校园招聘会注意事项
常规而言，一个完整的校招流程包括前期、中期、后期。前期包括：招聘计划的制订：了解用人部门需求、确定招聘人数、明确岗位类型及薪酬福利框架、拟定岗位胜任力素质模型；选择目标高校及录取地生源；中期：组织校园宣讲会；依据前期制订的计划及岗位标准收取并筛选简历；实施笔试面试及相关测评；后期：招聘反馈、发放录取通知书、通知体检；办理相关入职手续、新员工培训。以上环节环环相扣，步步为营，只要错失一步就会影响企业整体校园招聘的成功。
一、招聘前期，计划不周陷误区
●目标院校选择面过窄
去年广州一场招聘会上，某企业招人只要“211院校”的明确规定逼哭女大学生的消息传得沸沸扬扬，引发了公众的广泛关注。的确，从近几年亲历的校招项目来看，不管什么行业，不论什么专业，80%以上的企业只将目标投向北大、清华等985、211院校及一本院校，二本院校保留少数，三本及大专院校则概不考虑。
从追求生源整体质量而言，选拔一流院校人才固然可靠，但并非一流院校的优秀学生就一定是最合适企业的人选。优秀学生起点高，对岗位的期望也高，若企业不能为他们提供科学合理的晋升通道和理想的薪酬、培训体系，就容易使其产生心理落差，一旦产生失落感便会很快另谋他就。相比之下，普通院校学生的稳定性、踏实度及对企业的忠诚度反而更高，若不考虑企业本身具体情况，盲目跟风、贪多贪好，即便短期能够完成招聘任务，但若着眼于中长期，因人岗、人企不匹配而产生的人员流失风险将大大增加。
因此，从员工未来的稳定性、成长性及企业人才队伍的阶梯性建设来看，应该拓宽选择面，提供公平的竞争环境，在保证专业对口或类似的前提下，对不同层级学校的学生一视同仁，正所谓“英雄不问出处”。企业要想获取合理的学生资源，必须对自己所在行业、地区、企业综合实力进行充分的科学分析，做出合理定位，在全国范围内有的放矢地锁定部分学校，提高针对性，既能减少不必要的资源浪费，又能满足多方位的人员需求。
●性别、户籍、学历限定苛刻
许多企业在确定岗位招聘要求和标准时，虽无明文规定，但有些“潜规则”在招聘过程中却是畅通无阻的，隐性条件被“严格执行”。最突出的几条：在同等条件下优先选择男生；对于北上广等一线大城市的企业，优先考虑具有本地户籍的考生；除非针对特别专业的岗位设置，不倾向于聘用大专毕业生。企业招人顾及社会资源、人员管理成本无可厚非，但因此导致对就业市场公平竞争环境的干扰，给学生个人、家庭和社会带来不可估量的负面影响，甚至会波及社会稳定，就不能等闲视之了。以这种隐性条件选择来的学生，难免令校招效果大打折扣。
二、校园宣讲，输在了起跑线上
每年的校园招聘季，一定是在各地校招宣讲会一一亮相时才算正式拉开帷幕。可以说，成功的校园宣讲会既能吸引目标人选，同时也能达到提升企业形象和品牌的效应。所以说，宣讲会的成败很大程度上决定了学生的意向归属。但现实中，校园宣讲会却并没有得到应有的重视。
●校园宣讲准备仓促
目前招聘宣讲会常见套路是：播放企业宣传片、介绍企业基本情况、发布招聘岗位信息、师哥师姐谈就业感受、学生提问、收取简历。以上过程看似简单，但稍不重视就会流于泛泛，陷入千人一面、千篇一律的尴尬局面，导致宣讲会门庭冷落，影响宣传效果。所以，前期准备是一场宣讲会的重要前战。常见企业因时间仓促，没能提前与学校就业中心等相关部门和人员落实，宣传海报不能预先张贴，学生无法及时了解宣讲会信息，导致参加人数有限。另外，宣传材料内容不够详实和个性化，临时组织的PPT只是企业网站内容的拼贴，对于学生希望了解的企业文化、发展平台、组织架构、面临的挑战和机遇、企业内部培训机制、成长通道及相关岗位的福利薪酬体系等信息未能有针对性地提供详尽介绍。还有些企业，在进入目标高校前对毕业生资源信息没作深入了解，因发布的招聘岗位信息与学校专业设置和学历结构落差太大，而导致无人问津，企业一无所获。
