校园招聘会问题
1、贵公司是否有正式或非正式教育训练？
2、贵公司的多角化经营，而且在海内外都设有分公司，将来是否有外派、轮调的机会？
3、贵公司对这项职务的期望目标是什么？
4、贵公司的升迁管道如何?
5、贵公司的多角化经营，而且在海内外都设有分公司，将来是否有外派、轮调的机会？
6、贵公司能超越同业的最大利基点为何？
7、具体的休假情况？
8、工资待遇？
⑵ 校园招聘会一般会问什么问题
你擅长做什么
你有没有实习经历
你为什么要到我们公司
你觉得自己适合这个岗位吗
你会如何将自己的特长发挥
⑶ 参加校园招聘要注意什么
先说准备，说到招聘会可以最先准备的就是简历。这几个招聘会上感觉现在应届生整体简历的风格还是不错的。具体的简历模板可以到网上找，格式、颜色、内容整理都有多种方式。再说内容，多展现优势，我看到大部分HR在面试的时候都会把简历中出众的能力、经验、奖项等标记出来，这块建议大家挑重点、简单写，在面试过程中准备好各个经历、奖项的讲解叙述。大部分面试过程都会根据你的简历提问，别写的让人感觉不想问你问题也别写的问了问题自己又答不出来，这就尴尬了。
再说下简历上除了第一二页上准备的各项经历以外还用准备些什么，这周的招聘会上，在我们公司面试的展位上看见了一个同学的简历，里面有各种复印件，本科毕业证、研究生毕业证、四六级成绩单、法律资格证、结业成绩单等等复印件，首页的简历也非常规整。一看就是学霸，名校研究生还有法律资格证。但还是建议大家在简历中可以单独列出各项资格证、成绩单，有些证书、奖项含金量比较高的可以做重点标记，然后在面试过程中可以随身携带证书或者复印件，随身给HR看，但不至于复印件都给他，毕竟里面个人信息太多。
说简历感觉有点说多了，在说说其他准备。其他准备放在第一位的说下着装。近期看见有些学生为了面试穿着正装，然后配个白色球鞋。有些同学头也没洗，拿个简历直接去了。这块想说的还是大家着装上不一定就是正装，重点是得体、干净。也可以根据所学专业选择，有些计算机学生或者其他理工类可以不穿正装，但有些国企、银行、法律、销售、培训等等还是建议穿正装。这块正装刚才也说过是穿全身，不是一件。而且我们在招聘会上也会看到不同公司的招聘人员穿着也不一样，他们也体现出公司对服装的大体要求。、
然后再说企业选择的问题。参加招聘会前先看看都有那些企业参与，有没有向往的企业，重点关注下。在招聘会中偶遇自己合适的企业，但对企业了解有不多怎么办，先别着急让HR给你讲，先用手机查下企业情况，多少做个准备。然后在选择企业的各个岗位时，要咨询好不同岗位的工作内容，别为了某系岗位说自己能吃苦，有些苦你真吃不了，看看自己适合的岗位。别为了不适合你的B岗错过了适合你的A岗，这样可能错过了适合你的这家公司。
在招聘会上还有注意整体的面试过程，企业选择上提前准备，在一些问题准备上也可以有些倾向性，让你的经历、经验等等更符合企业要求。过程中放平心态，别因为是心仪的企业反倒更紧张而影响了结果。适当表现出对公司或者职位的热爱即可，重点是给HR留下一个良好印象，对于薪资简单了解即可，一般薪资待遇HR也会主动告诉你，而且某一职位的薪资水平整体价格也都差不多，这块不建议过分追问。在招聘会上比较嘈杂的场所也要做到举止得体、互相谦让。
最后在说说招聘会上没找到工作怎么吧，有些是没找到自己满意的，这就得看看是不是自己心态过高，要放平姿态选择适合自己的。有些是真没找到，一般在校园招聘当天下午或者晚上都会有些企业在校园做宣讲会，这时还可以到宣讲会上进一步了解企业。而且还可以注意其他学校的招聘会，大部分学校的招聘会都是对外开放的，多关注各学校的官网、官微、贴吧等。写这些还是希望能给应届生些帮助。
⑷ 银行校园招聘面试都问什么问题
