in校园招聘
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② 2019人民银行校园招聘，笔试情况怎么样
人行校园招聘考试的题型、题量和其他银行相似，主要有行测、英语、综合知识。
笔试时长150min，其中行测60min，专业课或申论90min，均采取纸考的形式进行考试；考试时间都在上午9：30-12:00，没有发生变化。
相对往年笔试来说，变化最大的是，在招聘的7大岗位中，只有经济金融专业在招考中会考专业课，而其他岗位在招考中不再进行专业课考查，而是统一参加申论考试。
今年考察的内容依然以行测和专业知识作为考察的主方向。
③ 校园招聘用英语怎么说
校园招聘 直译就可以
Campus Recruitment
④ 湖北电信2017校园招聘需要英语四级证
is trivial in life. We decide that
⑤ 应届毕业生Intern是什么意思
Intern在这里是实习生的意思，应届毕业生Intern就是应届毕业生实习生。
即将要毕业的，但是还没拿到毕业证，或者已经停止学习了，处于实习状态的就叫应届毕业生。因为没有毕业就无法签订劳动合同，无法作为正式员工，只能作为实习生。
在实习生期间取得的报酬根据税法要作为劳动报酬所得依法缴纳个税。
Intern读音/'ɪntɜːn/，【释义】n. 实习生，实习医师；vt. 拘留，软禁；vi. 作实习医师
例：
“IwasanunpaidinternandIhadno problem with it, ”hesaid.
“我曾经就是一个无薪的实习生，我觉得这没什么，”他说到。
(5)in校园招聘扩展阅读
应届毕业生求职最佳时间：毕业前一年到半年。
学生求职时间提前，势必会要求学校给他们创造更宽裕的求职空间，减少择业与上课的冲突，不要在毕业那年安排过多课程，不要提过高的毕业设计要求。
学校看重当期就业率，是因为这一数据是衡量学校办学质量以及学生就业工作好坏的重要指标，甚至关乎一些专业的生死。
毕业半年之后就业率大大提高，这一事实表明，大学生完全没有必要为毕业前无法找到工作焦虑，相对于接受残缺的四年大学教育而提前找工作，接受完整的大学教育再另花半年时间找工作，也许对未来的长远发展更有利。
麦可思发布的“2008年度中国大学毕业生就业报告”显示，应届毕业生求职的最佳时间是毕业前一年到半年之间。而调查同时发现，2007届毕业生毕业时已经落实工作的比例（官方数据为70%），大大低于半年后的就业率87.5%。
⑥ 急！！！中国工商银行校园招聘在哪个阶段查英语四级证书！！！！审核资料啊！！！
来CET防伪图吧，告诉你单位怎么查
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就所测试的语言能力而言，试点阶段的四级考试由以下四个部分构成：1）听力理解；2）阅读理解；3）完型填空或改错；4）写作和翻译。
听力理解部分分值比例为35%；其中听力对话15%，听力短文20%。听力对话部分包括短对话和长对话的听力理解；听力短文部分。
包括选择题型的短文理解和复合式听写。
阅读理解部分分值比例为35%；其中仔细阅读部分（Reading in Depth）25%，快速阅读部分（Skimming and Scanning）10%。仔细阅读部分分为：a）选择题型的篇章阅读理解；b）篇章层次的词汇理解（Banked Cloze）或短句问答（Short Answer Questions）。快速阅读理解部分测试的是浏览阅读和查读能力。
完型填空部分分值比例为10%。完型填空部分采用单项选择题型，改错部分的要求是辨认错误并改正。
写作和翻译部分分值比例为20%；其中写作部分（Writing）15%，翻译部分（Translation）5%。写作的体裁包括议论文、说明文、应用文等，翻译部分测试的是句子、短语或常用表达层次上的中译英能力。
例1：某考生四级报道总分是450分，从表1可以查到其在常模群体中的相应百分位是25%，表示这名考生的英语成绩优于常模群体中25%的人，但劣于75%的人。
