如何管理好團隊

A. 如何管理好一個團隊

一、

首先,如何管理好一個團隊,必須要先會管理好自己,要成為一個優秀的管理者。

必須自己要先做好,作為團隊的一個榜樣,把自己的優良作風帶到團隊的工作當中,影響整個團隊的成員,用真誠去打動每一位成員,促進團隊之間合作的默契。

團隊（Team）是由基層和管理層人員組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。

團隊的構成要素總結為5P，分別為目標、人、定位、許可權、計劃。

團隊和群體有著根本性的一些區別，群體可以向團隊過渡。

一般根據團隊存在的目的和擁有自主權的大小將團隊分為五種類型：問題解決型團隊、自我管理型團隊、多功能型團隊、共同目標型團隊、正面默契型團隊。

1、團隊以目標為導向。

2、團隊以協作為基礎。

3、團隊需要共同的規范和方法。

4、團隊成員在技術或技能上形成互補。

B. 如何管理好一個團隊並打造高效團隊

管理好一個團隊並打造高效團隊的技巧：
深層次思索

團隊組織紀律性鬆散現象之中的「冰川」
系統思維中有一個知名的「冰山模型」，表明了大家邏輯思維的層級。
在其中，冰川頂端外露河面的一部分，是人們能夠觀查、認知、親身經歷的惡性事件或主題活動，比如職工得罪領導幹部、無端出門辦私事這些。
實際上，許多管理人員僅僅「就事論事」，浮在表層，採用機械設備反應方程的管理方案，「頭痛醫頭，腳痛醫腳」，沒有多方面採取措施的對策，結果造成「按住胡蘆浮上來瓢」。
因此，人們要穿透狀況看實質、提升人們思索的深層。這最先必須人們把相關的惡性事件聯絡起來，看是不是有一些發展趨勢或方式。
就網民的實例看來，假如以往一段時間內相近惡性事件一再產生，而且職工鬥志日漸消沉、工作效能與業績考核主要表現快速下降，表明核心該團隊行動個人行為的意見反饋控制迴路是一個「提高控制迴路」，通俗化地說就是說一個兩極化。
導致這一兩極化的重要因素包含：
1）領導幹部沒有獲得團隊的信任，沒有知名度和權威性，造成屬下不重視、不認可，乃至得罪領導幹部；
2）由於領導幹部沒有被信任，團隊成員看不見發展前途，個人沒有熱情，對團隊欠缺真心實意資金投入，造成鬥志消沉、組織紀律性鬆散；
3）因為領導幹部不被信任，團隊中沒有相對的職責分工、配搭、標准或規章制度、步驟及其文化藝術，造成團隊欠缺融合、協作，最後業績考核不高，這更為減少了團隊成員對將來的自信心，更為不信任團隊領導幹部
那樣剖析以後，看起來繁雜，其實簡易。由於你要是可以把握住重要，讓在其中一個或好多個因素大逆轉，例如給你方法激話大夥兒的拼勁，全部與這一因素相接的別的因素，或早或遲、或大或小地，都是遭受危害，保持改進。
因此，從實質上講，要帶上一個團隊，必不可少的重要因素包含以下三個層面，把我這稱之為打造出高效率團隊的「三板斧」。
1）獲得團隊成員的信任，充分發揮知名度；
2）激話每一團隊成員個人的熱情，並將本人熱情匯集成相互願景，讓大夥兒見到並真心實意認可發展前途，有方位、有的共識；
3）創建起適合的體制、標准，推動團隊融合協作，保持1+1>2，並根據復牌，保持持續改進與成才。
2獲得信任、抓牢基石
不容置疑，信任是領導能力的基本。假如屬下不敢相信你可以成功、不相信成功以後自身能夠共享權益，而且預估能夠在一段時間內跟隨你獲得發展趨勢，她們就不容易自覺地追隨著你。就算就是你被選為領導幹部，大夥兒也將會僅僅表層上聽從罷了。
因此，要想充分發揮領導能力，打造出一個真實有戰斗能力的團隊，務必創建起堅固的信任。
由於信任會危害團隊成員平時的溝通交流，進而危害團隊的個人行為和業績考核主要表現。
