教师绩效考核方案

『壹』 教师绩效考核使用哪种方法

学校里对教师绩效考核一般有三种方法：
第一种是基于工作分析的设计方法。
一个老师的工作任务可以分为三类，一类是必须要做的任务，另一类是应该做的任务，最后一个是要求做。这三类任务里面，必须做的是职责范围内的任务，应该做的是属于老师能力范围内的任务，可能和本质岗位无关，但能力上可以完成。最后一类是上级主管分配下来的任务。而工作分析法，主要是将第一类任务和一些可衡量的任务设定为绩效考核目标。
第二种绩效考核的方法是结合学校经营目标分解进行设计。
这种绩效考核是以学校目标为基础，学校想要达成某种目标，将目标逐层分解到各个部门及每个老师上，每个老师完成自己的任务，进而推动公司整个目标的达成。这种绩效考核里面的任务，是每个老师都必须要完成的任务。
第三种方法是按照流程来进行设计绩效考核。
流程是学校必不可少的部分，而这种考核方式是根据老师在流程中所扮演的角色、需要承担的责任以及对上、对下的关系来设计的方法。例如我们说中层主管，他需要根据高层制定的发展目标提供出具体的方案，然后将方案交给基层老师进行执行，他扮演的是承上启下的角色，考核也就要针对这个角色来进行。
一般情况下，这三种考核方式在学校当中都存在，只是从整体上来看三者被合为一部分。但是还有有些学校采用的是单一的考核方式，最为常见的就是第一种根据岗位分析来进行的考核，学校根据岗位、层级和职责进行绩效设计。其实第一种考核方式是学校的基础，它能有效保证每个老师都能够恪尽职守，尽力完成本岗位的工作内容，但无法将人力资源价值最大化。学校进行绩效考核的目的之一就是让每个老师发挥最大的价值。因此另外两种绩效考核必不可少。
之所以将三种绩效考核方法结合起来，是因为我们知道学校是随着市场在变化，而老师又随着学校来变化，每一个老师随时要承担其他的任务。单一的考核方法会让绩效考核出现纰漏，它所造成的问题是，老师的工作职能或责任发生变化，但绩效考核依然采用固有的方式进行，这个时候就无法对老师进行考核。工作分析法的考核方式是基础，它讲每个老师最基础的工作内容罗列出来进行考核；每个老师都是流程里的节点，老师的职能怎样变化，他都身在流程之内，依照流程进行设计，有效的避免了刚才的情况发生。而依据学校目标的绩效考核，是做最后的补充，这样三种绩效考核方式能够对老师的工作进行真实、细致的考核，保证学校的发展。

『贰』 教师绩效考核问题

一、首先你要明白，什么叫教师的绩效，你先搞清楚目的，目前教育的标准很难界内定，容以前是升学率，然后又成了素质，所以目标变的不清晰，就不好搞了，那么你首先要搞清楚你要什么样的目的！这非常重要！
二、目的有了，好办了，比如拿你数学为例，假如目标是升学率，OK，那你就好办了，比如你可以递进式考虑问题，首先你要升学率，那数学不能低于多少可以保证升学率啊，然后定出数学的第一个目标，测试考试成绩数学全班要多少人过多少分，不能低于多少分，出现几个超过多少分的要奖励，低于多少分的有多少人要惩罚，这就出了绩效内容了，我只是举个例子，虽然我痛恨升学教育。
三、有了内容，剩下就是执行，反正都有教务处，他们去干呗。量化成分，OK了
四、再提示给你，为了加强绩效的落地性，可以更细化，比如一节数学课要灌输给学生多少内容，强化题目是不是能加强基础和拔高，自习的纪律性可给班主任呗。学校这么明确的可以做绩效的地方还问！
五、再不会加我私说
六、回答这个问题的时候，好有负罪感，感觉学生又苦了

『叁』 教师的绩效怎么确定

教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

《意见》指出，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或作出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。

(3)教师绩效考核方案扩展阅读

实施绩效考核工作应遵循几个基本原则：

1、尊重规律，以人为本，尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点；

2、以德为先，注重实绩，完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献；激励先进，促进发展，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力；客观公正，简便易行。

