校園招聘說明

A. 設計一個校招方案，說明設計理由和要注意的問題。

你要說明校招是做的什麼，工程多大，工期多長……反正問題很多的。呵呵！！！

B. 企業在校園招聘時應該注意什麼

注意事項：

1、選擇學校時還是要更多與對方就業老師了解下學生的就業意向和考研狀況。同時對該校的招聘網站也給予關注，了解企業在該校的面臨的校招競爭情況。

2、需要復合學歷學生的企業在宣傳海報和宣傳小冊中職位的「學歷」項要求注意對象。建議取消「學歷」項的明確說法（或製作兩種，一種專科院校用，一種本科院校用）。

3、需參加現場招聘的HR們應該在到每所學校前5-7天自行聯系一次學校的就業負責人。一方面介紹自己給對方知悉，再次確定報到時間和招聘時間地點，另一方面請對方在這5-7天里再幫助集中大力宣傳了自己企業，以助提高宣傳效果。同時要確認下學生的就業協議是否已經發放。

4、宣講材料中可以適當加入部分往年大學生在本企業實習培訓階段的照片和說明，以提高學生的加入興趣和對企業的信任度。同時也在一定程度上解答了學生對實習培訓期的好奇和疑惑。

5、攜帶要簽約用的企業印章用紅色印泥為宜，讓學校方和學生不用顧慮印信的效力。需要注意解釋為外企一般用藍色印章，但中國國內仍習慣於紅色印章代表權威認可。

在前期的聯系准備階段需要做大量的預前工作，妥善聯系好了各院校的就業負責人，並協商安排好了大體的招聘時間和地點，甚至咨詢好了比較合宜的賓館。為招聘的順利進行做好前續鋪墊。招聘物品的准備工作也需要充分，相關的資料都合理的安排人員分別攜帶齊備。

C. 如何做好校園招聘工作，有什麼要求

做好校園招聘工作的具體步驟和要求如下：

D. 一個企業校園招聘招很多人說明什麼知乎

說明市場對人才的需求很多，
不同層次的學校，
會有不同層次的企業。

E. 校園招聘方案怎麼寫

僅供參考：
隨著高校的擴招，學校的競爭壓力也越來越大。學校要如何開展招聘活動呢?下面是校園招聘方案範文，歡迎參閱。

校園招聘方案範文1

活動引言：隨著全國高校的擴招，以及近幾年經濟發展的狀況，高校大學畢業生的就業形勢日趨嚴峻，就業競爭的壓力日益增大。應對這樣一個大的形勢，我系將舉辦一年一度校園模擬招聘會，給我系學子一個社會實踐的機會，提高我系學生在未來求職道路上的競爭力，同時也為企業與學校、學生開展更廣泛的交流建立一個平台。

一、活動名稱：金融系模擬招聘會

二、活動的目的和意義：

舉辦大型模擬招聘是為我系同學提供最新的就業資訊，和增強就業實踐的有效渠道，大學生畢業面臨多方面的困境，通過本次活動，能夠讓廣大同學親身體驗現場求職的實況和氣氛，從而全方位多角度的了解市場，提升自我，同時，通過專職指導就業的教師進行交流與溝通，能夠更好的定位自己，並結合自身能力為自己盡早的規劃就業方向與目標，更加現實的認識自己的前程發展和就業形勢，從而獲得更多的技巧去面對將來的就業壓力。這不僅對即將畢業的大三學生來說是一次難得的實踐機會，這更是對大一大二學生有良好的教育指導作用。讓我院學子能夠在就業之路上贏在起跑線上。

三、活動主題：

繽紛大學生活，和諧校園;揚就業之帆，啟夢想之旅!

四、活動單位：

1、主辦單位：金融系團委和招生就業處

2、策劃承辦單位：金融系學生會

贊助單位：

3、到場嘉賓：院團委、系團總支老師及招就辦老師

五、活動時間：

活動地點：

參與對象：金融系全體同學

六、活動流程：

前期宣傳階段：

1.招聘主持人 2.預備報名 3.確定合作商 4.培訓工作人員 5.禮儀准備 6.道具准備

活動進行階段：

1.有娛樂節目開始(由 提供節目一個)

