校园招聘视频

⑴ 请大家推荐几个比较好的应届生求职的面试技巧视频，最好是关于经管类的学生的

我刚参加过面试，不过不是经营类的，各个企业面试应大同小版异吧，我最大的感受就是一定权要注视考官眼睛，时刻保持微笑，还有找本关于面试的书看，有一定几率命中面试题呢！下面的礼仪很好很有用。
第一、善于扬长避短，充分展示自己的个性。
第二、回答问题的方式比结果重要。
第三、回答的问题大多没有标准答案。
第四、面对故意刁难要沉着应对，保持微笑，不能把不满挂在脸上。
第五、努力营造融洽的沟通气氛。
第六、适当地向主考官提问则更能显示你的能力。
第七、如果还有其他应聘者在场，回答问题时要照顾到其他人，这会显得你比较成熟。
再次，要仪表堂堂来，风度翩翩去。
在面试过程中，恰到好处的礼仪也十分重要。
面试礼仪要求
第一、提前5—10分钟到达面试地点效果最佳，迟到是最忌讳的。
第二、轮到你面试时，应在面试室外轻轻敲门，得到许可后方可进入。
第三、可主动与主考官打招呼，点头微笑并问候。
第四、与考官交谈时，不应始终注视对方，目光要适当地移开，但不能漫不经心地四处张望。
第五、当主考官示意面试结束时，应微笑起立，感谢用人单位给予你面试的机会，然后再道：“再见!”轻轻把门关上。

⑵ 银行校园招聘考试视频资料

点击查看》》》银行校园招聘考试视频资料

2015年银行校园招聘招考即将开始！预计在4月份出公告，5月份考试！

招聘考试方式：总行统一组织，采取计算机考试(五大行为代表)，少部分银行采取纸质考试，发展的趋势：机考。

考试流程：银行招聘考试流程一般可分为：报名→资格审查→笔试通知→笔试→面试(一面、二面) →入职体检→录用签约→入行报到→开始工作。

各个银行不一定流程完全相同，但基本流程是一致的。

2015年银行春季校园招聘考试可以到深圳华图官网了解更多，银行招聘考试公告第一时间更新，招聘考试大纲第一时间解读，备考越早越好，越早，基础越扎实，自然可以先他人一步，华图金融培训，给你精彩人生，祝福你考得好成绩！

⑶ 哪个校园招聘网站好

主要有以下几来个网站：
智联源，51job，YJBYS求职网，前途无忧，中华英才，通途网，赶集网，百姓网。
找工作了这几个主流方式：
1、去职业中介所，但这个要交钱，有些还比较贵；
2、去人才市场，这个一般只收入场费，或者有些还免费，可以与企业人事面对面；
3、在各大报纸的求职栏找；
4、去各大公司的对外招聘信息公示栏找；
5、去招聘网站。
大学刚出来，没什么社会经验，网站是一个很好的平台。