『肆』 对老师绩效考核的具体方法有哪些

以下方法仅供参考：
把教师的年终考核和绩效工资挂钩应按学校制定的教师考核办法进行。要从德、能、勤、绩四个方面综合评定：德，就是考核教师遵守职业道德情况；能，就是考核教师的教学能力和实践能力；勤，就是考核教师的出勤情况（如是否有空堂和迟到、早退现象等）；绩，就是考核教师的教学效果，这个要结合听课、教案检查、作业检查、学生打分综合评定。建议把教师的年终考核进行量化，实行百分制或优秀、良好、合格、不合格四个等次评定，由人事（政工）科、教务处联合成立考核专班发个通知，以便教师有所准备。考核的目的是促进教师新年在教学上跨一个新台阶，以利进一步提高教学质量。与绩效工资挂钩要慎重，差距不能拉得太大，可以向兼课的班主任适当倾斜。

『伍』 教师绩效工资方案

这样的绩效工资为哪般？

政府，从教师身上狂割三分之一多的肉, 可谓大刀阔斧；
教师，再鲜血淋漓地劳作，想赎回自己的肉，也已毫无希望

顺德出台的绩效工资方案简单地说就是：每个月先从教师全部收入中扣除35%（其中农行每人300多元），扣除的钱中10000元用于做节日“慰问（“自慰”才对）金”，其余的钱根据每年的两次考核再重新分配，先考虑校所有行政领导，一线教职工则按半年的绩效去分抢领导分剩的自慰蛋糕。
请问：这样的绩效工资改革，目的何在？
质疑之一．对绩效工资分配方案的指导思想的质疑
1．中央政府在任何时候出台的政策都围绕着“三个代表”的重要思想，其中之一就是“代表广大人民群众的根本利益”。教师就是教育行业中的广大群众。而今顺德出台的“绩效工资”却损害了广大教师的根本利益。这与党中央的指导思想背道而驰。
2．顺德绩效工资方案的出台，在顺德教育界乃至全社会掀起了轩然大波，给本来相当稳定的教育局面带来强烈震荡，该方案极大挫伤了广大教师的积极性。这与胡锦涛总书记要努力创建“和谐稳定的社会”指示相抵触。
顺德绩效文件声称，绩效工资改革，是为了“激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全区教育事业持续健康快速发展” “维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍”。我们理解它的指导思想从本质上应该是激发教师工作的积极性。但如今这样的一项改革用磨刀霍霍向教师“割肉”的方法猛砍，让广大教师承受身心痛苦，绝大多数教师收入锐减，甚至连国家档案工资也没能幸免遇难，原本按月分配的工资现在任人宰割，想割则割，想吞则吞，搞得人心惶惶，这样的奖惩不仅不能体现公平，反倒是一种激发矛盾。“被割肉者”要么变得死猪不怕开水烫，要么将心中的不悦演化为到“潜规则”中去寻求补偿；而“被补肉者”也会因手中之肉乃同仁的血汗，而惴惴不安起来。这样的绩效方案真正能够起到“激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全区教育事业持续健康快速发展” “维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍”作用吗？
我们不禁要问，绩效工资发展到需内部“割肉”方能实现，着实尴尬了谁呢？
身在顺德特别是镇级中学的一线教师，面临着家长不重教，学生不向学诸多困境，压力层层加码，这些年来成绩提升有目共睹，可薪酬相对周边地区却节节退降也成不争事实，现今一绩效，更面临全面下滑。教师积极性何来？
我们真在怀疑，这文件中标榜的指导思想是不是一个幌子？
质疑之二．对绩效工资分配方案分配原则的质疑
国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中明确规定：绩效工资“要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜”。而顺德的绩效工资方案则首先规定保障领导必须吞侵一线教师工资，先考虑校所有行政领导（以高中岗位绩效为例：校长3500元，副校长3200元，主任3000元，副主任2800元••••••），一线教职工则平均不到2100元。在保障行政领导拿足的情况下，就可以肯定一点，其他任何教师再鲜血淋漓地劳作，想赎回自己的肉，也已毫无希望！还有些人就会少得可怜。不仅如此，你因为赎不回自己的钱，还要被人根据此文件冠以“懒惰”的罪名。顺德绩效就这样“重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜”？真乃“讥笑工资”！！！！！
质疑之三．绩效工资分配方案导致教师工资锐减成不争事实
顺德实行教师绩效工资后，教师的收入是大幅减少的，下面通过顺德政府公布的绩效工资方案计算实行绩效工资后的教师收入情况：
一、高级教师工资：
1. 档案工资 1700×12=20400（元） （注：档案工资要在原有的工资上减去约300元的政策性补贴）
2.绩效岗位补贴：2350×12=28200（元）（每月固定的，占70%）
3.奖励绩效补贴：总绩效补贴×30%×12=2350÷70%×30%×12=12084（元）（奖励绩效占30%）
4.节假日慰问金：10000（元）
年收入：70684（元）
二、一级教师工资：
1. 档案工资 1100×12=13200（元）
2.绩效岗位补贴：2100×12=25200（元）
