师生代际问题
狭义的代际关系是指由婚姻血缘关系决定的，家庭中同代人或几代人之间的相互传递与交往。
代际关系是指不同年龄之间的关系。每一代人都是他们所处时代的产物。如果社会变迁放慢，不同年龄段之间的社会背景大体相同，反之则不同。
婚姻冲突的代际传递是指家庭中同代人或几代人社会背景大体相同，有类似的婚姻冲突问题。
B. 如何解决现代社会的代际问题
卸载是否的待机问题呢？这个如何解决现代社会的待机问题呢？这个就是让她们的两代人的经常在的在一起相处啊消除隔阂
C. 如何对待“代际冲突”
你好，很高兴帮助你 为你解答问题，疑问 祝你生活愉快，幸福 : 我也是，湖北的在浙江这边。时常想家。但是想到当初出来的理由，给自己列了一大堆，就理智地告诉自己，先要吃点苦熬着，而且这样对自己以后碰到事情也有好处。实在想家的时候给家里打个，听听他们的声音，但有时挂下会有更强的失落感。另外可以结识新的同事，经常串串门啊之类的。再就是出去逛街，闲下心来去看看周围的事物，其实有很多值得你去做的事情。
D. 代际冲突来自于不同的历史任务和时代生活特征。是什么意思
你父辈认为对的事情，你未必认为对。
你认为对的事情，你父辈未必能理解。
这就是代际冲突，两代人观念相左。
代际冲突的原因是接受的教育不同、时代环境不同、时代价值不同。
E. 什么是代际伦理关系
按人际关系形成的纽带分
1、亲缘关系
人际第一关系；夫妻关系，代际关系；婆媳关系
2、地缘关系
邻里关系；老乡关系
3、业缘关系
上下级关系；师生关系；师徒关系；同事关系和同学关系
狭义的代际关系是指由婚姻血缘关系决定的，家庭中同代人或几代人之间的相互传递与交往。
代际关系是指不同年龄之间的关系。每一代人都是他们所处时代的产物。如果社会变迁放慢，不同年龄段之间的社会背景大体相同，反之则不同。
由吴方桐主编由华中师范大学出版社出版的《社会学》(1996年6月)对代际关系的内容是这样概括的:代际关系是指一个世代的成员同他们上下各个世代成员之间的直接关系。在这里,就把代际关系简单地概括为代群之间的直接关系。
伦理关系是指人与客观世界(包括社会、自然和人本身)之间的本来就有的特殊关系,如“父子”、“君臣”、“夫妻”、“朋友”等等，它是道德认识和道德实践所要加以调节的对象。
F. 什么是教育的代际传递，代际传递是什么意思
代际传来递就是一代人一自代人的传下去 教育的代际传递的话 我觉得应该是教育的精神啦什么的通过师生传递下去 就现在的教育而言 我觉得没有什么可以传递的 如果你能遇到一个好老师的话 从他身上你就能看到教育的精神和本质 而且他能把那些中国的传统文化什么的都穿递给同学们
G. 代际差异是文化差异还是年龄差异
代际差异是年龄差异。
与父母的年龄差距是产生代沟的直接原因，代沟的实质是反映在年龄差异背后的多重代际差异，我们与父母的人生经历的差异。
1、进入青春期，我们的独立意识越来越强了，我们认为自己正在变成“大人”。但是父母仍然把我们当成不懂事的“小孩儿”因此，我们与父母之间就产生了误解、矛盾和冲突。
2、由于我们与父母在知识水平、思想观念、行为方式等方面存在差异，因此对同一个问题的看法，态度不一定相同，这是双方产生矛盾的重要原因。
3、在这个时期，我们喜欢探索，争论和批判，同时缺乏足够的理智。因此，我们往往会以执拗的、对立的、反抗的态度对待父母。这又加剧了我们与父母之间的矛盾和冲突。