●宣讲人员很“菜鸟”
宣讲人员应该是整场宣讲会的亮点，很大程度上决定着宣讲会的成败，他不仅代表自己，更是公司形象的代言人。从着装仪表到言语表达，再到待人接物的风格及态度，学生会透过宣讲人的每个细节来判断这个企业是否值得自己加入。然而，个别企业的宣讲队伍质量并不高，宣讲内容抓不住重点，泛泛而谈，只是讲述宣讲人自己的奋斗史，而忽略学生听众的需求；还有些宣讲人怀着施舍心态，居高临下面对学生提问；再有些人则把宣讲会办成了死气沉沉的讲座，无法调动学生的参与热情，给学生留下的全是差评。笔者曾为某大型通信公司进行面试，当问到学生参加宣讲会最关注什么时，大部分的回答是：宣讲人的风格和态度，因为他们受企业文化直接熏陶，最能够体现出企业的真实风格。
做好校园宣讲，企业应做好以下工作：首先，与学校进行深层长期合作，了解其专业设置和校园文化风格，与就业指导部门保持密切联系，为学生提供实习机会，加强企业与学校的互动，积极并有针对性地准备宣讲会内容，制定和完善宣讲流程；聘请“校园大使“，让其承担企业在校内的宣传工作并协助校园招聘在校内的实施、组织和现场支持，而企业为校园大使提供多层面优势，如工作奖励、实习机会、优先就业等，使校园大使成为学校与企业的桥梁。校园大使在IBM、摩托罗拉、英特尔、微软等外企校招中已起到不可或缺的作用，拉近了企业与学生的距离。其次，提高招聘队伍素质，使单纯以人力资源部门为主导的队伍向专业化复合化方向转变，做到事前充分了解各岗位职责和任职资格，避免主观随意的非职业化行为。
三、测评工具，想说爱你不容易
校园招聘发展至今，几乎所有的企业在招聘中都会采用两种以上的测评方式来选拔人才，把测评作为招聘流程中固定的环节。由于高校毕业生具有教育背景相似、实习经历类似、成绩落差较小、职业化和专业经验不足等特点，同质化程度较高，所以，校招具有使用人才测评的天然需求。如何在有限的时间内，在全国各高校就读相关院系的庞大人群中，选出既具有发展潜力又与企业文化相符的人才呢？测评技术就成了企业非常倚重的一个手段。然而，目前人才测评工具的使用状况却令人担忧，乱用、误用现象较为严重。主要问题如下：
●逢测评工具必用
2011年，在为某集团公司进行校招的面试中，每位面试官面前除了放着求职简历，还放着厚厚几沓毕业生测评报告，供面试官在面试过程中参考。但因测评体系复杂庞大，专业性强，HR仅在面试前对用人部门面试官做了几分钟测评报告使用方法的简要介绍，面试官们还来不及深入消化就要进入面试环节，所以，在整个面试过程中，面试官们忙得不可开交：提问、看简历、翻阅测评报告、观察考生现场表现……最终的面试效果可想而知——无序导致招聘时机贻误。过了三个月试用期后，该集团公司才发现，用测评工具精挑细选的员工，工作绩效表现并不理想。
从实践看，测评工具在招聘中使用较多的有心理测评、能力倾向测评、性格特征测评、职业兴趣测评、管理风格测评等。诚然，人才测评工具能够在一定程度上提供关于个体的浅层和深层信息，然而不同测评工具的作用不同，测评方向不同，所以对于不同岗位、不同行业类别应有针对性地选用不同的测评技术。比如：针对管理培训生可使用管理风格测评技术，针对销售、市场、策划、技术类岗位可适当结合使用性格特征及职业兴趣等测评工具，不能不加选择，眉毛胡子一把抓。而且，多测和全测的成本高、耗时长，对测评结果理解难度偏高，投入的人力物力较大，也就不可避免地影响招聘速度和效率。
●过度依赖测评结果
