好未来校园招聘
每个组织在进行校园招聘之前就要对大学生以后培养的方向有一个初步的界定，然后再结合组织的文化，进而对候选人进行准确有效的选拔。这是招聘选拔人才的最重要的一步。而符合MAP模型的人才才是高潜质的大学生。
应届大学生由于缺乏工作经验，没有切实的工作业绩可供参考，究竟什么样的人才是适合企业的人才？此外，80后的大学生与以前的年轻人有很大的不同，他们有活力、思想活跃、敢想敢做，但似乎少了一些韧劲儿和吃苦的精神。那么，到底从哪些方面来甄选80后的大学生，成为企业最合适的生力军呢？这是各个机构的人力资源经理在招聘应届大学生时面临的首要问题。
首先，企业管理者和人力资源部门要明确的一个观点就是不同风格的组织文化对人的素质要求是有差异的，不同岗位对人的素质要求也是不尽相同的。有的企业倡导勇于创新、勇于冒险；而有的企业则主张严谨细致、遵循规范。只有人与组织文化的匹配才能使合适的人才进入合适的企业，使人才为企业做出最大化的贡献。
其次，不同岗位对人的要求也是不尽相同的。例如，
销售类的职位在思路开阔性、沟通能力、主动性等方面的要求要高一些；而财务类的职位在数字敏感性、严谨细致、原则性方面的要求就会高一些。因此每个组织在进行校园招聘之前就要对大学生以后培养的方向有一个初步的界定，然后再结合组织的文化，进而对候选人进行准确有效的选拔。这是招聘选拔人才的最重要的一步。
虽然，不同岗位对人的要求是有所差异的，但是不同岗位之间也有一些共同的特性，对人也有相同的素质要求。一些基本的胜任素质能帮助大学生在走上不同岗位工作时能获得较优秀的工作绩效。具备良好的基本胜任素质的大学生才是企业青睐的对象。所谓胜任力就是个体所拥有的对成功完成某项工作任务所需要的知识、技能、能力和特质的组合。而基本的胜任力素质是帮助大学生获得职业成功的基础。
结合笔者以往的研究和实践经验，我们发现凡是在脑力、态度和人际技能三个方面全面平衡发展的大学生，更能较快地适合未来工作并取得优秀的业绩。笔者所建设的MAP模型：M（Mental capability）脑力是一个人加工信息的能力，即分析信息并做出判断的过程。A（Attitude）态度是一个人内心里对生活、对工作、对职业的基本认识。P（People skill）人际能力是一个人在工作、生活中与人交往时表现出的能力。具体而言，在脑力、态度和人际技能三方面，有高潜质的大学生应具备六方面的能力或素质。
MAP模型的含义如下表所示：
Mental capabilityAttitudePeople skill脑力态度人际能力高潜质大学生的MAP模型MAP模型的含义如下表所示：
具体而言，在脑力、态度和人际能力三方面，有高潜质的大学生应具备六方面的能力或素质。
脑力态度人际能力学习能力适应能力主动性责任心韧性团队精神学习能力：学习能力指的是一个人观察和参与新的体验，并把新知识融入到已有的知识，从而改变已有知识结构的能力。这里强调的是新知识获得的过程。
学习能力是大学生适应职业环境、提升职业技能的基本素质。某大型网络公司在招聘时特别强调的就是应聘者的学习能力。其销售岗位的数据统计显示，具有较优秀学习能力的员工一年后的销售业绩是学习能力一般的员工3倍以上。
适应能力：适应能力是指一个人面对纷繁复杂社会环境的一种准备心理及进入环境后的承受能力和利用资源的能力。通俗的讲，就是大学生进入工作新环境后对新环境的适应以及利用工作资源的能力。适应新环境是一个人能有效开展工作的前提。融入环境的速度越快，使用的资源越多，获得优秀绩效的可能性越大。80后的大学生大多数在父母的呵护下长大，独立处事的能力受到了限制，因此，能否适应能力决定了大学生进入未来工作状态的速度，以及是否能适应信息万变的社会环境。
主动性：主动性是指不在外力的推动下，一个人积极承担工作的行为表现。员工的主动性越强，承担的工作就越多，得到的锻炼也就越大，发展速度就会越快，对组织的贡献也会相应会增加。我们在多年的招聘选拔中发现，主动性越高的员工工作绩效越好，所担任的职位也相对较高。