众所周知，银行面试是银行招聘环节中需要考试的最后一关，但现实的情况是：在银行招聘考试中，大多数人会觉得笔试更难一些，所以通常会花很长时间、很大精力去准备。结果就是在面试这一关刷下去。对于不少考生来而言，面试像只拦路虎一样，不少考生被挡在了门外。银行面试的重要性不言而喻，据数据统计，在整个银行招聘考试过程中，每年面试的通过率仅为25%，所以考生要认真对待。
面试既然是一道题，那肯定有解题的办法，所以我们要把面试的注意事项了解清楚，面试再难我们也不怕。
银行面试形式
银行的面试形式主要是无领导小组讨论和半结构化面试，一些分行也出现过辩论赛、角色扮演、演讲等特殊形式。大型国有商业银行的面试一般由两轮组成且两轮面试在同一天进行，股份制商业银行的面试一般由两轮、三轮甚至四轮组成且几轮面试分开进行。面试中，将不再带入笔试成绩。
银行面试题型
无领导小组面试的常考题型有开放型、辩论对抗型、资源争夺型、选择排序型、操作型，考的最多的是辩论对抗型和选择排序型。半结构化面试常考的题型有个性特征类，比如你的优点是什么；行为经历类，比如你经历过最受挫的一件事是什么；求职意愿类，你为什么报考我行。
半结构化面试的问题主观性比较强，考生一不小心就会陷入考官提问的陷阱里去，所以考生在回答问题前先把考官想要的问题点给考虑清楚了，然后在回答。无领导小组面试比较考查考生的综合能力了，每年不少考生在这一环节被刷下去，所以考生需要好好准备。
面试时注意事项
1、着装方面：考生要穿正装，毕竟银行属于服务行业，穿着得体大方更表示自己对面试的尊重。
2、行为举止：进场入场考生要礼貌性地敲门关门；回答问题时考生声音要洪亮，不卑不亢，不急不慢。
3、如果hr提问的问题是自己所熟悉的，考生也不要急于回答，慢慢回答即可；如果hr提问的不是自己所熟悉的，那也不用着急，认真思考几分钟后在作答即可。考生切记，面试时每个考生都会有不同程度的紧张，自己不要慌了阵脚就行。
银行面试前，考生还是需要自己多多准备，多多练习，自己琢磨出注意事项的话，自己更容易记得住。
⑸ 校园招聘会一般会问什么问题
会问你的专长和所需要的报酬。最主要的
要告诉他你的
优势所在。公司一般需要稳定的人才你可以委婉的说出你的请求和相应的公司方面的状况。
⑹ 采用校园招聘应注意哪些问题
常规而言，一个完整的校招流程包括前期、中期、后期。前期包括：招聘计划的制订：了解用人部门需求、确定招聘人数、明确岗位类型及薪酬福利框架、拟定岗位胜任力素质模型；选择目标高校及录取地生源；中期：组织校园宣讲会；依据前期制订的计划及岗位标准收取并筛选简历；实施笔试面试及相关测评；后期：招聘反馈、发放录取通知书、通知体检；办理相关入职手续、新员工培训。以上环节环环相扣，步步为营，只要错失一步就会影响企业整体校园招聘的成功。
一、招聘前期，计划不周陷误区
●目标院校选择面过窄
去年广州一场招聘会上，某企业招人只要“211院校”的明确规定逼哭女大学生的消息传得沸沸扬扬，引发了公众的广泛关注。的确，从近几年亲历的校招项目来看，不管什么行业，不论什么专业，80%以上的企业只将目标投向北大、清华等985、211院校及一本院校，二本院校保留少数，三本及大专院校则概不考虑。
从追求生源整体质量而言，选拔一流院校人才固然可靠，但并非一流院校的优秀学生就一定是最合适企业的人选。优秀学生起点高，对岗位的期望也高，若企业不能为他们提供科学合理的晋升通道和理想的薪酬、培训体系，就容易使其产生心理落差，一旦产生失落感便会很快另谋他就。相比之下，普通院校学生的稳定性、踏实度及对企业的忠诚度反而更高，若不考虑企业本身具体情况，盲目跟风、贪多贪好，即便短期能够完成招聘任务，但若着眼于中长期，因人岗、人企不匹配而产生的人员流失风险将大大增加。
因此，从员工未来的稳定性、成长性及企业人才队伍的阶梯性建设来看，应该拓宽选择面，提供公平的竞争环境，在保证专业对口或类似的前提下，对不同层级学校的学生一视同仁，正所谓“英雄不问出处”。企业要想获取合理的学生资源，必须对自己所在行业、地区、企业综合实力进行充分的科学分析，做出合理定位，在全国范围内有的放矢地锁定部分学校，提高针对性，既能减少不必要的资源浪费，又能满足多方位的人员需求。