某企业曾有一项调查结果显示，入职半年后，毕业生的情绪管理水平比应聘时显著提高，其原因是什么呢？原来，通常测评结果对长时间内难以改变的特质会有较准确的体现，一般成年人会有比较稳固的心理结构，包括特定的能力、成形的性格及行为倾向和价值观等等，对这些内容的测查会对实际工作中的员工表现有很好的预测效度，但是应届毕业生基本都在22-25岁之间，心理结构往往还不稳固。据人格心理学研究，25岁之前，个体的人格尚未成熟，“三观”正处在确立的关键时期，人格确立需要经过社会化过程才能形成稳定的自我结构。而毕业生在入职以后，某些方面的特征会在社会化大环境下潜移默化，过时的测评结果自然对绩效预测不够准确。参加抽样测评的毕业生的这种转变正是与企业文化的长期熏陶和职业化训练息息相关的。
所以，对于潜力大过能力的毕业生来说，测评只能结合笔试、面试等其他选拔方式综合考量，企业切不可过于依赖单一的测评结果。
四、校招收尾，漏掉最后的关怀
一些企业在整个校招的最后环节，往往只会给录用的考生发放录用通知，却忽略了给进入到最后一轮却未被录用的考生发封辞谢信，此举看似微不足道，但企业的专业化形象及人本精神就可借此体现。而且，能够进入到最后一轮的考生，也一定具有较强的实力和可塑性，与这类学生保持密切联系，既可作为企业人才储备，也可及时弥补有可能出现的已录用学生违约留下的岗位空缺。
『贰』 假如你是某公司招聘专员,你认为校园招聘有哪些注意事项
态度很重要！从着装、精神状态、到对所应聘公司的了解、企业文化、应聘岗位等等都需要提前做功课，并且保持自信！
『叁』 参加校园招聘会注意事项
看你应聘什么职位，文科类一定要正式，可以着正装，搞技术的一般不需要太正式版，艺术的就权不多说了吧，估计都很特别。
有作品集一定要带上，能带上的都带上，有总比没有好。
第三个问题，问一下可以，但不要问的太多，点到即可，以后还有进一步面试，但是如果当场签协议的话，就一定要问的非常细致。
注意穿的干净整洁，女士要着淡妆。
『肆』 企业在校园招聘时应该注意什么
注意事项：
1、选择学校时还是要更多与对方就业老师了解下学生的就业意向和考研状况。同时对该校的招聘网站也给予关注，了解企业在该校的面临的校招竞争情况。
2、需要复合学历学生的企业在宣传海报和宣传小册中职位的“学历”项要求注意对象。建议取消“学历”项的明确说法（或制作两种，一种专科院校用，一种本科院校用）。
3、需参加现场招聘的HR们应该在到每所学校前5-7天自行联系一次学校的就业负责人。一方面介绍自己给对方知悉，再次确定报到时间和招聘时间地点，另一方面请对方在这5-7天里再帮助集中大力宣传了自己企业，以助提高宣传效果。同时要确认下学生的就业协议是否已经发放。
4、宣讲材料中可以适当加入部分往年大学生在本企业实习培训阶段的照片和说明，以提高学生的加入兴趣和对企业的信任度。同时也在一定程度上解答了学生对实习培训期的好奇和疑惑。
5、携带要签约用的企业印章用红色印泥为宜，让学校方和学生不用顾虑印信的效力。需要注意解释为外企一般用蓝色印章，但中国国内仍习惯于红色印章代表权威认可。
在前期的联系准备阶段需要做大量的预前工作，妥善联系好了各院校的就业负责人，并协商安排好了大体的招聘时间和地点，甚至咨询好了比较合宜的宾馆。为招聘的顺利进行做好前续铺垫。招聘物品的准备工作也需要充分，相关的资料都合理的安排人员分别携带齐备。
『伍』 企业参加校园招聘会流程步骤都有哪些
根据人员需求计划，人员调整计划和岗位描述与相关部门协调确定每一轮面试的内容、时间、地点、参加人数和筛选人数。
『陆』 关于举办校园招聘会的操作流程以及安全问题
在校领导的正确指导下，在招生就业办公室全体教师的共同努力下，尽管今年我省就业形势非常严峻，但是我们经过努力克服种种困难，初步完成了2004届毕业生的就业任务，现将基本情况总结如下：