2.開幕式：主持人宣布開始，致開幕詞，介紹嘉賓，介活動准則

3.正式報名：預備報名者到現場報名處登記填寫報名表，由社團工作人員介紹活動規則並引導面試。

4.現場測評：分為兩大區域。一是考官面試區。二是情景面試區。

5.綜合測試：在模擬現場，由評委進行測試，考查著裝，禮儀，表達能力，反映能力等。點評，積分。

結果公布：由綜合測評組評委公布評估結果，宣布能力優秀者，現場頒發獎品。

七，後期總結階段

招聘會的最終結果由我系宣傳部於一周之里向全系學生張榜，賀圓滿成功，同時積極做好戶外和室里的現場整理工作。此後在兩周之里上交活動總結，並做好模擬招聘會的調查問卷。

F. 請說明校園招聘的特點，你所理解的校園招聘流程是怎麼樣的

校園招聘是企業人力資源部的重要活動：
第一，校園招聘可以為企業儲備人才，特別是未經過社會打磨的白紙型人才，可塑性極強，且對企業的忠誠度最好，這些人以後很多都會上升並成為企業的中堅力量甚至極個別還會成為高管。
第二，每年都招聘是避免發生人才斷層的情況，應屆生工資要求低，選擇范圍廣，幾萬人中任意挑選合適自己的人才，且最容易被激勵，經過培訓後猶如打了雞血，短期內會為企業全身心的奉獻自我。
第三，沒被錄用不代表你不夠優秀，或許企業自己覺得你太優秀了不敢拿下你，以免以後你離職而徒勞無功。企業永遠只挑最合適企業的人才，而不是最優秀的。
第四，企業進行校園宣講，也是對企業品牌的最好的一次宣傳，跟別的廣告成本相比已經是非常有效又廉價了。
流程基本是這樣的：投簡歷-筆試-面試-發放offer（錄用通知書）-畢業前實習-畢業後正式入職。
以上所提到的流程是普遍的流程，當然了，這裡面的有些步驟在某些場景下也不是必須的，比如有的公司可以不用在畢業前實習，畢業後直接入職等情況。
投簡歷
投簡歷，是我們所有應聘環節的第一步，其重要性不言而喻。要知道我們投遞出去的簡歷，很多時候需要經過公司的篩選，才有機會進入流程中的第二步，筆試。所以第一步，我們得准備好一份不錯的簡歷，關於簡歷的製作其實有很多學問，我們會在以後的文章中與大家分享，今天我們只做部分了解。那麼關於簡歷的製作，本文主要說兩點內容，一個是寫什麼，另一個是怎麼寫。寫什麼就是指簡歷的內容，一般而言，一份較為完整簡歷應可以包含以下幾個方面：個人信息（照片，姓名，電話，郵箱，學校，專業等主要信息，除非特別需要，其它非主要信息可以不加），專業技能，實習經歷（沒有實習經歷則可以不寫），項目經歷，獲獎經歷，個人評價（如果有特別的亮點，則可以寫，一般情況則沒有太多必要）；怎麼寫，則強調的是簡歷內容的描述，比如專業技能，我們要通過了解、熟悉、掌握等關鍵詞來描述。在其它方面的描述中國，有些具體的地方還可以用數字加以輔證。
簡歷的原則就是一個「簡」字。我們要做到簡歷的內容簡單，但是應當充實，不要有太多廢話。也有同學問了，那簡歷到底能不能超過一頁呢？其實這個我們一般控制簡歷在兩頁以內就可以，超過一頁也是可以的，很多同學的豐富內容一頁是完全不夠的，所以這個並沒有什麼大礙。還有一點需要聲明的就是，一般而言，如果我們的求職意向是技術類崗位，我們的簡歷就不要搞的花里胡哨的，做的簡約一點就好；而如果是投遞藝術設計類的崗位，簡歷可以做的具有藝術氣息一點，這份簡歷就是在給自己的專業加分。