责任心：指一个人对待工作的自觉负责的态度，愿意为做好工作而付出努力。责任心是高质量完成工作的必要条件。缺乏责任心的员工给组织带来的损失是远远超乎想象的，在金融机构这样极需责任心的组织中，哪怕一个小数点就有可能给组织带来上百万的经济损失。
坚韧性：坚韧性是一个意志品质的表现，它指在面对困难时，依然能坚持推进工作、直至达成的精神。工作中会遇到很多的困难，在遇到困难时轻易放弃是不可能有所成就的。坚韧性和员工的离职率有较大的关系。某高校外语专业的某位毕业生在一年内换了六次工作。每次离职的原因都只有一个，在遇到业务困难和人际关系困难的时候，他都选择了逃避。这样频繁的变换工作给组织带来了较消极的影响，也为自身的职业发展设置了障碍。
团队精神：团队精神是指一种围绕实现组织目标而相互沟通、相互合作、相互补充、相互承担责任、共同发挥集体智慧、共同创造辉煌成就、共享成果荣誉的精神。大学生入职后承担的工作不仅仅是简单的操作任务的工作。更多的是靠一己之力难以实现、需要团队一起合作才能完成的任务。不能融入团队的人是不会被集体所接受，不能得到同事协助的。曾经有一名大学生在各方面的素质都很强，但就是不能跟同学很好的进行合作，喜欢独来独往。在参加工作后很快就遭到同事的排挤，不愿意跟他一起共事。这给自身的职业发展造成了很大的阻碍，也给组织带来了不小的损失。
多样化测评技术考察大学生的MAP
以上六个维度构成了大学生的基本胜任素质，不同的维度需要采用不同的测评技术来进行评价，选取适合的测评技术是准确评价六个维度的技术保障。每个环节会采用不同的测评技术，以确保测评的准确性。
测评六个胜任素质的测评技术如下表所示：MAP脑力M态度A人际能力P学习能力适应能力主动性责任心韧性团队精神基本认知测验结构化面试心理健康测验结构化面试无领导小组讨论结构化面试动机测验结构化面试个性测验结构化面试个性测验无领导小组活动结构化面试近几年，以高潜质大学生的MAP模型为基础，采用多样化的测评技术帮助多家集团单位成功选拔了上万名大学生。多年的实践经验告诉我们，选拔合适的大学生首先要有准确科学的选拔标准，即高潜质大学生的MAP模型；其次要采用多样化的科学测评方法，只有这样才能帮助企业用准尺，选对人，获得持续的竞争优势。
招聘故事：曾国藩的选人之道
解决用工荒的三种逆向思维
② 来校园招聘的有好公司吗
在中国毕业生有两条路，家里有介绍工作的，那是首选，亲戚坑你的概率应专该不高，父母更是百属分之一万的靠谱，如果家里有介绍，当然首选家里人介绍的工作；如果家里没有介绍工作的，或者你本人特有想法的，你的选择除了世界500强企业外，请只选择领先时代的或者领导整个行业的小企业（一般多外资），因为这种小企业待遇不错，且发展前景光明，一般老板不会像国内老板呢么那啥，且有一定几率会被收购。如果对自己有信心，现在社会，找工作未必要专业对口，能干且愿意干的人做什么都能做好。但只一点，除了上面提到的，要么获得天使投资要么获取其他风投的公司，其他那种阿猫阿狗的小企业，千万不要去，少则浪费你两三年时间精力，多则毁你半生，第一份工作非常重要，不要为了那些小作坊小老板而把你人生最精华的那几年给打水漂了。就这点建议。
③ 中国银行校园招聘网申，如应聘成功，你对未来的职业生涯规划是什么，这个怎么写比较好
一、自我分析：1、职业兴趣。2、职业能力。3、个人物质。4、职业价值观。
二、专业就业方向及前景分析。
④ 公司如何做好校园招聘
1. 做好招聘前的准备工作
招聘工作的成功与否，很大程度上取决于招聘前的准备工作。因为招聘的准备工作是保证招聘方向和招聘质量的基础，如果企业，特别是把追求利润第一位的大多数中小型企业，为节约招聘成本缩短招聘时间而简化甚至忽视招聘前的准备工作，则很容易因为招聘任务不明而导致招聘工作达不到预期目标。
1.1 认真地进行工作分析，制定详细的职位说明书和工作说明书
