校园招聘h5

『壹』 我们最近要校招，所以想做个H5宣传下，请问有没有好一点的H5公司谢谢了。

像秒度科技，未来应用之类的应该都是可以的

『贰』 快闪类企业校园招聘H5，这么设计才够炫！有知道的吗

招聘关系到企业的发展运营，是各个企业HR必须做好的一项重要工作。近年来，“企业招聘难”的呼声此起彼伏，造成这种状况的原因是复杂多样的，而宣传力度不够、招聘方式片面、内容不够吸引人便是我们需要特别注意的几点。
相比于发布在招聘网站上枯燥的文字和图片，兼具互动性与创意性的H5更能展示企业形象和自身优势，从而更好地吸引求职者的注意。那么，什么样的H5才能有效增强求职者投递简历的意愿呢？下面，我们来参考一个优秀、酷炫的快闪类企业校园招聘H5案例，相信你一定可以从中学到有用的小技巧。
该H5主要通过一份个性欢快的快闪视频向求职者阐述企业的优势、实力及福利等信息，整个作品思路清晰、删繁就简，只提炼出了最重要的信息，而不断闪动的文字配合节奏感很强的背景音乐，则形成了强烈的视觉冲击。在看完这份热血沸腾的H5后，求职者对企业的印象就会大大提升。如果你也想用意派Epub360 H5编辑器制作一个招聘H5，那就快快行动起来吧：
1.打开意派Epub360官网；
2.在工作台左侧点击创建一个新的空白作品，并开始尽情施展你的创意吧；
3.若在制作过程中遇到难题，请查看教程或咨询客服~

『叁』 校园招聘和招聘网站哪个更好

校园招聘比较可靠，竞争力大。招聘网站不是很可靠，但是种类多，可以任你选择，你可以先去校园招聘面试一下呀。

『肆』 2019浙江泰隆商业银行校园招聘岗位有哪些

2019浙江泰隆商业银行校园招聘
1.数据开发方向：负责数据仓库、大数据平台等基础类平台的开发实施及项目建设;根据业务规则，进行相关数据模型设计与开发、ETL流程的开发和优化、数据接口开发、相关存储过程代码编写等工作;数据标准化实施，数据质量问题分析和处理;负责数据可视化展示、报表开发、数据提取等;负责全行数据的日常管理;
2.数据分析方向：基于大数据相关技术，应用机器学习和数据挖掘算法，进行各类业务领域的数据分析建模工作;与业务部门协作，通过数据建模和快速迭代，推进数据化运营水平的提升;
3.运营开发方向：负责应用系统运营相关标准、规范的制定和修订;负责应用运行监控体系以及监控工具、平台的建设;负责应用运营自动化相关平台的建设，提高自动化水平;
4.应用运营方向：负责银行应用系统的运行和维护工作;负责应用系统变更发布以及新系统的投产工作，并做好投产及变更后的运行跟踪工作;负责应用系统的生产运行分析及性能评估，保障生产系统的稳定运行;负责应用运营知识库的维护，为一线提供技术支持;
5.H5开发方向：负责银行各类APP和应用系统的前端开发及团队管理工作;持续优化前端体验和页面响应速度，并保证兼容性和执行效率;
6.java开发方向：负责各类银行业务系统的设计、开发(JAVA方向)及团队管理工作;
7.IOS开发方向：负责银行相关app的开发与团队管理工作;配合产品需求，理解业务，实现友好用户体验的产品;编写相关技术文档，参与手机端客户端架构设计;
8.安卓开发方向：负责Android平台移动客户端产品的分析、设计、开发和维护工作。
仅供参考，具体以公告为准

『伍』 2020中国银行云南分行招聘岗位及招聘条件是什么

(一)管理培训生(综合)

招聘：硕士及以上云南银行招聘

招聘条件及要求：

1、同《中国银行2020年全球校园招聘条件》;

2、生源地为云南本省者优先考虑。

(二)管理培训生(信科)-云南省分行

招聘： 本科及以上

招聘条件及要求：

1、同《中国银行2020年全球校园招聘条件》;

2、面向国内外知名院校招收全日制大学本科及以上学历应届毕业生;