3.奖励绩效补贴：总绩效补贴×30%×12=2100÷70%×30%×12=10800（元）
4.节假日慰问金：10000（元）
年收入：59200（元）
三、二级教师工资：
1. 档案工资 700×12=8400（元）
2.绩效岗位补贴：1850×12=22200（元）
3.奖励绩效补贴：总绩效补贴×30%×12=1850÷70%×30%×12=9516（元）
4.节假日慰问金：10000（元）
年收入：50116（元）
上述计算中的档案工资基数基本以最高的档次计算，将高级、一级、二级 教师的工资算术平均，得到每个教师年收入 59990（元），而且考虑到顺德教师年龄结构，二级教师人数比一级多，一级又比高级多，那么实行绩效工资以后教师人均年收入应该不到55000元。
根据顺德区有关文件目前义务教育学校教师目前的平均工资水平以区教育局的审核为准，年人平为60358元，其中：小学为54828元；初中为58512元；镇（街）高职中64390元；区属高中69764元。
2009年教师收入拟调标准镇（街）高（职）中：在职教师人均年增资6000元（月增资500元），增幅9.32%，增资后人均年收入70390元，占区属在职教师人均收入的97.5%。
通过对比，实行绩效工资后顺德镇属学校的高中教师年收入要比原来的大幅减少（每月约减少1000元）。
而区政府文件说2009年镇属增资后人均收入70390元，大家可以推一推理，这些钱会到哪里去了？政府又说2009年拿出一亿来提高教师的的待遇，究竟这一亿去了哪里？
质疑之四．为何顺德绩效工资方案让一线教师利益被一再侵占
上一点中谈到的还是教师的平均工资，只有不涉及种种被侵占的利益的人才能拿到手，而事实是作为一线教师根本不可能。这种种利益被侵占，包括：
1)方案表达的最显性侵占，即领导岗位绩效侵占。按方案大致估算，全校教师的岗位绩效月平均数约为2000元，而校领导岗位绩效月平均数最少应在2950以上，如以120教职工12位领导的学校计，一线教师在这一块月被侵占106元；
2)方案中的隐性侵占，有级长岗位绩效、科长岗位绩效、组长岗位绩效、班主任岗位绩效，还有高职称岗位绩效、超课时或代课工作量绩效（顺及：顺德根本就没有一个统一的工作量标准，都是各自为政，乱搞一气），一线教师这一块月被侵占至少得500元；
3）还有学校期末业绩考核中的再次侵占，绩效考核内容中教育教学业绩这30分，文件当然是各自为政自定，肯定又是行政科组长班主任占分多，轮到普通一线教师又所剩无几了；
4）另外还存在一些不可预知的显隐性侵占，如：拖欠侵占，绩效工资中的30%由财政“截留”后直接划拨到学校,作为奖励性绩效工资,掌握在学校手里,“赎回”期限连校长也不确定,“奖励性绩效工资有可能一学期,也有可能一年发放一次”。既然是工资为什么能不按月发放？难道地方政府来个文件“截留”职工工资不发这就不叫拖欠工资了？还有意外侵占（婚病灾丧等）••••••
经过这么一折腾，普通一线教师能拿到多少钱？
质疑之五．对顺德绩效工资方案中“奖励性绩效工资”这一说法的严重质疑
如果是“奖励性绩效工资”，按道理是因为绩效好，政府部门筹资予以褒奖，现顺德变成完全从教师口袋里掏出重新分配，这叫哪门子奖励性绩效工资？
一．对方案中将原国家工资部分扣除人均300多元的疑问
1．方案中，将原来的国家工资部分每人扣除了近三百元（因为每个人国家部分的工资数不一样，所以每人扣除的数目也不一样）。相关领导解释说：这是2006年工资改革时广东省下发的文件中所提到的“活津贴”，在各地实施绩效工资时应该从原工资中扣除“地方性津贴”。而原国家工资中的“活津贴”全国是统一的，不能算地方性津贴，不应扣除。
2．扣除“活津贴”依据何在？
3．扣除的“活津贴”是否纳入奖励性绩效工资当中？如果不纳入奖励性绩效工资，而是直接减去，那么2009年顺德用一个亿（初级中学人均每月300元）增加教师的收入的说法是否有欺世盗名之嫌？
二．方案中所提到的节日“慰问费”的疑问
1．请解释“慰问费”的含义？
2．从教师的收入中每人扣除10000元作为节日发放给教师的“慰问费”，这种说法太离谱。用自己的钱慰问自己？还叫“慰问”吗？典型的“自慰”。
3．将教师的“收入”改成“慰问费”，从性质上讲，“收入”与“慰问金”是两个完全不同的概念，收入指的是，教师每年能得到多少？而“慰问费”是可以根据当地的实际情况而发放的，经济状况好时可以发一点，不好时可以不发。试问：如果顺德经济不景气或遇到什么“金融风波”时，是不是就可以随意取消“慰问费”？是否可以理解为：顺德教师收入每人每年降低一万元？
质疑之六．对“两相当”及顺德教师增资的百分比的疑问
1．两相当到底是指基本工资两相当还是年总收入两相当？顺德区公务员的年总收入是多少？能否晒一晒？公务员的住房公积金、住房补贴、车补、医疗保险等究竟是多少？
2．据媒体报导：顺德教师2010年收入增长17%，请问这个17%是以原来的哪个部分为基础计算的？国家工资部分？地方生活补贴？还是总收入？
按09年增资17%的比例计算，用初级中学教师平均每月增资300元，除以17%，得数是1764元，是以这个数为标准增资的吗？（教师们看不懂，也想不明白）
按照2009年顺德初级中学人均3250元的生活补贴标准计算，每人增资300元，只增加了9．2%，与增资17%相去甚远，对吗？
以此类推，2010年、2011年分别增资41．5%，也是按这个让人摸不着头脑的方法计算吗？