假如團隊成員互相信任相互，她們就可以以對外開放的心理狀態，以誠相待地溝通交流，能夠盡快理清總體目標，為怎樣達到目標而奉獻自身的智慧型，並達成協議；在實行全過程中，也可以立即補位，進而保證團隊保持預估的總體目標。
當大夥兒見到相互合作獲得的優良成效，就會被鼓勵，更為推進相互相互關系和信任，產生一個團隊成才的模塊
反過來，假如團隊成員中間不信任，就將會互相猜疑，在溝通交流的那時候不以誠相待，在行動全過程中不可以竭盡全力的資金投入，進而讓團隊無法有好的貢獻，這會進一步加重團隊成員中間的猜疑與猜疑，造成更為不信任相互。
因而，我認為，沒有信任就沒有領導能力，沒有信任就沒有團隊。
那麼，怎麼才能得到團隊成員的信任呢？
綜合性世界各國學家在這些方面的科學研究，我覺得，要想得到團隊成員的信任，人們必須具有以下3個層面的標准（通稱為「3C」）。
1）有能力（capability）：
要想獲得他人的信任，自身務必有能力，讓他人信自己能夠成功。它是信任的前提條件和基本。
應對一個沒有能力的上級領導，碰到難題的那時候無計可施，團隊成員不太可能信任和重視那樣的領導幹部。
2）一致性（consistency）：
要想得到他人的信任，除開能力以外，務必具備真實度，也是你作出的服務承諾能夠被兌付，在一段時間內自身能夠保持一致，能夠被預測分析，沒有忽左忽右、言行不一、讓人無法思量的情況。
那樣能夠讓別人堅信，跟隨你成功以後，自身也可以發送到權益。這通常必須一段時間的交往，別人會根據你往日的紀錄來作出分辨。
3）公平、全透明（clarity）：
以往，有關領導能力，有一些不正確的叫法，如同說要注重權術、看起來神密、與屬下打開一定的間距，或是是要有一些場面這些，這種將會會令人造成一定的懼怕，可是並不可以造就真實的信任，由於信任是所有人根據自身所得到的信息內容而作出的一個分辨。
換句話說，信任是追隨著的基本，是領導能力的實質，都是打造出高績效團隊的關鍵階段。
3
激起熱情，營造相互願景
《莊子》中講過：「哀莫大於心死」。假如一個人沒了期盼，對許多物品都不在乎了，那樣的人要沒辦法管。
所有人心靈深處常有對將來的期盼，常有想干一番工作的主觀因素，只不過是，有時，大家並不可以非常清楚地敘述出這種念頭；另外，因為存有眾多實際標准限定，很多人 也會把這種期盼或主觀因素藏在心裡，或是讓它漸漸地被淹沒。
因此，要想激起團隊的魅力，最先要想方法激話職工心靈深處掩藏的期盼，讓她們填滿熱情與拼勁。
一樣，就算團隊中每個人有念頭，如果她們各司其職，不但產生不上協力，乃至將會導致分歧與矛盾，由於大夥兒追求完美的總體目標不一樣，正說白了「道不同，不相與謀」。
因此，不但要激話個人的熱情，更應想方法把這種熱情匯集起來，產生方位一致、所有人真心實意認可的「相互願景」。可以來陳列共和看看管理課程。
實際上， 願景也可以變成團隊的成才模塊。
一方面，願景與現況中間的差別會激起大家付諸行動、進而改進現況的驅動力，想方法、一步步地造就出心裡真實期盼保持的景色；
另一方面，現況的改進又會帶來大家滿足感，激起大家奮發進取的自信心，進一步梳理並造就新的願景。

C. 如何管理好一個團隊,從哪幾方面管理

第一，要管理好自己，要成為一個優秀團隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團隊的榜樣，要讓大家對你信服.要把優良的工作作風帶到團隊中去,影響到每一位團隊中的成員，作為一個管理者,要有海闊天空的胸襟，要有一個寬容的胸懷,給別人一次機會同時也是給自己一次機會,.用真誠去打動每一位成員。把團隊中的成員當作是自己的兄弟姐妹一樣看待.