例2：某考生四级报道总分是500分，从表1可以查到其在常模群体中的相应百分位在44%～55%之间，表示这名考生的英语成绩至少优于常模群体中44%的人，但不会优于55%的人。
例3：某考生四级报道的听力单项分是140分，从表1可以查到其在常模群体中的相应百分位在12%，表示这名考生的听力成绩优于常模群体中12%的人。
例4：某考生四级报道的阅读单项分是140分，从表1可以查到其在常模群体中的相应百分位在17%，表示这名考生的阅读成绩优于常模群体中17%的人。
⑦ 以校园招聘为例对候选人开发工作包括哪些方面活动
你这个论文不太好找啊，只能给你提供个参考论文，如果有幸呗评为答案，选个可以解决问题或者把评分打满好吧，给团队挣点积分不容易啊
《房地产开发与经营管理》
课程论文
论文题目： 浅谈中海地产人才战略
姓 名：
班 级：
学 号：
评分标准
序号
评价内容
满分
得分
1
分析问题的透彻性
30分
2
运用所学知识的能力
20分
3
文字表达能力
20分
4
参考文献
15分
5
论文格式
15分
总 分
浅谈中海地产人才战略
Light about the zhonghai real estate professionals strategic
摘要：作为地产业的“黄埔军校”，中海地产凭借先进的企业管理机制、思想观念、独具特色的文化和精神，由小到大、由弱到强。中海地产，一个万众瞩目的招牌，一个行业大势走向的风向标，正以它预定的规划，大踏步的引领着地产业。
关键词：人力资源，人才战略，品牌价值
Abstract：As a real estate "the huangpu military academy", zhonghai real estate with advanced enterprise management mechanism, concept, unique culture and spirit, from small to large and weak force. Zhonghai real estate, a first eye-catching signboard, an instry clung to the vane of, is in its scheled planning, big mark time leading touchdown instry。
Key Words：Human resources，Talent strategy，Brand value
作为中国房地产行业领导品牌之一，中海地产在行业发展史上缔造了多项具有引领意义的标准，拥有行业内最完善的产业链，致力于为社会研发和建造中高端精品住宅。中海地产在内地房地产行业当中第一家引入消费者购房按揭体制，第一家推出样板房参观模式，第一家推出配套物业管理政策，整体利润和人均利润率也名列前茅。在某种意义上，中海地产近30年的发展历程，代表了中国内地房地产从诞生至今的行业发展史，被权威机构评为“亚洲500最具价值品牌奖”，并荣获“中国房地产开发百强企业综合实力第1名”等诸多荣誉。
在这些无形的声誉和资产数据的背后隐藏着的是中海地产人力资源管理的深层次驱动因素：其招聘人才和引进人才的方式，其对于人才的培养计划，部门人员对公司品牌价值的认同等，这些因素牵引着中海地产雄踞着中国房地产行业的前端。
1.中海人力资源管理的原则
人力资源管理的真实意义在于它是连接企业、业务线和员工的载体，并致力于对三者的价值贡献。中海地产的愿景是致力于成为中国地产行业的创新者和领先者，成为最具竞争力的全国性地产开发商和物业管理者。基于这一愿景的需求，人力资源部始终坚持一条，就是竭尽全力发现内部客户的特定需求，只要发现没有现成的资源去支撑这种需求，人力资源部就会毫不犹豫地开辟一个全新服务领域。所以，最近几年来，中海地产人力资源管理的创新产品源源不断，这都得益于人力资源部秉承的三个原则：
1.1从公司的层面，为其发展提供持续的战略支撑。通过预见性地评估未来公司发展过程中可能出现的重大需求或主要风险，来制订针对性的解决方案。比如，为满足公司持续扩张的需求而实施的管控模式的变革，子公司实施的经营管理目标责任制促进了公司总体战略目标的达成，等等。
