万科校园招聘

㈠ 万科地产招聘三本院校的学生吗

万科集团招人的话，不是那么容易
去年，校招的时候，一本末的学校也被鄙视了。

㈡ 万科招收应届生有什么条件

有关系怎么都好进，我就是在万科里面

㈢ 应届生什么条件能被好的房地产（万科、恒大、龙湖）公司招入

你的条件看起来不错，如果是建筑学强校的话，应该能进你所说的这几个大公司。因为全国大型房企对建筑老八校还是比较钟情的，不知道你所读的大学属不属于建筑老八校？如果属于，这些公司每年都有招聘，应该能进去；如果不是，那就要选择这几大公司开设在中西部、特别是西部二线城市的分公司。如果在分公司能锻炼三四年，等能力和资历到了一个水平线的时，你自然就会被调往更重要的地区和岗位。以上所言，仅供参考。

㈣ 像万科这样的大的房地产公司，校园招聘的时候只要211.985毕业的吗我上的就是个普通一本，不知道

你好！不一定，大的公司要求学历高是一定的但并不排除有才能的人但学历差点的

㈤ 万科物业校园招聘是不是要筛选很多人啊，我明天一面，对外形要求是不是特别高

不高，只要不太丑就行，但是对随机应变能力和沟通能力要求较高
p.s 我是某地万科物业人力部的：）加油啊同学

㈥ 本科应届生万科工资会是多少钱一个月

本科应届生万科工作，
工资水平与岗位有直接的关系，
一般来说，在四千左右。

㈦ 房地产公司比如万科，恒大，是不是只招收211院校以上的本科/硕士生

本部的话，重点肯定是针对国内知名高校。
但万科有很多分部、分公司，并非全部来源于名校。

㈧ 找工作的时候网申在线测评怎么答题呢

如果已经做了在线测评了。建议您和当地人事部门联系下。或者您可致到您的公司人工服务部。

一般的在线测评都会先刷一批人的，不过每个公司的评判标准不一样，怎么刷人的就不知道了。

可能跟据你应聘的岗位题目也不一样吧，之前校招岗位是前端，在线测评的题目就有很多逻辑题和编程题，这种会出客观成绩的，成绩不好就刷下去呗，不过不同企业难易程度倒是差不少，之前在猿圈做了几套真题，每个企业的分数还是很有出入的。

很多企业喜欢在校园招聘中使用智商类的测评，再根据企业的素质模型定制校园招聘测评产品的，如劳动密集的生产型企业、压力大的高科技或金融企业会在校园招聘中采用心理健康测评，还有一些企业对素质模型中素质的考察会放在线下面试进行(如宝洁、万科等)，企业可以选用倍智的校园招聘标准测评产品。

每年的校园招聘对于HR来说都是一场硬仗。今年,这场仗将更加难打。

调研表明,伴随着技术的发展,大部分的应届生学会了利用工具海量投递简历,导致78%的企业需要处理比前一年多出50%的应聘申请;同时,由于社会经济的发展,90后员工更换工作所需承担的经济压力更小,导致他们对企业的忠诚度更低,仅有25%的应届生愿意留在企业超过一年。

在这样的情况下,越来越多的企业在校招中应用测评工具,希望借此来提高企业选人的精确度,但是如果你不知道下面这五件事,使用测评工具的效果往往会不尽如人意。

是不是一定要先有素质模型,才能在校招中用测评?

素质模型从麦克里兰提出之日起就承载了太多的光环。的确,素质模型的构建能够将企业的人才标准定义的更加清晰,能让全公司上下统一对用人标准的认识,在素质模型基础上应用测评工具肯定能够大大提升企业选人用人的精确性。

但是在校园招聘这样一个环节,是否一定要先有素质模型,才能有测评呢?

答案是不一定。

在我们过往的客户中,的确有先建模型,再根据企业的素质模型定制校园招聘测评产品的。然而这样的企业往往是一些大型的国有和外资企业,他们根据素质模型定制校招测评工具的做法有三大有利条件:

第一,素质模型是现成的,不会为了校招而大张旗鼓的重新建模;

第二,业务线领导对素质模型有一定程度的了解,素质模型已经在企业内部形成了对人才的统一描述语言;

第三,企业在校招选人的同时可以顺便宣传企业的文化和价值观。

如果不是具备以上三个条件,从综合性价比上考虑,先建素质模型,再定制校招测评是不合算的。这时候,企业可以选用倍智的校园招聘标准测评产品,这些产品是根据不同岗位序列对人员的素质要求配置好的工具,拿来即用。

当然,还有一些企业对素质模型中素质的考察会放在线下面试进行(如宝洁、万科等),在线上的测评中只使用单一的测评工具来进行初筛,这也不失为一种有效的组合,当然前提是企业内具有合格的面试官队伍。

一个人的成功只有20%由智商因素决定!用智商测评去做筛选到底是否科学?

很多企业喜欢在校园招聘中使用智商类的测评。但是越来越多的研究发现,智商对一个人事业成功的贡献率约为20%,也就是说智商测评并不能为企业挑选出更有潜力的应届生,那为什么还要用呢?

其实这是大家对“一个人的成功只有20%是由智商因素决定的”这句话的误解。

首先20%只是一个平均的数值,在不同的岗位上,智商起到的作用是不一样的。在某些更加需要软能力的领域,如销售、市场等,智商的确并没有那么重要,但是在某些复杂的工作或要求受测者具备高度学习能力的岗位上,如技术、研发、财务等,智商对绩效的预测作用还是很大的。

第二,大家会觉得在企业中智商高的人并不一定是绩效最好的,这是因为智商并不是一个鉴别性的因素,而是一个门槛性因素,通俗点来理解就是,智商高了不一定能把工作做好,但是智商不高肯定不能把工作做好。

所以在校园招聘中,将智商测评作为一个劣汰的筛选门槛是非常必要并且有效的做法。倍智的职业认知能力测评以吉尔福特的多元智力理论为基础,从三个维度去评估应届生的认知能力,是校园招聘的筛选利器。

在选用认知能力测评时还需要关注的一点是题目的区分度,不然应聘者的分数都集中在较窄的区间,到底如何制定淘汰线又会成为一个头疼的问题。

㈨ 应届生去万科物业实习如何

其实说穿了就是销售，销售可以锻炼人，但是不是个可以干持久的行业，也就是说不稳定。如果你是对毕业后的工作的看重还是不要去，如果是为自己找个锻炼的机会是可以的，毕竟万科是大公司，多多少少能学到东西。

㈩ 对于应届毕业生，金科和万科谁比较好

建议你除了对比公司的规模和发展前景，也要对比具体的职位，哪个职位有更长远的发展空间，也要对比自己入职后的部门的架构，你的直属领导是什么级别，有多少小伙伴之类的。总之对于应届生而言，福利待遇很重要，但是更重要的是找到一个能学到东西的平台，能帮助你更快的成长。