3、招聘条件：

(1)计算机、通信、数学等理工类相关专业;

(2)计算机基础知识扎实，深刻理解计算机数据结构和算法设计，熟练掌握C、C++、JAVA、C#、PYTHON、H5中任意一门编程语言;

(3)熟悉至少一种操作系统，了解一种或多种数据库;

(4)具有项目设计、开发经验者优先。

(三)营业网点业务岗-云南省分行

招聘： 本科及以上

招聘条件及要求：

1、同《中国银行2020年全球校园招聘条件》;

2、主要面向国内外院校招收应届毕业生，针对生源欠佳机构可按《中国银行2020年校园招聘条件》调剂准入部分网点柜员岗位人员;

3、计算机、软件、信息、数学、统计学等理工类科技背景专业毕业生优先考虑;

4、生源地为云南本省者优先考虑。

『陆』 2016腾讯校招在线笔试的感受

我这是非技术类的题目。。。技术类的话，不知道有没有参考作用。
一共40题客观内题容，就是那些行测的题目，图形逻辑，阅读理解，还有计算题。
其实题目都不难，但是问题是很多，一分钟一题，而且题干超长，有大概五六题是根据题干一大段文字提取关键信息，在下面的选项中选择出最优的概括，也有两三题是根据题干段落，选出下文应该讲什么......反正就是速度必须快，考查的是透过现象看本质的能力。
然后计算题的话一般是数据分析的计算题，其实时间充裕的情况下是非常简单的，但是关键在于时间不充裕。不过在线笔试用了计算器也不会被发现，所以我觉得可以提高速度。
接下来说说逻辑题，感觉是可以推倒的，一题题排出，应该就可以选出正确答案，不难的，不过也是时间充裕的情况下，所以记得在简单的题目上面节省时间，别想着什么慢慢做不检查啥的，你就算做得快也不能检查，因为题目做了一题就不能倒回去，只能继续做下一题。

主观题的话，只有20分钟，做两题还需要思考，而且题干一般要求每题至少200字或者500字，所以有idea就快写，别磨蹭了，不然做不完。
不过总体来说，我还是觉得时间是够的，别磨蹭的话做完还有那么一点点时间让你缓冲一下吧~

『柒』 如何设计校园招聘表

可参考以下一个校园招聘表范例，希望对你有用

2008年中国银行校园招聘时间表及应聘重要提示
《关于2008年度校园招聘工作有关事宜的通知》（中银人文[2007]356号）
- t. Y8 A' Z( b( {- C9 Q基本安排# C' ~/ u) _, N6 j$ k
2008年度校园招聘继续采取“全辖统一、整体推进”的招聘方式，坚持“公开、平等、竞争、择优”的基本原则，由总行统筹协调，各分行具体组织实施，全辖招聘进度基本保持一致。2 W' V' k( O$ {2 }% A
总行人力资源部负责网站信息发布、全辖笔试命题、阅卷和成绩统计等工作，统筹北京地区的宣传（包括校园宣讲）、笔试考务组织和总行本部的招聘工作。
$ L# N/ e B3 |0 x( R各一级分行（北京分行除外）负责在所在省、市、区进行校园宣传，按照规定的标准对申请本机构的应聘者进行简历筛选、确定分数线、面试测评，并确定最终录用人员，同时负责所在城市的笔试考务组织等工作。2 j/ t0 i% H( m1 y$ ~
北京分行、银行卡中心、软件中心协助总行人力资源部进行北京地区的宣传、笔试考务组织，根据需要自行安排宣传活动，对申请本机构应聘者进行简历筛选、确定分数线、面试测评，并确定录用人员。
6 ?" B# r7 c3 U1 U( {3 w
* l+ w1 R1 N* g工作程序和时间安排
$ `3 A7 V8 U( Q# J% I$ V/ c- s5 Y
7 B8 e0 g" M- S3 \+ g6 S ; ^' ^8 G5 w7 [: A4 }$ i6 t4 @
10月22日至26日：招聘网站及报名系统正式上线运行，总行统一发布各机构的招聘信息，开始接受网络报名；. S4 y2 s2 Z/ R7 W; S" X
10月29日至11月25日：总行通过门户网站、外部招聘网站进行宣传，总行、各分行进入校园宣讲；# h5 Q) \$ m; \ E
11月25日：网络报名截止；. z- M2 R( R, X* `
11月27日：确定笔试名单；# K2 Y4 i6 k, v
12月16日下午：全辖统一笔试；$ R% L; F5 p. x
12月底：笔试成绩反馈各分行；: }- X ?& _/ ?1 p5 C! U Q+ i) a
2008年1月至3月：面试测评，体检、背景核查，确定录用人员；( L" @: |4 N' K Q5 t1 c% a& h
2008年7月：新员工入职报到。
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『捌』 震坤行有校园招聘是什么时候来，急谢，分都给你~