1.2从业务线的层面，为他们提供专业的工具、方法论和服务。例如流程变革、制度整合、价值观共享、培训支持、方法论指引等。
1.3从员工的角度，切身地为其职业生涯作好规划，为其成长提供增值服务。
2．中海地产的人才发展战略
中国海外把高素质人才队伍作为公司的立足之本，并建立了用事业吸引人才、用激励留住人才、用制度培养人才的人力资源发展机制，在发展前景、个人空间、薪酬、工作环境等方面为有理想、有作为、忠诚于公司的员工提供不断成长的空间，使员工个人的发展与集团的发展统一起来，建设富有中海文化特色的学习型企业。
2.1地产业的“黄埔军校”
中海非常注重建设自己的企业文化，树立了“真诚团结、艰苦奋斗、积极进取、严格苛求、无私奉献”的企业精神。中海地产凝聚了一支集规划设计、工程管理、营销策划以及各类综合管理人才为一体的、知识化、年轻化的员工队伍。这支队伍平均年龄仅30岁，其中硕士、博士近50%，为公司快速规模化发展奠定了坚实基础。
中海地产被业内称为“黄埔军校”。中海地产凭着先进的企业管理机制、思想观念、独具特色的文化和精神，由小到大、由弱到强，给每一位员工提供广阔的学习与发展的平台，培养锻炼出来的员工在各行各业的岗位上成绩突出。京城地产界流传着“文万科，理中海”的说法，准确的道出了中海地产的风格。
2.2用企业文化熏陶和培养年轻人
中海系统内有个突出的特点，就是敢于使用年轻人。年轻人接受新事物快，创新意识强，有强烈的希望自己做出事业来的热情和积极向上的追求。
中海每年到国内著名高校的毕业生见面会上招兵买马，不断地加以培养，稳定地配合中海扩大的脚步。现在的中海无论是中高层领导还是部门员工，建筑类或房地产市场类的专业人士占绝大多数比例。这与一些地产公司只招有经验的员工、频换经理人的做法不同，长期可持续发展的前景让中海员工的流动性在业界相对较小。
此外，公司还常打破常规选用人才，2004年8月，中海地产中山公司翠林兰溪园公开竞聘项目地盘经理。这种公开竞聘，一方面扩大了人才选拔的范围，另一方面也为员工施展才华提供了一个公平竞争的舞台，真正体现了中海以人为本的企业文化。
3.中海地产的人才招聘计划
3.1海纳
在中国内地地产行业，中海地产是为数不多的一家坚持关键人才内部培养的企业。相应地，中海地产对于校园招聘的重视程度也被提升到长远的战略性高度。而人力资源管理工作，也得到公司自上而下的高度重视，公司高层会亲自参与招聘流程、招聘标准的设计。同时，中海地产重视对社会中高级技术人才的吸纳和再造，并通过规模化、系统化、可持续性的“海纳计划”，实现对公司品牌和人力资源管理品牌的理念推广。
针对行业中高级拔尖技术人才的吸纳，中海地产设计了“海纳计划”。该计划的初衷是通过机制创新，尝试建立具有“协同竞争性”（协同“海之子”计划）效应的人才吸纳系统，快速建立人力资源管理品牌，为公司品牌注值；同时发挥总部人力资源中心的宏观调控作用，将人才平衡地调配至相应地区。“海纳计划”会在以下条件生成时启动：
3.1.1.稳定的规模性条件：通过每年固定时间（3至5月），在人才聚集地区举行规模性招募行动，增强行业人才对公司的关注度和期望值；
3.1.2长期的即时性条件：新建一家地区公司时，在其所处城市实施“海纳计划”，提升新公司在所属地人力资源管理的长远影响力，并满足现实的人力资源需求；在本城市应聘其他城市的开放岗位；形成“外部人才库”。
中海地产在“海纳计划”中，提出“行业英才的价值鉴赏家”的核心价值观，同时设计出数项具有全行业“创新意义”的举措支持其价值实现。例如“产品现场路演”，中海地产重点在售的项目中展示“海纳计划”形象，对参观楼盘的潜在客户，创造客户体验并塑造人力资源管理品牌形象。
3.2海之子
在中海地产人力资源管理策略中，中海地产在多年校园招聘积累经验的基础上，透过全行业招募品牌测试和竞争性分析，定位了自身人力资源管理的品牌形象，建立起“海之子”计划已经在业内和高校当中赢得了良好的声誉。
3.2.1“海之子”的荣誉