代沟在人类社会的各个时代、各种社会都存在。它可能是一步就能迈过的小溪，也可能是较难跨越的天堑。然而，人类正式在“代差”中，传承着文化，实现着进步。
H. 为什么选浅谈家庭代际关系所带来的影响
就家庭代际关系而言，现有研究从家庭代际关系的表征、变迁、诱致因素、社会效应，以及针对负面效应而提出的对策等方面呈现时下家庭代际关系的概貌。
（一）家庭代际关系的表征研究
就代际关系的表征而言，相关文献勾勒出时下家庭代际关系的几种特征：其一，父辈与子辈之间在日常生活实践中的责任与义务表现具有不均衡性。其二，代际倾斜，即在日常生活实践中，中年家庭成员对父辈的付出要弱于对子女的付出，呈现出“恩往下流”[1]、“尊老不足，爱子有余”[2]等特点。其三，家庭代际关系中，代际成员的平等权利意识日渐明显，具体表现为父辈权威的衰落，子代对权利意识的强调，如“逆家长制”现象的发生。[3]其四，代际关系之间存在着文化反哺现象。其五，家庭代际关系中存在隔代抚养现象，不同代际成员在对子代的抚养与教育过程中存在着差异性，蕴含着代际冲突发生的可能性。
经验层次上，家庭代际关系呈现以上诸多特征，但是综观其表征，相关研究的学者所论述的核心，其实质仍是对理论层次上代际关系的争论的回应。阎云翔提出存在于中国家庭中的抚育-赡养的代际关系模式。但在郭于华看来，中国家庭内部的代际关系则表现为亲代与子代在物质、经济、情感等方面的交换关系。时下代际关系的经验研究显示，当下家庭内部的代际关系既例证了抚育-赡养的互动模式，又对西方家庭的接力的代际关系有所验证，而郭于华所论述的代际交换关系亦有所体现。家庭代际关系究竟如何？王跃生认为，“完整的家庭代际关系既有抚育-赡养关系，又有交换关系，两者具有并存特征。社会发展阶段不同，代际关系的层次和类型也有不同。”[4]
（二）家庭代际关系变迁的诱致原因分析及其本质
理论层次上对家庭代际关系的模式的争论，源于社会转型背景下家庭代际关系的变迁。有学者从结构与文化视角入手，探析了社会转型与老龄化背景下促成家庭代际关系变迁的诸多原因。这类研究多集中于对家庭结构乃至宏观层次上的社会结构的转型对家庭代际关系变迁的影响作探讨。就家庭结构而言，影响家庭代际关系变化的既有家庭规模的变化，如由主干家庭向核心家庭的转变，空巢家庭的出现促使代际关系之间的情感关系、劳务与经济支持发生改变；又有家庭成员的流动对家庭代际关系的影响，如隔代抚养模式中，常年外出的中年居民在家庭内部存在角色适应问题，其对父辈与子代的代际关系多表现为经济支持，在情感关系与子女的教育等方面多存在与父辈的冲突。
文化视角下对家庭代际关系变迁的原因的分析，多侧重从家庭代际成员的本体性价值与其外部的文化环境切入。如贺雪峰对河南、辽宁、湖北等地区的家庭代际关系的考察发现，村庄的类型与村民的价值基础共同促成了不同地区之间的家庭代际关系的差异。[5]也有学者将结构主义与文化变迁的分析路径相结合，认为社会转型与老龄化背景下家庭代际关系的变迁是结构因素与文化因素共同作用所致。在社会结构转变的环境下，市场经济体制、社会政策等借助消费文化观念、个体价值观的转变等实现对家庭代际关系的影响。
结构主义视角或是文化变迁分析视角，亦或是二者相结合的分析路径，对家庭代际关系变迁的诱致因素的分析，实质在于将家庭代际关系转变置于时空坐标轴中，在历时性与共时性的分析框架下解析家庭代际关系变迁的实质。
（三）家庭代际关系的社会效应以及负面效应的应对之策的探讨
