪律、招聘经费等)、明确小组内部分工、准备面试相关的表格、准备企业宣传资料等。
❺ 您好，老师：我想问一下校园招聘时招聘专员最看重什么
校园招聘不同于社招，应聘者的简历同质化现象比较严重，所以除了学校、学历、学习成绩、英文等级、实习工作经验等这些硬件条件以外，有些招聘企业也比较关注在校期间社会活动能力（学生会、专业社团等学生组织等）等软性素质，所以对一个候选人的评判，是一个综合素质考量的过程。没有“最”看重，只有“更”合适！
❻ 我目前是一家外包信息公司的校园招聘专员，如何和一些大专院校就业办老师联系，联系时怎么说
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❼ 你作为HR的招聘专员，采用校园招聘时应注意的问题有哪些你有什么样的对策。
注意的问题及对策：
1、招聘的时机。一般11月、12月份比较多。因为这个是校园招聘的时机，所以为了在这个时机做好工作，则必须做好充分的准备。
2、招聘宣传资料的制作。一定要多花心思，宁愿这方面多花点时间，也不要急着去宣传。可以考虑结合现在学生的特点和工作特点来。总而言之，当做校园招聘最重要的一件工作来抓。重点宣传资料有：
（1）海报。主要用于张贴。
（2）单页宣传单。主要用于发放到各学生手上。
（3）X展架。
（4）横幅。
建议：有一个学校在招生时，让形象较好的人手拿着一张纸，上面写着：学弟学妹，我在**学院等着你。你也可以考虑，当然形式可以创新。
3、想各种办法弄到手机号码和简历。这个可以想办法的，然后逐一联系或者群发消息，这样可以提高到场率。
4、宣讲会的主讲人一定要选好，蓝图描绘能力要强，宣讲环节设计好。
5、选对好学校和专业。
❽ 银行招聘：校园招聘和社会招聘的区别是什么
首先校园招聘是针对未毕业的学生，社会招聘是针对已就业的社会人员。
他们的区别分别是：
- 校园招聘学历基本要求在本科，偏远地区可以放宽至专科，需要应届毕业生（部分银行要求有英语四级证书）。社会招聘要求全日制硕士及以上学历，并且有3年以上金融业从业经历。
校园招聘对于专业方面基本没有硬性要求，但有信息技术岗位要求计算机专业。社会招聘需要熟练使用SQL和统计分析软件，有FRM/CFA证书者优先等必备技能。
总结：
由此可见，如果满足校园招聘的话，校园招聘还是第一选择。银行对于应届生的要求比较宽松，没有社会招聘那么严格。银行成为就业选择也是个很好的选项！
❾ 如果您是人力资源公司负责校园招聘的专员那做一份好的校园招聘策划书内容应该注意哪些
首先弄明白公司哪个岗位缺人，要找什么样的人，需要什么样的素质的人；其专次要弄确定好在属哪里进行招聘会、什么时间，确定这些的时候要和校方联系好，了解下这些学生的时间点哪个比较方便，不然来的人就不多，招聘会举办的就不怎么好了。
❿ 国企校园招聘应聘人员是人事部说算的吗
国企校园招聘应聘的人事，人事部办理手续，还需要专门儿负责的负责人可以管理。可以说了算。