bp校園招聘
化學類專業校園招聘信息
信息產業部電子工業標准化研究所（信息產業部電... (12-07 20:06)
南京農業大學 (12-07 19:09)
廈門建發集團有限公司 (12-07 19:09)
SONY(工廠)2006年校園招聘會 (12-07 17:49)
四川農業大學動物營養研究所招聘信息 (12-07 16:57)
廣東省陽春市春灣中學 (12-07 15:44)
廣東邁達威教學儀器設備有限公司 (12-07 15:44)
●天士力招聘會 (12-07 15:01)
天士力招聘會 (12-07 15:01)
●10日暨大專場參會企業名單 (12-07 14:40)
●大連東展集團有限公司招聘會 (12-07 12:55)
安捷倫公司招聘 (12-07 12:27)
中國科學院西安光機所招聘信息 (12-07 11:58)
南陽師范學院誠聘人才啟事 (12-07 11:58)
湖南湘江塗料集團有限公司招聘信息 (12-07 11:58)
國葯集團葯業股份有限公司 (12-07 11:41)
●湖北省化學研究院招聘 (12-07 11:34)
●中國科學院成都文獻情報中心 (12-07 11:34)
●廣西壯族自治區公安消防總隊2006年度接收... (12-07 11:34)
●華虹集團宣講會 (12-07 10:24)
深圳市計量質量檢測研究院招聘 (12-07 09:38)
北京大興區教委及所屬七所學校招聘信息 (12-07 09:25)
·漢得信息技術有限公司 (12-07 09:09)
關於廣西區委組織部選拔選調生的通知 (12-07 08:56)
滄州那瑞化學科技有限公司 (12-07 01:05)
●54club.com-最新招聘信息 (12-07 00:39)
●華虹集團宣講會（電子相關） (12-07 00:39)
Re:上海寶剛校園招聘,明天來武漢科技大學 (12-06 23:52)
●上海全富漢得軟體技術宣講會(中大) (12-06 22:25)
●轉：解讀九江學院的騙局 (12-06 22:25)
○化學學院專場招聘會 (12-06 20:58)
●清華大學核研院環境技術研究室招聘啟示 (12-06 20:52)
●珠海BP化學有限公司專場招聘會 (12-06 20:52)
上海野尻光學有限公司招聘信息 (12-06 20:22)
湖北神威葯業招聘信息 (12-06 20:22)
㈡ 寶雞石油機械
在寶雞算是很不錯的企業到時間參加招聘會吧？去你們學校的單位還不少吧，在西安就有法士特齒輪廠，西鍛，西電，陝汽等單位，寶雞還有寶鋼，寶石，寶鈦，寶橋梁，要是不準備在陝西工作還可以見到外省的很多不錯單位，主要有甘肅幾個廠，河北的，四川的，重慶的！還有的好企業就要自己參加招聘會了，好像就在十月中旬左右就有，可以考慮寶鋼，首鋼，中國石油，還有外企和合資的汽車等行業！目前要做的就是練好自己，至少要了解自己，說話方面要會SHOW，人說的脫口秀（talk show）,在應聘中用隨口就是專業術語，讓在場的主審官覺得非你不用，呵呵，加油！
祝你在應聘中順利秒殺對手，贏得主審官的青睞！！
㈢ 網路上找到的工作可靠嗎會上當受騙嗎
網路上求職基本還是可靠的，當然你也得掌握一定的網路求職技巧和防範技巧：
一、網路招聘信息的搜集
在網路求職的過程中，要學習一些網路求職的技巧，隨時關注自己目標企業的招聘信息，以提高求職成功率。網上招聘信息的發布渠道在上周已在專題中作過介紹，從求職的角度有必要作以下幾點補充說明：
1、招聘網站：目前許多企業招聘的主要途徑，專業的招聘網站不乏知名企業的招聘信息，另外還會根據情況舉辦不同類型的網上招聘會。在招聘網站上發布招聘廣告既方便他們收集和篩選簡歷，又利於他們豐富自己的人才庫。
