bp校园招聘
化学类专业校园招聘信息
信息产业部电子工业标准化研究所（信息产业部电... (12-07 20:06)
南京农业大学 (12-07 19:09)
厦门建发集团有限公司 (12-07 19:09)
SONY(工厂)2006年校园招聘会 (12-07 17:49)
四川农业大学动物营养研究所招聘信息 (12-07 16:57)
广东省阳春市春湾中学 (12-07 15:44)
广东迈达威教学仪器设备有限公司 (12-07 15:44)
●天士力招聘会 (12-07 15:01)
天士力招聘会 (12-07 15:01)
●10日暨大专场参会企业名单 (12-07 14:40)
●大连东展集团有限公司招聘会 (12-07 12:55)
安捷伦公司招聘 (12-07 12:27)
中国科学院西安光机所招聘信息 (12-07 11:58)
南阳师范学院诚聘人才启事 (12-07 11:58)
湖南湘江涂料集团有限公司招聘信息 (12-07 11:58)
国药集团药业股份有限公司 (12-07 11:41)
●湖北省化学研究院招聘 (12-07 11:34)
●中国科学院成都文献情报中心 (12-07 11:34)
●广西壮族自治区公安消防总队2006年度接收... (12-07 11:34)
●华虹集团宣讲会 (12-07 10:24)
深圳市计量质量检测研究院招聘 (12-07 09:38)
北京大兴区教委及所属七所学校招聘信息 (12-07 09:25)
·汉得信息技术有限公司 (12-07 09:09)
关于广西区委组织部选拔选调生的通知 (12-07 08:56)
沧州那瑞化学科技有限公司 (12-07 01:05)
●54club.com-最新招聘信息 (12-07 00:39)
●华虹集团宣讲会（电子相关） (12-07 00:39)
Re:上海宝刚校园招聘,明天来武汉科技大学 (12-06 23:52)
●上海全富汉得软件技术宣讲会(中大) (12-06 22:25)
●转：解读九江学院的骗局 (12-06 22:25)
○化学学院专场招聘会 (12-06 20:58)
●清华大学核研院环境技术研究室招聘启示 (12-06 20:52)
●珠海BP化学有限公司专场招聘会 (12-06 20:52)
上海野尻光学有限公司招聘信息 (12-06 20:22)
湖北神威药业招聘信息 (12-06 20:22)
㈡ 宝鸡石油机械
在宝鸡算是很不错的企业到时间参加招聘会吧？去你们学校的单位还不少吧，在西安就有法士特齿轮厂，西锻，西电，陕汽等单位，宝鸡还有宝钢，宝石，宝钛，宝桥梁，要是不准备在陕西工作还可以见到外省的很多不错单位，主要有甘肃几个厂，河北的，四川的，重庆的！还有的好企业就要自己参加招聘会了，好像就在十月中旬左右就有，可以考虑宝钢，首钢，中国石油，还有外企和合资的汽车等行业！目前要做的就是练好自己，至少要了解自己，说话方面要会SHOW，人说的脱口秀（talk show）,在应聘中用随口就是专业术语，让在场的主审官觉得非你不用，呵呵，加油！
祝你在应聘中顺利秒杀对手，赢得主审官的青睐！！
㈢ 网络上找到的工作可靠吗会上当受骗吗
网络上求职基本还是可靠的，当然你也得掌握一定的网络求职技巧和防范技巧：
一、网络招聘信息的搜集
在网络求职的过程中，要学习一些网络求职的技巧，随时关注自己目标企业的招聘信息，以提高求职成功率。网上招聘信息的发布渠道在上周已在专题中作过介绍，从求职的角度有必要作以下几点补充说明：
1、招聘网站：目前许多企业招聘的主要途径，专业的招聘网站不乏知名企业的招聘信息，另外还会根据情况举办不同类型的网上招聘会。在招聘网站上发布招聘广告既方便他们收集和筛选简历，又利于他们丰富自己的人才库。
2、校园BBS：对于即将毕业的大学生来说，除了招聘网站外，校园BBS也可以成为收集招聘信息的一个重要工具。目前大部分高校的BBS都设有招聘专区。
特别提示：相对于其它网站信息而言，校园网站BBS上的信息相对更加真实，可信度较高，而且更新较快。不过它只针对在校学生，对于社会人群来说，可望不可及。