有的，每年九、十月份，我记得2017年对外的H5，薪资方面本科硕士好像都很高很多高校都会去招聘。

『玖』 关于招聘营销H5页面，你想知道都在这里了

你会不会突然的出线？每个招聘官在策划各种招聘营销项目的时候，估计也都是如此的期待有一份份匹配的候选人简历陆续进来吧？早在一个月前由招聘兄弟会主办和发起的2015-2016中国最佳招聘营销H5页面评选大赛启动之后，我们的期待比你的期待其实更加的焦灼：14,400人次的访问浏览、2100多人次的大众投票环节，39份大赛组委会推荐作品在普及招聘技术知识，倡导招聘营销理念的活动背景下确实受到了招聘领域从业者们的积极参与和关注。

来造一个招聘H5吧，一个招聘H5不会让你获得百万人次的访问、一个招聘H5不会让你的雇主品牌影响力瞬间提升，但是一个招聘H5是招聘官们开始在招聘技术知识领域中前进的一大步，更是招聘官们出品的一个能够快速获得内部员工响应的小小作品之一。说到这里那么问题来了：在我们看过204家各行业雇主微信招聘公众号、以及39份招聘营销的H5页面之后，我们获得了哪些启发呢？

一个好的招聘营销H5应该从哪些角度去评定呢？

招聘营销H5的成本和产出比如何衡量呢？

有哪些多快好省的办法可以做出很赞的H5呢？

H5传播前后有哪些数字化属性值得借鉴呢？

世纪难题： H5好了，流量从哪里来？

带着11位招聘专业大咖、招聘技术大咖、招聘营销大咖、雇主品牌专家和猎头专家的工匠精神，今天我们来说一说你可能知道也可能不知道的关于招聘营销H5页面的这些事。

一个好的招聘营销H5应该从哪些角度去评定呢？

(1)创意Creative（关键词：概念创意、视觉创意）

做雇主品牌的目的就是为了更好的做招聘，千万别小看一个小小的招聘H5传播和推广，这也是一次很好的雇主品牌传播机会，当然产出最后的招聘结果——匹配的简历是我们所有人都希望看到的。也就是说用于设计制作用于招聘营销的H5这本身就是一个雇主品牌传播工作，雇主品牌的创意和广告领域的品牌创意路径是类似的，包括概念创意和视觉创意。

例如我们看到的7号（精鼎医药）作品——“H5 搭建主要围绕两个核心：Employee Value Proposition 和High PerformanceCulture， 采用infographics 方法展示内容”；还有17号（费列罗）作品“招聘的同时软性地宣传雇主品牌和主张：探索的乐趣”带着雇主品牌框架背景下去创意设计的H5是优先考虑入围的；以及14号（网络直销）作品——借助“直通车”的寓意，邀请应聘者共同踏上高速前进的列车。并通过卡通的画面，将复杂的JD转化为简单有明了的信息，邀请销售强人、客服达人、运营能手共同踏上直通车。

(2)调性Message（关键词：泛娱乐化、小清新、洞察）

如何将你的雇主品牌形象和企业独一无二的卖点呈现到你的候选人受众哪里去，并且能让受众产生共鸣呢？在调性这个角度，例如我们看到的16号（Intel）作品——为体现Intel高精尖的技术实力，特意选择“算得出”这一概念，以“100%准确率“作为标题噱头，吸引校招求职者的注意力，测试的题目本身也是对Intel校招的宣传；还有29号（蒂森克虏伯电梯）作品——突出“黑科技”概念，传承着实体经济的使命，作为支柱产业中的一员，怀着痴迷于机械世界的一份情怀，科技创新始终是我们不变的信条；