2、校園BBS：對於即將畢業的大學生來說，除了招聘網站外，校園BBS也可以成為收集招聘信息的一個重要工具。目前大部分高校的BBS都設有招聘專區。
特別提示：相對於其它網站信息而言，校園網站BBS上的信息相對更加真實，可信度較高，而且更新較快。不過它只針對在校學生，對於社會人群來說，可望不可及。
3、企業網站：一般來說，知名企業的網站建設得都比較好，欄目豐富，而且有獨立的招聘專區。在招聘專區中，會常年公布一些崗位需求信息，對崗位職責，以及對求職者的要求都描述得比較詳盡。因此，求職者如果對知名企業感興趣，可以經常進入目標公司的網站查詢。目前正在網上招聘的名企很多，涉及行業也較廣。隨意進入某知名企業的網站，就能方便地搜索到招聘信息。
特別提示：專業招聘網站的網址求職者一般都能爛熟於胸，但對於企業網站就不一定了解了。最簡單的方法就是利用搜索引擎，比如「google」、「網路」，用你想應聘的公司名稱作為搜索關鍵詞即可查詢到你要的網址。進入公司網站後，找尋相應的人才招募區即可。
4、大型綜合網站或行業網站：許多大型綜合網站和行業網站也設有人才頻道（也有叫招聘頻道、求職頻道），求職者在瀏覽這些網站時不防多留意裡面的招聘信息。
二、網上簡歷的製作及投遞
在網上應聘前期，求職者與用人單位沒有面對面溝通的機會，雙方唯一的聯系形式就是簡歷，因此，特別要在簡歷上下足功夫。原則是要力求簡單明了，有針對性，讓招聘者一目瞭然。人才市場有關專家介紹，上網求職其實也是「有技可循」的，當你看到心儀的職位後，你應該考慮怎麼樣用你的簡歷打動招聘方了。
（一）簡歷製作的注意事項
1、突出「我適合貴公司與這個職位」
簡歷是招聘單位和應聘者當中的橋梁，是企業決定錄用與否的重要評價工具，所以簡歷不僅僅是把個人介紹完這么簡單，更重要的意義在於表明自己與應聘職位的契合，向招聘負責人傳達自己能夠勝任一份工作的信息，證實自己與目標職位的需求相符合。
所以畢業生在准備簡歷的時候應該著重於強調自己的經歷與職位需求的關系，不必過分拘泥於和應聘職位無關的內容，簡歷通篇應該表達和印證的一個觀點——我是最適合這個公司與這個職位的。
2、簡歷要簡，讓閱讀者快速檢索出有用信息
給簡歷減肥的說法提了很多年，可是依然有很多朋友一份簡歷洋洋灑灑好幾頁，這個獎狀捨不得劃掉，那段經歷不甘心不提，結果大學4年下來的各種光榮履歷擠滿簡歷。殊不知，招聘人員在閱讀一份簡歷時所花的時間不會超過30秒鍾，甚至是一覽而過，特別是在校園招聘這種簡歷堆成山的情況下，別指望人事經理能在幾秒鍾內從你的簡歷當中找出請你的理由。網路簡歷也一樣，許多人抱怨自己簡歷發出之後沒有迴音。其實從自身原因來看，就因為簡歷沒有很好地突出需要表達的內容。
3、「個性化」簡歷網路簡歷雖有模版可套，但如果千篇一律，則難以凸顯求職者的優勢。不少網站都可以製作個性化簡歷，如果有時間，最好製作一份有個人特色的簡歷，將自己的優點和特長都顯示出來。
4、求新要適度，有些簡歷劍走偏鋒，追求新意到走火入魔的地步。視頻、性感低胸照、光碟……技術的發達與完善大大豐富了求職的手段，可是單純為了吸引招聘眼球而用盡手段卻萬萬不可取。企業招聘可以花樣百出，但作為普通求職者，還是老老實實本本分分地出舊招吧。特立獨行或許可以成功，但絕不是王道。
上面談到了幾條網路簡歷製作的基本要領，那麼要做出一份「出挑」的網路簡歷應該著重考慮哪些方面呢？
· 工作經驗是核心
