青岛海尔校园招聘
Ⅰ 青岛海尔集团招工
海尔集团很让人失望的， 我是一名被海尔骗工的中职生，在学校招聘的时候口口生生说着一天8小时工作，一礼拜一个休假，到了实际工作地，他妈的一天12 小时工作，一周一休的意思是一周可以请一次假，请假扣满勤，扣当天工资。招聘时，说我们是住在海尔公寓如何如何好，到了青岛，居然给我们安排到某学校寝室居住，条件跟宣传的根本没有任何可比性。招聘时，每日供两餐，现在只剩了一餐，坑爹啊！！！ 在跟当地老乡闲聊的时候才发现，海尔就是用我们这种学校实习生赚取廉价劳动力，说好听的是校企合作，实质上就是骗工！我们的工作量跟正常员工一样，可工资水平就是人家的80%， 问这20%去哪了. 就是海尔和学校联合起来骗我们这些刚迈入社会一只脚的年轻人。我深深的为海尔这世界一流的企业感到失望，为海尔的这种骗工行为感到可耻，也对张总的领导能力产生莫大的悼念之情
作为一名本科来毕业生，你上述的源描述却有失水平，既然已不是应届毕业生，那说明你已经步入社会，不论你是否参加过正式的工作，从理论上判断你可列为有工作经验的群体；而校园招聘主要对象是还未毕业和即将毕业的学生，无任何工作经验的群体，在薪水，岗位安排方面都是有较大差别的。
Ⅲ 青岛海尔公司来我学校招聘，双选会上我投了简历，这个怎么样总感觉被坑了
一般来学校招聘的应该没有太大问题
Ⅳ 海尔集团校园招聘
海尔电脑现在都是做贴牌，都是南方的一些计算机生产厂家代工的；
更新专的速度会比较快属，而且对这个行业来说，备件很难有储备价值；
客观来讲，海尔计算机质量水平在各个品牌中居中下等，购买的时候需谨慎考虑；
问题的不满意主要出在售后上，如问题迟迟不能解决，可以向青岛总部进行投诉；
Ⅳ 请问 青岛海尔集团来我校招聘说是去了前三个月实习在流水线，那等转正以后是不是还在流水线呢
应该不用，实习时测试你各方面能力，如果其他能力出用并被赏识就可能被调离
Ⅵ 请问应届本科生到青岛海尔本部做研发，待遇如何
刚开始专科生1000，本科生1500元，以后见习完毕，月度工资还可以，如果你比较优秀的话，可以享受项目费，海尔集团领导还是很重视研发的
Ⅶ 海尔校园招聘怎么投简历
看当地有没有他们的人过去校园招聘，如果过去的话，你在网上投了简历，他们会筛选出合适的，然后进行笔试和面试，我以前就是根据这个流程进行的
但建议你不要进去，和想象中的差距很大，我多搜索一下在海尔的大学生的经历就知道了
Ⅷ 急急急！！！青岛的海尔集团怎么样，我是大专生来我们学校招聘了，有人知道吗
我擦，国内家电第一名，你还问怎么样，赶紧投简历应聘面试擦，
Ⅸ 海尔的校园招聘条件是什么
现在缺的不是人才，而是出人才的机制。管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营的SBU。
赛马机制具体而言，包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换”的机制。在干部制度上，海尔对中层干部分类考核，每一位干部的职位都不是固定的，届满轮换。海尔人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀。
案例： “我的创新上中央电视台《新闻联播》了！”
海尔冰箱中二事业部定单经理李少杰，提起2004年8月3日，十分兴奋：“中央电视台《新闻联播》播出了我的事迹。当时我在车间里还没下班，爱人打电话给我，那高兴劲儿可别提了！之后又有不少亲友打来电话祝贺。这一段时间里，我在精益生产推进过程中取得了一些成绩，钣金线的节拍比前段时期20秒/台又有提高，达到19秒/台。这次企业选择我作为典型在中央电视台播出，让我更加明白：有创新，才能成功！”