还有15号（雅莹集团）作品——H5的设计采用了优雅时尚的手绘设计图稿，一个热气球会带领你一同进入米兰世博会官方合作伙伴——EP雅莹时尚集团【为爱而变的梦想空间】。区别于很多搞怪、可爱、或非主流的校招风格，EP雅莹互动参与的方式式让你感受时尚产业的校园招聘也充满质感与艺术气息。这是我们雇主品牌推广的独特价值体现。期间收到业界很高反响及学生们的青睐；

以及22号（吉利汽车）作品——体现了吉利对年青人才的渴望和需求、只为向上不断创新的朝气；体现了吉利作为一个民族品牌，用心造车，要让吉利车开遍全世界的情怀；

更加精彩的是37号（蓝色光标传播集团）作品——将行业特质和岗位特点，通过内部员工COS的六大类超“酷”的人物形象，进行了更具代入感的诠释。加入趣味考试赢取不同岗位勋章，既激发学生对岗位兴趣，又体现了传播行业文化底蕴深厚，表现形式多样的特征。使90后点赞的内容，不是迎合而是引领。在前期策划中就考虑结合social传播的形式，借助电影《谍中谍》的上映周期内的热点效应，从互动内容到创意形势都着力于表现“酷”、“特工”、“神秘”等特质，加之“勋章荣誉”的设置，引发大学生线上线下交叉引流；

(3)结果Results（传播广度、传播深度、自发性、二次传播）

招聘营销的H5没有结果是万万不能的，要自嗨更要众嗨——没有经过量化的数字化的结果产生更是万万不能的，前前后后的所有事情机会都会最终影响招聘结果的数字变化。在这个部分我们必须用列表的形式更好的告诉大家无论公司规模大小，在不同周期的时间段内，一个小小的招聘营销H5带来的实实在在的招聘结果：

11号（滴滴出行）作品

H5定位在春节后的跳槽季营销，围绕春节后的节后症痛点场景展开，活动上线10天，最终pv67万+，收取社会招聘简历502份；

4号（易企秀）作品

2015年制作了多个招聘场景，其中比较出彩的有3个，我们选取参赛的这个效果如下：1、浏览次数：34.4万次；2、收集的数据数：2628条；

20号（凤凰网）作品

从上线以来，PV达到21300+，UV达到15100+，通过H5端共收到简历7000余份，平均每场宣讲会参与转发350人以上，每场点赞数量超过1600人次，同时微信粉丝量增长了20%；

16号（英特尔）作品

在英特尔校招期间，pv达到19400+，UV达到14180+，实现转发量5000+；

32号（卫宁健康）作品

UV达到5,900，PV达到8,563，校招高峰期UV和PV分别是1991和2980。转化成为图片简历（简历或名片拍照）135份、H5应聘表单收到简历311份；

13号（Ucloud）作品

约有超过4500人次的阅读量，并绝大多数受众进行了主动转发，并转化为近2000新粉丝，后期持续收到近百份有效面试简历。

14号（网络直销）作品

H5页面发布8小时内，获得近2万人次的点击阅读，600余人次分享，并收取简历300多份；

39号（初语服装设计）作品

仅针对内部600+员工发布，上线第一天访问次数达到4245次，截止至今年3月初，总pv高达20957，上线三个月后持续性迎来浏览小高峰；收获233份简历;

23号（天普医药）作品

H5的PV（页面访问量）达到15000，UV（独立访客数）达到12000,发布的一周内，促进564位员工完成测试，占员工人数的50%以上

(4)交付Delivery（自主原创、第三方供应商）

5万块，5千块都可以做一个H5，当然不花一分钱可以做一个招聘营销H5，39份作品的设计制作发布可谓是百花齐放，中有14份是参赛招聘团队基于易企秀平台进行设计制作和发布，6份基于MAKA，1分epub360，2份rabbitpre，1份Xiumi，1份Upalapp，份70C，1份IH5。