在一番质疑之后，我们不禁要问，顺德的官员们：如果让你将收入的三分之一拿出来重新分配，并面临着根本拿不回来的局面，你会乐意吗？当然对你们来说，永远可能不会面临这样的结果。因而我们说了有用吗？

不管有用无用，还是来点建议：
一． 所谓的绩效工资必须是在政府有较大投入时才可施行
1. 先落实“两相当”再实行绩效工资
2. 奖励性绩效工资不能以降低教师的收入来实施，而应在保证教师收入不降低（最好提高一点）的前提下由政府另拨资金解决。在确保原有工资不动（因为顺德现有工资本身就偏低于周边地区）的前提下，政府筹款可小规模“绩效”
3. 真正确保一线教师利益不被一再侵占，政府应根据每所学校的领导岗位绩效级长岗位绩效、科长岗位绩效、组长岗位绩效、班主任岗位绩效，还有高职称岗位绩效、超课时或代课工作量绩效情况，在平均工资总额外，另划拨津贴。
二．“奖励性绩效工资”和慰问金应该真正体现政府在奖励和慰问教师工作
1． 坚决反对扣除原国家工资中的“活津贴”部分。
2． 期末奖励性绩效津贴应该由政府另拨，不应从教师工资中扣除。
3. 节假日慰问费不应该从教师的收入中提出，而应该由政府另想办法筹措资金来解决。
三．切实履行政府“两相当”的承诺，而不是玩“忽悠”
四．区统一工作量，对同类学校统一考核标准，统发工资，做到同工同酬。

『陆』 教师绩效工资分配方案如何制定

教师绩效工资分配方案制定方法如下：
1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合学校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，确保教职工有知情权、参与权和监督权。