筆試
在我們簡歷篩選通過以後，我們會進行企業安排的筆試環節，這一環節裡面主要要說的有兩點：1、筆試的形式；2、筆試要注意的地方。
我們的筆試形式一般有兩種，一種是線下的筆試，也就是在宣講會現場紙質版的試卷答題；另一種則是線上的筆試，公司會給你的郵箱發一封郵件，你進去以後通過網路進行在線答題，這個是很多同學了解不太多的東西。線下和線上都要注意的點就是不要作弊，這是企業招聘的紅線。那麼線上筆試還要注意的就是我們答題時一定要找一個網路良好的環境，避免因為網路問題造成的其它問題。
面試
當我們筆試通過以後，企業會組織安排通過筆試的同學進行面試。那麼面試呢，也有線上和線下兩種。
線上面試就是通過視頻或者電話面試，所以一個安靜，或者網路條件良好的網路很重要，如果面試途中老是斷網，則會帶來較差的面試體驗，影響面試效果。
線下面試這是到企業指定的面試場所進行面試，此時我們一定要注意自己的儀容儀表，這些細微的因素都可能會影響到我們的面試效果。
以技術類面試為例，面試的流程通常分為多輪技術面，然後最後進行HR面。這裡面涉及的內容也是非常多的，詳細的內容我們在後續的文章中分享。
無論是線上面試還是線下面試，我們都要提前做一些基本的准備，比如做自我介紹，比如對公司的業務、技術等方面做一定的了解，防止面試官猝不及防地問我們對公司有多少了解，這種情況發生的概率很大。
發放offer
企業發放offer意味著企業對你的認可，願意錄用你進入公司。
企業一般發放offer的形式主要有兩種：一種是口頭offer，一種是書面offer（可以是紙質的，也可以是電子的，含有公司公章）。這里有一個需要重點說的就是，對於書面offer一般就沒有太大的問題了，而對於口頭offer就要注意了，口頭offer有很多的不確定因素。這里舉一個同學的例子，某公司給該同學通過電話的形式給她發了口頭offer，並承諾過幾天會發電子版的offer，然後該同學等了一段時間後，再次聯系該公司，公司告訴她他們已經把人招夠了，所以該同學也白白錯失了一次機會。這是一個真實的案例，希望大家引以為戒。
與offer發放相關聯的則是後面需要簽訂的三方協議或者兩方協議。什麼是三方協議，什麼是兩方協議？簡單點說，三方協議是為了約定企業、學校和個人三者之間的權利和義務這樣的一個協議；而兩方協議則是約定企業和個人之間的權利和義務的。通常情況下，我們應屆生招聘都是會簽訂三方協議的，用於保障個人或者企業的利益。那麼有的企業也會讓同學們簽訂兩方協議。那麼簽訂這些對我們有什麼影響呢？無論是三方還是兩方，都要注意的是，一旦我們違約或者企業違約，需要承擔違約責任。比如說企業要解約或者我們個人要解約，企業需要對我們進行補償或者我們需要對企業進行賠償。但是要注意的是，三方協議每個人只有一份，一旦違約，需要重新向學校申請新的三方，一般流程較為復雜，所以一般盡量要慎重簽訂。那麼對於兩方而言，如果沒有太大的問題，是可以簽訂的，注意違約責任就好。