工作分析是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序，为编制职位说明书提供依据。一份详细的职务说明书和工作说明书能帮助HR充分地了解一个职位所需要的技能，这往往是招聘成功的关键。相反，不合格的职务说明书和工作说明书就容易使招聘者在招聘过程中无据可依，产生盲目性和随意性，导致错误选才，进而使企业付出沉重的代价：例如招聘成本上升，包括广告成本(报纸、电视等)、面试成本、行政费用、培训费用等，还会产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露等其他损失。
1.2 确认所需员工的胜任特征
不同的企业，不同的岗位，对候选人的胜任特征也是有不同的要求的。企业需根据自身所处的发展环境，以及周围的竞争对手来确定所需员工的胜任特征。例如，在企业的初创阶段，就需要大量有经验的人来完善企业的制度和业务；在快速成长阶段，需要具有创新和变更能力的员工，通过不断地革新，来扩大自己的市场份额。
1.3 与直接主管沟通，明确上下级之间的管理和沟通匹配
除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的的管理和沟通匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的管理风格不匹配，沟通方面又无法协调，往往会出现有才难施的情况。比如资深强势的经理，根据自己的工作习惯往往喜欢招收综合实较力强的人，如果应聘者综合素质无法达到其要求，则很难保证日后应聘者和主管能够和谐相处，稳定工作；有的经理喜欢细致的管理风格，那么粗枝大叶、拖拖拉拉的应聘者则不为其喜；又比如新晋升的的经理为了保证自己权威的稳固，往往偏好招收服从性的下属，如果下属的创造性和自主性比较强，则会威胁到主管的心理安全范围，不利于工作的顺利开展。当然，有必要要对新晋升的经理做提前的教育，不能因为个人的私利而影响团队的质量，甚至退一步说，下属质量不高，工作能力差，作为直接领导，责任是免不得要承担的。
1.4 选择合适的招聘渠道
现今的招聘渠道众多，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点，需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低，选择不同的招聘渠道。
例如：对于高层出现的岗位空缺，首先会通过内部晋升来满足人员的需要。一方面内部晋升员工在公司工作多年，对于企业工作流程和工作文化非常熟悉，对新岗位的磨合期短，适应速度快，同时企业对其工作能力和职位要求的是否匹配度能够近距离观察和了解，故此类职位提拔内部员工比外聘新人更有利于规避风险；另一方面，由于员工内部晋升不仅可以满足员工在职业发展道路上的需求，调动员工的工作热情，增强员工对企业的忠诚度，减少了跳槽带来的风险和损失。而且也为公司其他员工树立了榜样，对基层员工起到了一个很好的激励作用。
再例如，内部推荐、猎头服务，也是招聘高级别岗位人员常用的渠道。对于猎头服务，人力资源部主管需考虑到投入与产出是否能成正比。所有的企业都希望花费最小的成本产出最大的效益。HR一旦申请了相关招聘费用，占用了一定的资金，就要让投入和产出成正比，提高资金的性价比。
另外，对于基层和助理级别的岗位，很多大型公司都会定期举办一些校园网络招聘活动。网上申请省去了纸质简历带来的信息查询不便，加快了简历信息的筛选，提高了HR的工作效率。利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等，与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低效率高。如果信息量大，前端的初步筛选和初步电话沟通面试，可以外包给外面专业的人力资源供应商；或者对于一些小型企业，也可以将寻找候选人的工作外包出去，以此来解放公司内部的劳动力，集中更多人力用以完成公司未来发展的战略目标。