对这一天，洗衣机事业部检验班长田丰青同样难以忘怀：“‘妈妈，你太厉害了，你上中央电视台《新闻联播》了！’ 8月3日晚上，我正在家看连续剧，突然接到了在外婆家的儿子打来的电话；我那铁杆球迷老爸连球赛都不看了，抢过话筒向我祝贺！那是 7月31日，中央电视台记者现场采访了我的创新成果。回家我把这事说了，没想到球迷老爸每到《新闻联播》时间就马上换频道，连亚洲杯也‘忍痛割爱’，直等了三个晚上，终于看到了报道！第二天一上班，迎接我的都是同事们祝贺的笑容，我简直就成了厂里的焦点人物！说真的，要不是在海尔，我做梦也上不了中央电视台。就拿这项创新说吧，我只是提出了一个想法：使洗衣机的‘耐压’和‘接地’两个检测工序合二为一，厂里的技术人员就很快改造出了一台先进的仪器。要在别的企业，可能提也白提。真幸运，我是一名海尔人！”
在海尔，最让人感动的是，很多普普通通在平凡工作岗位上的员工，能够用心去做自己的工作；一些生产线上普通的工人为了提高生产效率，搞一个技术改革，自己回家拿出钱用自己的业余时间去做。如果每个人都能够用心去创造，去发明，去把自己的工作做好，把自己的工作再提高一步，不管什么困难我们都能克服！
每个人都希望得到别人的尊重，都希望他自己的价值得到承认。只要员工为客户创造了价值，你就肯定它的价值，这就是管理的核心。
2.授权与监督相结合--充分的授权必须与监督相结合
海尔集团制定了三条规定：在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗。
“在位要受控”有两个含义：一是干部主观上要能够自我控制、自我约束，有自律意识，二是集团要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方向性错误；再就是控制财务，避免违法违纪。
“升迁靠竞争”是指有关职能部门应建立一个更为明确的竞争体系，让优秀的人才能够顺着这个体系上来，让每个人既感到有压力，又能够尽情施展才华，不至于埋没人才。
“届满应轮岗”是指主要干部在一个部门的时间应有任期，届满之后轮换部门。这样做是防止干部长期在一个部门工作，思路僵化，缺乏创造力与活力，导致部门工作没有新局面。轮流制对于年轻的干部还可增加锻炼机会，成为多面手，为企业今后的发展培养更多的人力资源。
3.人材、人才、人财
张瑞敏首席执行官对何为企业人才进行了分析，他提出企业里人才大致可由低到高分为如下三类：
人材--这类人想干，也具备一些基本素质，但需要雕琢，企业要有投入，其本人也有要成材的愿望。
人才--这类人能够迅速融入工作、能够立刻上手。
人财--这类人通过其努力能为企业带来巨大财富。
对海尔来说，好用的人就是“人才”。
“人才”的雏形，应该是“人材”。这是“人才”的毛坯，是“原材料”，需要企业花费时间去雕琢。但在如今堪称“生死时速”的激烈的市场竞争中，我们没有这个时间。
“人才”的发展是“人财”。“人才”是好用的，但是好用的人不等于就能为企业带来财富；作为最起码的素质，“人才”认同企业文化，但有了企业文化不一定立刻就能为企业创造价值。光有企业文化还不行，还要能为企业创造财富，这样的人方能成为“人财”。
无论是经过雕琢、可用的“人材”，还是立刻就能上手的、好用的“人才”都不是我们的最终目的；我们要寻求的是能为企业创造财富和价值的“人财”！
只有“人财”才是顶尖级人才！来了就可以为企业创造财富、创造价值！我们企业要想兴旺发达，就要充分发现、使用“人财”。
4.今天是人才，明天未必还是人才
人才的定义，就要看为社会创造价值的大小，每一位海尔人都应该而且能够成为人才，为社会创造更大的价值。
人才是一个动态的概念，现在市场竞争非常激烈，今天是人才，明天就未必还是人才，海尔人应该不断自我超越，不断提高自身素质。
如何不断提高自身素质，做永远的人才？一定要有自己的理想、自己的目标！如果没有坚定的目标，在提高自身素质、自我挑战的过程中就会彷徨、动摇。每个海尔人都有自己的梦想，而这个梦想一定要和海尔创造世界名牌的大目标结合起来。
Ⅹ 知道海尔集团对校园招聘的岗位是管理培训生是干什么工作
我是今年面试和一个管培训一起进去面试的，面试官问他，你倾向于管理还是生产制造~那个男生说生产类~所以我想MT应该是开始不定岗，然后根据个人意愿和公司安排具体分到哪个部门去吧，不知道能不能帮到你~