第二，要在團隊中建立好培訓工作，把優秀的團隊文化和游戲技能,在游戲中傳授給團隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的團隊文化和游戲技能培訓，也是讓團隊成員在游戲中把個人能力發揮及至的最好方法。這樣才能提高戰鬥力。

第三，在團隊中培養良好嚴謹的工作作風，要每一個學生成員明白，來這里是只是為了開心為了感情。不是為了謀個一官半職來而來的.要端正好良好的游戲心態。

第四，人性化的管理，管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，想其之所想,憂其之所憂.及時的把他們的困難於以解決,協調好成員的情緒，以及建立好與成員之間的人際關系，讓成員感到這個團隊是溫暖的。是充滿活的。
第五，要讓每個成員明白團隊的目標，掌握好如何高效率的達到目標的方法,只有有了目標才會有前進的動力。

第六，作為管理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養好成員工作中出現什麼問題及時匯報溝通的工作習慣，管理者通過個人的工作經驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。（轉載）

D. 如何做好團隊管理

第一，建立清晰的發展目標和策略。將事情規劃清楚，明白其中有哪些關鍵節點。想清楚問題，才能更好地把信息傳達給其他人，才有快速、敏捷的團隊執行力。

第二，根據你的業務發展目標，組建今天和明天的隊伍。所謂明天的隊伍，就是你要有一支不斷成長，不斷尋求10倍增長可能的團隊，這包括在意識上和能力。建立一套可以讓成員學習成長的機制。