3、企业网站：一般来说，知名企业的网站建设得都比较好，栏目丰富，而且有独立的招聘专区。在招聘专区中，会常年公布一些岗位需求信息，对岗位职责，以及对求职者的要求都描述得比较详尽。因此，求职者如果对知名企业感兴趣，可以经常进入目标公司的网站查询。目前正在网上招聘的名企很多，涉及行业也较广。随意进入某知名企业的网站，就能方便地搜索到招聘信息。
特别提示：专业招聘网站的网址求职者一般都能烂熟于胸，但对于企业网站就不一定了解了。最简单的方法就是利用搜索引擎，比如“google”、“网络”，用你想应聘的公司名称作为搜索关键词即可查询到你要的网址。进入公司网站后，找寻相应的人才招募区即可。
4、大型综合网站或行业网站：许多大型综合网站和行业网站也设有人才频道（也有叫招聘频道、求职频道），求职者在浏览这些网站时不防多留意里面的招聘信息。
二、网上简历的制作及投递
在网上应聘前期，求职者与用人单位没有面对面沟通的机会，双方唯一的联系形式就是简历，因此，特别要在简历上下足功夫。原则是要力求简单明了，有针对性，让招聘者一目了然。人才市场有关专家介绍，上网求职其实也是“有技可循”的，当你看到心仪的职位后，你应该考虑怎么样用你的简历打动招聘方了。
（一）简历制作的注意事项
1、突出“我适合贵公司与这个职位”
简历是招聘单位和应聘者当中的桥梁，是企业决定录用与否的重要评价工具，所以简历不仅仅是把个人介绍完这么简单，更重要的意义在于表明自己与应聘职位的契合，向招聘负责人传达自己能够胜任一份工作的信息，证实自己与目标职位的需求相符合。
所以毕业生在准备简历的时候应该着重于强调自己的经历与职位需求的关系，不必过分拘泥于和应聘职位无关的内容，简历通篇应该表达和印证的一个观点——我是最适合这个公司与这个职位的。
2、简历要简，让阅读者快速检索出有用信息
给简历减肥的说法提了很多年，可是依然有很多朋友一份简历洋洋洒洒好几页，这个奖状舍不得划掉，那段经历不甘心不提，结果大学4年下来的各种光荣履历挤满简历。殊不知，招聘人员在阅读一份简历时所花的时间不会超过30秒钟，甚至是一览而过，特别是在校园招聘这种简历堆成山的情况下，别指望人事经理能在几秒钟内从你的简历当中找出请你的理由。网络简历也一样，许多人抱怨自己简历发出之后没有回音。其实从自身原因来看，就因为简历没有很好地突出需要表达的内容。
3、“个性化”简历网络简历虽有模版可套，但如果千篇一律，则难以凸显求职者的优势。不少网站都可以制作个性化简历，如果有时间，最好制作一份有个人特色的简历，将自己的优点和特长都显示出来。
4、求新要适度，有些简历剑走偏锋，追求新意到走火入魔的地步。视频、性感低胸照、光盘……技术的发达与完善大大丰富了求职的手段，可是单纯为了吸引招聘眼球而用尽手段却万万不可取。企业招聘可以花样百出，但作为普通求职者，还是老老实实本本分分地出旧招吧。特立独行或许可以成功，但绝不是王道。
上面谈到了几条网络简历制作的基本要领，那么要做出一份“出挑”的网络简历应该着重考虑哪些方面呢？
· 工作经验是核心
人事经理在查看简历时，最感兴趣的是你的工作经验。在填写简历时，一定要在描述工作经验上多花些功夫，要尽量详细描述你的工作内容和职责。比如应聘销售人员，你就写出你过往良好的销售业绩；招聘设计人员的，你就附上你设计的作品，如为以往某著名客户所做的广告设计等等。这些实际的工作经验和工作成效最能突出你个人在工作上所具备的能力。
· “自我评价”要抢眼
据调查，人事经理在浏览简历时首先看的就是你的自我评价，出色的自我评价能使你的简历在众多背景类似的简历中脱颖而出。当然你应该简明扼要地说明你最大的优势是什么，比如“5年出色的销售经验，业绩过千万”等，而避免使用一些空洞老套的话。
· 专业技能要具体
如果你是IT人才，当你描述项目经验时，一定要将该项目的软、硬件环境、开发工具写清楚，并请详细描述你在该项目中的具体职责。如果你是高级人才，业绩能充分证明你的能力和价值，请详细描述你取得的业绩的具体内容。例如：“在担任销售经理的半年中，分销商从9家发展到35家，公司业务从每月500万元增加到每月1800万元。”