今年我校普高毕业生为653人，截至9月1日，据省教育厅向社会公布的数据，全省本专科毕业生就业率为86.03％，其中专科毕业生（含高职）为82.38％，我校初次就业率为90.96％，比全省同类专科学校毕业生就业率高出8.58％，其中我校的商务英语、应用电子技术、电子商务、会计电算化这些专业的就业率达100％，建筑装饰技术也只有一人没落实单位，相比去年同期增长了24个百分点（去年初次就业率为75％）。
在过去的一年，学校党委将毕业生就业指导工作摆在一切工作的首位，党委“一把手”亲自抓“三落实”，既“机构、人员、经费”三落实。在校党委领导下招生就业办公室建立了“就业指导工作”队伍，加强对毕业生的就业思想进行教育和理论指导，在“走出去、请进来”的思想指引下积极开发就业市场，广泛收集就业信息并及时进行公布，加大宣传力度，通过各种途径联系企业推荐毕业生，从把一间一间企业请到我校开小型校园招聘会到一次性把50余家企业组织到我校举办中型校园招聘会，使我校的毕业生拥有更多的就业机会，从而提高我校就业率。在制度考核方面，我校实行各系专业实习率、就业率定期公布制度，对各系各专业就业率实行考核奖惩制度，从而调动其他教师参与就业指导工作和推荐毕业生就业的积极性。为了更好的使我校毕业生更好地就业，在就业手续的办理方面就业指导教师加强了对省教育厅关于就业印发的文件的学习，并接受专门的培训，明确操作流程，并认真指导毕业生，让他们清楚该办的手续以及其他与毕业有关的注意事项，更好地为毕业生服务。
为了更好地落实我校毕业生的最新就业情况，使我校的就业率经得起省教育厅的考验，我们学校主管领导和招生就业办公室部门领导的带领下不定期地对毕业生的就业情况进行跟踪调查，使我校毕业生的就业情况不断得到更新，在调查中发现还没落实单位或已离职的毕业生进行及时记录，并向他们提供就业信息，对已落实单位的同学进行慰问与鼓励，希望他们在单位做得更出色，为他们的师弟师妹树立榜样。
『柒』 参加校园招聘要注意什么
先说准备，说到招聘会可以最先准备的就是简历。这几个招聘会上感觉现在应届生整体简历的风格还是不错的。具体的简历模板可以到网上找，格式、颜色、内容整理都有多种方式。再说内容，多展现优势，我看到大部分HR在面试的时候都会把简历中出众的能力、经验、奖项等标记出来，这块建议大家挑重点、简单写，在面试过程中准备好各个经历、奖项的讲解叙述。大部分面试过程都会根据你的简历提问，别写的让人感觉不想问你问题也别写的问了问题自己又答不出来，这就尴尬了。
再说下简历上除了第一二页上准备的各项经历以外还用准备些什么，这周的招聘会上，在我们公司面试的展位上看见了一个同学的简历，里面有各种复印件，本科毕业证、研究生毕业证、四六级成绩单、法律资格证、结业成绩单等等复印件，首页的简历也非常规整。一看就是学霸，名校研究生还有法律资格证。但还是建议大家在简历中可以单独列出各项资格证、成绩单，有些证书、奖项含金量比较高的可以做重点标记，然后在面试过程中可以随身携带证书或者复印件，随身给HR看，但不至于复印件都给他，毕竟里面个人信息太多。
说简历感觉有点说多了，在说说其他准备。其他准备放在第一位的说下着装。近期看见有些学生为了面试穿着正装，然后配个白色球鞋。有些同学头也没洗，拿个简历直接去了。这块想说的还是大家着装上不一定就是正装，重点是得体、干净。也可以根据所学专业选择，有些计算机学生或者其他理工类可以不穿正装，但有些国企、银行、法律、销售、培训等等还是建议穿正装。这块正装刚才也说过是穿全身，不是一件。而且我们在招聘会上也会看到不同公司的招聘人员穿着也不一样，他们也体现出公司对服装的大体要求。、