第三，在團隊內部建立清晰的職業成長階梯，讓團隊成員看到成長的路徑。

第四，在團隊的管理中，關注協同和協作。各個城市區域，既有相互競爭，也要相互協作，協作大於競爭。

第五，建立共識的優秀的團隊氛圍，這對於業務團隊尤為重要。這樣的文化包括敢於拼搏、挑戰不可能、團結、關愛。

最六，建立一套靈活，多層次，兼顧長期和短期利益的激勵機制。用激勵來推動團隊成員的努力奮進。

拓展資料

項目團隊管理的GRPI模型

目標（Goal）：目標是一個項目團隊組建的核心使命,高績效團隊的目標一定是明確清晰的。在游戲行業中目標必須由項目負責人制定，並通過目標管理的方法有效跟進。

角色（Role）：團隊組建應該同時體現在人際關系，角色，和職責三方面。這樣的團隊才能提供一個框架體系，可以讓團隊成員緊密並且富有創造力的工作在一起。

流程（Process）：流程關注的是團隊成員如何做出決策，如何解決矛盾，如何分享信息。真正高績效的團隊可以積極地通過轉化各自的行為和方式以尋求解決問題的辦法。

人際關系（Interpersonal Relations）：項目團隊人際關系構成包括相互之間的關系以及個人的行為處事方式。

參考資料

網路：團隊管理

E. 怎樣才能更好的管理團隊

一、如何管理好團隊
1.工作重點應該是對團隊的管理，讓管理的團隊發揮出更大的潛能。
2.應該善於發現問題，並且要善於發現人才，培養人才。善於調動人的積極性，把握好團隊中每一個員工的心態，並能進行積極引導。
3.善於營造一個良好的工作環境，消除商務代表的消極情緒，使其在一個嚴肅、競爭而又活潑的氛圍中工作。
4.培養商務代表的責任感和集體榮譽感，使他們體會到部門是個人實現目標的載體，部門的發展需要他們的貢獻。在工作中強調個人與集體的利益關系，使兩者有機的結合起來。
5.及時發現和解決部門存在的不利於工作的消極思想，對於員工積極的思想給予肯定。
6.積極培訓引導新員工，並給予提升老員工的機會，使業績得到提高。
二、總監和經理如何提升員工工作熱情
1，明確告訴員工所在部門的處境和上級對他的期望，並在工作中賦予他們更多的責任和使命。
2，引導員工樹立長期和短期的工作奮斗目標，並為實現目標而努力工作。
3，針對一些發生的問題，積極與下級進行溝通。
三、總監和經理如何招聘和培養新人
1、招聘的新人首先達到下面的要求：
a、適應環境的能力;b、成功的慾望;c、自信心d、反應能力;e、表達能力f、綜合素質g、精神面貌h、勤奮i、親和力j、想像力k、對企業的忠誠度l、自我發展的能力m、學習的能力n、上進心o、韌性p、人的品德q、經驗
一個求職人員如果具備了以上要求的五分之二，基本上就是一個合適的銷售人員。
2、面試時的經驗：
多問開放式問題，比如：怎樣評價自己的工作能力?
打破面試常規，比如：今天我暫時不想問你什麼，你有什麼要問我的?
觀察應聘過程中的細節，注意對方講話的語速，根據情況判斷應聘者的未來。
3、如何讓新人快速成長
給予充分的鼓勵，幫助他們樹立自信心。
幫他們准備一份電話稿，讓他們快速進入角色。
優秀商務代表出去見客戶時，讓新人主動跟隨，了解談判的整個過程。
當新人約見到意向客戶時，經理或安排老員工陪同，通過快速簽單來增強他們的信心並調動他們的工作熱情。
四、總監和經理如何對待月底沖刺這中現象
1打破月初積累，月底到帳的慣性思維，形成每天積累，每天到帳的良性習慣。
2從思想上讓下級樹立起每天都要從零開始的信念，把工作做在前面，不至於在工作中被動。
3當遇到下級產生月底肯定收回來或現在還早的消極想法的時候，一定要指引他消除這種思想。
五、總監和經理的工作方法
1、培養團隊的學習能力
公司的產品越來越多，這就要求下級短期時間內能熟知每一個產品，總監和經理必須是產品專家。熟知產品是業績提升的基礎，總監、經理不僅要建立好一個團隊，還要有培養團隊學習的能力!
2、工作一定要有計劃，要有目的性。
要制定工作的長期計劃和短期計劃，讓每個人都能知道自己應該做什麼，怎麼做。
3、走動式管理，點對點的交流，發現員工中存在的問題並及時解決。
全面掌握每個員工的思想動態並及時幫助排解不良情緒，同時可以增進和員工的相互信任，並增加團隊的凝聚力。
4、激勵員工。
不但要激發員工的自身潛力，更要不斷提升員工的士氣。鼓勵、認同、適當表揚是重要的，
六、總監、經理對公司的幾點建議：
1：多舉辦類似的交流會，對提高業績一定有幫助。
分公司間的直接交流能達到好的效果：(1)互相攀比，不甘落後，能提高經理對提升業績的慾望;(2)直接交流，可操作性強;(3)對比鮮明，能明顯看出水平差異，促使大家做到：勝不驕、敗不妥;(4)能進一步地加深「傳、幫、帶」的企業網文化，使業績不好的經理能得到幫助，員工會有強烈的歸屬感。
2：目前公司的總監和經理需要接受公司的專業培訓。
隨著公司持續的發展，管理隊伍必須走向專業化。特別是知識結構的系統化、正規化。希望公司能提供一些管理類的專業培訓。這樣會對進一步提升業績有很大的作用。

F. 如何管理好團隊

1、取團隊各人所長補各人所短，發現下屬的優點，讓下屬發揮各自的優勢，建立高效團隊；
2、做好共識管理，各項工作的開展都要和團隊成員建立共同的目標和認識，在為什麼要做和做什麼上面達成一致；
3、小題大做和大題小做，讓下屬走正確的路。看上去下屬犯的錯很小，但可能形成不好的習慣，因此要從細節抓起，小題大做，防微杜漸；下屬犯了大錯，反而要冷靜下來，積極尋找補救辦法，而不只去追究責任，彼此幫助，克服困難，大題小做；

4、多當教練少當裁判，不能只是評判下屬做的結果的好壞對錯，而是要帶領、指導、協助下屬不斷學習進步，當好教練；
5、愛下屬，盡量的理解信任支持鼓勵，管理原則當然要一視同仁，管理方法卻需要因人而異；
6、科學運用表揚和批評，會批評也要會表揚，讓表揚和批評都能起到積極作用。

G. 如何管理好團隊

獎勤罰懶，招聘嚴進寬出，考核日清日升，就是每天都清理尾巴，每天都得有提升。不論大小，必須有。不要過度相信管理技巧什麼的，就這些人，天天干一件事情，都不是笨蛋，都別浪費時間。簡單粗暴。能幹就搞好。不能幹立馬走人。別等，別推，別靠。希望分享可以幫到你。業績才是王道。

