百威英博暑期实习生

1. 我是应届毕业生。通过了沈阳百威英博公司的面试。我在犹豫去还是不去。

应届毕业生前2年不要考虑钱的问题，1,2千对你的生活指标没有影响，都是穷人。主要还是迅速积累经验，从这个角度讲，百威还是非常好的，一定不要放弃。先进去再说，根据情况再考虑!

2. 为什么说新员工的就职培训很重要

如果说招聘是企业吸收新鲜血液的重要起点，那么新员工入职培训就是一个新员工适应组织环境和找准职业定位的开始。企业通过开展新员工培训传递核心的价值观、行为准则和行为方式，帮助新员工度过“过渡震荡期”，使其更好适应组织的行为目标和工作方式，并为其在企业更好地开展工作打下坚实的基础。
在一项针对企业培训状况的调查表明, 在我国十多个行业的近百家企业中, 有17%的企业只为员工提供最简单的入职培训, 61%的员工对入职培训不满意。大多数企业已经意识到新员工入职培训的必要性,但具体的实施效果往往与预期有相当大的差距。但也有很多企业的新员工入职培训走在了同行的前列。
别具特色的康佳学院
改革开放后诞生的第一家中外合资电子企业康佳集团在中国可谓家喻户晓，该公司的新员工入职培训也别具特色。
新员工的入职培训一直是集团培训体系中的重点, 公司还专门成立了康佳学院来规划和组织。康佳新员工入职培训的最大特色是能够针对不同类型和层次的新员工制订出不同的新员工培训方案，培训内容和重点都会有所区别。依据学历、工作岗位和工作经验的不同, 将新员工分成一线员工、有经验的专业技术人员和应届毕业生三种类型, 不同的类型培训内容和培训重点也各有不同。针对大学毕业生的入职培训，特别安排了历届校友的座谈、与公司各部门负责人讨论和野外拓展郊游等活动。俗语说“百遍指导不如一次实践有效”，在刚开始工作的时候, 康佳采取导师制，由公司的老员工指导新员工在生产线的各岗位轮流实习和学习，老员工起到了榜样和引导新员工实践的作用。
康佳学院大学生的入职培训一般持续六天，培训内容由三部分组成:首先是组建团队创造机会让新员工互相熟悉和了解，并通过举行庄严的入职仪式让新员工感受到成为康佳人的自豪。其次才是开展具体的培训内容，包括公司各部门及产品生产线的参观，由集团员工企业文化中心和发展中心向新员工介绍康佳的人事福利制度、发展历史、组织架构和发展规划等内容。此外，还包括通信及电视的开发管理、营销管理、安全教育和岗位礼仪及公司礼节教育等课程。通过这些培训来激发作为康佳人的自豪感与使命感。最后就是室外的极限能力挑战和野外郊游等团队活动。除了每年一次的大学生入职培训，康佳学院对不定期招聘的新员工采取报到教育的培训方式。新员工在办理入职手续之前, 必须经过康佳学院指派专人进行的三个小时左右的单独培训。如果新员工人数达到了康佳学院规定的培训人数后, 才会针对新员工的类型组织实施新员工的入职培训。
康佳学院通过多年的培训组织的实践经验，设计出一套行之有效的新员工入职培训方案，使新员工通过康佳学院的系统培训, 能够迅速转变成为具有康佳企业文化特色的职场新人, 完善的培训体系为企业的发展作出了应有的贡献。
注重多样化培训的花旗集团
作为资产规模最大和业务最广泛的世界大型金融服务机构，在新员工的培训方面，花旗集团同样是企业中的佼佼者。
花旗在中国的培训基地主要在上海。从精选全球顶尖的管理学院的资深培训师，到细心设计的各式各样的培训课程，体现的都是以更好的满足员工职业发展需要和客户的需求。包括网上培训课程的展开和网上学习资格证书的认证，都远远领先于世界其他大公司的培训管理水平。如果是花旗高层次管理人才的候选人或者优秀员工，还有机会到花旗集团在菲律宾的亚太区金融管理学院和美国总部的高层管理人员培训中心接受海外培训，学习最先进的金融理念，提高跨文化工作的能力。这项被称为人才库的计划为花旗培养国际化的金融人才和管理人才开创了成功的先例。在大学生新员工培训方面，除了常规的让员工熟悉工作环境和内容的员工引导以外，一般还要参加两项培训。第一项是为期三天左右的以提高客户满意度为主要内容的质量管理培训。第二项是部门之间的轮训和轮岗。在这几个月的实践中，新员工将会了解银行的业务运行情况，能尽快实现从学生到职场人的转变。
广为流行的管理培训生计划
管理培训生是企业从长远发展的角度出发，通过选拔具有发展潜力的大学生自主培养中高层管理人员的人才储备计划。在进入公司的初期先不定岗，在不同的部门和工作岗位轮流实习和接受业务培训后，在根据胜任的工作和职业发展的需要确定确切的岗位，为日后成为公司的中高层管理者做好充分的准备。
拜耳中国就曾与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，通过定向培养MBA学生完成北大和法国高等经济学院的双学位从而为他们制订了完善的拜耳国内外培训计划。此外，百威英博的全球管理培训生项目也颇为引人关注。整个培训生项目历时三年，包括两周的项目全球项目介绍、四个月的实习适应期、一个月的总部培训和两年左右的在岗培训。在管理培训生接受培训的过程中, 新员工是信息的积极索取者和工作的主导者，并非只是被动地接受安排和培训。
和管理培训生计划同时并行的还有实习生计划。为了避免校园招聘高峰时期的人才争夺战，提前将优秀的大学毕业生收纳进企业的人才库，在校园招聘开始前的暑假中，准毕业生可以通过努力获得进入心仪企业的实习机会，既能在实习中接受锻炼和在岗培训，也能成为校园招聘开始正式录用时优先考虑的备选人才。包括欧莱雅暑期实习生计划和IBM的蓝色之路实习生计划等都是大家耳熟能详的。
新员工入职培训：你准备好了吗？
关于员工入职培训的重要性，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授曾表示，职业培训和发展正在逐渐成为员工敬业度的首要推动因素。尤其是中国的大学生缺乏明确的培养标准，但是发达国家的大学一般都有诸如自尊、成就动机等完善的就业能力标准。所以企业必须坚持注重自身培养人才的机制，与人才的引进相结合。那么如何才能使新员工快速融入到新的环境中并在短时间内成为合格的员工呢？