人事經理在查看簡歷時，最感興趣的是你的工作經驗。在填寫簡歷時，一定要在描述工作經驗上多花些功夫，要盡量詳細描述你的工作內容和職責。比如應聘銷售人員，你就寫出你過往良好的銷售業績；招聘設計人員的，你就附上你設計的作品，如為以往某著名客戶所做的廣告設計等等。這些實際的工作經驗和工作成效最能突出你個人在工作上所具備的能力。
· 「自我評價」要搶眼
據調查，人事經理在瀏覽簡歷時首先看的就是你的自我評價，出色的自我評價能使你的簡歷在眾多背景類似的簡歷中脫穎而出。當然你應該簡明扼要地說明你最大的優勢是什麼，比如「5年出色的銷售經驗，業績過千萬」等，而避免使用一些空洞老套的話。
· 專業技能要具體
如果你是IT人才，當你描述項目經驗時，一定要將該項目的軟、硬體環境、開發工具寫清楚，並請詳細描述你在該項目中的具體職責。如果你是高級人才，業績能充分證明你的能力和價值，請詳細描述你取得的業績的具體內容。例如：「在擔任銷售經理的半年中，分銷商從9家發展到35家，公司業務從每月500萬元增加到每月1800萬元。」
· 留下多種聯系方式
如果一個很好的面試機會出現的時候，卻因無法與你聯系而錯失良機，這會是多麼遺憾啊。所以，在填寫聯絡方式時，請務必填上電話、手機、BP機等信息以便招聘單位在第一時間內能與你取得聯系；而且一旦你的聯系方式有變化，應立即上網更新。
· 簡歷填寫要規范
當你在填寫簡歷時，像項目經驗、證書等信息應填寫在相應欄目中。對於有供選項的欄目，如專業、職能等，應盡量從選項中選擇，如無完全一致的，也可以選擇較接近的內容。這樣，招聘企業在搜索與你的情況較接近的人才時，你的簡歷就會有更多被搜索和瀏覽的機會。
· 英文簡歷別忘了
許多外資、合資企業在招聘時，要求應聘者提供英文簡歷，同時有越來越多的公司開始注重應聘者的外語能力。如果你有意於外資、合資企業的職位，請不要忘了同時將你的英文簡歷填寫完整。這能使你的簡歷更具專業性和競爭力。
· 經常上網更新簡歷
最新最完整的簡歷是人事經理較為關注的，他們一般是按照簡歷的完整程度及更新的時間順序進行的。也就是說你的簡歷填寫得越完整，更新得越勤快，你被人事經理搜索到的機會就越多。
（二）投遞簡歷的注意事項
· 有的放矢。試探性的網上求職成功率低，很大因素是由於學生對用人單位的具體要求吃不透。留心考察每條招聘信息的真實性和有效性。求職者必須仔細瀏覽招聘單位簡介、招聘職位介紹、信息發布時間、有效期等等，必要時還可登陸該公司的主頁了解更多相關信息。留意對方的用人計劃及招聘要求，在全面詳細地了解了招聘職位的信息後根據自己的實際情況投遞出簡歷。
· 第一時間投遞簡歷。通常網路招聘會的舉辦周期在一周或一個月不等，但對於求職者來說，還是要爭取在第一時間尋找中意的單位，並投遞出簡歷，以便搶佔先機。
· 直接向用人單位投檔。有用人需求的公司，多數會在公司網站的人力資源部中辟出招聘專區。直接向其投檔，比在求職網站中投檔的命中率高。
· 忌向一單位申請多職 在網路求職中，向一家單位同時申請多個職位的求職者不在少數。前程無憂人力資源網的專家建議，向一個單位同時申請多個職位，並不能表明你的能力超人，相反，用人單位會認為你非常盲目，沒有自己的目標，缺乏主見。因此，向一家單位同時申請多個職位的做法不可取。
· 「另謀高就」時更新簡歷 當然不是指無目的地更新，更新的目的是要針對不同的公司和職位發出內容針對性不同的簡歷。簡歷發出後並非百發百中，當你向另外一家單位投遞簡歷時，你也應該確認一點：從簡歷上看，我是適合這個職位的。於是遞出簡歷之前，對簡歷進行適當修改便成了必要環節。
· 按招聘方要求投遞簡歷 目前肆虐的網路病毒多以附件形式傳播，招聘企業為安全起見，一般希望求職者以純文本形式投遞簡歷。如果用人單位對簡歷的格式、投遞方式有特別要求，就要盡量按照對方的要求操作。