⑷ 校园招聘宣传视频、微电影、校园宣讲会等活动属于招聘中什么环节的工作内容

校园招聘宣传视频为电影校园等活动，属于招聘中的视频环节

⑸ 想问一下视频面试用于校园招聘什么环节比较合适。哪家视频面试系统服

机遇在线的校招系统，自带实时视频面试功能，非常棒！

⑹ 校招AI面试大家有了解的吗现在校招都开始这样AI视频面试了吗

有的企业在校招确实是AI面试的形式了。以前也会采用视频面试，A I 面试的话，在视频面试的基础上 升级了。这方面，可以了解下AI，得贤 招聘官。

⑺ 公司如何做好校园招聘

1. 做好招聘前的准备工作
招聘工作的成功与否，很大程度上取决于招聘前的准备工作。因为招聘的准备工作是保证招聘方向和招聘质量的基础，如果企业，特别是把追求利润第一位的大多数中小型企业，为节约招聘成本缩短招聘时间而简化甚至忽视招聘前的准备工作，则很容易因为招聘任务不明而导致招聘工作达不到预期目标。
1.1 认真地进行工作分析，制定详细的职位说明书和工作说明书
工作分析是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序，为编制职位说明书提供依据。一份详细的职务说明书和工作说明书能帮助HR充分地了解一个职位所需要的技能，这往往是招聘成功的关键。相反，不合格的职务说明书和工作说明书就容易使招聘者在招聘过程中无据可依，产生盲目性和随意性，导致错误选才，进而使企业付出沉重的代价：例如招聘成本上升，包括广告成本(报纸、电视等)、面试成本、行政费用、培训费用等，还会产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露等其他损失。
1.2 确认所需员工的胜任特征
不同的企业，不同的岗位，对候选人的胜任特征也是有不同的要求的。企业需根据自身所处的发展环境，以及周围的竞争对手来确定所需员工的胜任特征。例如，在企业的初创阶段，就需要大量有经验的人来完善企业的制度和业务；在快速成长阶段，需要具有创新和变更能力的员工，通过不断地革新，来扩大自己的市场份额。
1.3 与直接主管沟通，明确上下级之间的管理和沟通匹配
除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的的管理和沟通匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的管理风格不匹配，沟通方面又无法协调，往往会出现有才难施的情况。比如资深强势的经理，根据自己的工作习惯往往喜欢招收综合实较力强的人，如果应聘者综合素质无法达到其要求，则很难保证日后应聘者和主管能够和谐相处，稳定工作；有的经理喜欢细致的管理风格，那么粗枝大叶、拖拖拉拉的应聘者则不为其喜；又比如新晋升的的经理为了保证自己权威的稳固，往往偏好招收服从性的下属，如果下属的创造性和自主性比较强，则会威胁到主管的心理安全范围，不利于工作的顺利开展。当然，有必要要对新晋升的经理做提前的教育，不能因为个人的私利而影响团队的质量，甚至退一步说，下属质量不高，工作能力差，作为直接领导，责任是免不得要承担的。
1.4 选择合适的招聘渠道
现今的招聘渠道众多，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点，需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低，选择不同的招聘渠道。
例如：对于高层出现的岗位空缺，首先会通过内部晋升来满足人员的需要。一方面内部晋升员工在公司工作多年，对于企业工作流程和工作文化非常熟悉，对新岗位的磨合期短，适应速度快，同时企业对其工作能力和职位要求的是否匹配度能够近距离观察和了解，故此类职位提拔内部员工比外聘新人更有利于规避风险；另一方面，由于员工内部晋升不仅可以满足员工在职业发展道路上的需求，调动员工的工作热情，增强员工对企业的忠诚度，减少了跳槽带来的风险和损失。而且也为公司其他员工树立了榜样，对基层员工起到了一个很好的激励作用。
再例如，内部推荐、猎头服务，也是招聘高级别岗位人员常用的渠道。对于猎头服务，人力资源部主管需考虑到投入与产出是否能成正比。所有的企业都希望花费最小的成本产出最大的效益。HR一旦申请了相关招聘费用，占用了一定的资金，就要让投入和产出成正比，提高资金的性价比。
另外，对于基层和助理级别的岗位，很多大型公司都会定期举办一些校园网络招聘活动。网上申请省去了纸质简历带来的信息查询不便，加快了简历信息的筛选，提高了HR的工作效率。利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等，与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低效率高。如果信息量大，前端的初步筛选和初步电话沟通面试，可以外包给外面专业的人力资源供应商；或者对于一些小型企业，也可以将寻找候选人的工作外包出去，以此来解放公司内部的劳动力，集中更多人力用以完成公司未来发展的战略目标。
1.5 制定招聘计划，组织面试小组，并授权分工
招聘工作是一个系统的过程，需要人力资源部门和用人部门以及其他相关职能部门的共同参与。
首先，要制定招聘计划。招聘项目负责人召开会议，制定招聘计划。一份完善的招聘计划包括：各部门所报的人员需求清单、招聘信息发布的内容时间和渠道、招聘小组人员、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用的预算、招聘所需资料清单。
其次，组织面试小组并授权分工。面试小组成员一般由用人部门的主管、人力资源部主管、招聘专员及公司相关领导组成。人力资源部门作为其他部门的战略合作伙伴，首先需充分明确招聘岗位的岗位要求，帮助用人部门找到符合岗位要求的候选人，交由用人部门主管和公司相关领导进行决策。面试小组成员各自拥有录用与否的表决权，在招聘结束的后期，对候选人进行综合评价。
2. 组织有效地面试
完成了招聘前的准备工作后，接下来就要按照招聘计划展开招聘工作。招聘工作中，采用最多的方式是面试，面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。
2.1 阅读应聘者资料，电话面试
面试前阅读应聘者的资料十分必要。其目的在于收集应聘资料中的有效信息，包括应聘日期、个人情况、年龄和性别、籍贯、户口、婚姻及家庭子女状况、教育背景、最高学历/全日制学历、学位和职称/专业资格、就读学校、工作履历、工作单位基本情况、所从事的行业、职位和职责、离职原因、外语和计算机技能、薪资福利状况和期望、联系电话和地址等。
需要注意的是，简历中大部分信息是真实的，但人们会习惯性地夸大优点而掩饰相对缺陷的方面。美国专家估计30%的求职简历都存在夸大其实的问题，例如编造以往的薪资、职位头衔、技能水平和工作业绩，虚构教育背景、隐瞒处分甚至犯罪记录。
面试官要意识到应聘资料有可能被包装过，应该特别注意以下信息：中断学业或职业、经常转换工作但事业无进展、成就和奖励描述、薪酬变化、撰写简历的风格和能力、文凭及其他与职业有关的有效资格证书等。
在正式面试前：首先进行电话面试，对应聘者资料中不详细或者有疑问的信息进行补充了解，有利于进一步准确的选拔；了解候选人的最近状况和意愿，挑选若干名最合适的候选人，安排面对面面试，淘汰其他候选人。
电话面试可以让招聘者了解更多信息，节省面试官面对面面试所需的时间，使面对面面试时能集中观察候选人的现场表现以及行为事例，保证效率。
2.2 面试的时间、地点、行政安排
估计完成面试所需的时间。安排好自己的工作和面试的时间，确保面试时不受干扰，尽量选择候选人方便的时间。
安排面试时间，还要考虑到人的生理周期。通常来说，面试官和候选人的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，在下午5点时会达到另一个高峰。因此面试时间应尽量安排在生理高峰时间，避开低谷时间，以提高面试准确率。
面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。宽松、和谐的面试环境，能让应聘者的实力得到尽情发挥，提高面试的有效性。
与候选人约定面试时间，安排面试时间表；安排下属通知面试时间、地点，紧急联络方式以及注意事项，及时反馈；同时安排好接待工作。
2.3 选择合适的面试方法
基于招聘岗位的特征，以及各个公司的企业文化，选择的面试方法也不尽相同。例如：大多数日本公司一般都采用小组面试，即多名面试官同时面试的方式。而丰田公司则倾向于采用言讨会的形式选才。微软公司面试候选人实行“车轮战术”，每一个候选人要同5-8个人面谈，有时可能达到10个面试官。
每个面试官面试的侧重点都会不一样，在面试结束后，安排会议，对候选人做出进行综合的分析和评估。
科学地设置性格测试，性格测试作为招聘筛选的辅助工具，可以评价应聘者的能力、价值观、人际沟通、潜力等综合素质，辅助验证性格与岗位的匹配程度，提供有价值的参考信息，帮助面试官做出更合理正确的判断。
3. 做好面试后的工作
在面试结束后，企业大致有了一个比较中意的候选人名单，接下来的任务就是作出最后的决策。
3.1 公正客观地进行人员筛选，并进行背景调查
选择的过程应尽可能做到公平、公正和客观。挑选人才，需符合“4R”原则：即合适的人、合适的岗位、适当的时间、做正确的事。确定急需、合适、优秀的所需人员。在优秀和合适的候选人选择时应以合适为先；在着眼现在和着眼未来的选择时，应以候选人所具有的发展潜力为先。
通过员工背景调查，对候选人的简历内容进行真实的了解和证实，为人力资源的录用提供参考，同时确信被录用的人员在技能、诚信程度、职业操守等当面符合公司的岗位要求，了解该员工性格和现在的同事是否相匹配，最终达到人岗相符。
3.2 建立必要的人才储备信息
招聘结束后，因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用，但很可能在将来某个时期会需要的人才，应将信息纳入人才信息库，作为一种人才信息的储备，不定期地与其保持联系，一旦岗位出现空缺或者有其他招聘需要，可直接安排面试进行候选评估。既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
有效的人力资源管理能够帮助企业完成战略性目标，有效的招聘可以优化人力资源的配置、提高企业的核心竞争力。招聘过程做的好与否，也直接体现了一个公司的对外形象。

