勞動法對暑期工

① 新勞動法對臨時工的有關規定

具體規定如下：

根據《勞動合同法》

第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

(1)勞動法對暑期工擴展閱讀

臨時工存在的弊端

大量存在的臨時工，給經濟社會發展帶來諸多弊端。臨時用工不穩定，隨時有可能被解僱，勞動者權益難以維護；不上保險，出了工傷無人負責；同工不同酬、用工雙軌制，不利於社會公平公正和諧穩定。

對企業而言，僱用臨時工看似減少了用工成本，但每僱用一次臨時工，就意味著需要從頭開始培訓，無形中增加了培訓成本；加上臨時工多數都是非熟練工，難以保證工作質量，對企業長久發展顯然不利。

另一方面，臨時工容易成為相關方面推脫責任的渠道，這些事確實有可能是臨時工乾的，因為他們沒有長期意識，難以推動社會進步。

② 勞動法里對大學生兼職有哪些規定嗎

大學生的主要任務是學習，其本身不算是正常勞動者，其仍屬於學校專統一管理，不具有出屬賣人力資源換取報酬的資格，其兼職主要是為了增加社會實踐經驗，一般而言是不簽訂勞動合同的，只簽訂實踐用工協議或實習協議、勤工儉學協議什麼的，這是屬於勞務合同的一種，不屬於勞動法調整的范疇。對此，原勞動部頒發的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第12條規定：「在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。」
兼職屬於雙重勞動關系的一種。但是，由於兼職所建立的勞動關系屬次要勞動關系，與原勞動關系處於主次地位，因此並不為法律所禁止。而法律明令禁止的是，處於虛實地位的多個勞動關系。如我們常說的停薪留職，與一個單位存在名義上的勞動關系，又同時與多個單位存在事實上的勞動關系。這種行為極大地混亂了我國的勞動管理秩序，因此為法律法規所禁止。如果兼職只是向對方提供勞務,而並未劃入其編制,受其管理與約束，那麼並不成立兼職的勞動關系，而只是勞務關系，不受勞動法調整。

③ 勞動法里暑期工的相關規定

《勞動法》第三十六條
國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。這個同樣適用你的情況，如果超出時間要計算加班費。
你要提前三天通知公司辭職才可以，並領取相應勞動報酬
辭退臨時用工的，也要給予一定的補償。1996年原勞動部辦公廳在《對〈關於臨時工的用工形式是否存在等問題的請示〉的復函》（勞辦發[1996]215號）中就明確規定，《勞動法》施行後，各類職工在用人單位享有的權利是平等的，因此如果是你自行辭職的話要提前三天通知，若公司辭退你的話，那麼就要給予相應的補償。
勞動法中明確規定，勞動合同應該是簽訂雙方各一份，你可以找公司吧合同要回來

④ 關於暑期工的勞動法

1、「勞動法所保護的勞動者」具體指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。
2、既然你是暑期工，那麼你就不是勞動法意義上的勞動者！
3、關於工資，縱觀現行法律，暑期工與用工單位之間較符合勞務關系，暑期工屬提供勞務方，用工單位屬接受勞務方，雙方間權利義務應受《民法通則》調整。如果暑期工與用工單位間因勞動報酬產生糾紛，而暑期工確實提供勞務的，用工單位應當支付相應勞動報酬；就勞動報酬標准產生爭議，首先應以雙方約定為准；各執一詞的，可參照同工同酬，這也符合公平原則。

4、關於liaodanly|的回答：「發果工作了兩上月，才支付一半的工資，可以向當地勞動局監察大隊投訴，要求用人單位支付全部的工資。當地勞動局監察大隊也會受理的，跟老闆有沒有實力無關的。」，我覺得大錯特錯，勞動監察不會受理非勞動關系的勞務報酬糾紛，不信你試試打個電話咨詢咨詢他們看。
5、《關於貫徹執行《勞動法》若干問題的意見》自己網路一哈：
12.在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
下面是鏈接：http://www.hl.lss.gov.cn/hljsjcw/news.jsp?id=500000000000042