“海之子”计划将人力资源品牌申请注册成商标，是中海地产的一个创举。2008年4月12日至13日，在业内被称为中国人力资源界的“奥斯卡”、“风向标”的第三届“中国人力资源管理大奖”颁奖典礼在全国人大会议中心隆重举行，中国人力资源界最权威的评选活动正式揭晓。国家政府机关、著名高校科研院所、卓有声誉的企事业单位和人力资源研究服务机构等各界代表近2000人出席了大会。大会组委会公布了第三届 “中国人力资源管理大奖”的各项获奖名单，中海荣获其中最具分量的两项大奖，“十佳企业”（前三名）和“成果金奖”（从3500项成果中脱颖而出），被公认为“创造了行业领先的人力资源，建设了卓有特色和竞争力的人力资源管理品牌”，并成为目前唯一获得该项大奖的房地产企业。
3.2.2海之子计划内容
中海地产对“海之子” 的品牌架构进行了充分挖掘和细分，形成了与高校学生的吸纳、培养和使用相关的6个子品牌链条，清晰地呈现出人力资源管理的螺旋式增值流程，以及其核心竞争优势。“海之子”不同子品牌具有清晰的功能定位，每个环节都对校园招聘有着直接或间接的支撑。
研习计划和实习计划通常向大学三年级和研究生低年级开放；
招募计划和体验计划通常向应届毕业生开放；
起航计划和锤炼计划通常向新员工开放。
3.2.2.1研习计划
面向内地领先高校的卓越学历候选人。与内地领先高校联合实施“行业资格认证”，培养行业未来精英式人才。旨在发现内地地产业未来的精英候选人，引导他们在地产行业中发展出职业兴趣，以及培养激发他们未来的领导力潜能。主要培养方式为理论和案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等。
3.2.2.2实习计划
面向内地领先高校最优秀候选人的实习安排。主要方式：导师制；目标管理；产品输出；职业生涯探寻等。
3.2.2.3招募计划
面向综合素质突出的内地优等应届毕业生。
目标高校为综合排名居前列的重点高校。招聘流程包括网络投递简历、宣讲会、简历评估、演讲评估和评估中心（体验计划）。在简历评估环节，中海地产设置了数量控制模型，适度控制晋级面试的候选人。在招募计划中，中海地产还会举行“职业发展互动坊”，由企业高层与高校学生分享如何在地产行业开始自己的职业人生。
而评估体系中，中海地产通过“资格”和“素质”两个层面对候选人进行评估。就资格而言，中海地产关注在社会实践、特长等方面有突出优势的毕业生，因为这些业绩有助于证明他们在某一领域的研究深度和发展潜质；而未来他们接触新的地产行业后，其行业适应性也具有可期待性。在素质层面，中海地产拥有自身研发的大学生核心素质模型，例如诚信品质、成就导向、学习创新能力、沟通组织协调能力、亲和力等，这些要项在各种评测程序、评估中心被广泛地应用，并且各项工具都在不断升级和创新。如：首轮评测并未采取专业知识笔试和纸面素质（倾向）测试，而是由演讲评估和候选人间相互审视评估等工具组成，以便给予候选人更多展现其深层次素质的机会。
3.2.2.4体验计划
面向目标候选人的开放式双向互动渠道，由高额的高校“奖学金项目”延伸而来。它由两部分构成：一是设立评估中心，集中评测候选人；二是候选人在几天时间中，观摩和评估中海地产。2007年体验计划在深圳、北京和苏州三地举行，共有近400名拔尖候选人参与其中。评估中心环节包括情景模拟、角色扮演、团队解难、压力测试等多种方式。
3.2.2.5启航计划：即面向正式员工为期3年的一系列持续关注、培养和评估行动。
3.2.2.6锤炼计划：入职3年的员工回炉，进行人才盘点和专项技能提升。
3.2.3 “海之子”的厉害之处
正如国务院发展研究中心人力资源研究培训中心副主任林泽炎博士的评价：中海把“价值链”作为核心本质，真正把人力资源的各个模块有机地串在一起；在人力资源管理制度和技术的设计实施方面，强调“个性化和差异化”与“过程和结果的统一”，吸收了很多其他的专业理念，运用到人力资源管理领域中，真正提升了人力资源的竞争力与影响力。
另外，将人力资源招聘和培养做为品牌运作，既提升了公司形象，又对人才产生足够的吸引力，形成公司品牌和人力资源管理品牌的良性互动，这在国际上也为数不多。
4．万科的人才战略
4.1海盗计划
人才的运用，是万科公司文化中最重要的一条原则。万科董事长王石认为，做人要诚实要有尊严，要培养尊重人的企业文化，就要把人当作第一要务。
2001年至2002年，万科通过“海盗行动”从中海地产大规模吸纳高级职业经理人，一下从外部引进了50-60位高管人才。曾经一度，万科20多个一线公司的第一负责人中，有1/3左右源于“海盗行动”