1.5 制定招聘计划，组织面试小组，并授权分工
招聘工作是一个系统的过程，需要人力资源部门和用人部门以及其他相关职能部门的共同参与。
首先，要制定招聘计划。招聘项目负责人召开会议，制定招聘计划。一份完善的招聘计划包括：各部门所报的人员需求清单、招聘信息发布的内容时间和渠道、招聘小组人员、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用的预算、招聘所需资料清单。
其次，组织面试小组并授权分工。面试小组成员一般由用人部门的主管、人力资源部主管、招聘专员及公司相关领导组成。人力资源部门作为其他部门的战略合作伙伴，首先需充分明确招聘岗位的岗位要求，帮助用人部门找到符合岗位要求的候选人，交由用人部门主管和公司相关领导进行决策。面试小组成员各自拥有录用与否的表决权，在招聘结束的后期，对候选人进行综合评价。
2. 组织有效地面试
完成了招聘前的准备工作后，接下来就要按照招聘计划展开招聘工作。招聘工作中，采用最多的方式是面试，面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。
2.1 阅读应聘者资料，电话面试
面试前阅读应聘者的资料十分必要。其目的在于收集应聘资料中的有效信息，包括应聘日期、个人情况、年龄和性别、籍贯、户口、婚姻及家庭子女状况、教育背景、最高学历/全日制学历、学位和职称/专业资格、就读学校、工作履历、工作单位基本情况、所从事的行业、职位和职责、离职原因、外语和计算机技能、薪资福利状况和期望、联系电话和地址等。
需要注意的是，简历中大部分信息是真实的，但人们会习惯性地夸大优点而掩饰相对缺陷的方面。美国专家估计30%的求职简历都存在夸大其实的问题，例如编造以往的薪资、职位头衔、技能水平和工作业绩，虚构教育背景、隐瞒处分甚至犯罪记录。
面试官要意识到应聘资料有可能被包装过，应该特别注意以下信息：中断学业或职业、经常转换工作但事业无进展、成就和奖励描述、薪酬变化、撰写简历的风格和能力、文凭及其他与职业有关的有效资格证书等。
在正式面试前：首先进行电话面试，对应聘者资料中不详细或者有疑问的信息进行补充了解，有利于进一步准确的选拔；了解候选人的最近状况和意愿，挑选若干名最合适的候选人，安排面对面面试，淘汰其他候选人。
电话面试可以让招聘者了解更多信息，节省面试官面对面面试所需的时间，使面对面面试时能集中观察候选人的现场表现以及行为事例，保证效率。
2.2 面试的时间、地点、行政安排
估计完成面试所需的时间。安排好自己的工作和面试的时间，确保面试时不受干扰，尽量选择候选人方便的时间。
安排面试时间，还要考虑到人的生理周期。通常来说，面试官和候选人的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，在下午5点时会达到另一个高峰。因此面试时间应尽量安排在生理高峰时间，避开低谷时间，以提高面试准确率。
面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。宽松、和谐的面试环境，能让应聘者的实力得到尽情发挥，提高面试的有效性。
与候选人约定面试时间，安排面试时间表；安排下属通知面试时间、地点，紧急联络方式以及注意事项，及时反馈；同时安排好接待工作。
2.3 选择合适的面试方法
基于招聘岗位的特征，以及各个公司的企业文化，选择的面试方法也不尽相同。例如：大多数日本公司一般都采用小组面试，即多名面试官同时面试的方式。而丰田公司则倾向于采用言讨会的形式选才。微软公司面试候选人实行“车轮战术”，每一个候选人要同5-8个人面谈，有时可能达到10个面试官。
每个面试官面试的侧重点都会不一样，在面试结束后，安排会议，对候选人做出进行综合的分析和评估。