· 留下多种联系方式
如果一个很好的面试机会出现的时候，却因无法与你联系而错失良机，这会是多么遗憾啊。所以，在填写联络方式时，请务必填上电话、手机、BP机等信息以便招聘单位在第一时间内能与你取得联系；而且一旦你的联系方式有变化，应立即上网更新。
· 简历填写要规范
当你在填写简历时，像项目经验、证书等信息应填写在相应栏目中。对于有供选项的栏目，如专业、职能等，应尽量从选项中选择，如无完全一致的，也可以选择较接近的内容。这样，招聘企业在搜索与你的情况较接近的人才时，你的简历就会有更多被搜索和浏览的机会。
· 英文简历别忘了
许多外资、合资企业在招聘时，要求应聘者提供英文简历，同时有越来越多的公司开始注重应聘者的外语能力。如果你有意于外资、合资企业的职位，请不要忘了同时将你的英文简历填写完整。这能使你的简历更具专业性和竞争力。
· 经常上网更新简历
最新最完整的简历是人事经理较为关注的，他们一般是按照简历的完整程度及更新的时间顺序进行的。也就是说你的简历填写得越完整，更新得越勤快，你被人事经理搜索到的机会就越多。
（二）投递简历的注意事项
· 有的放矢。试探性的网上求职成功率低，很大因素是由于学生对用人单位的具体要求吃不透。留心考察每条招聘信息的真实性和有效性。求职者必须仔细浏览招聘单位简介、招聘职位介绍、信息发布时间、有效期等等，必要时还可登陆该公司的主页了解更多相关信息。留意对方的用人计划及招聘要求，在全面详细地了解了招聘职位的信息后根据自己的实际情况投递出简历。
· 第一时间投递简历。通常网络招聘会的举办周期在一周或一个月不等，但对于求职者来说，还是要争取在第一时间寻找中意的单位，并投递出简历，以便抢占先机。
· 直接向用人单位投档。有用人需求的公司，多数会在公司网站的人力资源部中辟出招聘专区。直接向其投档，比在求职网站中投档的命中率高。
· 忌向一单位申请多职 在网络求职中，向一家单位同时申请多个职位的求职者不在少数。前程无忧人力资源网的专家建议，向一个单位同时申请多个职位，并不能表明你的能力超人，相反，用人单位会认为你非常盲目，没有自己的目标，缺乏主见。因此，向一家单位同时申请多个职位的做法不可取。
· “另谋高就”时更新简历 当然不是指无目的地更新，更新的目的是要针对不同的公司和职位发出内容针对性不同的简历。简历发出后并非百发百中，当你向另外一家单位投递简历时，你也应该确认一点：从简历上看，我是适合这个职位的。于是递出简历之前，对简历进行适当修改便成了必要环节。
· 按招聘方要求投递简历 目前肆虐的网络病毒多以附件形式传播，招聘企业为安全起见，一般希望求职者以纯文本形式投递简历。如果用人单位对简历的格式、投递方式有特别要求，就要尽量按照对方的要求操作。
三、网络求职陷阱的防御
网络求职由于方便、快捷的方式赢得大部分求职者的心，在招聘中的地位也显得越来越重要，但其中的社会问题也跟着随之而来。很多公司或不法分子常常会利用求职者急于求成的心态，以及网络求职的便利，把“黑手”伸向了网络招聘，面对网络求职陷阱，求职者应“多管齐下”，将受骗上当的风险降到最低，这里英才网联要提醒广大求职者，网上求职把好以下几关非常重要：
1、选择网站关
即选择可靠的招聘网站。对于求职者来说，应尽量选择大型、专业、知名的人才网站进行浏览、注册，因为这些正规的网站对招聘单位都经过审核，信息可信性相对较高。而且正规的人才网站会对个人简历的重要信息如联系方式、E-MAIL、家庭住址等做一定程度的保密处理，只有向网站提供合法资质证明的招聘单位才能看到，但非正规的网站就不一定是这样了。
2、简历填写关
网上求职个人应当按照网上提供的简历模板将个人详细情况填写在相应的位置，不要将重要个人信息留在不该填写的位置。尤其，在填写简历时，不要忽略个人简历的公开程度，尽量不要使自己的个人简历处于无条件公开的状态，这样会给一些不法分子提供可乘之机。。。。。
原文查看：http://www.eshangxue.com/discuz/viewthread.php?tid=828
㈣ 是2月18、19号的招聘会吗
最新招聘会信息