2006年到2007年的万科处于亢奋增长期，销售金额急剧增长，吸收新鲜血液注入扩张的血管已是燃眉之急。于是万科启动了第二轮大规模外部招聘高管人才计划，又称“007”计划。万科将挖人的视角开始从行业内延展到行业外的跨国公司。其标准是管理过更大规模的公司、阅历更复杂，基本特征是国际化。
2009年的万科，成为了国内首家销售破600亿的房地产企业。对于一个每年在全国34个城市开发上百个楼盘，开工面积560.9万平米的企业而言，极具膨胀的规模背后，是难以持续的高增长速度。正从“青春期”向“成熟期”转型的万科，在“007计划”三年之后，再次遇上了这样必须面对的瓶颈。
在谈及“千里马”行动时，万科主管人力资源的副总裁袁伯银坦言：“公司因为战略纵深、大发展，进了很多新城市，出现了很多人才缺口；同时一些比较成熟的公司，由于新业务发展的需要，也有人才缺口。我们把集团内所有的人才缺口统计起来看就是一个很大的数字，所以才需要如此大批量、集中化地进行招聘。
4.2“新动力”计划
在2000年，万科就启动了一项名为“新动力”的计划，每年从中国最有名的十几所大学选拔毕业生，经过集中培训后分派到各地公司。
万科的HR口号是铸就“卓越职业生涯”。所有经过一系列的笔试、面试之后，与万科携手的毕业生加入万科以后的第一件事并不是直接上岗工作，而是要在来年7月汇聚深圳万科总部，加入万科“新动力营”，参加为期3周的集中培训。
同时。“新动力”计划还招收海外毕业生，与哈佛、剑桥和牛津等世界一流大学建立了长期的人才引进和合作基础，万科凭借其强大的企业魅力开启了对优秀人才的大肆争夺。
5．龙湖的人才战略
龙湖集团首席人力资源官房晟陶是这样诠释龙湖的“仕官生制度”：“仕官生是指那些具有中高层管理或专业技术培养潜力的人，龙湖通过‘仕官生制度’为未来寻找和培养优秀的中高层管理人才。” 由于仕官生的目标是成为龙湖未来的管理者，对于这类人的选拔就显得尤为重要。“龙湖在仕官生选择上把关是非常严格的。我们只在全国最优秀的几所大学里挑选最优秀的大学毕业生，而我们的经理人会花掉1/3的时间在面试上。”
龙湖招聘时主要从三个方面对人才进行考察：第一是管理自己的能力，包括高标准和事业野心；第二是管理事情的能力，包括思维的逻辑性和系统性，结果导向强不强；第三是管理别人的能力，看应聘者能否与别人很好的相处。
从2004年至今，龙湖已经连续四年完成了对“仕官生”的校园招聘。通过对仕官生的选拔和培养，龙湖的内部造血机制已然形成。而“仕官生制度”还为龙湖培养了一批会带人的经理，并促使龙湖形成了一个乐于分享的企业文化。如今，第一批加入龙湖的部分仕官生已经在公司担任了中层管理职位。
6．中海与万科、龙湖人才战略对比
表一 中海与万科、龙湖人才战略对比
企业
中海
万科
龙湖
人才战略
海纳
海之子
海盗计划
新动力
“仕官生”
实行时间
2005年
2000年
2000年
2004年
培养时间
直接上岗
3年
直接上岗
3周集中培训，之后再部门培训
14个月
取得效果
有规划、源源不断地为各体系输送人才。
曾经一度，万科20多个一线公司的第一负责人中，有1/3左右源于“海盗行动”。
第一批加入龙湖的部分仕官生已经在公司担任了中层管理职位。
人力美名
人力资源“奥斯卡”
房地产业“黄埔军校”
无
无
品牌价值
海之子已被中海地产申请注册为商标，这在人力资源管理领域尚属先例。
具备一定品牌知名度
具备一定品牌知名度
在这次人才战略的比拼中，中海地产主要凭借其完备系统的“海之子”计划占了绝对上风，在胜利的背后，也给予了我们诸多启示：
6.1人才培养与开发项目或许可以纵向来做
当前，我们做企业商学院、企业大学旨在帮助企业建立人才培养体系，着眼点在于企业正一方面人才匮乏，另一方面又缺乏人才培养开发方面的经验。我们在操作人才培养项目的时候，多数会在建立企业商学院的组织基础上（包括虚拟组织）针对中层、基层管理人员实施阶段性的培养项目。如果把这种培养看做横向项目的话，中海“海之子”既是一个纵向项目，即针对某一类人，从招聘开始到新员工入职培训再到入职3年后回炉这样一个中长期的人才发展项目。阶段性培养项目可以指导客户熟悉并独立实施培养项目，能够解决人才培养的很多问题。中长期的人才发展，却更是一个系统工程，想想从大三就开始接触中海地产的“海之子们”显然已经在心目中把自己当做中海人了吧！
