北森校园招聘

㈠ 请问北森除了有人才测评系统，还有哪些产品啊

北森优势和主要业务在于测评，除此之外，还有招聘系统、校园招聘、社会招聘系统等，最近又推出了手机企业SNS社区和手机测评

㈡ HR们都在使用什么招聘管理系统

HR们都在使用8Maange HR招聘管理系统， 支持管理从招聘申请到面试录用的整个招聘过程：定义招聘职位和提出申请 — 发布招聘信息 — 候选人注册/登记简历 — 收集与筛选简历 — 安排面试 — 录用决策 — 发送聘用通知和安排入职 — 跟踪和评估试用期表现。繁杂重复录入工作都可以由系统自动化流程来完成，大量地节省了 HCM 人员的时间，提高了招聘的效率，并且系统会自动记录和追踪每个环节的进展和结果，用户可随时获知最新的招聘进展信息。
8Manage HCM 的招聘过程管理主要包括：
1. 招聘申请与准备工
支持提交招聘需求申请，可按需设置多层级多阶段多步骤的审批流
审批通过的招聘需求直接转为招聘计划以便 HCM 人员快速开展下一个环节的工作
2. 招聘方式与发布招聘信息
提供多种招聘方式：外部招聘，内部招聘，校园招聘等
内嵌对外招聘网站，支持把招聘职位信息发布在此招聘网站上，应聘者可在线查看与申请
3. 采集与筛选简历：
应聘者可通过系统内嵌的招聘网站投递简历，系统会实时采集所有的简历信息并存放于人才库中
在人才库中，用户可按需根据不同的查询条件筛选合适的简历
4. 面试：
支持多轮面试，支持不同的面试方式（如群面，一对一面试等）
可详细计划每一轮面试的时间、地点、面试官并追踪每轮面试的结果
提供个人日历，面试官可在日历上查看面试安排并反馈面试结果
5. 录用决策：
支持把通过面试的合适人选提交给上级审批以最终确定是否录用
可实时追踪审批的进展与结果
6. 候选人背景调查
支持对候选人进行相应的背景情况调查
系统会记录详细的调查结果并备案存档
7. 发送聘用通知与确认入职：
支持在线拟定聘用同时并发送给确定的候选人
实时追踪候选人的接受情况并实时更新接受状态
候选人接受后系统会自动把个人简历转化为内部员工档案