●天士力招聘会 (12-07 15:01)
天士力招聘会 (12-07 15:01)
武汉近期招聘会信息1207 (12-07 14:48)
●本人欲出售12月9号华农专场招聘会入场票数... (12-07 14:40)
●12月10号的软件招聘会 (12-07 14:18)
本周全国部分招聘会信息12.07 (12-07 13:19)
北京市东城区人才服务中心毕业生专场招聘会 (12-07 13:03)
●大连东展集团有限公司招聘会 (12-07 12:55)
●青岛国之网软件有限公司招聘会 (12-07 12:55)
●日立中国有限公司招聘会(本科生：专业不限,... (12-07 12:55)
●上海豪威集成电路招聘会 (12-07 12:55)
●厦门国际银行招聘会 (12-07 12:55)
中通客车控股股份有限公司来我校举办专场招聘会... (12-07 10:43)
广西壮族自治区企业网上招聘会及现场... (12-07 10:14)
●2006年上海市宣传系统人才招聘会(12/... (12-07 00:41)
●12月9号复旦大学联合招聘会 (12-07 00:39)
●北京地区北京12月招聘会（目前最全）ZZ (12-07 00:39)
●校内招聘会目录（05.12.06） (12-06 23:45)
○北大近期招聘会updatedto2005/... (12-06 23:34)
○化学学院专场招聘会 (12-06 20:58)
●戴德梁行专场招聘会 (12-06 20:52)
●天士力制药股份有限公司专场招聘会 (12-06 20:52)
●上海育碧电脑软件有限公司专场招聘会 (12-06 20:52)
●国美电器有限公司专场招聘会 (12-06 20:52)
●天职孜信会计师事务所有限公司专场招聘会 (12-06 20:52)
●柯马(上海)汽车设备有限公司专场招聘会 (12-06 20:52)
●深圳城市规划设计研究院专场招聘会 (12-06 20:52)
●珠海BP化学有限公司专场招聘会 (12-06 20:52)
中国移动校园招聘会 (12-06 20:49)
●复旦大学专场招聘会 (12-06 20:30)
●广州招聘会 (12-06 20:30)
●10号大招聘会单位列表(部分) (12-06 19:57)
12月7日招聘会信息 (12-06 18:38)
●上海无线通信研究将于12月7日上午在南京大... (12-06 17:15)
●今天的招聘会！ (12-06 16:03)
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㈤ 部门招新，除了面试还能怎么办
情景模拟：
可以采用纯新人，也可新老搭配，模拟学生会工作中某一情形，或是生活中某个场合，比如接见领导等等，考察备选干事的综合素质及应变能力。
命题陈述：
选择一些能考察灵活处事能力的考题，令备选干事抽取，选中后进行若干分钟准备，每人2分钟命题陈述。考察知识积累、语言表达、综合资质。
问答
可以对新人进行各种提问，比如竞选干事的理由、以后遇到困难怎么办、怎样处理好学业与工作的关系、自己的优点缺点怎样在工作中扬长避短等等。
无领导小组讨论
无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小无领导小组讨论
组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心还有十足的把握。 如何进行无领导小组：得分最高者一定是那个以沉稳的语调提出深刻见解的最后发言者 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
小型辩论赛
赛制可以采用国际大专辩论赛或BP赛制（即英国议会制），BP制赛制可以参考http://blog.sina.com.cn/s/blog_75764a420100v4xp.html
以及http://www.bianlun.net/thread-46508-1-1.html