三、網路求職陷阱的防禦
網路求職由於方便、快捷的方式贏得大部分求職者的心，在招聘中的地位也顯得越來越重要，但其中的社會問題也跟著隨之而來。很多公司或不法分子常常會利用求職者急於求成的心態，以及網路求職的便利，把「黑手」伸向了網路招聘，面對網路求職陷阱，求職者應「多管齊下」，將受騙上當的風險降到最低，這里英才網聯要提醒廣大求職者，網上求職把好以下幾關非常重要：
1、選擇網站關
即選擇可靠的招聘網站。對於求職者來說，應盡量選擇大型、專業、知名的人才網站進行瀏覽、注冊，因為這些正規的網站對招聘單位都經過審核，信息可信性相對較高。而且正規的人才網站會對個人簡歷的重要信息如聯系方式、E-MAIL、家庭住址等做一定程度的保密處理，只有向網站提供合法資質證明的招聘單位才能看到，但非正規的網站就不一定是這樣了。
2、簡歷填寫關
網上求職個人應當按照網上提供的簡歷模板將個人詳細情況填寫在相應的位置，不要將重要個人信息留在不該填寫的位置。尤其，在填寫簡歷時，不要忽略個人簡歷的公開程度，盡量不要使自己的個人簡歷處於無條件公開的狀態，這樣會給一些不法分子提供可乘之機。。。。。
原文查看：http://www.eshangxue.com/discuz/viewthread.php?tid=828
㈣ 是2月18、19號的招聘會嗎
最新招聘會信息
●天士力招聘會 (12-07 15:01)
天士力招聘會 (12-07 15:01)
武漢近期招聘會信息1207 (12-07 14:48)
●本人慾出售12月9號華農專場招聘會入場票數... (12-07 14:40)
●12月10號的軟體招聘會 (12-07 14:18)
本周全國部分招聘會信息12.07 (12-07 13:19)
北京市東城區人才服務中心畢業生專場招聘會 (12-07 13:03)
●大連東展集團有限公司招聘會 (12-07 12:55)
●青島國之網軟體有限公司招聘會 (12-07 12:55)
●日立中國有限公司招聘會(本科生：專業不限,... (12-07 12:55)
●上海豪威集成電路招聘會 (12-07 12:55)
●廈門國際銀行招聘會 (12-07 12:55)
中通客車控股股份有限公司來我校舉辦專場招聘會... (12-07 10:43)
廣西壯族自治區企業網上招聘會及現場... (12-07 10:14)
●2006年上海市宣傳系統人才招聘會(12/... (12-07 00:41)
●12月9號復旦大學聯合招聘會 (12-07 00:39)
●北京地區北京12月招聘會（目前最全）ZZ (12-07 00:39)
●校內招聘會目錄（05.12.06） (12-06 23:45)
○北大近期招聘會updatedto2005/... (12-06 23:34)
○化學學院專場招聘會 (12-06 20:58)
●戴德梁行專場招聘會 (12-06 20:52)
●天士力制葯股份有限公司專場招聘會 (12-06 20:52)
●上海育碧電腦軟體有限公司專場招聘會 (12-06 20:52)
●國美電器有限公司專場招聘會 (12-06 20:52)
●天職孜信會計師事務所有限公司專場招聘會 (12-06 20:52)
●柯馬(上海)汽車設備有限公司專場招聘會 (12-06 20:52)
●深圳城市規劃設計研究院專場招聘會 (12-06 20:52)
●珠海BP化學有限公司專場招聘會 (12-06 20:52)
中國移動校園招聘會 (12-06 20:49)
●復旦大學專場招聘會 (12-06 20:30)
●廣州招聘會 (12-06 20:30)