㈢ 如何做好招聘工作

个人建议
1、简历筛选
A.看年限：例如毕业时间、该岗位在职时间、每家公司工作时间……
B. 看专业：例如是否科班出身、非科班的专业相关程度……
C. 看技能：例如软件工程师，用什么语言、在什么平台、移动端还是PC端、基础还是架构等等，这个需要跟业务部门仔细了解过、花时间积累一定的业务知识……
D. 看经历：例如做过哪些行业、哪些岗位……
2、电话沟通
A. 问现状：例如求职岗位是否匹配；
B. 问区域：例如居住地址远近程度；
C. 问原因：例如跳槽频繁的原因、城市跨度大的原因……；
D. 问事务：例如团队中的角色、团队分工的协作方式、对于主管及同事的评价……。
3、收集问题
A. 提前弄清楚招聘定位/职责/要求；
B. 不清楚的跟业务主管确认，尤其是技能方面；
C. 精简出好的简历给主管筛，务必是有意向的；
D. 定期成批发给主管确定面试人选，后续电话预约、汇总、跟进；
E. 隔一段时间回顾一下不同渠道的简历质量、电话预约的到面效果，慢慢鉴别合作渠道、积累人才库，并且总结影响招聘的相关因素。
4、面试跟进
A. 用人部门需要HR参与定夺的话
a. 先与应聘者面谈，进一步了解其是否与公司文化相匹配，不同岗位所要求的性格特质会有差异；
b. 再与主管面谈，交换点评意见，权衡专业程度与文化情商之间的轻重。
B. 用人部门决定复试或录用的话
a. 复试的话，继续协调与安排；
b. 录用的的话，先跟主管确认日期、薪资、工位等具体需求，再跟应聘者明确入职时间、薪资待遇、合同及试用期、社保及公积金、入职通知（提醒体检）等注意事项。
5、人才积累
对于筛选到很好的简历、或面试到很好的人选，但一时没能面试、或者没能入职的，单独标注做好跟踪，尽量提高转化率。
6、其他方面
如果录用后主管又面到更合适的：
a. 首先看更合适的与已录用的是否相差悬殊；
b. 其次看已录用的究竟何时到岗；
c. 然后告知更合适的晚些给其回复；
d. 如果相差并不悬殊，则已录用的到岗后就不要再联系更适合的了；
e. 如果相差并不悬殊，但已录用的未到岗，则立即联系更适合的入职；
f. 如果相差悬殊，则已录用的到岗后先试用几天进一步观察、如果能力不匹配辞退并联系更合适的入职；
g. 如果相差悬殊，且已录用的未到岗，则立即联系更合适的入职。
新手HR招聘建议
第一，你要思考你要找的用人岗位一般会比较多在哪来出现（重点分析目标人群的招聘渠道）；
第二，了解这些人员的特性（工作性质、工作取向、工作心态），才能对症下药，电话邀约才能有效果；
第三，分析后去申请扩展渠道（这个渠道是要结合当地的人才市场去做，选择最有可能接近这类人员的招聘网站，招聘会，招聘报纸等等）；
第四，面试前，要多跟用人部门去聊，尽可能深入地去了解他们的业务，只有这样才能够保证你自己对需要招聘的岗位的职责内容、任职要求和特点有清晰的了解；
第五，多向有经验的同事、同行请教，了解自己负责的领域的招聘渠道有哪些。有足够的简历和候选人资源是开展招聘工作的基础；
第六，有机会的话多了解管理规范的大公司在招聘上的实践，HR咨询行业的人才测评理论和工具。当你能够熟练运用专业工具的时候，就能够在公司内部甚至是行业内树立起你的专业形象。

㈣ 校园招聘有哪些痛点

校园招聘一直是HR的一块心病，校招面临的挑战有：
1、目标人群多青睐知名企业，部分中小企回业难以获得关注答。
2、同业竞争激烈，如何凸显优势？
3、除了谈薪酬之外，还有其它更好的方式来吸引目标人才吗？
4、如何降低毁约率？
目前市场上北森的校园招聘解决方案是最好的

㈤ 有公司发给我在线性格测试，我是应届生，测试系统是北森的，要怎样答题分数才能到70分！

不要可以达到70分，做这类测试要看你应聘什么岗位了。依据应聘的岗位答题没问题

㈥ 刚刚看了关于人才测评工具信效度的知识，现在哪个人才测评工具的信效度最好呢用于校招偏能力方面

心理测验中个性测验的效度显著低于能力测验，简单的性格测验的效度系数在0.15左右，而能力测验的效度系数约0.4左右，所以我建议可以多用能力测验。个性测验中自陈量表类的测验效度明显低于迫选技术构建的量表，如MBTI就比16PF要好。用于校招的能力测验如一般能力倾向测验，会有不错的效度表现。

㈦ 浦发银行校园招聘的笔试难么

一般来说，商业性银行的考试科目就是EPI、综合知识、英语、性格测试四部分。但是不同的银行考试内容会有所变化和差异。浦发银行这四部分考试科目都会考，但是英语一般不会很难，就是英语四、六及的水平，认真准备还是很容的。

㈧ 弈衡测评系统是如何计算得分的前几天做了伊利的北森测评，只往好的方面答题行不行

1、弈衡测评是一个专门的校园招聘解决方案，目前用于校园招聘的弈衡招聘选拔系统基于国际领先的岗位胜任力模型理论，结合企业人力资源招聘选拔工作的实际需求。

2、弈衡测评定义:是一个专门的校园招聘解决方案，目前用于校园招聘的弈衡招聘选拔系统基于国际领先的岗位胜任力模型理论，结合企业人力资源招聘选拔工作的实际需求。

3、弈衡测评包含目标与实现、行为与成效、人际与影响、沟通与服务、合作与协调、推理与判断六大类36个维度可以考察测试者设定目标和采取行动实现目标的取向，遇到紧急或困难事件时行为的有效性，以及与他人沟通、合作、协调、发挥影响力为他人提供服务的意愿或能力。

