校园招聘网上测评题库
❶ 互联网公司、IT公司的校园招聘笔试题库是在哪找的
这些企业有自己出题，也有的找第三方专业的公司提供题目。
有名的公司可以找得到他们的历年真题，多练练。
❷ 找工作的时候网申在线测评怎么答题呢
如果已经做了在线测评了。建议您和当地人事部门联系下。或者您可致到您的公司人工服务部。
一般的在线测评都会先刷一批人的，不过每个公司的评判标准不一样，怎么刷人的就不知道了。
可能跟据你应聘的岗位题目也不一样吧，之前校招岗位是前端，在线测评的题目就有很多逻辑题和编程题，这种会出客观成绩的，成绩不好就刷下去呗，不过不同企业难易程度倒是差不少，之前在猿圈做了几套真题，每个企业的分数还是很有出入的。
很多企业喜欢在校园招聘中使用智商类的测评，再根据企业的素质模型定制校园招聘测评产品的，如劳动密集的生产型企业、压力大的高科技或金融企业会在校园招聘中采用心理健康测评，还有一些企业对素质模型中素质的考察会放在线下面试进行(如宝洁、万科等)，企业可以选用倍智的校园招聘标准测评产品。
每年的校园招聘对于HR来说都是一场硬仗。今年,这场仗将更加难打。
调研表明,伴随着技术的发展,大部分的应届生学会了利用工具海量投递简历,导致78%的企业需要处理比前一年多出50%的应聘申请;同时,由于社会经济的发展,90后员工更换工作所需承担的经济压力更小,导致他们对企业的忠诚度更低,仅有25%的应届生愿意留在企业超过一年。
在这样的情况下,越来越多的企业在校招中应用测评工具,希望借此来提高企业选人的精确度,但是如果你不知道下面这五件事,使用测评工具的效果往往会不尽如人意。
是不是一定要先有素质模型,才能在校招中用测评?
素质模型从麦克里兰提出之日起就承载了太多的光环。的确,素质模型的构建能够将企业的人才标准定义的更加清晰,能让全公司上下统一对用人标准的认识,在素质模型基础上应用测评工具肯定能够大大提升企业选人用人的精确性。
但是在校园招聘这样一个环节,是否一定要先有素质模型,才能有测评呢?
答案是不一定。
在我们过往的客户中,的确有先建模型,再根据企业的素质模型定制校园招聘测评产品的。然而这样的企业往往是一些大型的国有和外资企业,他们根据素质模型定制校招测评工具的做法有三大有利条件:
第一,素质模型是现成的,不会为了校招而大张旗鼓的重新建模;
第二,业务线领导对素质模型有一定程度的了解,素质模型已经在企业内部形成了对人才的统一描述语言;
第三,企业在校招选人的同时可以顺便宣传企业的文化和价值观。
如果不是具备以上三个条件,从综合性价比上考虑,先建素质模型,再定制校招测评是不合算的。这时候,企业可以选用倍智的校园招聘标准测评产品,这些产品是根据不同岗位序列对人员的素质要求配置好的工具,拿来即用。
当然,还有一些企业对素质模型中素质的考察会放在线下面试进行(如宝洁、万科等),在线上的测评中只使用单一的测评工具来进行初筛,这也不失为一种有效的组合,当然前提是企业内具有合格的面试官队伍。
一个人的成功只有20%由智商因素决定!用智商测评去做筛选到底是否科学?
很多企业喜欢在校园招聘中使用智商类的测评。但是越来越多的研究发现,智商对一个人事业成功的贡献率约为20%,也就是说智商测评并不能为企业挑选出更有潜力的应届生,那为什么还要用呢?