●10號大招聘會單位列表(部分) (12-06 19:57)
12月7日招聘會信息 (12-06 18:38)
●上海無線通信研究將於12月7日上午在南京大... (12-06 17:15)
●今天的招聘會！ (12-06 16:03)
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㈤ 部門招新，除了面試還能怎麼辦
情景模擬：
可以採用純新人，也可新老搭配，模擬學生會工作中某一情形，或是生活中某個場合，比如接見領導等等，考察備選幹事的綜合素質及應變能力。
命題陳述：
選擇一些能考察靈活處事能力的考題，令備選幹事抽取，選中後進行若干分鍾准備，每人2分鍾命題陳述。考察知識積累、語言表達、綜合資質。
問答
可以對新人進行各種提問，比如競選幹事的理由、以後遇到困難怎麼辦、怎樣處理好學業與工作的關系、自己的優點缺點怎樣在工作中揚長避短等等。
無領導小組討論
無領導小組討論是指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，並做出決策。由於這個小無領導小組討論
組是臨時拼湊的，並不指定誰是負責人，目的就在於考察應試者的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出，但並不是一定要成為領導者，因為那需要真正的能力與信心還有十足的把握。 如何進行無領導小組：得分最高者一定是那個以沉穩的語調提出深刻見解的最後發言者 無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，採用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數目的考生組成一組(5—7人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。
小型辯論賽
賽制可以採用國際大專辯論賽或BP賽制（即英國議會制），BP制賽制可以參考http://blog.sina.com.cn/s/blog_75764a420100v4xp.html
以及http://www.bianlun.net/thread-46508-1-1.html
很鍛煉人的~！！！
好領導啊您~~~！！！求最佳~~~~這么多字兒打完不容易啊！！！！嘿嘿o(∩_∩)o
㈥ 應屆求問：如何看待『管理培訓生』這個職業
管理培訓生，一個聽起來都非常令人充滿幻想的職業，吸引了無數應聘優秀畢業生的加盟，作為自己職業生涯規劃的起點，可謂是千軍萬馬擠獨木橋，那是一點都不為過。但實際上，真正的管理培訓生是怎麼個情況。
相信很多學習成績不錯的學生，會接著受到不少打著「培訓生」摸樣的職位，這類職位，很多學生會覺得雲里霧里，特別是除去那些已經很知名的管培生項目以外（比如很多快消企業和某些工業企業的管培生項目），到底管培是個什麼樣子，真的沒多少人知道。在選擇Offer的時候，工資當然要看，但更多人相信對管培生的出路，有更多的好奇。
自己沒在快消企業中混過，只知道，快消的管培生那用一句話形容就是「全國的宣傳，個位數的錄用，進入需要的不僅是實力，還有運氣」。管培生的待遇好，那是很多人都知道的，但很多知名快消企業，全國跑了10來個頂級的大學，其實最終招聘人數也就在10人上下，卻搞了很多很多的花頭，其實目的就是通過這些極少數的職位，樹立起企業「我牛，來這里沒錯的」的形象。