尽管存在研究视角、分析路径、理论模式的分歧，但置身于社会转型与老龄化背景下的家庭代际关系的变迁已是不争的事实，由此，有学者在勾勒当下代际关系现状的同时，也对代际关系变迁的社会效应加以探析，并就代际关系的负面效应提出以应对之策。
相关文献显示，代际关系变迁的正向效应在于促进了代际关系的理性化、增强了代际成员尤其是家庭中年长者对当下社会的适应能力。负面效应的分析多与社会转型与老龄化的现实背景向结合，多认为，家庭代际关系的变迁造成了家庭养老功能的弱化、老人赡养问题、子代的社会化、家庭代际成员的角色适应问题。
社会经济制度的转变、社会政策的变化、传统文化观念的衰落、子代权利意识的兴起等合力促成了时下家庭代际关系中的老人赡养问题、子代社会化不足等问题，由此，以这些家庭关系变迁的诱致因素作为切入点，寻找解决对策便成为相关研究的学者所作的努力。针对时下家庭代际关系的负面效应，学者多从社会养老机制的建立与完善、重构社区规范、加强尊老、敬老、爱老等传统文化观念的宣传等入手提出对策化解时下家庭代际关系的困境。
（四）文献述评
以上对家庭代际关系的研究，对家庭代际关系的表征、变迁原因、社会效应以及针对负面效应而提出的应对之策的讨论勾画了家庭代际关系的概貌。现有家庭代际关系研究，在理论视角的选取、研究方法的运用以及理论分析路径上均作了有益的尝试，在为进一步家庭代际关系研究提供详实背景的同时，丰富了家庭代际关系的研究范围与研究视域。但综观家庭代际关系的研究的现状，其研究的学科背景多集中在人口社会学与家庭社会学的学科范围内，少有消费社会学视域下的研究。
鉴于此，有必要从消费社会学的学科背景下，解析当下家庭内部的代际消费，一方面丰富家庭代际关系的研究视域，另一方面，从日常生活中必不可少的消费实践入手探析代际消费关系，或能呈现出与时下代际关系表征研究所不同的结论，对代际关系的变迁的诱致因素的分析以及解决之策，或可以提供不同的研究路径与分析思路。
I. 问题二：新型的师生关系应是怎样的关系在工作中，你是如何对待学生存在的问题或所犯的错误
新型师生关系应该是教师和学生在人格上是平等的、在交互活动中是民主的、在相处的氛围上是和谐的。
学生犯错时不要一味指责，试试没有惩罚，没有对立换个心态、换个角度、换个方式，可能会收到更好的效果。
你可以试试~
J. 90后出场，职场代际冲突怎么破
不知不觉中，职场新生代已经带着全然不同的思维、行为方式出现在我们身边……只是，这场事关前程的出场中，身为“90后”的你，真的准备好了吗？
当90后步入职场后，因思维方式和行为方式差异而产生的矛盾关系有了更为公开的交锋场合。
在90后眼里，他们更有创造力，更有自我意识，更不愿意妥协迁就，努力地把所学的和所用的融会贯通，学着处理人际关系，摸索职场规则……
可是，自我认识和他人评价总是很难完全契合。比如说，在前辈的印象中，90后普遍经验不足却主意太多，傲娇得眼高手低，说话没轻没重……
不同的年龄、不同的成长背景、不同的文化素养、不用的发展阶段，或许都是这种职场代沟存在的原因。在全球职业规划师杨开看来，职场中的代际冲突客观存在，但是“既有的未必正确，新来的也未必就不合理”。我们所需要的，不是把对对方的“内心期望”等同于工作要求，而是在相处中多些同理心，在工作中更讲规则更重职业精神。
代际之间的挑战是相互的
刘晗每每从王雯的工位旁经过，总有被震撼的感觉：公司配的台式机，她自己的笔记本电脑，手机、iPad，交错的电源线、数据线、耳机线，一眼看去，真是一团糟。