⑻ 校园招聘和社会招聘有什么区别

社会招聘一般都是要求有工作经验的管理层、工程师，或者技术性要求较低的工人，回进去后可以直接进入答工作岗位，适合工作两年以上的人参加。
校园招聘是针对的应届或毕业一年的毕业生，多为管理培训生，进去后公司会给予一段时间的培训后再上岗。
如果不是国有企业，一般公司的人事关系都要挂靠在人才市场的。对毕业生来说，校园招聘比较适合。

⑼ 中国移动校园招聘视频面试，进行测试面试的会议号是多少啊

上官网查一下

⑽ 2019中国移动校园招聘考试内容是什么有没有免费视频或其他资料可学的

一般企业面试流程：
2. 企业会收集应聘者的简历，并依照职位要求筛选出合格的简历。简历不需要多么华丽，那只适应于应届生。关键看与职位的匹配程度。
3. 符合者会进行简单的HR电话沟通，目的是核对你的简历内容，他们会就你的教育经历、工作经验、主要成绩、离职原因、职业规划、薪酬要求等逐一询问，这个过程，你要如实回答，起码要和你简历里的一致，并表现出条理清晰，表达通顺，没有前后矛盾。之后一般满意会直接通知你面试的时间地点。如果是说需要等待，则耐心等待一周，如果再没有电话，就可以死心了。
4. 实地面试，面试当天要注意的是:穿戴合体，且莫迟到，不卑不亢，适度紧张，真实自然，始终沉着应对，充分展示以往的成绩，但不要信口开河，不要忘了诚信是最重要的。
5. 面试结束前可以问问HR下步安排，并耐心等待，如果时间到了，没有答复可以打下电话询问。如果顺利通过初试，会安排复试，这次是部门经理或主管，会着重考察你的专业能力，最好事先突击一下。
6. 最后一轮应该是部长或公司级CXO之类的，主要看你是否认可公司文化，自己的职业发展方面是否与公司匹配等，只要表现出对公司足够认可，积极上进就OK了。其实一般前几轮都通过了，这关是没有问题的。
7应该在最后一轮复试之后很快能接到HR的电话，是否决定录用你，并告知你录用的手续办理。此时无论最终成功与否，你与HR都已经不陌生了，与HR建立良好的关系用处非常大，即使这次不成功，他会再有合适你的岗位时主动想着你的。