培训系统的构建四部曲
第一部：做好培训需求分析。
这是整个新员工培训工作开展的出发点和重要依据，直接决定了培训效果的有效与否。对于新员工而言，很难实施绩效差距的比较，只能综合考虑企业的发展战略、新员工素质模型和所有接受培训的新员工的知识技能水平现状等这几个因素。更为完善的培训需求还应该结合新员工自身的能力开发计划和职业生涯规划。
第二部：培训计划的制定。
做好计划是新员工培训成功的基本保证。培训计划也是整个培训过程开展的源头。
明确培训目标
新员工培训目标就是增进员工对企业的了解和企业文化的认同。还要帮助新员工熟悉岗位职责和工作环境，掌握基本的职业技能。
全方位覆盖的培训内容
首先是公司基本情况和规定的培训。主要是公司和组织的发展历史及业务的介绍，包括薪酬福利制度、人事奖惩制度和考勤、年休假管理制度等在内的管理规章制度。熟悉公司的工作环境和同事也是新员工培训的重要内容，这样可以很快消除新员工对环境的陌生感，有利于以后工作的开展。随着近年来职业安全教育的加强，工作场所的健康与安全培训也应该引起各大公司的重视。公司有关健康安全的政策、工伤事故的预防和处理，健康知识的普及和应对危机事件的措施等都可以包括在内。公司基本情况培训的目的是帮助新员工全面准确地认识企业和工作，找准自己在企业中的定位。
其次是职业技能的培训。刚毕业的大学生由于缺乏足够的工作经验，又面临着从学生到职场人士的转化，通过职业技能培训可以帮助其顺利完成角色的转换，并且提升相应的职业能力。职业培训的内容主要包括社交礼仪、人际关系协调和管理、高效的工作方法和与人有效沟通的方法等内容。技能培训主要是针对员工所在部门和工作岗位来进行的培训，包括轮岗培训、导师制和新员工带老员工等都取得了不错的效果。
灵活选择培训方式
新员工培训目标的多样性决定了培训形式也要灵活选择。传统的培训方法包括举办讲座、集中讲授、案例研究、角色扮演、情景模拟、商业游戏和行动学习等。在为培训内容选择合适的培训方法之前，要对各种培训方法的优缺点进行衡量比较分析。首先是考虑开展新员工培训所产生的预期效果和主要目的。其次是培训方法对培训成果转化的可能性和有利程度。最后还要受到管理费用和培训资金费用的制约。例如引进新的培训开发技术虽然有很好的培训效果，但是高昂的研发费用是否值得投入还需要慎重考虑。
第三部：有效地组织和实施培训活动。
培训时间的安排，培训课程、培训教材和培训师资的开发和管理是最重要的准备工作之一。培训管理者还应该制定好员工信息表来建立员工培训档案以及对培训场地的布置情况和设施的使用情况进行检查。国内的知名企业华为就发展出自己比较成熟的新员工培训课程。比如有自己的培训机构专门编写的培训教材，主要有《华为新员工文化培训专题教材》《优秀的客户经理模型》以及其他有关华为的产品和技术的各类培训资料。
第四部：培训效果的评估。
新员工培训效果的评估是培训活动的最后环节，它既是对整个培训活动的实施效果的评价与总结，又为以后的员工培训确定培训需求提供了重要的信息。如果新员工和企业都想从新员工培训中获益，企业和员工都应当充分重视培训效果的评估和培训成果的转化。目前被很多企业所采用的培训效果评估的方法是美国人力资源管理专家柯克帕狄克提出的从反映层、学习层、行为层、结果层四个层面来对培训进行评估的模型。在评估的第一层面主要是收集新员工的意见反馈，了解参加培训的新员工对培训活动的主观感受、满意度和建议。在评估的第二层面——学习层面可以通过培训之后的考试和绩效考核来确定新员工在知识、技能和行为方式等方面的变化。第三个层面是行为层面，主要考察新员接受入职培训之后在工作中是否用到了在培训中传授的知识技能。而最后一个结果层面的评估则需要考察新员工实际的工作绩效改善情况，并分析与企业的培训活动之间的相关性。
结 语
如果把人力资源开发与管理体系比喻为一辆“汽车”的话，培训开发就是其中的“加速器”。建立有效的新员工入职培训开发体系，使得员工与组织同步成长，并与人力资源管理的其他模块有效衔接，才能真正点燃新员工培训这个加速器。