科学地设置性格测试，性格测试作为招聘筛选的辅助工具，可以评价应聘者的能力、价值观、人际沟通、潜力等综合素质，辅助验证性格与岗位的匹配程度，提供有价值的参考信息，帮助面试官做出更合理正确的判断。
3. 做好面试后的工作
在面试结束后，企业大致有了一个比较中意的候选人名单，接下来的任务就是作出最后的决策。
3.1 公正客观地进行人员筛选，并进行背景调查
选择的过程应尽可能做到公平、公正和客观。挑选人才，需符合“4R”原则：即合适的人、合适的岗位、适当的时间、做正确的事。确定急需、合适、优秀的所需人员。在优秀和合适的候选人选择时应以合适为先；在着眼现在和着眼未来的选择时，应以候选人所具有的发展潜力为先。
通过员工背景调查，对候选人的简历内容进行真实的了解和证实，为人力资源的录用提供参考，同时确信被录用的人员在技能、诚信程度、职业操守等当面符合公司的岗位要求，了解该员工性格和现在的同事是否相匹配，最终达到人岗相符。
3.2 建立必要的人才储备信息
招聘结束后，因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用，但很可能在将来某个时期会需要的人才，应将信息纳入人才信息库，作为一种人才信息的储备，不定期地与其保持联系，一旦岗位出现空缺或者有其他招聘需要，可直接安排面试进行候选评估。既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
有效的人力资源管理能够帮助企业完成战略性目标，有效的招聘可以优化人力资源的配置、提高企业的核心竞争力。招聘过程做的好与否，也直接体现了一个公司的对外形象。
⑤ 如何做好校园招聘
校园招聘中，摊位多招聘的企业多，如何才能让自己的企业在那么多摊位中脱颖而出，受到应届生的青睐呢？
做好推广宣传
准备好招聘横幅、海报在教室会场所在的醒目位置进行悬挂张贴布置；
将在该校需要招的专业需求和岗位发布自行制作小公告，到学生宿舍、食堂等醒目位置再行张贴，注明招聘会时间、具体地点。（需要和校方沟通协商）
对校招信息熟悉
校招人员要对公司信息和招聘材料非常熟悉。
如果有候选人提出疑问，可以立刻解答学生的提问，而不是扭头回去问其他人。
如果公司有网页或者公众号，可以把网页链接和二维码打印出来，让候选人可以自行上去了解公司信息。
统一服装
穿着公司统一制服，可以体现该公司的整体性、规范性和专业性。
建议去校招的工作人员可以专门定制一套舒适亮眼的制服。这样才能一下子抓住候选人的眼球！
简化面试流程
一定要拒绝做又长又臭的面试+笔试，花费时间过长，会让候选人在面试的时候失去耐心，毕竟还有那么多企业，候选人不可能时间都浪费在你一个企业摊位上。
不随意丢弃简历
在每次招聘会后，摊位附近的垃圾桶，都会塞满不被录取的候选人简历。
被候选人看到，对你们公司一定会失望心凉。建议有条件的公司，可以带一台碎纸机过去，如果候选人面试当场表示不会录取，就把简历直接还给候选人或者放进碎纸机去。
这不但体现出了公司的素质，还是在为学生的个人信息负责。
问题准备
对学生感兴趣的问题做好准备（薪酬福利、未来发展空间等等）；也可以准备一下与最近热点相关的信息点，多看新闻（没有任何类型限制）。
如果面试的时候，候选人有说到，HR也可以及时反应过来，可以做到相谈甚欢。
随时加候选人微信
准备好一个企业的微信号，遇到没有带简历，却对公司有兴趣的候选人，可以直接让候选人加企业微信号，然后可以统一收取简历，发放邀约。
⑥ 2020应届生，找工作有什么好推荐吗
2019年下半年是2020届应届生求职高峰期，很多国企私企名企都会举行大型校园招聘工作，想要找到好工作一定要抓住这段时间，给大家介绍几个不错的国企，发展前途不错的
①南方电网
②烟草局
③铁路局
④运营商
⑤邮政
⑥石油石化
⑦ 应届毕业生找工作时，社招和校招哪个更好呢
现在大学生人数激增，就业压力越发激烈，想找一份好工作很有难度，不过对于大学生来说，他们的求职途径要更多一些，因为除了社会招聘外，他们还能参加校园招聘，那么这两种招聘究竟有什么区别呢？来看看这5点：