H. 如何管理好自己的團隊

要管好人建議你學下《管理者必讀12篇》，下面分享7個關於團隊管理的基本方法。

▌1.「用人」而不是「挑人」
管理是把羊群培養成狼群，而不是從羊群中挑選出狼。
很多管理者不是在做管理，而是在選秀——看誰表現得好就提拔誰，看誰表現的不好就認為對方能力不行。最終發現：表現好的由於受到重視會加倍努力，表現的越來越好；原本不被看重的員工則越來越差，最後悄然離職，這時，領導會站出來說：「我早就知道這個人不行！」
這是只會「挑人」的管理者，而「用人」的管理者能夠看到每個人的長板和短板，用人之長，讓大家的優勢盡情發揮，團隊合作彌補個人缺陷。
「用人」是一種管理心態，是管理基礎的基礎。
▌2. 用目標來驅動團隊而不是人情
不要企圖和下屬交朋友，也不要奢望員工都對你感恩戴德。
有些管理者很「豪爽」，動不動就請團隊吃飯、K歌，不是因為大家有什麼成績，而是全憑自己心情。團隊成員看上去也都很高興、很感激，但私下裡，他們會怎麼評價領導的「慷慨」作風呢？
恐怕大多數人會認為——這個領導是傻逼。
甚至有些員工會對他產生怨恨：天天有錢請大家吃飯，怎麼給工資就這么摳門？！
不僅員工不高興，這樣的管理者往往最後也認為員工是「白眼狼」，尤其是當有些員工表現不好，或者要跳槽的時候。
請客還請出了仇人，真是得不償失。
有次聽一個朋友抱怨：不管你如何對待下屬，他們都會把你當成「階級敵人」。說的非常「負能量」，但也說明他心態就沒有擺好。
員工進入一個公司，不是為了和上司交朋友來的，他們是為了實現自我價值、獲得合理收入。
所以，好的管理者一定要用目標來驅動團隊，讓團隊所有的動作都圍繞目標來展開。