很锻炼人的~！！！
好领导啊您~~~！！！求最佳~~~~这么多字儿打完不容易啊！！！！嘿嘿o(∩_∩)o
㈥ 应届求问：如何看待‘管理培训生’这个职业
管理培训生，一个听起来都非常令人充满幻想的职业，吸引了无数应聘优秀毕业生的加盟，作为自己职业生涯规划的起点，可谓是千军万马挤独木桥，那是一点都不为过。但实际上，真正的管理培训生是怎么个情况。
相信很多学习成绩不错的学生，会接着受到不少打着“培训生”摸样的职位，这类职位，很多学生会觉得云里雾里，特别是除去那些已经很知名的管培生项目以外（比如很多快消企业和某些工业企业的管培生项目），到底管培是个什么样子，真的没多少人知道。在选择Offer的时候，工资当然要看，但更多人相信对管培生的出路，有更多的好奇。
自己没在快消企业中混过，只知道，快消的管培生那用一句话形容就是“全国的宣传，个位数的录用，进入需要的不仅是实力，还有运气”。管培生的待遇好，那是很多人都知道的，但很多知名快消企业，全国跑了10来个顶级的大学，其实最终招聘人数也就在10人上下，却搞了很多很多的花头，其实目的就是通过这些极少数的职位，树立起企业“我牛，来这里没错的”的形象。
于是现在校园中，学生们前赴后继的组团的组团，结对的结对共赴“管培生”项目招聘中。其实，管培，管培，综合招聘的情况，自己经常会发现，这类企业是两极分化极其严重的企业。也就是高层往往顶尖学校，而底层却非常低端，例如快消行业，例如酒店行业。低端的从业人员就千把块钱，而高层却高薪+高福利。那么对于这类企业，想要从底层提拔人，基本是不可能的。只能通过管培生项目输送符合要求的未来管理型人才（除了以后挖别人公司墙角外）。所以有一些顶尖的企业，迄今为止还是没有管培项目的。因为很多时候，这些招聘的人平均素质都很高了，从这些人从提拔人才即可，不需要这么个项目，除非处于快速增长期或者再一些偏远城市有发展需求，那又是另一回事，当然这种项目出来的管培，基本也都是扎根在2，3线城市的了。
当然还有些企业更绝，那就是不在应届生这一环招聘管培生，而专门招收那种工作了3年左右的人，比如过去做猎头时候干过的CLP【保育领袖计划（Conservation Leadership Programme, 简称CLP）】项目，那么自然在校园中这类企业自己也见不到招聘打出管培生的旗号了。反观校园，现在有N多的企业都在招聘管培，有国企有民企，当然也有一些企业在退出管培市场。
而培训生项目，则名目除了管培外，还有销售培训生，技术培训生等很多的名字。当然，这些培训生项目出来干什么，其实看职位就知道了。销售就是销售，技术大部分是工厂招聘时候的抬头。主要原因是，销售的淘汰率很高，而销售经理其实对个人素质要求很高，在日常工作中通过业绩提拔的方式有点行不通，那么管理层需要培训生项目作为补充。技术其实很多岗位，对于专业的要求是通用的，一个工科生，可以做工艺，可以做物流，可以做质量，很多人到底适合什么岗位，一开始面试是难以知道的（面试的有效甄别人才的比例，就是最高级的评估中心也只有65%-70%的准确度，而很多面试由于面试官缺乏经验，有效性会低于20%，造成日后很多麻烦），那么通过培训生项目的轮岗等步骤，就知道此人究竟善于做什么，喜欢做什么，适合做什么了。
说到培训生项目的待遇，基本上外资银行的>快消业/医药业>其他行业，当然国企。银行业超过一万五一个月招聘管培的都听说过，当然这类人就基本上被研究生学历的学生拿走了（但肯定也是很好学校的研究生，还有部分海归）。快消的管培生待遇一年高的也有10多万。所以也不可否认，很多学生是冲着这个“收入”才选择这些项目的。这里其实要说的是，待遇虽然很重要，但是管培项目，到底开展了多久，企业对管培项目接受度如何，其实才是这个应聘到岗的学生最后是不是顺利从培训生到主管到经理的主要因素。待遇，那个其实是这类项目中比较后面才考虑的问题。原因无他，因为很多的培训生项目，做到最后会变味，会失败甚至变成一个校园招聘中的所谓噱头。