3. 百威英博 待遇

实习是一级工，好像正式发酵工艺员好像是三级吧，每提一级是250，但到手上是100左右，外加奖金最低600左右 看季节而定

4. 15363269389打电话说自己是百威英博的，但是自己好像木有投这个企业。求真相这个号码真不真，求不是诈骗

三不识7的人电话不可信。

5. 百威英博(厦门)服务外包公司财会专员待遇如何

我有一个同学，有问过，说是转正后2000-3000。如果表现好的放，可能会加，但是一般很难，请慎重考虑。这家公司工作很细化，大专生都可以做的。

6. 大街招聘网 是个什么网站

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王秀娟 IM2.0互动集团 CEO 教育背景： 中央财经大学 国际金融专业 北京大学光华管理学院 高级工商管理硕士 工作背景： IM2.0互动集团CEO 王秀娟女士于2008年10月创建IM2.0互动集团，出任集团CEO。 旗下IM2.0广告公司专注于中国互联网互动营销领域，目前已成为百事、蒙牛、海尔等众多国际知名品牌的深度合作伙伴。 千橡互动集团副总裁，首席营销官/执行副总裁 王秀娟女士于2003年加入千橡互动集团，历任营销副总裁、猫扑网总经理、首席营销官/执行副总裁，主要负责千橡旗下猫扑网的整体资产运作、同时兼任集团各资产业务（猫扑、Donews 以及校内网等）的市场、销售、内容、运营等工作。王秀娟女士在职期间，将千橡集团从猫扑网一个小规模的社区发展成为一个拥有多个互联网领先品牌的互动新媒体集团，令千橡集团广告年收入跃居中国互联网业界前五名。 任职期间，王秀娟女士创造性的将传统1.0媒体与2.0的互动优势结合起来，将社交网络平台的产品应用功能与营销体系有效对接，运用领先的互动新营销理念，创造了众多深度营销的奇迹，其带领的营销团队曾服务于众多国际知名品牌，大量经典案例为行业内津津乐道，被誉为中国互动营销第一人。 空中网 市场总监 在加入千橡互动集团之前，王秀娟女士曾服务于中国领先并在纳斯达克上市的无线互动增值服务公司—空中网，在此期间，王秀娟女士与同事一起，针对无线平台的特征，创造性打通整个产业链，开拓了无线领域全新娱乐营销模式。 ChinaRen ＆ Sohu市场经理 创办于1999年的ChinaRen校园网站专注在大学生和毕业生人群，通过ChinaRen，王秀娟女士投入到当时整个社会最创新的互联网行业，并且参与了把ChinaRen打造成中国互联网知名品牌的过程。SOHU公司并购ChinaRen之后，王秀娟女士继续担任纳斯达克上市公司SOHU公司市场部经理。 中央电视台《中国报道》 制片人 中央电视台是中国最具权威的全国型电视台，在服务Chinaren校园网之前，王秀娟女士在中央电视台《中国报道》栏目的工作为她积累了丰富、敏锐的媒体经验。