⑤ 學生打暑假工受勞動法保護嗎

一、如果打暑假工的學生是未成年人，那麼受勞動法特殊勞動保護，如果是成年人，那就不受勞動法特殊勞動保護。

二、在校生利用業余時間勤工助學，可以不簽訂勞動合同，但一旦發生勞動糾紛，那麼對學生不利。

三、依據《中華人民共和國勞動法》具體規定如下：

1、第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

2、第六十四條不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

3、第六十五條用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

4、第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

5、第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。

四、依據《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》規定如下：

第12條：在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。

(5)勞動法對暑期工擴展閱讀

我國規定未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。由於未成年工正處於身體的生長發育期，國家根據未成年工的身體狀況和生理特點，規定對未成年工在勞動中的安全和衛生加以特殊保護。

一、國家明確規定禁止使用童工

童工是指未滿十六周歲的勞動者。《中華人民共和國勞動法》第十五條規定：禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。《禁止使用童工規定》（國務院令第81號）、《使用童工罰款標準的規定》（勞動部、財政部文件，勞力字〔1992〕27號）等法規和文件明確規定禁止使用童工。

二、對未成年工實行特殊勞動保護

《未成年工特殊保護規定》（勞部發〔1994〕498號）對未成年工的使用在工種、勞動時間、勞動強度和保護措施等方面制定了具體規定，不得安排其從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業。

參考資料來源：中國政府法制信息網—《中華人民共和國勞動法》

網路—《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》

⑥ 新勞動法對臨時工的規定

具體規定如下：
根據《勞動合同法》
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
(6)勞動法對暑期工擴展閱讀
臨時工存在的弊端
大量存在的臨時工，給經濟社會發展帶來諸多弊端。臨時用工不穩定，隨時有可能被解僱，勞動者權益難以維護；不上保險，出了工傷無人負責；同工不同酬、用工雙軌制，不利於社會公平公正和諧穩定。
對企業而言，僱用臨時工看似減少了用工成本，但每僱用一次臨時工，就意味著需要從頭開始培訓，無形中增加了培訓成本；加上臨時工多數都是非熟練工，難以保證工作質量，對企業長久發展顯然不利。
另一方面，臨時工容易成為相關方面推脫責任的渠道，這些事確實有可能是臨時工乾的，因為他們沒有長期意識，難以推動社會進步。
參考資料：人力資源和社會保障部-中華人民共和國勞動合同法
參考資料：網路-臨時工

⑦ 勞動法里暑期工的相關規定

勞動法是規范企業經營管理的法律。而暑期工的相關規定有《勞動合同法》所簽訂的勞動合同約定的條款進行約定。所以應該以簽訂的勞動合同作為暑期工的生活費及待遇的發放。

⑧ 勞動法有關於假期工的規定嗎

勞動法沒有關於學生假期打工的規定，因為未畢業的學生勤工儉學不屬於勞動關系，不受專勞屬動法調整。但勞動合同法中對非全日制用工是有明確規定的。
《勞動合同法》
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

⑨ 暑期工受勞動法保護么

勞動法禁止用人單位使用童工，但並沒有限制使用暑假工。所以，在已滿16周歲後，暑假是可以被單位招用的。

暑期工的定義是年滿16周歲的學生在暑假的時間去參加一些有償工作。

去做暑期工的同學要掌握一定的基本知識，要依法維護自己的權益，如每天工作不能超過8小時，加班的時間要有加班費，節假日加班的工資至少是平常工資的3倍以上。為了保險起見，很有必要和工廠簽一份工作合同。

個人信息不可隨意泄露，證件更是不可抵押，甚至連身份證的復印件也不要輕易交出。如果在確定了兼職後需要身份證復印件時，可在復印件上寫清用途，以免被用於不正當的用途。一旦發現提交的證件復印件被用於其他用途，應立即報警。

由於學生暑期兼職不屬於勞動合同關系，沒有最低小時工資標准，報酬完全由雙方約定，這跟正兒八經地簽勞動合同正式上班的情況完全不同，所以大學生假期兼職不適用《勞動法》，而與兼職員工不簽訂勞務協議，彷彿成了國內眾多企業的慣例。但是這不意味著兼職就無法保障自己的權益。