首先，培训生项目其实在企业中相当于领导力项目的初级阶段，但是和领导力项目比较，它主要是通过面试等流程确定你是一个“高潜力人才”，而不是通过日常工作的观察和反馈。那么信度和效度，是非常容易被公司内部人员甚至高管挑战的。所谓高潜力人才，其实依靠的是你本人的既有技能，知识，情商以及自己的学习敏感度（Learning Agility，也就是对周围世界充满好奇的一种乐学的心态）再一种环境中得到加速孵化。
在企业中，一般会把人分成业绩佳人员，业绩正常人员和业绩不佳人员，最后一种所占比例一般小于5%，而第一种人也不超过20%，但就是在和20%人中，其实研究指出只有29%得人是高潜力人才。一个销售如果能完成200%的指标就是好销售，但是销售经理销售能力是其次的，主要能力在于培养团队，让团队协同作战完成整体销售业绩的指标上。
所以，高业绩员工也很有可能不是一个高潜力人才。毕竟自己是靠销售能力起家的，让自己放弃自己销售能力这个强项，而专攻管理能力，不是每个人都能成功的。所以之前说的，有些企业中通过高业绩提拔的方式可能会带来企业发展的困难就是原因在这里。领导力项目也好，很多培训生项目也好，那在人事部这里就是一个烧钱的活。每次培训的费用，所占用的工时，给自己配对导师所占用的工时以及后续跟进的HR和主管的时间成本以及各种资源的投入，细算下来真的很可怕的。
看到的培训的预算中领导力项目的计算单位是以十万美金作为单位的，一个有点规模的企业，基本上像样的领导力培训项目一年的预算要上百万美金的不少见。想想，单单就是领导力培训中的出差费用，酒店费用，如果100个人为单位计算，差旅费，每次按照3000算（来回飞机票+酒店住宿），那就得多少，一年一般这类项目还要飞几次。再加上酒店的租赁费用+酒水费用还有导师外聘的费用。100万人民币那是只够用来租租场地的+酒水的。再算上之前说的别的跟进人员的时间成本，外企中层管理人员按照月薪3万来计算，每天他们的一小时coach可能就要200块钱，而一个项目做下来，那个coach得多少小时。所以知道为啥管培项目，特别是认真做的管培项目筛选人的时候那么夸张的非要最top的学生，否则学生工资是小数字，这个投入可就亏大了。
所以没有远见或者本身草根出身的高管，很多人很抵制这种项目。那么自己因为这个项目进入了，但是回头发现1年，2年后压根不是自己想的那么回事，那该有多郁闷。这种案例不少的，管培项目在中国的失败率有一度超过50%，很多很牛的企业，在中国90年代，2000初做过管培生，但近年都已经悄然退出，有一部分是因为为他人作嫁衣裳（那至少对于参与者是个好事），培养出的人都给猎走了，还有相当一部分，是因为高层的变更，最终导致该项目流产。当然有些行业已经形成了管理培训生项目的行业规范，银行，医药，快消就是这类型。
那么，接受Offer前，除了Offer上钱的数字外，请在问问清楚该项目现在有多少年了，进行情况如何。实际操作中，甚至听说过，压根不知道招进来人干什么，却在校园招聘中堂而皇之说招聘管培的（毕竟招聘和入职相差大半年，有些比较新的或者处于爆炸增长期的企业的确做过这种事情。）当然，如果企业明显还没到有能力开展管培项目的档次，那么如果也打着管培项目的名号招聘人，那么心里也就有谱了。那个要么是噱头，要么就是轮岗的好听点的说法。某知名的船运公司早些年在中国就有过管培项目，好，非常好，招来的都是top的学生，然后还有全球的轮岗机会，心神向往。但他家已经不做管培了。为啥，因为虽然学生很好，可是这些人后来都纷纷跳槽去了别的公司，企业花了那么多钱都打了水漂。这样的企业绝不少见的。还有很多还处在逐利第一方针下的企业，对管培的想法会由于高层不同而不同的。
第二，很多培训生项目其实就是一个简单的轮岗，这其实背离了很多优秀学生应聘该职位的初衷，坐上升职的直升飞机。相信很多优秀的学生都希望自己能够凭借培训生项目实现1年主管，2年经理，5年总监的人生梦想。又要给大家泼冷水了。这个基本不可能，毕竟无论你多优秀，其实经历了培训生项目，也只是在不同岗位上知道了你的专长，帮助你能够有一个更明确的职业方向，并且也通过培训生项目让公司高层有机会了解到你的业绩，如此而已。