於是現在校園中，學生們前赴後繼的組團的組團，結對的結對共赴「管培生」項目招聘中。其實，管培，管培，綜合招聘的情況，自己經常會發現，這類企業是兩極分化極其嚴重的企業。也就是高層往往頂尖學校，而底層卻非常低端，例如快消行業，例如酒店行業。低端的從業人員就千把塊錢，而高層卻高薪+高福利。那麼對於這類企業，想要從底層提拔人，基本是不可能的。只能通過管培生項目輸送符合要求的未來管理型人才（除了以後挖別人公司牆角外）。所以有一些頂尖的企業，迄今為止還是沒有管培項目的。因為很多時候，這些招聘的人平均素質都很高了，從這些人從提拔人才即可，不需要這么個項目，除非處於快速增長期或者再一些偏遠城市有發展需求，那又是另一回事，當然這種項目出來的管培，基本也都是紮根在2，3線城市的了。
當然還有些企業更絕，那就是不在應屆生這一環招聘管培生，而專門招收那種工作了3年左右的人，比如過去做獵頭時候干過的CLP【保育領袖計劃（Conservation Leadership Programme, 簡稱CLP）】項目，那麼自然在校園中這類企業自己也見不到招聘打出管培生的旗號了。反觀校園，現在有N多的企業都在招聘管培，有國企有民企，當然也有一些企業在退出管培市場。
而培訓生項目，則名目除了管培外，還有銷售培訓生，技術培訓生等很多的名字。當然，這些培訓生項目出來干什麼，其實看職位就知道了。銷售就是銷售，技術大部分是工廠招聘時候的抬頭。主要原因是，銷售的淘汰率很高，而銷售經理其實對個人素質要求很高，在日常工作中通過業績提拔的方式有點行不通，那麼管理層需要培訓生項目作為補充。技術其實很多崗位，對於專業的要求是通用的，一個工科生，可以做工藝，可以做物流，可以做質量，很多人到底適合什麼崗位，一開始面試是難以知道的（面試的有效甄別人才的比例，就是最高級的評估中心也只有65%-70%的准確度，而很多面試由於面試官缺乏經驗，有效性會低於20%，造成日後很多麻煩），那麼通過培訓生項目的輪崗等步驟，就知道此人究竟善於做什麼，喜歡做什麼，適合做什麼了。
說到培訓生項目的待遇，基本上外資銀行的>快消業/醫葯業>其他行業，當然國企。銀行業超過一萬五一個月招聘管培的都聽說過，當然這類人就基本上被研究生學歷的學生拿走了（但肯定也是很好學校的研究生，還有部分海歸）。快消的管培生待遇一年高的也有10多萬。所以也不可否認，很多學生是沖著這個「收入」才選擇這些項目的。這里其實要說的是，待遇雖然很重要，但是管培項目，到底開展了多久，企業對管培項目接受度如何，其實才是這個應聘到崗的學生最後是不是順利從培訓生到主管到經理的主要因素。待遇，那個其實是這類項目中比較後面才考慮的問題。原因無他，因為很多的培訓生項目，做到最後會變味，會失敗甚至變成一個校園招聘中的所謂噱頭。
首先，培訓生項目其實在企業中相當於領導力項目的初級階段，但是和領導力項目比較，它主要是通過面試等流程確定你是一個「高潛力人才」，而不是通過日常工作的觀察和反饋。那麼信度和效度，是非常容易被公司內部人員甚至高管挑戰的。所謂高潛力人才，其實依靠的是你本人的既有技能，知識，情商以及自己的學習敏感度（Learning Agility，也就是對周圍世界充滿好奇的一種樂學的心態）再一種環境中得到加速孵化。
在企業中，一般會把人分成業績佳人員，業績正常人員和業績不佳人員，最後一種所佔比例一般小於5%，而第一種人也不超過20%，但就是在和20%人中，其實研究指出只有29%得人是高潛力人才。一個銷售如果能完成200%的指標就是好銷售，但是銷售經理銷售能力是其次的，主要能力在於培養團隊，讓團隊協同作戰完成整體銷售業績的指標上。