G. 學校校招申請簡述怎麼寫

學校校招申請簡述的寫法有很多種，但最直接的就是需要你將申請的職位、人數及要求要列明。
具體可以分以下幾步來寫：
1、簡介學校的基本情況，每年都是差不多的；
2、寫明目前缺編崗位的現狀；
3、寫明崗位缺編的人數、學歷要求和校招基本要求；
4、文字要求在300-500字左右；
5、用詞要恰當，語氣要懇切，態度要恭敬，特別要通過簡述說明問題特別嚴重，讓教委的審批領導讀出你的簡述中的意思是，如果不進行此次校招，學校立馬要關停的感覺。

H. 公司如何做好校園招聘

1. 做好招聘前的准備工作
招聘工作的成功與否，很大程度上取決於招聘前的准備工作。因為招聘的准備工作是保證招聘方向和招聘質量的基礎，如果企業，特別是把追求利潤第一位的大多數中小型企業，為節約招聘成本縮短招聘時間而簡化甚至忽視招聘前的准備工作，則很容易因為招聘任務不明而導致招聘工作達不到預期目標。
1.1 認真地進行工作分析，制定詳細的職位說明書和工作說明書
工作分析是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特徵的程序，為編制職位說明書提供依據。一份詳細的職務說明書和工作說明書能幫助HR充分地了解一個職位所需要的技能，這往往是招聘成功的關鍵。相反，不合格的職務說明書和工作說明書就容易使招聘者在招聘過程中無據可依，產生盲目性和隨意性，導致錯誤選才，進而使企業付出沉重的代價：例如招聘成本上升，包括廣告成本(報紙、電視等)、面試成本、行政費用、培訓費用等，還會產生機會的損失、員工士氣低落、公司聲譽受損、直線經理忙於不斷面試新人、商業秘密泄露等其他損失。
1.2 確認所需員工的勝任特徵
不同的企業，不同的崗位，對候選人的勝任特徵也是有不同的要求的。企業需根據自身所處的發展環境，以及周圍的競爭對手來確定所需員工的勝任特徵。例如，在企業的初創階段，就需要大量有經驗的人來完善企業的制度和業務；在快速成長階段，需要具有創新和變更能力的員工，通過不斷地革新，來擴大自己的市場份額。
1.3 與直接主管溝通，明確上下級之間的管理和溝通匹配
除了和崗位要求相匹配，應聘者和直接主管的的管理和溝通匹配也很重要。有的應聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的管理風格不匹配，溝通方面又無法協調，往往會出現有才難施的情況。比如資深強勢的經理，根據自己的工作習慣往往喜歡招收綜合實較力強的人，如果應聘者綜合素質無法達到其要求，則很難保證日後應聘者和主管能夠和諧相處，穩定工作；有的經理喜歡細致的管理風格，那麼粗枝大葉、拖拖拉拉的應聘者則不為其喜；又比如新晉升的的經理為了保證自己權威的穩固，往往偏好招收服從性的下屬，如果下屬的創造性和自主性比較強，則會威脅到主管的心理安全范圍，不利於工作的順利開展。當然，有必要要對新晉升的經理做提前的教育，不能因為個人的私利而影響團隊的質量，甚至退一步說，下屬質量不高，工作能力差，作為直接領導，責任是免不得要承擔的。
1.4 選擇合適的招聘渠道
現今的招聘渠道眾多，有內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網上招聘等等。每一種招聘渠道都各自有自己的優缺點，需根據招聘崗位的工作難易程度和級別的高低，選擇不同的招聘渠道。
例如：對於高層出現的崗位空缺，首先會通過內部晉升來滿足人員的需要。一方面內部晉升員工在公司工作多年，對於企業工作流程和工作文化非常熟悉，對新崗位的磨合期短，適應速度快，同時企業對其工作能力和職位要求的是否匹配度能夠近距離觀察和了解，故此類職位提拔內部員工比外聘新人更有利於規避風險；另一方面，由於員工內部晉升不僅可以滿足員工在職業發展道路上的需求，調動員工的工作熱情，增強員工對企業的忠誠度，減少了跳槽帶來的風險和損失。而且也為公司其他員工樹立了榜樣，對基層員工起到了一個很好的激勵作用。
再例如，內部推薦、獵頭服務，也是招聘高級別崗位人員常用的渠道。對於獵頭服務，人力資源部主管需考慮到投入與產出是否能成正比。所有的企業都希望花費最小的成本產出最大的效益。HR一旦申請了相關招聘費用，佔用了一定的資金，就要讓投入和產出成正比，提高資金的性價比。
另外，對於基層和助理級別的崗位，很多大型公司都會定期舉辦一些校園網路招聘活動。網上申請省去了紙質簡歷帶來的信息查詢不便，加快了簡歷信息的篩選，提高了HR的工作效率。利用互聯網技術進行的招聘活動，包括信息的發布、簡歷的搜集整理、在線測評等，與報紙雜志廣告、招聘洽談會等相比，網上招聘覆蓋面廣、針對性強、無地域性限制，宣傳溝通方便，省時且費用較低效率高。如果信息量大，前端的初步篩選和初步電話溝通面試，可以外包給外面專業的人力資源供應商；或者對於一些小型企業，也可以將尋找候選人的工作外包出去，以此來解放公司內部的勞動力，集中更多人力用以完成公司未來發展的戰略目標。
1.5 制定招聘計劃，組織面試小組，並授權分工
招聘工作是一個系統的過程，需要人力資源部門和用人部門以及其他相關職能部門的共同參與。
首先，要制定招聘計劃。招聘項目負責人召開會議，制定招聘計劃。一份完善的招聘計劃包括：各部門所報的人員需求清單、招聘信息發布的內容時間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時間安排、招聘的截止日期、費用的預算、招聘所需資料清單。