(9)勞動法對暑期工擴展閱讀：

利用暑假打工，確實不受勞動法律法規的保護。我國《勞動法》和《工傷保險條例》中所稱的「勞動者」和「職工」均是指已與用人單位建立勞動關系的人。大學生利用假期打工，尚未與用人單位形成勞動關系，故彼此的權利義務不受勞動法律法規的調整。

萬一發生糾紛，如用人單位不發工錢，或者發生傷害事件，大學生可以根據其他相關法律來維權：在單位打工時，最好簽訂一份書面協議，約定工作時間和期限、工作內容及條件、勞務報酬及其支付方式等。這樣，一旦工錢被拖欠或剋扣，就可以依據《合同法》維權。

另外，大學生打工期間，若因工作原因受到傷害的，雖然不能根據《工傷保險條例》的規定享受工傷待遇，但可以根據最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任」的規定，請求用人單位承擔民事賠償責任。

⑩ 勞動法適用於暑假工嗎

不適用於暑假工。

據廣東省勞動與社會保障廳相關人士介紹，學生暑期打工不在《勞動法》的保護范圍。所以暑期工出現傷害，只能適用民法。根據民法「誰傷害誰賠償」的原則，僱用方是否承擔責任要由法院判決。

「國家勞動部早已規定暑假打工不屬於勞動關系，只是一般的僱傭勞務關系，應適用《合同法》。所以，暑期工受傷不屬於工傷。」廣東華譽律師事務所律師鄭賢春表示，《勞動法》的特點之一是國家干預，即國家強制性地把勞動者列為保護的范圍。

因此，如果與企業打官司，合同里的約定就顯得非常重要，因為暑期工出現受傷只能按照合同約定進行索賠。

一些假期打工的受害學生到勞動部門投訴時，往往會遭遇這樣的尷尬局面：《勞動法》中並沒有關於大學生打工維權的規定。由於在校大學生打工屬《民法》調整范疇，勞動保障部門對大學生維權往往愛莫能助。打工學生實在要維權，只能上法庭。

但打官司要耗費大量的時間、精力，尤其要花費不菲的起訴費，這無疑讓貧寒的打工學子「望而卻步」。

廣東省勞動部門則告誡學生，在尋找暑期工作的過程中，一定要與用人單位簽訂書面協議，雙方應約定工作時間和期限、工作內容、勞動報酬及其支付方式、傷害賠償、勞動條件等。

(10)勞動法對暑期工擴展閱讀

《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》

12．在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。

1、在校生兼職

小李為全日制在讀碩士研究生，讀書期間，一直在一家教育培訓機構任兼職語文老師。後雙方發生糾紛，小李以教育培訓機構未與其簽訂書面勞動合同為由提起勞動仲裁、訴訟，要求教育培訓機構支付未簽訂勞動合同的二倍工資賠償。

結果是，小李主張的「勞動關系」未被仲裁機構及法院採信，索要二倍工資也未獲得支持。

2、退休人員返聘

老林為一家企業的技術人員，在年滿六十周歲時辦理退休手續並開始享受養老保險待遇。因企業技術改革需要，老林被返聘成為技術總監。此後，老林以企業未向其支付平日延時加班工資、未安排其職工帶薪年休假等為由提起勞動仲裁、訴訟，但均因雙方間不構成勞動關系而未獲得支持。

3、協議承包

劉某經人介紹與一國企後勤部門訂立三年期保潔與垃圾清運協議。三年後，企業未與劉某續簽協議。劉某提起勞動仲裁、訴訟，主張雙方間存在勞動關系並要求企業支付勞動合同到期終止未續簽的經濟補償金，但因雙方間不構成勞動關系未獲支持。

4、家政服務員

徐某經私人介紹，到王家擔任「家政服務員」。雙方口頭約定，徐某需工作六個月，工作期間無雙休日及法定節假日。六個月後，徐某向王家提出，要求王家支付雙休日及法定節假日加班費。雙方協商未果，起訴到法院，但法院沒有支持徐某的訴訟請求。