然后再说企业选择的问题。参加招聘会前先看看都有那些企业参与，有没有向往的企业，重点关注下。在招聘会中偶遇自己合适的企业，但对企业了解有不多怎么办，先别着急让HR给你讲，先用手机查下企业情况，多少做个准备。然后在选择企业的各个岗位时，要咨询好不同岗位的工作内容，别为了某系岗位说自己能吃苦，有些苦你真吃不了，看看自己适合的岗位。别为了不适合你的B岗错过了适合你的A岗，这样可能错过了适合你的这家公司。
在招聘会上还有注意整体的面试过程，企业选择上提前准备，在一些问题准备上也可以有些倾向性，让你的经历、经验等等更符合企业要求。过程中放平心态，别因为是心仪的企业反倒更紧张而影响了结果。适当表现出对公司或者职位的热爱即可，重点是给HR留下一个良好印象，对于薪资简单了解即可，一般薪资待遇HR也会主动告诉你，而且某一职位的薪资水平整体价格也都差不多，这块不建议过分追问。在招聘会上比较嘈杂的场所也要做到举止得体、互相谦让。
最后在说说招聘会上没找到工作怎么吧，有些是没找到自己满意的，这就得看看是不是自己心态过高，要放平姿态选择适合自己的。有些是真没找到，一般在校园招聘当天下午或者晚上都会有些企业在校园做宣讲会，这时还可以到宣讲会上进一步了解企业。而且还可以注意其他学校的招聘会，大部分学校的招聘会都是对外开放的，多关注各学校的官网、官微、贴吧等。写这些还是希望能给应届生些帮助。
『捌』 如何做好校园招聘工作，有什么要求
做好校园招聘工作的具体步骤和要求如下：
『玖』 校园招聘面试技巧和注意事项
1，按准时现身耐心等候
准时是第一原则
在等待的时候，求职者不妨“就地取材”，参考会客室墙上所贴的宣传海报、营运图表、桌上放的简介等，这都是些重要的参考数据。
2，细节虽小小看不得
其实从应聘者走入公司那一刻起，我们就已经开始了考核。
等待面试过程中你的表现、与面试人员打招呼、接送文件的举止等这些细微的动作，也许就在你不经意间已经被用人单位看在眼里。
3，亲疏有度勿“套近乎”
其实你在盘算的时候也许就已被对方否定掉了
一位多次参与公务员面试的资深人事顾问说，那些在面试过程中能给他留下良好印象的考生未必是条件很优秀的学生，但一定是能很好地把握现场气氛的学生。
4，吹嘘奉承不如“真心话”
没有一家企业会任用不诚实的新人
在面试的过程中，诚实是最好的应对之策，面试时满嘴虚话假话，即使蒙混过关，日后工作也会被检验出来。
5，学校没名气自己更要争气
尺有所短，寸有所长
也许你的学校是缺少名气，但你要有自信，那些牌子响的高校毕业生不见得就比你强，自己要更争气才是。
6，面试前的“面试”
通过观察以把握对应聘者的第一印象或判断是否与公司的用人标准一致，例如：
在面试时故意设置一些“秀”让面试者“表演”，如当应聘者爱好唱歌就让他当场高歌一曲。
在面试场所设置一些道具（如倒地的扫把等），看应聘者是否留意及反应。
7，抓住最初三分钟
别以为考官会有好心情
能静下心来听你喋喋不休地讲个没完了
职场资深人士指出，实际上从你一踏入大门的3分钟内，主考官就决定了是否要录用你，余下的几分钟完全是安慰性质的敷衍。
『拾』 校园招聘具体流程是什么
黑龙江省校园招聘流程
第一阶段：准备阶段，要做的工作有确定招聘职位和人数；成立招聘小组；联系招聘学校；准备相关资料。
1、确定招聘职位和人数：这是招聘应届生的前提，就是要招哪些职位的储备人才，要招多少名。只有明确了这两样，才能确定去哪些学校招聘，招聘哪些专业的学生。
2、成立招聘小组：招聘小组最好由人力资源部经理负责，甚至主管人力资源的副总负责。不要以为招聘应届生相对比较容易而忽视，其实际不然，就象前面提到的，如果安排一个刚毕业两三年的招聘专员负责面试，学生们会以为企业不重视招聘工作，甚至会认为企业不重视人才，而对该企业打了负分。招聘小组主要职责是准备招聘前期资料、制定招聘计划和政策、招聘实施、面试等。