第五，招聘安全程度不同
参加校招的企业都是要经过学校层层筛选的，安全性高，可信度强，基本不会出现虚假招聘的现象，大学生的生命和财产安全能得到很好的保障。但是社招就比较复杂了，企业信息良莠不齐，没有相关部门进行筛查，可信度没有保障，会存在很多虚假信息，包括工作内容也会有诸多隐瞒，求职者的相关权益可能会受到损害。
现在大学生或将面临刚毕业就失业的窘境，而校园招聘是是专属于应届毕业生的福利待遇，所以能在一定程度上减轻竞争压力，所以条件允许的尽量先参加校招，工作更靠谱，未来发展空间也会更大。
⑧ 校园招聘与社会招聘，这两种招聘有什么不同
首先，学校不同，就业的平台也不同。
那些普通的公司只会去普通院校，不去重点院校，因为一来是招不到人，二来学校这边也会审核用人单位的资质。但普通院校多是来者不拒，因为他们要提供就业率。一个刚成立的做淘宝的十几人公司，也敢去二本院校招人。以哈工大为例，一般都会在每年组织秋季招聘会、春季招聘会，大概会有上千家企业来校招聘。个人认为校招给学生们创造了便利的条件，不用出门，就能直接了解到很多家行业内的公司。
对于校园招聘来说，您的一声很可能只能有这一机会。因为校园招聘很多都是只限应届生才可以报名；企业以及事业单位等，一方面是冲学校的名气而来
园招聘和社会招聘是应届大学毕业生都要面对的问题，是求职就业的主要途径。那么，校园招聘和社会招聘究竟哪个比较好，作为大学生又将如何选择呢？根据本人接触和了解的情况，作一简单分析，供大家在求职时参考。
⑨ 求2015年好未来教育校园招聘管培生的笔试题
管培生是管理培训生的简称。管理培训生（Management Trainee）是一个外来术语，是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。譬如，四大外资银行的校园招聘都是分三条管道的：intern, staff 和 MT。“管理培训生”在校园招聘中成了最受追捧的职位。如今，不仅外企，许多国企、民企也纷纷开招管理培训生。 近日，中国青年报社会调查中心通过民意中国网和腾讯教育频道进行的调查显示（2312人参与），71.4%受访者表示，如果应聘自己也会对管培生职位感兴趣。
管理培训生是企业迅速造就大量领导人才的一项方式。虽然说管理培训生这个概念是随着一些跨国企业来到中国，这几年才流行起来的。在中国，由于传统和历史的原因，优秀、成熟的企业领导人才极具缺乏，却有着绝对数量很大的极具领袖潜质应届大学毕业生。因此，对今天中国的企业而言，能迅速将新毕业生造就成优秀管理人员的管理培训生制度有着更加重要的意义。
管理培训生，一般是指企业集中各种资源对具备高层管理潜能的年青人进行一定时期的，较为系统、全面的训练，为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排，企业通过这种制度安排为自己的发展提供源源不断的人力资源支持。一般说来，应届毕业或毕业三年之内的大学生是主要对象。特别那些英文流利又充满活力，积极参加多项课外活动的来自中国名校高材生。
管理培训生制度有助于增加企业对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。 中小企业的管理培训生制度可以更快地对组织的业务产生战略性的影响。因此管理培训生制度对快速成长及有抱负的中小企业有着更加重要的意义。
⑩ 中国银行春季校园招聘申请表里的“如果应聘成功，您对未来的职业生涯规划是什么（400字以内）”应该怎
同学你好抄，提供个思路给你：
第一步：尽快熟悉中行的文化及工作环境：要想做好工作，必先了解企业文化和工作环境；
第二步：建立良好的人际关系基础：如多和领导和前辈沟通、请教学习等，保证工作顺利开展；
第三步：不断提升自己的业务能力，为我行创造更大的效益和价值。
根据这三点，你再展开来写一下就可以了。
希望对你有所帮助。