教师绩效
绩效工资的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。 （一）绩效工资跟职称、职务工资制度是2个不同的概念，实行绩效工资后，废除原来的职务职称工资。
工资总额：基本工资（看学历）+工龄工资（看教龄）+岗位工资（具体的工作岗位）+工作业绩（考核结果）
（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。
（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早 晚)自习发给津贴10元。
（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。
（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。
（六）学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。
现在很多教师抓住《教师法》和《义务教育法》的教师工资不得低于公务员，扭到政府闹，其实是错的。
公务员实行阳光工资，也叫津补贴，实际收入并没有增加，而我们的教师朋友却认为是公务员涨工资了，教师（事业单位）没有涨。其实公务员并没有涨工资，只是把以前的奖金换了一个名称而已。
大部分单位公务员甚至还不如以前拿得多。因为现在不能乱发奖金了，以前公务员虽然每月1000零的工资，可是奖金每月就有上千元，还有发实物的。年终奖金更是高的很，每个单位不同。以前公务员每年收入5万很正常（包括乡镇的），教师收入2万元，公务员很早以前，一直以来就比教师收入高，教师为什么不闹？
因为你们没有看到奖金的存在，现在只是把奖金换了一件马甲出来，大家就都认识了。
所以公务员工资改革只是改革以前的各部门各单位的公务员奖金分配的不平等。
教师是事业单位，因此会和其他事业单位一起实行绩效工资，实行了绩效工资，你的以前的基本工资就会减少。
Ⅱ 教师绩效工资怎么了
绩效工资?讥笑工资吧? 本人上班11年 小学一级教师 月工资824.4元 讥笑工资人均600元这个人均600可大有说法~!也太不透明了..每人600元的讥笑工资 结果因为我是1级教师只给490元 490就490吧 又说先每人发320 剩下的170到年底把半年6个月(半学期)一块算,那就先说说这320吧领到手的时间只剩200多一点,怎么扣的他们自己起名都想不起来啥名了,至于扶贫一日捐,贫困大学生捐助,爱心一日捐,后来又增加个扶贫款100元(不包含扶贫一日捐),然后是助残一日捐,(现在升级为100元)4舍5入按每天工资我本应捐30后来干脆每人100(这钱是到残疾人手里还是正常人手里不得而知)摊派的报纸杂志更是笑话人,我们这的地方日报都算党报党刊...一年到头不见一张不说(发下来几张也是殿板凳给屁股享受了,因为整版都是广告可读性极差)最后要说剩下的120元年底结算了 6个月170=1040 这1040发的时间每人只给890元 又扣走150元 连个理解都没了 问校长 校长直接一句话 我就领这么多你说咋给你发?问上面的 上面的说你找再上面的去?找谁去?找到国务院? 890就890吧 结果又被扣100 给治安队捐,这个地方成立的治安队就是养的一群猪,一群闲的不能再闲的人,什么都不会 什么也不干,每天穿个假警服到处乱晃悠~!悲哀~!600元的讥笑工资12个月7200元一年到头领到手的有多少 大家明白了么? 不会1000内的加减法的就免问了...