所以，高業績員工也很有可能不是一個高潛力人才。畢竟自己是靠銷售能力起家的，讓自己放棄自己銷售能力這個強項，而專攻管理能力，不是每個人都能成功的。所以之前說的，有些企業中通過高業績提拔的方式可能會帶來企業發展的困難就是原因在這里。領導力項目也好，很多培訓生項目也好，那在人事部這里就是一個燒錢的活。每次培訓的費用，所佔用的工時，給自己配對導師所佔用的工時以及後續跟進的HR和主管的時間成本以及各種資源的投入，細算下來真的很可怕的。
看到的培訓的預算中領導力項目的計算單位是以十萬美金作為單位的，一個有點規模的企業，基本上像樣的領導力培訓項目一年的預算要上百萬美金的不少見。想想，單單就是領導力培訓中的出差費用，酒店費用，如果100個人為單位計算，差旅費，每次按照3000算（來回飛機票+酒店住宿），那就得多少，一年一般這類項目還要飛幾次。再加上酒店的租賃費用+酒水費用還有導師外聘的費用。100萬人民幣那是只夠用來租租場地的+酒水的。再算上之前說的別的跟進人員的時間成本，外企中層管理人員按照月薪3萬來計算，每天他們的一小時coach可能就要200塊錢，而一個項目做下來，那個coach得多少小時。所以知道為啥管培項目，特別是認真做的管培項目篩選人的時候那麼誇張的非要最top的學生，否則學生工資是小數字，這個投入可就虧大了。
所以沒有遠見或者本身草根出身的高管，很多人很抵制這種項目。那麼自己因為這個項目進入了，但是回頭發現1年，2年後壓根不是自己想的那麼回事，那該有多郁悶。這種案例不少的，管培項目在中國的失敗率有一度超過50%，很多很牛的企業，在中國90年代，2000初做過管培生，但近年都已經悄然退出，有一部分是因為為他人作嫁衣裳（那至少對於參與者是個好事），培養出的人都給獵走了，還有相當一部分，是因為高層的變更，最終導致該項目流產。當然有些行業已經形成了管理培訓生項目的行業規范，銀行，醫葯，快消就是這類型。
那麼，接受Offer前，除了Offer上錢的數字外，請在問問清楚該項目現在有多少年了，進行情況如何。實際操作中，甚至聽說過，壓根不知道招進來人干什麼，卻在校園招聘中堂而皇之說招聘管培的（畢竟招聘和入職相差大半年，有些比較新的或者處於爆炸增長期的企業的確做過這種事情。）當然，如果企業明顯還沒到有能力開展管培項目的檔次，那麼如果也打著管培項目的名號招聘人，那麼心裡也就有譜了。那個要麼是噱頭，要麼就是輪崗的好聽點的說法。某知名的船運公司早些年在中國就有過管培項目，好，非常好，招來的都是top的學生，然後還有全球的輪崗機會，心神嚮往。但他家已經不做管培了。為啥，因為雖然學生很好，可是這些人後來都紛紛跳槽去了別的公司，企業花了那麼多錢都打了水漂。這樣的企業絕不少見的。還有很多還處在逐利第一方針下的企業，對管培的想法會由於高層不同而不同的。
第二，很多培訓生項目其實就是一個簡單的輪崗，這其實背離了很多優秀學生應聘該職位的初衷，坐上升職的直升飛機。相信很多優秀的學生都希望自己能夠憑借培訓生項目實現1年主管，2年經理，5年總監的人生夢想。又要給大家潑冷水了。這個基本不可能，畢竟無論你多優秀，其實經歷了培訓生項目，也只是在不同崗位上知道了你的專長，幫助你能夠有一個更明確的職業方向，並且也通過培訓生項目讓公司高層有機會了解到你的業績，如此而已。
真的要培訓生，哪怕那些最有名公司的管培生，2年項目出來就做經理，有的，銀行業和一些別的企業的確有，但那些職位基本上都在2，3，甚至4線城市才有。最近實習生應聘某外資銀行給了面試，面試中直接說我們管培項目結束後，會落地的，然後，聽出來的意思就是基本不會留在上海，可小姑娘上海人，直接回絕了。所以說，2，3線城市的話由於人才缺乏，管培生還的確在比較快的速度內輸送了一些人才。上海北京這類人才大熱的地區，好的公司很少出現的。而另外一些培訓生項目，例如很多製造型企業所謂的技術培訓生，其實目的也就是讓你通過一段培訓生生活，最後成為一個合格的工程師而已（所以這些公司招聘人也不見得只要一線的，2線也看）。雖然Y一代大學生都普遍渴望成功，但畢竟社會上有那麼多的前輩，經驗所帶來的價值很多時候還是超過能力的。正如之前在銷售那個帖子中提到的Know-how（通過經驗知道該怎麼做）。