刘晗觉得麻烦，也不明白这么做有什么必要。但王雯只有一个再简单不过的理由：用不惯公司的电脑。
任性！这是刘晗心中对王雯的第一个印象。刘晗比王雯大4岁，工作时间虽然也算不得长，但受经理指派，要在工作中“带带”新人，因为“年轻人之间好沟通”。
但是，刘晗很快就发现，这只是经理的一厢情愿。
首先，王雯从不叫她老师。当然了，刘晗也觉得被叫“老师”别扭，但被一个小丫头扯着嗓子叫大名，总还是有些“自尊心受损”。王雯完全没有意识到，尤其在她埋首于“苹果”中的时候，常常头也不抬地喊，“刘晗，快过来帮我看看，怎么不行了呢？”
每当此时，刘晗都无比郁闷，这人怎么一点也不见外呢？想当初，她刚刚入职的时候，管谁都叫“老师”。年龄相当的同事，会从称呼聊开去，接着顺其自然地直呼其名，毫不突兀。
在刘晗看来，这样的称呼，是一种尊重和友善的表示。但是，王雯就这样略过了，在没有其他表示的情况下。
再说工作，刘晗觉得自己快被王雯逼成了“碎催”。
那是一个对外合作的方案，经理让王雯试试。刘晗给了她一份模板，对照着写总要容易些。一周以后，刘晗看到初稿时，差点没气笑了，方案里提到的甲方，还是模板里那个。刘晗含蓄地提醒她要认真、仔细，王雯却只是淡淡地说，“忘了，改过来不就行了？”
会不会是一回事，用心不用心是另外一回事。刘晗把方案打回去3次，每次给出的修改意见王雯总是改不到位。最终，刘晗耐心耗尽，自己上手，写出了定稿。
“她到底怎么想的？”刘晗既意外又寒心，换成自己，改3次都改不好肯定会羞愧难当，而让老师推倒重来，简直就是侮辱智商的事。而王雯，难道就没感觉吗？既没问为什么这么改，也没有请教讨论的意思，仿佛此事与己无关。
“有的90后的自我意识浓厚，甚至，在强调‘我要这样’的时候完全不顾及别人。”杨开说，这其中的原因有很多，比如他们亲近网络疏离现实，跟同事没有迫切的交流需求；比如对领导、前辈没有那么多敬畏心，而是更重平等对话等。
杨开坦言，90后的这些特点会让70后、80后感到不适。70后、80后往往更重自我反省，彼此之间的边界是慢慢试探、摸索总结出来的，比起开诚布公地直来直去，他们更希望对方“感受”自己的不快并有所改进，进而默契地达到相安无事的那个度。
杨开建议，不妨换个视角，站在对方的立场，更全面、理性地看待这些不同。职场中，“代际”之间的挑战是相互的。但在摩擦的过程中，双方各取所长，获得的成长也是相互的。
内心期望不等于职业要求
张振现在最怕吴主任开会，而“忆往昔”这环节尤其令人生厌。
这个环节专属60后的吴主任。“我们那个时候，一个月几块钱就不得了……”吴主任的“忆往昔”常常是这样开始，先比较物价、比较购买力，然后谈到精神状态，跟年轻人感慨当下的幸福生活，鼓励他们在事业上讲奉献多吃苦，“不能因为物质富裕了就沉迷在享乐中”。
张振还记得，吴主任在一次会上半开玩笑地点了他的名，“你的手机总是最新款，工资够花吗？”
在他们这个参公管理的事业单位里，张振最年轻，薪资也最微薄，不过，他的吃穿用度却是出了名的“讲究”，只穿喜欢的牌子，还要设计时尚、面料舒服，自然也就时不时地向家里“求援”。
张振觉得这只是个人生活方式问题，无关品行。但在吴主任眼里，这成了需要警惕的不良习气。每每开务虚会，他都要讲苦日子、讲牺牲讲奉献，生怕张振这样的年轻人“精神上放松了对自己的要求”，工作上越来越没有上进心。
吴主任正当退休前精力充沛、干劲十足的冲刺阶段。他对年轻人热衷于假期的想法非常不解，“不上班，能干什么呢？”张振记得，当吴主任第一次这么说的时候，在座的所有人面面相觑，沉默以对。