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新浪科技讯 10月28日上午消息，千橡原CMO(首席营销官)/执行副总裁王秀娟今日对新浪科技证实，已低调创办专注于校园招聘的大街网。王秀娟表示大街网将通过免费模式改写中国网络招聘格局，并放言三年做成行业第一。 2008年9月底王秀娟从千橡集团离职，当时她曾对外界表示自己下一步将涉足互动营销领域。近日有消息称王秀娟已正式创办大街网，借重个人空间、企业wiki、微博、群组/BBS、人脉交友、职位搜索等Web2.0方式，进入网络招聘领域。 王秀娟在接受新浪科技连线时，对上述消息予以证实。这意味着离职一年之后，王秀娟通过创业正式重返互联网行业。 “大街网绝不仅仅是一个SNS模式+招聘的简单模型，更不是传统招聘网站互动的补充，我们的产品，会颠覆整个网络招聘行业的格局”，王秀娟表示。 而王秀娟选择的网络招聘远非热门行业。实际上，中国网络招聘行业的发展已经陷入困境，去年以来主流的招聘网站频频传出巨亏、人员变动等消息。有分析指出传统的堆砌信息型招聘站，已不能适应今天的互联网应用群体。 王秀娟对新浪科技表示，“改变这种低效、粗放的网站格局的杀手锏就是免费”。在她看来求职与招聘已是人们生活中的基本需求之一，理应归入免费向网民提供的互联网基础服务范畴。 “我们的免费并不是噱头，三大招聘网站能够提供的服务我们全部免费提供，还要比他们做的更多更好”，王秀娟表示传统意义上出售企业会员帐号、代发布信息、广告、简历等价值体现将被大街网完全弃用。 谈到盈利模式时，王秀娟透露大街网不会走卖传统招聘服务的老路，而将向网络招聘的效率要效益。王秀娟称目前大街网仅有的收费都在企业互动增值服务上，按照她的计划，大街网给网络招聘的效率带来质的飞跃。 “用三年时间做中国网络招聘的NO.1”，王秀娟说，“这并非难事”。
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2010年4月，大街网再次联合ZTE中兴举办“中兴捧月”杯校园程序设计大赛（第二届）开始启动网络报名，继09年面向西安地区的首届“中兴捧月”杯校园程序设计大赛取得的超预期成功后，今年该赛事一举扩大到面向全国高校，所有全日制在校本科（及以上）学生均可组队参赛；是目前国内通讯业最大规模的比赛。 组队大赛不仅为广大学子提供了充分展现团队风采的机会，也有利于中兴通讯对创新性人才的选拔。大赛除提供了丰厚奖金外，中兴通讯还将为优秀选手开辟校园招聘的“绿色通道”——获胜的应届毕业生直接与中兴通讯签订三方协议，同时，还可获得技术高手的技术指导和职业规划的指引，并有机会接触行业内领先的技术核心； 首届“中兴捧月”杯大赛80%以上的获奖选手此前都加入了中兴通讯。 2009年7月，大街网联合ZTE中兴共同推出“中兴捧月”杯校园程序设计大赛讲会 2009年5-6月，大街网联合爱立信、用友、中兴、新浪、Kappa、盛大网络共同推出2009年第一届实习生大赛，组队招聘模式走俏职场 2009年6月江苏移动2009暑期实习在线宣讲会 2009年4月 IBM共建智慧地球活动火热进行，2009IBM蓝色之路官方在线交流俱乐部上线 2009年4月 逐鹿职场，校园中，先下手为强------百威英博“职业起航于校园”活动 2009年4月“飞”凡起点 共铸未来飞利浦2009暑期实习招聘活动 2009年3月 陶氏化学暑期实习互动沟通会，陶氏HR经理 benson在线解答职场困惑与商业社会零距离接触，与资深导师一对一互动。