其次，組織面試小組並授權分工。面試小組成員一般由用人部門的主管、人力資源部主管、招聘專員及公司相關領導組成。人力資源部門作為其他部門的戰略合作夥伴，首先需充分明確招聘崗位的崗位要求，幫助用人部門找到符合崗位要求的候選人，交由用人部門主管和公司相關領導進行決策。面試小組成員各自擁有錄用與否的表決權，在招聘結束的後期，對候選人進行綜合評價。
2. 組織有效地面試
完成了招聘前的准備工作後，接下來就要按照招聘計劃展開招聘工作。招聘工作中，採用最多的方式是面試，面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。
2.1 閱讀應聘者資料，電話面試
面試前閱讀應聘者的資料十分必要。其目的在於收集應聘資料中的有效信息，包括應聘日期、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口、婚姻及家庭子女狀況、教育背景、最高學歷/全日制學歷、學位和職稱/專業資格、就讀學校、工作履歷、工作單位基本情況、所從事的行業、職位和職責、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯系電話和地址等。
需要注意的是，簡歷中大部分信息是真實的，但人們會習慣性地誇大優點而掩飾相對缺陷的方面。美國專家估計30%的求職簡歷都存在誇大其實的問題，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業績，虛構教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。
面試官要意識到應聘資料有可能被包裝過，應該特別注意以下信息：中斷學業或職業、經常轉換工作但事業無進展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風格和能力、文憑及其他與職業有關的有效資格證書等。
在正式面試前：首先進行電話面試，對應聘者資料中不詳細或者有疑問的信息進行補充了解，有利於進一步准確的選拔；了解候選人的最近狀況和意願，挑選若干名最合適的候選人，安排面對面面試，淘汰其他候選人。
電話面試可以讓招聘者了解更多信息，節省面試官面對面面試所需的時間，使面對面面試時能集中觀察候選人的現場表現以及行為事例，保證效率。
2.2 面試的時間、地點、行政安排
估計完成面試所需的時間。安排好自己的工作和面試的時間，確保面試時不受干擾，盡量選擇候選人方便的時間。
安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現低谷，在下午5點時會達到另一個高峰。因此面試時間應盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試准確率。
面試環境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境也體現了對應聘者的重視和尊重。寬松、和諧的面試環境，能讓應聘者的實力得到盡情發揮，提高面試的有效性。
與候選人約定面試時間，安排面試時間表；安排下屬通知面試時間、地點，緊急聯絡方式以及注意事項，及時反饋；同時安排好接待工作。
2.3 選擇合適的面試方法
基於招聘崗位的特徵，以及各個公司的企業文化，選擇的面試方法也不盡相同。例如：大多數日本公司一般都採用小組面試，即多名面試官同時面試的方式。而豐田公司則傾向於採用言討會的形式選才。微軟公司面試候選人實行「車輪戰術」，每一個候選人要同5-8個人面談，有時可能達到10個面試官。
每個面試官面試的側重點都會不一樣，在面試結束後，安排會議，對候選人做出進行綜合的分析和評估。
科學地設置性格測試，性格測試作為招聘篩選的輔助工具，可以評價應聘者的能力、價值觀、人際溝通、潛力等綜合素質，輔助驗證性格與崗位的匹配程度，提供有價值的參考信息，幫助面試官做出更合理正確的判斷。
3. 做好面試後的工作
在面試結束後，企業大致有了一個比較中意的候選人名單，接下來的任務就是作出最後的決策。
3.1 公正客觀地進行人員篩選，並進行背景調查
選擇的過程應盡可能做到公平、公正和客觀。挑選人才，需符合「4R」原則：即合適的人、合適的崗位、適當的時間、做正確的事。確定急需、合適、優秀的所需人員。在優秀和合適的候選人選擇時應以合適為先；在著眼現在和著眼未來的選擇時，應以候選人所具有的發展潛力為先。
通過員工背景調查，對候選人的簡歷內容進行真實的了解和證實，為人力資源的錄用提供參考，同時確信被錄用的人員在技能、誠信程度、職業操守等當面符合公司的崗位要求，了解該員工性格和現在的同事是否相匹配，最終達到人崗相符。
3.2 建立必要的人才儲備信息
招聘結束後，因為崗位編制、企業階段發展計劃等限制無法現時錄用，但很可能在將來某個時期會需要的人才，應將信息納入人才信息庫，作為一種人才信息的儲備，不定期地與其保持聯系，一旦崗位出現空缺或者有其他招聘需要，可直接安排面試進行候選評估。既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
有效的人力資源管理能夠幫助企業完成戰略性目標，有效的招聘可以優化人力資源的配置、提高企業的核心競爭力。招聘過程做的好與否，也直接體現了一個公司的對外形象。