▌3. 物質激勵和處罰都要有公開透明的標准
獎勵要制定嚴格的標准，要讓員工感受到公平公正，而不可隨心所欲，也不能臨時起意。
如果做不到標准公開，員工要麼經常重復犯同一種錯誤，今天這個組觸線，明天那個組著火，管理者只能充當「消防隊員」四處救火了。
同時，如果員工根本不知道做什麼事會受到處罰，罰單下來的時候他會開始罵娘：「沒有人告訴我不能這么做，憑什麼現在要處罰我！」所以，為什麼日本的企業經常有員工工作手冊，就是為了讓大家熟悉每一個崗位的操作標准，你知道了再違反，處罰你的時候你也沒話說。
▌4. 無論是獎勵還有處罰都要有一致性
這里有兩種情況，有的管理者會特別喜歡某個團隊，總是在發獎金的時候給這個團隊多一點。殊不知在公司沒有秘密，這個消息很快就會被其他組知道，他們就會過來打抱不平，到時候你怎麼辦？要麼把發過的獎金再收回，要麼給所有組同樣多的獎金。而且，作為那個被你「特殊照顧」的人或者團隊，他們以後在公司的日子也不會太好過了，皇帝身邊的紅人或許會有人捧，但公司裡面，這樣的個人或團隊會被大家擠兌，甚至使絆子。為什麼，看你不爽！
還有些管理者的管理是典型的「會哭的孩子有奶喝」，這就讓那些兢兢業業工作的團隊感覺特別「吃虧」，那些喜歡跑到管理者面前要獎金的，如果你真的給了，會讓整個公司進入一種「要就有，不要就沒有」的惡性氛圍中，大家都過來要，你還應付得了嗎？
▌5. 不能給任何員工開特權
還有一部分管理者會怕一些特別較真的下屬，為他開特權。
比如，每個公司都有這樣的員工，你宣布一個命令，他提出一堆要求：沒有資源這個目標肯定完不成啊，你把這個獎勵取締了我沒辦法跟團隊交代，完成這個任務我的工資是不是要漲？總之，很多執行計劃，一到他這里就「卡殼」，有些管理者會對這樣的員工無計可施，或者想方設法給他更多支持，或者降低要求。
其實，這最終都只會給自己帶來更多的麻煩！人的貪婪是無止境的，他今天逼你退讓了一步，明天就可能逼你退讓兩步！
很多公司上班打卡都有一個「奇葩」規定：加入9點上班，遲到15分鍾以內的不扣錢！然後你會發現，員工很少9點鍾過來，最後上班時間默認變成了9點15分，就是這么過分！所以，從一開始就不要設置「容忍帶」，直接告訴大家「9點上班，過了9點就是遲到」這個問題就解決了。
不僅是對於「刺頭」，對於能力差的員工也不能降低自己的標准。
每個團隊都有能力比較差的員工，對於他的工作，有些管理者會想，他能力差，做到這樣就行了。這種想法大錯特錯，員工要麼自暴自棄，要麼自我滿足，總之對於工作沒有任何的好處。管理者要做的，是給他方法，給他壓力，讓他能夠追上其他員工。
▌6. 加強對儀式感的重視。
結婚辦婚宴的意義在哪？在於「公開的承諾」，有了公開的承諾，他會更有責任感，你強加給他的責任他可能會有逆反心理，但如果是自己的承諾，大多數人都會傾向於遵守。
最容易流失人員的團隊未必是業績不好，更多的是沒有給員工「歸屬感」，每一個人都是「社會中的人」，需要和周圍的人產生各種各樣的關系，希望能夠獲得團隊和管理者的承認和認可。
但有的公司會有一個團隊的人，在公司以外的地方見面都不認識的情況，或者一個員工到公司很久了，但其他部門都不知道有這樣一個同事，自然也不知道他負責什麼。這樣的員工如果流失也就毫不奇怪了。
如何讓員工產生歸屬感？
馬雲說優秀的管理者要有「教主」精神，其實很多人理解錯了，把「教主」精神理解成了管理者的個人魅力，其實優秀的管理者不是要能力強，而是要有組織能力，要向希特勒學習，給每一個成員強烈的「存在感」，就是他最擅長做的事。
具體到工作中，從員工的面試、入職，都要有一個嚴謹莊重的流程，不僅僅是簽份協議就意味著入職了，要組織開新員工歡迎會議，給新員工在公司「曝光」的機會，讓他能夠迅速被其他成員認識。如果這些流程你是「靜悄悄」地過去了，也不要埋怨有一天員工「靜悄悄」地離開是不禮貌了。
同理，員工獲得嘉獎也不能僅僅是表現在工資單上的數字，要有表彰大會，讓員工分享經驗，給其他成員以激勵。做企業文化宣傳、集體活動也是一個非常好的促進員工之間交流認識的機會。
▌7. 不僅要給員工薪水，更要給他提供成長和學習的機會。
很多企業擔心員工的流失，所以不捨得投入員工培養計劃，這其實是本末倒置。尤其是年輕員工，對於成長表現出來的需求是非常大的，他們希望獲得更多的知識和技能，希望未來能挑戰更為復雜也更有成就感的工作，即便是中高層管理，依然有強烈的自我提升需求，公司如果不打算在這個方面投入太多資金，也可以在公司內部選拔培訓幹部定期進行技能培訓。

I. 如何去管理好一個團隊

對於一起企業而言，不僅僅要關注企業是否盈利的問題，管理好團隊也是不得忽視的內容，那麼，如何管理好一個團隊呢?



先管理好自己。在一個團隊裡面，如果連自己都管不好的話，有什麼理由讓別人去信服自己，更加不能夠在別人面前樹立威信，何況去管理別人呢。因此，要保持優良的工作作風，用自己的言行去感染每一個成員。交流能夠讓團隊變得更加的和諧與完善，人們在交流中，會發現各種問題，也能夠吸收他人的有益的經驗，因此，交流非常的重要。在工作中，讓每一個人都形成嚴謹的工作作風，讓每一個人都能認真的對待自己的工作，而不那邊應付了事。人性化管理也是非常重要的，在遇到矛盾的時候，要多站在對方的角度去思考問題，很多事情就可以迎刃而解，這樣可以更好的協調好每一個人之間的關系。

管理好一個團隊需要從多方面下功夫，先管理好自己、促進交流、形成嚴謹的工作作風以及人性化管理都是值得大家學習的內容。