●性别、户籍、学历限定苛刻
许多企业在确定岗位招聘要求和标准时，虽无明文规定，但有些“潜规则”在招聘过程中却是畅通无阻的，隐性条件被“严格执行”。最突出的几条：在同等条件下优先选择男生；对于北上广等一线大城市的企业，优先考虑具有本地户籍的考生；除非针对特别专业的岗位设置，不倾向于聘用大专毕业生。企业招人顾及社会资源、人员管理成本无可厚非，但因此导致对就业市场公平竞争环境的干扰，给学生个人、家庭和社会带来不可估量的负面影响，甚至会波及社会稳定，就不能等闲视之了。以这种隐性条件选择来的学生，难免令校招效果大打折扣。
二、校园宣讲，输在了起跑线上
每年的校园招聘季，一定是在各地校招宣讲会一一亮相时才算正式拉开帷幕。可以说，成功的校园宣讲会既能吸引目标人选，同时也能达到提升企业形象和品牌的效应。所以说，宣讲会的成败很大程度上决定了学生的意向归属。但现实中，校园宣讲会却并没有得到应有的重视。
●校园宣讲准备仓促
目前招聘宣讲会常见套路是：播放企业宣传片、介绍企业基本情况、发布招聘岗位信息、师哥师姐谈就业感受、学生提问、收取简历。以上过程看似简单，但稍不重视就会流于泛泛，陷入千人一面、千篇一律的尴尬局面，导致宣讲会门庭冷落，影响宣传效果。所以，前期准备是一场宣讲会的重要前战。常见企业因时间仓促，没能提前与学校就业中心等相关部门和人员落实，宣传海报不能预先张贴，学生无法及时了解宣讲会信息，导致参加人数有限。另外，宣传材料内容不够详实和个性化，临时组织的PPT只是企业网站内容的拼贴，对于学生希望了解的企业文化、发展平台、组织架构、面临的挑战和机遇、企业内部培训机制、成长通道及相关岗位的福利薪酬体系等信息未能有针对性地提供详尽介绍。还有些企业，在进入目标高校前对毕业生资源信息没作深入了解，因发布的招聘岗位信息与学校专业设置和学历结构落差太大，而导致无人问津，企业一无所获。
●宣讲人员很“菜鸟”
宣讲人员应该是整场宣讲会的亮点，很大程度上决定着宣讲会的成败，他不仅代表自己，更是公司形象的代言人。从着装仪表到言语表达，再到待人接物的风格及态度，学生会透过宣讲人的每个细节来判断这个企业是否值得自己加入。然而，个别企业的宣讲队伍质量并不高，宣讲内容抓不住重点，泛泛而谈，只是讲述宣讲人自己的奋斗史，而忽略学生听众的需求；还有些宣讲人怀着施舍心态，居高临下面对学生提问；再有些人则把宣讲会办成了死气沉沉的讲座，无法调动学生的参与热情，给学生留下的全是差评。笔者曾为某大型通信公司进行面试，当问到学生参加宣讲会最关注什么时，大部分的回答是：宣讲人的风格和态度，因为他们受企业文化直接熏陶，最能够体现出企业的真实风格。
做好校园宣讲，企业应做好以下工作：首先，与学校进行深层长期合作，了解其专业设置和校园文化风格，与就业指导部门保持密切联系，为学生提供实习机会，加强企业与学校的互动，积极并有针对性地准备宣讲会内容，制定和完善宣讲流程；聘请“校园大使“，让其承担企业在校内的宣传工作并协助校园招聘在校内的实施、组织和现场支持，而企业为校园大使提供多层面优势，如工作奖励、实习机会、优先就业等，使校园大使成为学校与企业的桥梁。校园大使在IBM、摩托罗拉、英特尔、微软等外企校招中已起到不可或缺的作用，拉近了企业与学生的距离。其次，提高招聘队伍素质，使单纯以人力资源部门为主导的队伍向专业化复合化方向转变，做到事前充分了解各岗位职责和任职资格，避免主观随意的非职业化行为。
三、测评工具，想说爱你不容易
校园招聘发展至今，几乎所有的企业在招聘中都会采用两种以上的测评方式来选拔人才，把测评作为招聘流程中固定的环节。由于高校毕业生具有教育背景相似、实习经历类似、成绩落差较小、职业化和专业经验不足等特点，同质化程度较高，所以，校招具有使用人才测评的天然需求。如何在有限的时间内，在全国各高校就读相关院系的庞大人群中，选出既具有发展潜力又与企业文化相符的人才呢？测评技术就成了企业非常倚重的一个手段。然而，目前人才测评工具的使用状况却令人担忧，乱用、误用现象较为严重。主要问题如下：