6.2．“海之子”在人才培养中的一些操作方法值得借鉴
“海之子”计划中操作方法如职业发展互动坊、人力资源圆桌会议、期末答辩制、《海之子》杂志展示大学生风采等等，都可以再我们的人才培养方案中使用。可惜，单单从网络上很难找到具体的操作手册，只见其名难见其实。
6.3．好的培养从选拔开始，把握先发优势——人才争夺战
任何时候、任何行业，真正有用的人才总是稀缺的。职业倾向，我们总是关注于对人才的培养。可是，不可否认，很多天才并不单单靠培养就能够造就。因此，从培养的源头开始提升人才的准入机制，会让企业把握先发优势。而，如果企业与高校合作，在大三的时候，就对大学生按照企业发展要求，植入企业基因，等真正入职到岗时，一定能够省去不少培养成本。
6.4．人才培养也可以品牌化
“海之子”开了人力资源品牌化的先河。再细看，“海之子”，“海纳”（针对非应届生的另一招聘品牌）、“启航”等都围绕“海”做文章，可以看出在形象识别、语言、流程细节和布景设计方面都做了统一的安排。这一点对咨询项目也很有启发，这不就是我们经常说的“亮点”么？只是，我们在做亮点的时候，充其量只能在客户内刊上闪光，再借助客户的良好体验通过口碑再传播。如果有一天，我们告诉下一个客户，“×之子”那个人才培养项目您应该知道吧，那是我们做的！相信，对客户的震撼是不言而喻的！不仅仅是产品需要品牌化，人才培养也可以品牌化，窃以为！
6.5．“海之子”还有很长的路要走
“海之子”的确很炫，很吸引人，但是，查看他的官方网站就会发现，仅仅两年的“海之子”计划目前还没有落实到启航计划和锤炼计划，至少从网站看，尚处于“建设中”。一方面由于计划中的“海之子”才刚刚开始，另一方面可能涉及知识保密。不管怎么说，如果仅仅只有一个很炫的名字是不够的，能够造就一批行业精英站出来说：“我就是当年的海之子，现在还在不断学习中”，“海之子”计划就不负我们的期望。
7．结束语
最近几年来，中海地产骨干员工主动离职率不超过5%，一直维持在积极合理的范围内。2007年中海员工满意度达到86%以上，而骨干员工主动流失率低于2%，远远低于同行业水平。在2006年底连续几次品牌管理测验中，国际品牌咨询机构(Enter-priseIG)发现，中海地产员工对企业核心价值观的认知和认同度非常高。
一个品牌价值步步攀升的背后，是一个优秀企业锐意进取的不断创新。中海地产，一个万众瞩目的招牌，一个行业大势走向的风向标，正以它预定的规划，大踏步的引领着地产业。
参考文献
[1]邵永喜.企业人力资源培训系统的构建和评估[D].华北电力大学，2006
[2]赵秀云,钱晓群.房地产企业品牌竞争力的构建和提升[J]建筑经济，2006
[3]曹建明.关注房地产市场[J];瞭望;2005年19期
[4]兰子勇.影响房地产营销策略的主要因素分析[D]重庆大学 , 2006
[5]孟华兴,张伟东,杨杰.人力资源管理[M].北京：科技出版社，2006
[6]中国房地产人才网专题研究小组.中国房地产建筑类中高级人才现状解密[J].中国市场，2005，（08）
[7]聂芳,任佩瑜.关于加强房地产企业人力资源管理的对策探析[J].商场现代化,2007,(12)．
[8]旷开萃,刘菊红．房地产企业开发经营绩效的影响因素研究[J]．建筑管理现代化,2005
[9]Stephen P．Robbins，Mary Coulter．Management．7th ed.Pearson Ecation，2007
[10]Hap Brakeley，Peter Cheese，David Clinton．The High-Performance Workforce Study．Accenture，2004
追问：
主要是合同法的论文呢
⑧ ACCA应届毕业生进入四大要做哪些准备
2018年06月04日
考acca需要什么条件？报名注册ACCA学员，具备以下条件之一即可：
1、教育部认可的高等院校在校生（本科在校），顺利完成大一的课程考试，即可报名成为ACCA的正式学员；