其实这是大家对“一个人的成功只有20%是由智商因素决定的”这句话的误解。
首先20%只是一个平均的数值,在不同的岗位上,智商起到的作用是不一样的。在某些更加需要软能力的领域,如销售、市场等,智商的确并没有那么重要,但是在某些复杂的工作或要求受测者具备高度学习能力的岗位上,如技术、研发、财务等,智商对绩效的预测作用还是很大的。
第二,大家会觉得在企业中智商高的人并不一定是绩效最好的,这是因为智商并不是一个鉴别性的因素,而是一个门槛性因素,通俗点来理解就是,智商高了不一定能把工作做好,但是智商不高肯定不能把工作做好。
所以在校园招聘中,将智商测评作为一个劣汰的筛选门槛是非常必要并且有效的做法。倍智的职业认知能力测评以吉尔福特的多元智力理论为基础,从三个维度去评估应届生的认知能力,是校园招聘的筛选利器。
在选用认知能力测评时还需要关注的一点是题目的区分度,不然应聘者的分数都集中在较窄的区间,到底如何制定淘汰线又会成为一个头疼的问题。
❸ 招聘公司要求网上测评，答里面的题都有什么技巧和注意事项吗
一般情况下做大众都会选择的答基本上都不会错。
❹ 中国移动校园招聘在线测评试需要注意什么题
1、中国移动校园招聘在线测评试基本是客观题来的；
2、中国移动校园招聘在线测评的题型多为性格测试，这没有明显衡量的标准，只有总分情况的；
3、在做中国移动校园招聘在线测评题目是要注意时间的控制，保持积极乐观的心态选择答案即可；
4、中国移动校园招聘在线测评后还会有面试环节的，请尽早准备好！
❺ 找工作的时候网申在线测评怎么答题呢
如果已经做了在线测评了。建议您和当地人事部门联系下。或者您可致到您的公司人工服务部。
一般的在线测评都会先刷一批人的，不过每个公司的评判标准不一样，怎么刷人的就不知道了。
可能跟据你应聘的岗位题目也不一样吧，之前校招岗位是前端，在线测评的题目就有很多逻辑题和编程题，这种会出客观成绩的，成绩不好就刷下去呗，不过不同企业难易程度倒是差不少，之前在猿圈做了几套真题，每个企业的分数还是很有出入的。
很多企业喜欢在校园招聘中使用智商类的测评，再根据企业的素质模型定制校园招聘测评产品的，如劳动密集的生产型企业、压力大的高科技或金融企业会在校园招聘中采用心理健康测评，还有一些企业对素质模型中素质的考察会放在线下面试进行(如宝洁、万科等)，企业可以选用倍智的校园招聘标准测评产品。
每年的校园招聘对于HR来说都是一场硬仗。今年,这场仗将更加难打。
调研表明,伴随着技术的发展,大部分的应届生学会了利用工具海量投递简历,导致78%的企业需要处理比前一年多出50%的应聘申请;同时,由于社会经济的发展,90后员工更换工作所需承担的经济压力更小,导致他们对企业的忠诚度更低,仅有25%的应届生愿意留在企业超过一年。
在这样的情况下,越来越多的企业在校招中应用测评工具,希望借此来提高企业选人的精确度,但是如果你不知道下面这五件事,使用测评工具的效果往往会不尽如人意。
是不是一定要先有素质模型,才能在校招中用测评?
素质模型从麦克里兰提出之日起就承载了太多的光环。的确,素质模型的构建能够将企业的人才标准定义的更加清晰,能让全公司上下统一对用人标准的认识,在素质模型基础上应用测评工具肯定能够大大提升企业选人用人的精确性。
但是在校园招聘这样一个环节,是否一定要先有素质模型,才能有测评呢?
答案是不一定。
在我们过往的客户中,的确有先建模型,再根据企业的素质模型定制校园招聘测评产品的。然而这样的企业往往是一些大型的国有和外资企业,他们根据素质模型定制校招测评工具的做法有三大有利条件:
第一,素质模型是现成的,不会为了校招而大张旗鼓的重新建模;
第二,业务线领导对素质模型有一定程度的了解,素质模型已经在企业内部形成了对人才的统一描述语言;
第三,企业在校招选人的同时可以顺便宣传企业的文化和价值观。
如果不是具备以上三个条件,从综合性价比上考虑,先建素质模型,再定制校招测评是不合算的。这时候,企业可以选用倍智的校园招聘标准测评产品,这些产品是根据不同岗位序列对人员的素质要求配置好的工具,拿来即用。
当然,还有一些企业对素质模型中素质的考察会放在线下面试进行(如宝洁、万科等),在线上的测评中只使用单一的测评工具来进行初筛,这也不失为一种有效的组合,当然前提是企业内具有合格的面试官队伍。
一个人的成功只有20%由智商因素决定!用智商测评去做筛选到底是否科学?
很多企业喜欢在校园招聘中使用智商类的测评。但是越来越多的研究发现,智商对一个人事业成功的贡献率约为20%,也就是说智商测评并不能为企业挑选出更有潜力的应届生,那为什么还要用呢?