●逢测评工具必用
2011年，在为某集团公司进行校招的面试中，每位面试官面前除了放着求职简历，还放着厚厚几沓毕业生测评报告，供面试官在面试过程中参考。但因测评体系复杂庞大，专业性强，HR仅在面试前对用人部门面试官做了几分钟测评报告使用方法的简要介绍，面试官们还来不及深入消化就要进入面试环节，所以，在整个面试过程中，面试官们忙得不可开交：提问、看简历、翻阅测评报告、观察考生现场表现……最终的面试效果可想而知——无序导致招聘时机贻误。过了三个月试用期后，该集团公司才发现，用测评工具精挑细选的员工，工作绩效表现并不理想。
从实践看，测评工具在招聘中使用较多的有心理测评、能力倾向测评、性格特征测评、职业兴趣测评、管理风格测评等。诚然，人才测评工具能够在一定程度上提供关于个体的浅层和深层信息，然而不同测评工具的作用不同，测评方向不同，所以对于不同岗位、不同行业类别应有针对性地选用不同的测评技术。比如：针对管理培训生可使用管理风格测评技术，针对销售、市场、策划、技术类岗位可适当结合使用性格特征及职业兴趣等测评工具，不能不加选择，眉毛胡子一把抓。而且，多测和全测的成本高、耗时长，对测评结果理解难度偏高，投入的人力物力较大，也就不可避免地影响招聘速度和效率。
●过度依赖测评结果
某企业曾有一项调查结果显示，入职半年后，毕业生的情绪管理水平比应聘时显著提高，其原因是什么呢？原来，通常测评结果对长时间内难以改变的特质会有较准确的体现，一般成年人会有比较稳固的心理结构，包括特定的能力、成形的性格及行为倾向和价值观等等，对这些内容的测查会对实际工作中的员工表现有很好的预测效度，但是应届毕业生基本都在22-25岁之间，心理结构往往还不稳固。据人格心理学研究，25岁之前，个体的人格尚未成熟，“三观”正处在确立的关键时期，人格确立需要经过社会化过程才能形成稳定的自我结构。而毕业生在入职以后，某些方面的特征会在社会化大环境下潜移默化，过时的测评结果自然对绩效预测不够准确。参加抽样测评的毕业生的这种转变正是与企业文化的长期熏陶和职业化训练息息相关的。
所以，对于潜力大过能力的毕业生来说，测评只能结合笔试、面试等其他选拔方式综合考量，企业切不可过于依赖单一的测评结果。
四、校招收尾，漏掉最后的关怀
一些企业在整个校招的最后环节，往往只会给录用的考生发放录用通知，却忽略了给进入到最后一轮却未被录用的考生发封辞谢信，此举看似微不足道，但企业的专业化形象及人本精神就可借此体现。而且，能够进入到最后一轮的考生，也一定具有较强的实力和可塑性，与这类学生保持密切联系，既可作为企业人才储备，也可及时弥补有可能出现的已录用学生违约留下的岗位空缺。
⑺ 企业在校园招聘时应该注意什么
注意事项：
1、选择学校时还是要更多与对方就业老师了解下学生的就业意向和考研状况。同时对该校的招聘网站也给予关注，了解企业在该校的面临的校招竞争情况。
2、需要复合学历学生的企业在宣传海报和宣传小册中职位的“学历”项要求注意对象。建议取消“学历”项的明确说法（或制作两种，一种专科院校用，一种本科院校用）。
3、需参加现场招聘的HR们应该在到每所学校前5-7天自行联系一次学校的就业负责人。一方面介绍自己给对方知悉，再次确定报到时间和招聘时间地点，另一方面请对方在这5-7天里再帮助集中大力宣传了自己企业，以助提高宣传效果。同时要确认下学生的就业协议是否已经发放。
4、宣讲材料中可以适当加入部分往年大学生在本企业实习培训阶段的照片和说明，以提高学生的加入兴趣和对企业的信任度。同时也在一定程度上解答了学生对实习培训期的好奇和疑惑。