2、凡具有教育部承认的大专以上学历，即可报名成为ACCA的正式学员；
3、未符合1、2项报名资格的申请者，也可以先申请参加FIA（Foundations in Accountancy）基础财务资格考试。在完成FAB（基础商业会计）、FMA（基础管理会计）、FFA（基础财务会计）3门课程后，可豁免ACCAF1-F3三门课程的考试，直接进入ACCA技能课程的考试。
有很多还没有入坑ACCA的小伙伴或许还在犹豫纠结，到底要不要学ACCA？ACCA学了到底有没有用，今天我们就来看看，那些学完ACCA毕业后的前辈们现在都怎么样了！小编再送一个ACCA考试资料包，可以分享给小伙伴，自提，戳：ACCA资料【新手指南】+内部讲义+解析音频
教育
Crystal Hu
毕业于某知名大学ACCA方向班，本科期间2年内通过全部14门ACCA课程。先后供职于普华永道（PwC）、中国平安集团总部从事审计工作，目前主要从事ACCA教育方面。
事务所
Sally Liu
本科毕业于211院校长安大学，硕士就读于英国顶尖学府，世界百强名校南安普顿大学，攻读会计和金融，现就职于上海立信会计事务所。
培训
Ellen Ma
持证ACCA、CMA、CICPA，自2009年开始在全国多所重点高校和大型央企从事ACCA和CMA培训。
毕马威
Yvette Zheng
Yvette Zheng是靠一张ACCA证书拿到BDO+毕马威审计的Offer，在毕马威身兼审计和咨询两个部门！
Yvette Zheng的工作经历
Yvette Zheng在新加坡有许多亲戚，其中有一个表姐就是在学习ACCA，可是表姐告诉她：“你不用学了，太难了，根本考不过去的！”从小不服输的小姐姐却不甘心，她就要坚持学下去，全科通过ACCA！
小姐姐是从2010年开始考ACCA，当时的ACCA还是需要先完成CAT科目考试，也就是现在的FIA考试，并且要全部完成才可以兑换F1-3三科内容。所以对于小姐姐来说，其实是完成20门科目的考试才通过的ACCA。结果是20门科目当中，11门科目都取得了新加坡前三的成绩。
Yvette Zheng毕业之后的第一份工作是在新加坡的BDO事务所，也是全球第五大事务所，作为高级审计师负责新加坡公司的法定审计，负责对初级审计人员的培训，分配各个组员的任务，复核其工作底稿。
回国之后，Yvette Zheng进入了四大毕马威，同时从事审计和咨询两个项目。负责500强美国公司建立其中国及日本子公司的内部控制机制及内审程序。
大家都看了德勤一组的新闻了，我问了小姐姐，她每天九点上班负责审计部门，到晚上九点开始咨询事务，和美国公司进行咨询业务，一干都是凌晨五点，天天吃补品，满脸都是痘痘。
对于四大，Yvette Zheng对审计工作有一些很特别很有启发的看法，不仅不推荐大家毕业就一定要将四大作为职业起点；其次也希望大家可以正确看待证书和学历对于你就业的重要性。
最后小编想说，或许不可能学ACCA的同学都可以获得理想职业走向满意的工作岗位，前辈们自然也不可能仅凭ACCA就获得高职高新。但我相信，关于ACCA对于前辈们还是起到了很大的帮助作用。同学们确定好自己的发展方向确定前进目标，剩下的就是每天充实自己，不断地学习和完善自己。小编再送一个ACCA考试资料包，可以分享给小伙伴，自提，戳：ACCA资料【新手指南】+内部讲义+解析音频
给大家推荐一个已经考过ACCA的学姐，关于ACCA任何不懂的事情都可以咨询她。不仅能解决ACCA考试问题，还有 (微信ID：ACCAmengyue)
急速通关计划 ACCA全球私播课 大学生雇主直通车计划 周末面授班 寒暑假冲刺班 其他课程
⑨ 银行校园招聘考试真的那么难考吗
先说怎么理解银行招聘的核心思想
很简单的就是：“换位思考”。你要站在银行的角度，去思考整个的流程，每一个步骤，每一个环节都是这样。如果你想明白了，很多事情该怎么做你也就明白了。记住这个思想贯穿始终。
首先咱们先看银行的网申。每年全国大大小小的银行招聘的人数加在一起也就是5万人左右，但是你知道报考的人有多少？100万人次！是人次不是人数，因为存在一个人报多家银行的情况，这个比例也非常可怕了。竞争很激烈同时这对银行来说也是喜忧参半，人少了愁人多了也愁。因为招聘也是需要钱的啊！