4、对于测试者分数不在剖面图分值范围之内的维度，弈衡提供了建议的面试问题，供企业HR管理者进一步考察测试者在这一维度上是否符合职位需求。

5、 通过这样的理念，弈衡就把“人职匹配”这一理念通过测评和面试工具的组合加以实现。而且，弈衡还支持更为个性化的功能，比如，HR管理者可以挑选出本企业某个职位上的优秀人员，根据他们在测验模板各个维度上的分数范围，建立本企业的用人标准，即形成自己个性化的剖面图。这样，就相当于根据本企业优秀人员的标准来招聘新员工。

6、对于有经验的HR管理者，更具吸引力的是——可以利用弈衡制定自己个性化的测验模板。例如，一位在某个企业研发总部人力资源部门工作了3年的HR经理，非常了解本企业研发人员的工作性质、工作环境，也非常清楚这一职位对人员素质的要求中，对压力的承受能力、团队合作意识、以及创新意识是非常重要的方面，逻辑推理能力也是开展工具必备的素质要求，同时，从公司研发部门当前人员流动状况出发，需要新招聘的员工具有较高的职业稳定性，此外，责任心和主动性是公司对所有员工的基本素质的要求。因此，这名经理就从弈衡中选择了这些维度，制定了本企业研发人员的个性化测验模板。之后，她从公司研发队伍中选出5名绩效最优秀的员工完成了这一测验，形成了优秀研发人员的素质要求剖面图。这样她就可以让应聘研发职位的人员完成同样的测验，然后查看并结合面试判断他们与本公司研发人员的标准是否匹配了。

7、对于那些经验不足、或者需求更深入的HR管理者，可以通过专家的介入、以项目的方式，结合弈衡和其他方法来探讨如何实现人职匹配。随着众多HR管理者的积极实践，以及测评专业人士的不断研究，人职匹配终究可以从美好的理念走到人力资源管理的实务之中！

㈨ 2020浦发银行校园招聘报名时间开始了吗

1、报名时间：2019年7月10日10:00-7月23日18:00。
2、笔试时间8月上旬，面试时间8月下旬，9月录用

㈩ 每年有很多的大学生走进社会，企业招聘应届大学生更看重的是什么

HR简直被招聘季压垮了，巡回校园讲座，筛选简历，安排小组面试等等。，但是很多HR说这些都不是最痛苦的事，最痛苦的是招不到人(合适的人)。为什么？

第一，政策支持，学生不再集中在一线城市找工作

(1)中小城市频繁招聘人才优惠政策

区域人才竞争也很显著。在Xi交通大学双选大会上，大、杭、津、沈等近十个二三线城市的人力资源和社会保障部门率团与会，以住房、补贴、科研支持等一系列优惠政策招聘人才。

对于毕业生来说，现实中很难在短时间内对企业有一个“内幕”般的全面了解，所以通过招聘过程中的各种细节和感受来判断企业的情况也就不足为奇了。在面试中，也有毕业生表达了“搜索引擎搜索不到的企业不想去，可能不正规”“没有自己官网的企业也不要正规”“招聘特别乱或者特别随意的企业不想去”的心声。

在这个问题上，我们在采访中有另一个有趣的发现。根据趋势板块的调查数据，HR希望适当减少候选人做评估的时间。但从毕业生的角度来看，很多人认为如果一个公司面试多轮，每轮都是正规的，有完整科学的测评和考核流程，HR更专业，说明公司重视校园招聘，更容易被评价为重视人才，愿意提供人才发展机会的企业。所以，如何在经验和专业之间取得平衡，是校园招聘设计师的一大考验。

专业性、科学性、特色性、公平性不仅是提升求职体验的重要因素，也是校园招聘的关键。在这个基础上的改变和创新可以带来更多积极的求职体验，而没有这个基础的求新求异就像一棵无根的树。