7. 请问百威英博的vfo项目具体包括哪些方面的内容与其VPO（工厂最优化管理体系）项目之间有何联系

包括，总共三要素：
定义域，值域，对应关系

8. Offer比较：百威英博红星销售管培生、中储粮营销管培生 哪个好

个人偏向于第二个工作，你这个年龄正常来说应该有孩子了吧，那么工作的同事也该考虑到照顾家庭特别是孩子。第一份工作你很少有时间陪陪孩子。 第二份工作还好是前期在外轮岗，后期基本工作地点也相对固定能顾家。 在收入总体差不多的情况下，多考虑考虑家庭，然后是工作便利，然后是兴趣吧。

9. 管理培训生的案例介绍

为了让大家对于培训生项目有一个基本的印象，就以百威英博的全球管理培训生项目为例，介绍一下管理培训生项目。在百威英博，整个项目持续3年，可以粗略的划分为四个部分：两星期的项目全球项目介绍（Global Introction）, 四个月的见习期(Field Training)，一个月的总部培训（HQ Training），五个月的(Field Assignment)和剩下两年的在岗培训期(First Job, Second Job….)。下面就简单的介绍一个各个部分的内容。
Global Introction
（2 weeks）
我自己喜欢把管理培训生项目归纳为：“全球视野，基层经验”在我看来全球视野包括两个方面，一是考虑问题的时候能够从全局着眼think big, dream big，以世界为舞台；二是大致了解各国人的思维习惯和生活方式，能够顺畅的和世界各地的同事交流。项目初始的Global Introction就是出于这样的目的，让每一个培训生获得全球视野的最佳机会。
AB Inbev的Global Introction在比利时美丽的小镇Leuven（鲁汶）举行，共有94位管理培训生参加，他们的故乡遍布世界各地，巴西，韩国，俄罗斯，加拿大，阿根廷，法国……两星期的培训中，我们和世界各地的同龄人一起学习公司历史，一起了解公司现状，一起吃饭、一起party；一起在户外拓展中摔打。
Field Training
（4 months）
在Global Introction结束后就是四个月的Field Training，两个月的生产参观外加两个月的销售参观，目的是让培训生了解整个行业的基本运作情况，获得第一手的实践经验并且全面的了解整个行业的概况。（我正在经历这个阶段）
HQ Visiting
（3 weeks）
了解完各个地方酒厂的运营情况后，会经历一个月的总部实习，在这里可以总体的了解公司财务，人事，法务和并购等部门是如何支持酒厂实际运营的。
Field Assignment
（5 months）
应该说前5个月的培训都还是知识的积累过程，从Field Assignment开始，培训生可以选择生产或者销售方向，体验第一线的工作经验。
First Job
（12-18 months）
具备了第一线的工作经验后，就开始了First Job阶段，这时候培训生将作为初级管理者参与到公司的运营之中。在工作12-18 个月后，对于该项工作就能有一个全面的认识，这时培训生就可以开始申请下一个工作岗位。