Ⅲ 教师绩效工资如何发放
义务教育学校实施绩效工资分配政策，使教师平均工资水平不低于公务员工资水平这一写于纸面多年的法律条文成为现实。这是坚持教育优先发展战略的重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。但绩效工资究竟如何发放，根据什么标准发放？一直是广大教师所关心的问题。日前，教育部出台了有关规定，明确教师工资以绩效考核为基础。 最近，教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，教师绩效工资要以绩效考核为基础。 《意见》指出，教师绩效考核内容为教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。 《意见》将师德放在绩效考核的首位，明确要求“教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。” 《意见》指出，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。 《意见》指出，绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。 《意见》指出，绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。 《意见》指出，教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。 《意见》指出，要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。 综上所述，这些规定都很正确，但又都很原则，无疑又成了基层教育部门及学校对教师工作进行绩效考核的一大难题。因为，教育工作的特点决定了教师的工作很难拿量来衡量，很难拿工作的时间来衡量，很难拿眼前的效果来衡量，也很难与教师的付出成正比。比如，对教学效果的考核，要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，而应主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，那么学生达到的基本质量要求究竟怎样来尺度？再比如，对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资，那么所谓突出贡献是不是论文写得越多越好、公开课上得越多越好？众所周知，现在的论文含水量很高，不等于写得多的就是教得好的，上公开课更是和学校领导的个人偏好培养意图论资排辈关系密切，如果以此衡量教师的表现或贡献，势必造成“滚雪球”效应，你越有的你就会越有，你越没有的你就会越没有，势必造成广大教师的心理失衡，甚至滋生新的教育腐败，不利于调动广大教师的工作积极性，不利于义务教育朝着健康的方向发展。因此，绩效工资考核不是教师职称评定，它是为了鼓励全体而不是为了少数拔尖，所以还是粗线条些好，考核还是模糊些好，只要教师在认认真真的工作，该给的主管部门就痛痛快快地给，千万不能按照企业的管理模式机械地以硬性指标来考核教师工作，那样就会适得其反把好事办砸。
Ⅳ 教师的绩效工资各级别标准是多少
国人部发[2008]6号教师绩效工资
[原创
2008-05-22
10:38:01]
国人部发[2008]6号教师绩效工资
日前，中央已发文（国人部发[2008]6号）：事业单位从2008年5月起兑现绩效工资，人均：中学高级教师（副高，处级）2.8万元／年，中级（高级工，科级）2.3万元／年，初级（中级工，办事员）1.8万元／年，员级1.1万元／年。从2006年7月1日补发，但要扣出已发的各种奖金和津贴。
待实行新的岗位聘任后，再按等级发放：
管理岗位
五级（正处）30000元／年
六级
26000元／年
七级
23800元／年
八级
19600元／年
九级
15800元／年
十级
11400元／年
专业技术岗位
五级
34000元／年
副高（中高、副教授）
六级
32000元／年
七级
30000元／年
八级
26000元／年
中
级（讲师、中一、小高）
九级
24800元／年
十级
23800元／年
十一级
19600元／年
初
级
十二级
15800元／年
十三级
11400元／年
工勤技能岗位
技术工
一级
26000元／年
二级
24800元／年
三级
23800元／年
四级
19600元／年
Ⅳ 教师绩效工资包括什么绩效和什么绩效
什么是绩效工资 教师绩效工资如何计算
绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。
教师工作量计算及绩效工资发放办法：
一、教师工作量计算方法
教师工作量用教分来衡量。教师的教分为教师各种工作的教分之和。
（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数， 为所授第i班课时折算系数。 的计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况 取值如下：
1．与教学内容有关的
（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则 =1.00
（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。
（3）新开课（不包括新教师所开第一门课） =1.2。
（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。
（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课， =1.0。其余课时按正常情况计算。
（6）其余情况授课， =1.0。
2．与授课班级内学生人数有关的
（1）1～20人， =0.8
（2）21～35人，=0.9
（3）36～50人，=1.0
（4）51～65人，=1.1
（5）66～80人，=1.2
（6）81人以上以20人为间隔类推。
教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则 可根据其具体情况复合计算。
（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。
（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。
（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。
Ⅵ 绩效工资到底是教师的还是谁的
众所周知，教师工资结构中，包含着30%的绩效工资。绩效工资又称奖励绩效工资，那么既然绩效工资是奖励性的，应当属于全体教师。实行绩效工资的出发点是好的，是为了提高教师的工作积极性，提高教学质量，切实提高教师群体的薪资待遇。然而，在真正实行这一政策后，绩效工资如何分配，到底属于谁？又有谁说得清楚呢？
由于教师工作的复杂性、长期性、灵活性，所以实际工作量是很难丈量出来的。绩效工资分配方案应当体现多劳多得，质优者多得原则。这样才有利于促进工作，才是绩效工资的真正含义。
Ⅶ 教师的绩效怎么确定
教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
《意见》指出，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或作出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。
(7)教师绩效扩展阅读
实施绩效考核工作应遵循几个基本原则：
1、尊重规律，以人为本，尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点；
2、以德为先，注重实绩，完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献；激励先进，促进发展，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力；客观公正，简便易行。