其实这是大家对“一个人的成功只有20%是由智商因素决定的”这句话的误解。
首先20%只是一个平均的数值,在不同的岗位上,智商起到的作用是不一样的。在某些更加需要软能力的领域,如销售、市场等,智商的确并没有那么重要,但是在某些复杂的工作或要求受测者具备高度学习能力的岗位上,如技术、研发、财务等,智商对绩效的预测作用还是很大的。
第二,大家会觉得在企业中智商高的人并不一定是绩效最好的,这是因为智商并不是一个鉴别性的因素,而是一个门槛性因素,通俗点来理解就是,智商高了不一定能把工作做好,但是智商不高肯定不能把工作做好。
所以在校园招聘中,将智商测评作为一个劣汰的筛选门槛是非常必要并且有效的做法。倍智的职业认知能力测评以吉尔福特的多元智力理论为基础,从三个维度去评估应届生的认知能力,是校园招聘的筛选利器。
在选用认知能力测评时还需要关注的一点是题目的区分度,不然应聘者的分数都集中在较窄的区间,到底如何制定淘汰线又会成为一个头疼的问题。
❻ 有谁有智联招聘时在线测评的题目及答案,发一份给我吧,谢谢
第1题：在嘈杂场所忽然接到面试电话，你会：
A ：无所谓，留在原地，继续接听
B ：立刻找一个比较安静的地方
C ：附近没有安静的地方，请对方留下联系方式，然后迅速打过去
D ：附近没有安静的地方，请对方留下联系方式，第二天再打
第2题：对方自我介绍之后，你并不记得自己曾经给该公司投过简历，这时你会：
A ：“抱歉，能再说一遍贵公司的名称吗？我刚才没有听太清楚，谢谢！”迅速回想有关信息
B ：很热情地说：“对，对，我投过，很希望能有机会到你们公司工作！”
C ：语气平淡，先虚与委蛇，套个面试机会再说
D ：疑惑地问：“我给你们投过简历吗？真的吗？请问我投的是什么职位？”
第3题：对方要求你用英语立刻进行一场电话面试，而你英语口语水平一般，在紧张的情况下，你会：
A ：很紧张，支支吾吾，连平时练得滚瓜烂熟的句子也说不顺畅
B ：前2分钟很慌张，但很快我会平静下来，发挥正常水平
C ：哈哈，越是紧张，我反而越能够超常发挥
D ：用“pardon？”询问，并把对方的问题用自己的方式复述一遍，在这个过程中用纸笔写下回答要点，然后根据要点回答
第4题：对方要求你于某日某时到该公司面试，但并未告诉你该公司详细地址，你会：
A ：在电话中向对方询问公司的具体地址
B ：若对方态度和善，不但会问具体地址，还会询问行车路线
C ：挂断电话后才想起来，没办法，按照刚才的号码再打回去询问吧
D ：挂断电话后才想起来，没关系，我上网查查去，如有好几个地址，那就再
❼ 校园招聘的在线测评会测什么内容啊怎样才能做的好点呢
我们公复司的测评系制统主要是针对被测者进行一个综合素质测评。其中包括一级指标包括：（1）工作能力；（2）工作个性；（3）工作动力。另外加了测谎仪的部分，就是掩饰性。构成一级指标的二级指标指的是：责任心，全局观，时间控制，压力承受，合作精神，敬业精神，自觉自律，学习意识，沟通能力，分析思维，进取心等等
通过对上述指标进行相应的评分，从而构成一份完整的测评报告。主要考量的是被测者的一个潜在的综合素质，未来的一个发展方向等。
在做的过程当中，放松心态，遵循自己的第一印象进行选择。假如选择了你认为正确的，但是你能力还没有达到的，那么在掩饰性方面分数也是会偏高的。
我是诺姆四达集团古迪洛克平台的运营，对测评有一定的了解，目前可以注册古迪洛克平台使用，有问题可以进行沟通。
❽ 谁知道一些企业的招聘在线测评有些什么类的题目
应该有的！你到这种招聘网站或者是学校网站上都有！！
不过强烈推荐到各大高校的网站上看看！有货啊！
❾ 校园招聘笔试题库是在哪找的
我的校园生活是甜蜜抄的。因为我的生袭活中有一张张熟悉的面孔；一个个甜甜的微笑；一句句暖暖的祝福与问候。在我们成功的日子里，我们欢呼着，一起分享每一份成功的果实；一起用快乐的音符奏响心灵的乐章。在我们失败的日子里，我们互相鼓励着，一起努力。同时，我也要谢谢我的老师们，“天涯地角有穿时，只有师恩无尽处。”每当我遇到挫折，因考试失败而苦闷时，老师像一盏明亮的灯挂在我无助的灵魂前，教导我、督促我做生活的强者，因为胜利的喜悦只属于生活的强者。
校园的生活是紧张,忙碌.刻苦的,但也是甜蜜,快乐,多彩的.我爱我的校园生活