银行每年招聘都是有预算的，所以不可能放开了可劲儿招聘，需要有限制条件。当然了这个环节开始整个的招聘就基本上委托给第三方测评机构了，第三方机构在操作的时候也要是先保证优秀的匹配的人才、量要充足，然后再进行筛选。核心的原则就是先保量再保质。所以你看到银行招聘的条件并不是那么严格，但是很多理论上符合条件的人都没有通过网申，造成这个情况的原因就在这就是这些人就是银行这个阶段要的“量”。所以记住一句话符合标准并不等于能通过。
接下来就说一下在筛选的两个环节。因为报名的人太多，实际操作整个招聘的人员又不是很充足，所以筛选环节分为两步：第一步是计算机筛选。当然整个计算机还达不到AI的水平，也就能筛选一个关键词。但是这个是最要命的，如果相关关键词未被筛选出来可能你就在这挂了，关键词都有什么，这一点你要仔细研读公告学校、专业、英语水平、身高、等等。总之公告上这些硬性标准是绝对要注意的。
这里再插一句一定要仔细看公告，这一点非常重要！我每年高峰期会遇到一堆不看公告到处问瞎问的学生，要是以这个状态我觉得考银行是没啥希望的。以现在大学生自学、自己筛选信息的能力之低还不到拼天赋的时候。
网申中客观的信息筛选之后，就是人工筛选。虽然计算机帮助解决了一部分筛选工作，但是剩下的量依旧很大。既然是人工筛选，所以难免会有主观因素在，这阶段核心的理论就是“以貌取人”“浮动标准”！什么意思呢？那么多简历没时间一个个仔细看，首先看的自然是你的照片，长得丑就可能不要了。所以切记在银行网申之前，一定要舍得花钱去一个好的照相馆拍一张美美的证件照。颜值在某种程度上决定着银行有木有兴趣了解你的才华和思想而之后的才华和思想决定了银行会不会一票否决你的颜值。银行终归是个服务行业，形象也是很重要的，各位且行且珍惜。
在基本情况之后，就是很多主观的开放性内容获奖情况、实习、自我评价、职业规划等等。这些内容上面就会有一句话描述，然后一空白的地方让你自己填。这里面还有很多需要注意的，比如你获奖的价值的直观体现（例如全校的1%班级只有两个等等），在一些主观问题上不要从网上抄，要根据自己的情况改写是不是自己写的一看就看出来了。需要注意的细节非常多，搞不好看你不顺眼你就被刷掉了。这个阶段综合通过率是35%左右。
接下来说笔试
笔试环节自然通过率是50%笔试考9大科目EPI、英语、经济、金融、会计、市场营销、管理学、计算机、法律、银行常识等等。
这里面重点讲讲三个很多学生学习的时候的误区很多人最终没考上银行本质上不是能力不够而是方向不对。
首先从大块上分银行考试的笔试分为四个部分：性格测试、英语、EPI、综合知识。
性格测试没啥好讲的，这东西可以准备的效果并不好顺其自然就好。
然后说英语。英语一方面需要注重平时的积累，但是银行考试中的英语还是有一定的技巧的，首先他的考试难度是介于四六级之间的难度，之前也用过托业的水平，去年开始有启用了新的英语测评标准，这一点由于内部的原因我就不方便透露了，具体的整体的趋势是考察中更注重常用实际应用的能力。
然后说EPIEPI与行测有什么区别呢?
- 首先出题机构不同
EPI是ATA负责出题；行测是中国心理学会测验专业委员会中国教育学会统计测量分会。
- 然后是题目来源不同
近五年的银行考试只能提中没有出现过公务员考试真题。
- 还有就是考题不稳定
EPI近五年考试不太稳定需要专业老师指导但是公务员的行测考情很稳定可以自己依靠网络资料学习。
- 最后就是目的不同
EPI是给银行国企以及一些大型企业选拔人才的测评项目行测是国家公职人员选拔所用的科目。
用人的标准的要求明显有很大差别！！
大部分银行是两轮面试第一次无领导第二次半结构。为什么这么安排考察更全面是一方面另一方面我一开始讲过了成本啊亲。无领导小组讨论号称刷人利器表现不好的时候一个组一个都不要同样的时间内半结构面一个无领导十几个省时间高效率。
再到半结构里面最核心的就是你网申的简历内容所以有的人为了过网申什么都敢写然后到面试了来找我老师能不能帮我过面试多少钱都行对不起做不到你要知道金融行业尤其是银行诚信的重要性。所以注意在银行招聘中各个环节个人经历的一致性。
其实掌握的核心的内在规律，银行考试并没有那么难，方向对了努力才会有价值