在中心，加班已成常态。张振看不了电影、约不了朋友，生活已经一塌糊涂。但是，对吴主任来说，这根本就不算什么，工作就是生活，生活就是工作。他要求中心所有人都能有加班加点的自觉性，都要想想“你们能为中心做些什么，而不是向中心索取什么”，如果“连时间都舍不得付出，还有什么资格谈回报”？
“领导风格当然会影响单位文化。”杨开说，90后大多是职场“融入者”，了解积淀已久的单位文化、工作氛围非常重要。通过感知、学习，不断提高适应技能，新人才能找到入口，慢慢走上正轨。
对管理者来说，首先需要正视代际差异。杨开认为，时代特征常常会内化到个体身上，被视为一代人的标签。但是，个体之间千差万别，管理者不能将自己的内心期望等同于工作要求，进而标签化具体的人，因为“这可能是一种非常情绪化的认定”。
“己所不欲勿施于人。但己所欲也不能施于人。”杨开表示，特别是对90后来说，你喜欢的他们未必喜欢，即便一时迁就，也不能维持长久。对一个组织来讲，无论是谁，个人喜好都不能取代规章制度，共同遵守职场规则，才有事半功倍的效果。
每一次选择都是为了离目标更近
耿力收到了老板的一封群发邮件，郁闷得无以复加。
信里，他被列到了第一条，是保障工作不到位的直接责任人。彼时，耿力已经3个白班夜班连轴转了。这封信只字没提他的成绩，而项目组所有人都会觉得他犯了大错。
公司要切换新系统，耿力负责新旧系统衔接时的保障，按照预案，排查可能的漏洞，做好调试。原本，衔接问题基本都在预案范围内进行，偶有突发状况，耿力和小伙伴们也及时解决了。
当天下午，耿力已经连续上了两个白加黑，看系统运转还算正常，去小眯了一会儿。谁知，10分钟的工夫，最没想到的地方出了问题，大家折腾了好一会儿才搞定。
事情就是这样。耿力觉得委屈，预案不是他写的，况且这个漏洞事前想一千遍也想不出来；至于执行保障，他自认尽职尽责，实在撑不住了才去会议室眯了几分钟，并没有耽误解决问题。
越想越委屈，越想越觉得要解释，耿力奋笔疾书，洋洋洒洒上千字，过程、结果、认识、定性，一条一条，就为了告诉老板3个字：你错了！
然后呢？就辞职走人吗？耿力工作一年多，跟着技术出身的老板学了不少东西，刚刚觉得顺手就要离开吗？耿力下不了这决心。他又看了一遍邮件：领导写一行，你写上千字来反驳他，也挺矫情的！
算了，有机会见面解释吧。耿力最后只回了一句：我今后一定注意，绝不再犯。
再后来，耿力一直没有碰到合适的机会重提旧事。直到一次会上，老板主动提起，事还是那件事，但却是表扬他的态度，说他受得了委屈扛得住压力，“谁说90后没有承受力？”
“他一定不知道那封没发出去的邮件。”耿力心里一颤，看似减分的事，原来在领导眼里未必啊！
“从某种程度上来说，忍耐意味着心智成熟。”杨开说，很多90后确实受不了别人的批评，如果是误会、曲解，可能都不屑解释，只要一句“不爽”就辞职了。但是，职业发展是漫漫长途，靠的是内在动力，拼的是耐力，急于求成、轻言放弃都是不可取的。
对90后来说，专业储备和职业素养都有待提升。很多人虽然能认识到这一点，在实际工作中却不愿意付出努力，只想迫切地享受成果。如果你觉得这个地方老板太怪、同事太坏、工作太累、关系太乱就离职，那只能说你还没有学会忍耐、没有学会应对，因为每个地方都有这样的不如意。
“与其跳来跳去，不如享受处理问题的过程。”杨开说，当你选定了目标，每一次的选择都应该是为了离目标更近，而不是远离它，变得越来越糟。