基于H5参赛作品的连接，我们可以了解到部分公司的招聘营销H5页面是有第三方供应商参与设计制作或者传播某个部分的，包括2份由大街参与，1份图谱天下参与，1份猎聘参与，1份雇得易参与，1份PinCN参与。

剩下6家公司通过自主原创，内部技术市场部门联合HR部门协作进行发布的招聘营销H5页面更是受到了大家的好评，他们分别是：北京爱投数创科技有限公司、携程、滴滴出行、凤凰网、广东天普生化医药股份有限公司、蓝色光标传播集团。

H5传播前后有哪些数字化属性值得借鉴呢？

这是一个好问题，尽管招聘官们对于技术以及技术背后的数字并不是非常的有意识，但是我们还是希望为大家补充完整的H5方方方面应该考虑的数字化的数据指标，除了简单的被多少人次看过以及带来多少份应聘简历之外，一份来自腾讯官方的《移动页面用户行为报告》提及了非常多关于H5页面的参考数据，我们选择部分罗列如下：

1、加载：加载超过 5 秒就会有 74% 的用户离开页面。

2、高峰期：中午12点左右和晚上10点左右是页面访问高峰期。

3、页面热度：通过用户口碑扩散的移动页面，其访问热度往往持续48小时左右。

4、流失率：用户随着页面层级的加深而不断流失，流失率在前几页最高。输入行为或者复杂交互行为会导致用户流失。

5、转化率：由H5页面引导去下载App的转化率平均值为11.3%，最高值为36.6%。由H5页面引导去打开App的转化率平均值为17.52%，最高值为63.83%。

6、分享率：H5页面的分享率平均值为3.93%，最高值为22.39%。H5页面的分享率平均值为11.69%，最高值为43.22%（原数据是页面分享按钮点击率，现更新为微信/手Q右上角点击分享成功后收集的数据）

另外还有很多关于H5交互方面的知识需要分享给大家，其中包括“页面提示”——用户可能会忽略页面提示直接开始页面交互，以及“操作习惯”——用户习惯沿用上一屏学习到的操作行为，如果当前操作不同，需要提示用户。

世纪难题： H5好了，流量从哪里来？

通过以上部分的内容，小编想你对于招聘营销H5的成本和产出比如何衡量一定会有自己的见解，有哪些多快好省的办法可以做出很赞的H5呢，是自主原创还是通过第三方供应商呢，通过上面的内容也很容易找到答案。最后让我们聚焦于“世纪难题： H5好了，流量从哪里来？”

公司招聘用的微信公众号文章&阅读原文

公司企业号

公司OA邮件内部论坛等线上渠道

公司校招建立起来的微信社群

市场品牌部门账号转载

有候选人覆盖的微信大号转载

通过KOL（除了他们的微信外，还有他们的博客领英微博微信赤兔脉脉等等）转发

全体员工的微信朋友圈

线下活动时在宣传品上加H5的二维码

公司careersite上面二维码

公司官方网站上面二维码

公司第三方招聘渠道（51job等minisite或职位JD里面加上二维码，H5链接等等）

末了，小编想说的是：招聘的是个概率事件，招聘营销的H5如果定义成是公司的“招聘渠道”不一定准确，但是招聘营销的H5的确能带来应聘简历，招聘官们要做的是尽可能长期的、一直的，最后是有选择性的放大各种渠道产出应聘候选人的可能性！

招聘的效果本身没有优劣之分，它是需要不同方法、技巧、经验、甚至时间段等因素着力于不同的招聘渠道上，例如错过了微信用户阅读时间较为集中的中午12：10发出的一个职位信息可能效果就会差很多；同样在51job搜索简历，使用的关键词不同导致搜索结果不同影响合适候选人的选择影响到效果，这里面都会有很多原因。招聘的渠道本身也是没有好坏之分的。它是需要因不同的地域、企业、职位以及人才类别、年龄段等的不同而进行选择使用的。招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环，而其关键就在于企业的HR们怎样灵活有效地运用。在深入下去就是招聘渠道资源利用率（招聘中心对于现有的，潜在的，已知的，未知的招聘渠道的最大化使用上）、使用技巧和方法也是评估招聘质量的因素之一。

作者：欧泽林，网络问咖认证大咖，招聘自媒体“与才策”主编