5、携带要签约用的企业印章用红色印泥为宜，让学校方和学生不用顾虑印信的效力。需要注意解释为外企一般用蓝色印章，但中国国内仍习惯于红色印章代表权威认可。
在前期的联系准备阶段需要做大量的预前工作，妥善联系好了各院校的就业负责人，并协商安排好了大体的招聘时间和地点，甚至咨询好了比较合宜的宾馆。为招聘的顺利进行做好前续铺垫。招聘物品的准备工作也需要充分，相关的资料都合理的安排人员分别携带齐备。
⑻ 校园招聘hr会遇到什么具体问题
问题会有很多，基本上都是牵扯到公司给相关的福利待遇人际关系，以及后期发展，例如公司的发展方向是怎样的？新人一个月的工资有多少？老同事会不会欺负新员工？要是对相关的工作不了解，会有专人进行讲解吗？有人负责传帮带吗？要是受到了欺负，去哪里进行投诉？公司的福利待遇是怎样的？
⑼ 关于校园招聘会的问题
1、校园宣讲会都是说某某公司的校园宣讲会，包括他的一些介绍啊，然后就报名，投送简历啊。校园招聘会应该是说很多公司来学校，然后办这个招聘会。一个公司一个位置，就没有那么多宣传了。
2、有些公司只接受网投吗，不是很清楚，你可以自己关注你想进的公司。网投一般都看关键字啊。比如你写你在网络扫过地，你的简历被筛选出来的几率都挺大的。就这么一个举例啦。一般都投具体公司的人事的邮箱，因为很多招聘，他把你的简历让招聘公司先筛选，可能人家就没有那么认真，或者不是百分之百清楚，就把你给刷了。我通过智联招聘投的，一个都没有让我去面试。而我直接投人家邮箱的，基本上都让我去面试，至少人家觉得你不合适，有时候还是会告诉你的。
3、校园招聘就收简历啦，一般都会有现场的面试，看你的专业吧。如果是去边远地区，一般都是现场告诉你，你通过了，让你签约。如果是在市区的话，一般都让你等通知，让你去面试。比试之类的。
4、没啥程序。带上简历，早点去，然后看自己合适的工作，然后就简历给人家，自己坐下，聊一会。。。反正记得要早点去。可以先去不是特别想去的工作，练练胆子。。然后到喜欢的公司，好好表现。
5、现在还早啊。我们都是12月份和3、4月份吧。反正还早。。。
给你点建议，不过不知道你是什么专业。可以先看看笔试题，很多公司的笔试题都一样的。。。做好了的话，挺给力的。
⑽ 校园招聘会上学生应该问招聘人员哪些问题
1、贵公司是否有正式或非正式培训？
2、将来是否有外派、轮调的机会？
3、贵公司的升迁管道如何?
6、贵公司有什么能够超越同行的优势？
7、贵公司的加班出差频率如何？
8 、贵公司的工资福利待遇如何？
9、贵公司的战略发展路线是什么？
拓展资料：
校园招聘的时间一般9月中旬就开始启动，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。虽然国家对招聘毕业生的启动时间有一定的要求，但不属于硬性要求。9月初毕业生的最后一个学年开始后，出于招揽优质人才的考虑，越来越多的用人单位都在越来越早地进入校园，通过校园宣讲会的形式提前介入到校园招聘活动中。10月份则是目前校园招聘最繁忙的旺季，高潮会一直持续到11月底。春节前后则迎来了校园招聘的淡季，节后3-4月份会再现一次小高潮，主要争夺公务员考试和研究生考试失利的一批毕业生。
国家教育部曾于1999年下发有关通知，规定“用人单位到高等学校招聘毕业生的活动应安排在每年11月20日以后的休息日和节假日进行”。由于次年1月份之后，很多学生就要面临研究生入学考试，而5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，对于企业而言进入校园开展招聘活动一般都集中在11月底至12月以及春节过后的3、4月份这两个时间段进行。为了避免撞车，越来越多的企业选择了“曲线救国”的方式，利用“宣讲会”、“介绍会”等其他形式“潜入”学校，将其校园招聘活动尽早推广开来，抢得获取优秀人才的先机。
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