當然輪崗始終還是有好處的，畢竟一個人的能量在哪裡可以發揮最大的光，通過輪崗還是一個很好的機會。要知道如果一個公司裡面定崗了有時候哪怕做招聘要換到C&B都是非常艱辛的過程。有一家企業在行業內是全球No.1的，有一年，因為人事部超過50%的人都跳槽了（這里HR基本英文都很好，而HR體系猶如教科書般完整，流程有很順暢，所以出去一般屬於出去50%增長很正常，200%增長都聽說過的），HR大老闆臉蛋掛不住了，而看了看員工調研的數據，對自己螺絲釘太鑽，工作范圍太窄感到不滿離職的年輕HR不少，想想我HR部門怎麼attrition（離職率）那麼高。
於是就針對剛進來那批大學生做了一個1年期的管培項目。1年時間，讓這些剛踏出校門的學生，再4個不同職能的HR部門輪崗，我記得有個女孩子其實能力挺不錯的，她前三個月再HR BP，第二個崗位是我們招聘部，第三個是Employee Service 員工服務部也就是發工資的，第四個是人事法務部門，後來吃飯聊起來她那段輪崗經歷，她給我描述了下。HR BP那個崗位，之前說過，基本上那都得是行業內老江湖才可以幹得好的。那麼她仔細從頭到尾乾的活就一樣，組織了一個BP的regional 會議，招待了一把大老闆。
再Staffing部門，差不多3個月就只夠她了解怎麼招聘的流程，外加替自己做了點報表和招聘實習生，ES部門更好玩，就整天跟在ADP後面（一個做Payroll付工資外包很有名的外資企業），盯著他們算，和我們算出的Data有啥差距，外加回答線上員工提出的稀奇百怪的關於工資的問題。而法務崗位，她就啥都沒做，整天就在開會，但實際機會一個都沒參與（那個要不就是制定公司規章，要不就是上庭打官司，一個剛畢業的能幹啥）。於是一圈輪下來，最後她還是不知道自己擅長什麼。相信，很多聽起來名字名氣不小的企業那個培訓生項目的水平和我那家差不了太多的。當然，那個項目最終的結果是，隨著HR大老闆Assignment到期回Home Country，自動流產。那些崗rotate完的HR新生們就留在了最後一個輪崗的部門。
第三，培訓生，培訓生，項目結束即失業，這也是有可能的。之前說過，有很多公司是腦門一熱，想到我這個行業中有管培，或者別的大牛企業管培我也要搞，就來了那麼一出。這種管培生，前途未卜的。因為管培可不是招聘這個事情，而是後期所有資源必須配備到位才能開展得好，另一種情況可能和外企獨特的人頭計算（Headcount）有關。大型外企，對人頭都有不同的定義，一般是一人一崗的，但培訓生項目很特殊，這個人頭是在企業內部頻繁的轉換的。那麼有的情況下，HR部門會作為Sponsor（人頭的贊助人）來管理這些人頭，但是培訓生項目中有一天要落地的，那麼萬一要落地的時候，部門沒有人頭可以放這些人了，就很頭疼了。當然，HR不到最後一刻還是會積極努力的安排那些培訓生的，但09年的金融危機中，的確有一些外企，最終培訓生成了最早回家的一批人。因為那些接收部門都在砍人了，我哪裡還會要人進來。
簡而言之，培訓生項目大多通過輪崗（做中學），幫帶（向前輩學習）+少量的課堂授課完成其使命。當然，在企業中，一個員工的成長按照無數研究理論來說，也是70%做中學，20%幫帶+10%培訓的。成為一個優秀的培訓畢業生，除了要挑選對企業以外，還要永遠保持一顆學習的心，那才是最終這個項目助推你能力的前提條件。