3、联系招聘学校：招聘小组根据公司批准的招聘计划、历年各校的接收毕业生情况、本年度各校生源状况和各校往年毕业生在企业的表现等情况，选定相应的高校，在招聘工作具体实施前，招聘小组将招聘计划发送给各高校的毕业生分配办公室，并与学校保持联系。
4、准备相关资料：包括制定招聘政策(包括招聘整体实施、招聘纪律、招聘经费等)、明确小组内部分工、准备面试相关的表格、准备企业宣传资料等。
第二阶段：招聘实施阶段，要做的工作有发布招聘信息；收集和筛选应聘资料；测试与面试；录用。
1、发布招聘信息：通常招聘信息的发布方式包括以下三种，供招聘人员选择：
在公司网站(包括各子公司网站)和校园网站上刊登招聘信息，介绍公司本年度应届毕业生的需求、用人标准、招聘程序、人力资源政策以及应聘方式等。
在校园内部张贴海报，宣传企业。
在校园举办招聘推介会，加强毕业生对公司的感性认识，并树立良好的公司形象，吸引潜在的应聘者(在校生)。招聘推介会所用资料，事先公司统一制订，并且在推介会演讲的人员必须事先经过培训。
2、收集和筛选应聘资料：对应聘人员的资料进行初审和筛选是招聘工作的重要一个环节，可以迅速从求职者信息库中排除明显不合格者，提高招聘效率。同时，也可将所有求职资料进行记录归档，为人力资源部的事后分析工作提供素材。应届毕业生自己提供的资料也许有虚假成份，招聘人员需要通过多种渠道证实其真实性，比如到所在院系核查分数、奖励情况等。
3、测试与面试：
测试既要准确有效，又要简便宜行，建议以下几种测试方式，可根据具体情况选择：
专业知识测试。招聘小组需在出发之前准备好各专业的测试试卷。
分析能力测试。事先准备一些案例，要求几分钟以内答完。
无领导小组讨论。这是一种对应聘者集体面试的方法，对于应聘者较多，最适宜采用这种方法，每一次选5-7人为一组，每组20-30分钟的时间。通过让应聘者平等地集体讨论给定的问题，考察每个应试者的综合素质，主要包括：口头表达能力、处理人际关系技巧、灵活性、适应性、情绪控制、自信心、合作精神、性格特点等。
面试：有些职位人员可能通过测试能够判断，但是绝大多数职位还是需要借助面试来判断。面试前要准备好每个职位的面试考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等，并且统一培训面试人，提高评估的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠，使不同应试者的评估结果具有可比性。由于应届毕业生没有工作经验，因此对他们的面试重点在于考察基本素质，即对潜质进行考察。比如第一位跟我打招呼的女学生灵活性很强，而后两位男女学生灵活性较差，没有意识到从接触招聘人员的第一时间起己进入了面试阶段。
4、录用：面试合格的人员可以确定为录用对象，根据应届生招聘的相关规定签订协议。但是，不是签订协议后就万事大吉，还需要做好后期跟踪，因为优秀应届生很有可能被其他的企业相中，因此需要通过后期跟踪，打消他们另谋其他企业的念头。
第三阶段：应届生接收与跟踪阶段
应届生接收：人力资源部需要在网页上或者通过其它方式，通知毕业生公司位置，乘车路线；如有可能，需派人去车站出口设接待点。到企业后，要热情接待，安排好他们的食宿，毕竟他们对社会还有陌生感。同时，尽快安排入职培训，让他们了解企业，了解企业的运作，使他们更快的融入社会。
跟踪阶段：人力资源部要定期了解应届生的心态，听听他们的声音，及时给予帮助与引导。不能用对待社会招聘人员的方式对待应届生，他们需要更多的时间熟悉企业与本职工作，需要更多的理解与引导。企业始终要思考的一个问题是"如何让应届生在短期内完成从学校到企业的转变？"因为转变所花的时间越短，企业支付的培养成本越低，应届生也会越快为企业创造价值。