真的要培训生，哪怕那些最有名公司的管培生，2年项目出来就做经理，有的，银行业和一些别的企业的确有，但那些职位基本上都在2，3，甚至4线城市才有。最近实习生应聘某外资银行给了面试，面试中直接说我们管培项目结束后，会落地的，然后，听出来的意思就是基本不会留在上海，可小姑娘上海人，直接回绝了。所以说，2，3线城市的话由于人才缺乏，管培生还的确在比较快的速度内输送了一些人才。上海北京这类人才大热的地区，好的公司很少出现的。而另外一些培训生项目，例如很多制造型企业所谓的技术培训生，其实目的也就是让你通过一段培训生生活，最后成为一个合格的工程师而已（所以这些公司招聘人也不见得只要一线的，2线也看）。虽然Y一代大学生都普遍渴望成功，但毕竟社会上有那么多的前辈，经验所带来的价值很多时候还是超过能力的。正如之前在销售那个帖子中提到的Know-how（通过经验知道该怎么做）。
当然轮岗始终还是有好处的，毕竟一个人的能量在哪里可以发挥最大的光，通过轮岗还是一个很好的机会。要知道如果一个公司里面定岗了有时候哪怕做招聘要换到C&B都是非常艰辛的过程。有一家企业在行业内是全球No.1的，有一年，因为人事部超过50%的人都跳槽了（这里HR基本英文都很好，而HR体系犹如教科书般完整，流程有很顺畅，所以出去一般属于出去50%增长很正常，200%增长都听说过的），HR大老板脸蛋挂不住了，而看了看员工调研的数据，对自己螺丝钉太钻，工作范围太窄感到不满离职的年轻HR不少，想想我HR部门怎么attrition（离职率）那么高。
于是就针对刚进来那批大学生做了一个1年期的管培项目。1年时间，让这些刚踏出校门的学生，再4个不同职能的HR部门轮岗，我记得有个女孩子其实能力挺不错的，她前三个月再HR BP，第二个岗位是我们招聘部，第三个是Employee Service 员工服务部也就是发工资的，第四个是人事法务部门，后来吃饭聊起来她那段轮岗经历，她给我描述了下。HR BP那个岗位，之前说过，基本上那都得是行业内老江湖才可以干得好的。那么她仔细从头到尾干的活就一样，组织了一个BP的regional 会议，招待了一把大老板。
再Staffing部门，差不多3个月就只够她了解怎么招聘的流程，外加替自己做了点报表和招聘实习生，ES部门更好玩，就整天跟在ADP后面（一个做Payroll付工资外包很有名的外资企业），盯着他们算，和我们算出的Data有啥差距，外加回答线上员工提出的稀奇百怪的关于工资的问题。而法务岗位，她就啥都没做，整天就在开会，但实际机会一个都没参与（那个要不就是制定公司规章，要不就是上庭打官司，一个刚毕业的能干啥）。于是一圈轮下来，最后她还是不知道自己擅长什么。相信，很多听起来名字名气不小的企业那个培训生项目的水平和我那家差不了太多的。当然，那个项目最终的结果是，随着HR大老板Assignment到期回Home Country，自动流产。那些岗rotate完的HR新生们就留在了最后一个轮岗的部门。
第三，培训生，培训生，项目结束即失业，这也是有可能的。之前说过，有很多公司是脑门一热，想到我这个行业中有管培，或者别的大牛企业管培我也要搞，就来了那么一出。这种管培生，前途未卜的。因为管培可不是招聘这个事情，而是后期所有资源必须配备到位才能开展得好，另一种情况可能和外企独特的人头计算（Headcount）有关。大型外企，对人头都有不同的定义，一般是一人一岗的，但培训生项目很特殊，这个人头是在企业内部频繁的转换的。那么有的情况下，HR部门会作为Sponsor（人头的赞助人）来管理这些人头，但是培训生项目中有一天要落地的，那么万一要落地的时候，部门没有人头可以放这些人了，就很头疼了。当然，HR不到最后一刻还是会积极努力的安排那些培训生的，但09年的金融危机中，的确有一些外企，最终培训生成了最早回家的一批人。因为那些接收部门都在砍人了，我哪里还会要人进来。
简而言之，培训生项目大多通过轮岗（做中学），帮带（向前辈学习）+少量的课堂授课完成其使命。当然，在企业中，一个员工的成长按照无数研究理论来说，也是70%做中学，20%帮带+10%培训的。成为一个优秀的培训毕业生，除了要挑选对企业以外，还要永远保持一颗学习的心，那才是最终这个项目助推你能力的前提条件。