教师离职潮

1. 教师突然离职最好理由

教师突然辞职最好的原因我认为是：身体突然生病不适合再继续工作了。

2. 在编教师辞职和离职有何区别，有无补

1、在编教师辞职，是当事人主动行为，按照劳动合同法规定，单位不支付经济补偿。那么自己去社保局缴纳社保，到时即可领取养老金。
2、离职，也是辞职，但是被离职的，可以申请经济补偿。作为教师，是公益性岗位，部分地方劳动就业保障局可能会发放失业金。

3. 在编教师怎样算自动离职呢懂的进啊

你这个比合同的麻烦，合同的走了无非是交违约金。你这个关键的问题是档案，你版是代理事权业编制还是正式事业编制？或者说你档案现在在哪？学校？人才？还是教育局？你要跳去得那个单位要你的档案吗？如果要的话就没办法了，人家扣着你的档案呢，老老实实办手续。不过话说回来，你去外地工作，即便那个单位不需要你档案，你办理3险的时候，社保部门也得要啊。

4. 公办教师如何辞职

步骤

第一步写辞职信

这是必须也是最基本的一步，辞职信和应聘信一样，都应有一定的格式，而一封合格的辞职信一般必须包括以下内容：离职原因、离职期限、工作的交接、向公司表示感谢的礼貌用语。也可以再加上一些个人的意见和建议，推荐合适的接班人等内容，但措辞和语气一定不能过激，以免白纸黑字上留下对你不利的“案底”。

第二步和主管详谈

这是离职过程中最重要的一步，你的离职请求是否能够得到批准和支持，关键还得看这一步。在和主管详谈之前，必须准备好离职的充分理由。如果你平时的工作表现还不错，或者是公司的骨干力量，那么在谈话中主管很可能会挽留你，而你必须用得体的语言去应对，想方设法表明你的立场，并坚持自己的初衷。切忌不辞而别，那是极其不负责任的行为，会造成非常不良的影响。

第三步交接工作

在和主管谈妥了具体离职意向并征得同意之后，就应该开始着手交接工作。在公司还没找到合适的接替者的时候，你应该一如既往地努力做好本职工作，站好最后一班岗。而即使在接替你的人来了之后，你仍必须将手头的工作交接完毕才能离开公司，以尽到自己的最后一份责任。

第四步人事手续

决定离职之后，会有一系列人事手续要办，一般来说是由原单位开出退工单，并将你的档案转出。另外还有你的养老关系和房屋公积金等等也需要一并转移。假如你已经找到了新单位，那么只要将原有的劳动关系转到新单位即可，假如你是待业或者出国等等，那么就必须咨询有关部门后妥善处理，以免将来你需要用到这些关系的时候发生不必要的劳动纠纷。

第五步

按正常途径来，走的时候要开离职证明，有些公司招聘的时候要看你的离职证明的。

第六步

在辞职前，你就应当做一个有心人，平日就做好业务知识管理。将每项业务的程序与必要技能，都用文字记录下来，储存在档案或电脑里，这样离职时才可以移转出去。这种做法不但有利于接替者，对你也有好处。任何业务或经验，若不能够加以整理、记录，很难转化成个人财富。这种积累是可以重复使用的，更是在公司内持续升迁，或取得外界机会的必备条件。

(4)教师离职潮扩展阅读：

实质：离职无非就是主动、被动和不可抗力三种，而分歧最多的当属员工主动离职。现 在很多人大讲员工忠诚度，看上去好像很有理的，可是坐下来仔细想一想，这个忠诚度的核心是什么？员工为什么要对你忠诚？凭什么？你给我报酬，我给你创造工作价值。

员工到企业工作，在实质上双方是一种交换关系，其实这个最关键的是企业和员工双方一种契合度，一旦这个契合度出现某一方的倾斜，如果再没有一方愿意主动放下姿态，愿意多走一步，愿意吃亏一点，这种不平衡自然很快浮出水面，结果就是离职。

关键员工离职，企业会发生招募成本、时间成本、培训成本、团队环境融合成本、离职补偿成本，甚至商业机密泄露风险、增加竞争对手力量等等利空；

员工则需寻找发展平台的机会成本、生活成本、时间成本、团队环境融合成本，甚至跳槽风险损失，职业空白期损失，对个人因职业不稳而产生的心理、家庭不稳定因素等等，也是利空。

职工需要做的是携带个人证件和相关材料以及离职证明到当地的社保局养老保险有关部门办理养老保险的转移手续，之后再拿着材料和养老保险转移手续去办理医疗保险的转移手续。以上就是关于辞职后社保的转移问题。

关于档案的办理，是这样的：假如你辞职的那家单位将你的档案是委托在人才市场保管的，我们要做的是拿着辞职证明到人才市场去把你的档案由委托保管转为个人委托保管。换了公司之后，拿着和新的公司的签订的劳动合同到劳动市场，重新办理托管就可以了。

一、 研究拟定教育工作的方针、政策；起草有关教育的法律、法规草案。

二、 研究提出教育改革与发展战略和全国教育事业发展规划；拟定教育体制改革的政策以及教育发展的重点、结构、速度，指导并协调实施工作。

三、 统筹管理本部门教育经费；参与拟定筹措教育经费、教育拨款、教育基建投资的方针、政策；监测全国教育经费的筹措和使用情况；按有关规定管理国外对我国的教育援助、教育贷款。

四、 研究提出中等和初等教育各类学校的设置标准、教学基本要求、教学基本文件；组织审定中等和初等学校的统编教材；指导中等及中等以下各类教育的教育教学改革；组织对普及九年义务教育、扫除青壮年文盲工作的督导与评估。

五、 统筹管理普通高等教育、研究生教育以及高等职业教育、成人高等教育、社会力量举办的高等教育、成人高等教育自学考试和继续教育等工作。研究提出高等学校设置标准，审核高等学校的设置、更名、撤销与调整；制定学科专业目录、教学基本文件，指导高等学校教育教学改革和高等教育评估工作；负责"211工程"的实施和协调工作。

六、 统筹和指导少数民族教育工作，协调对少数民族地区的教育援助。

5. 在编教师如何辞职

在编教师辞职提前向学校提出书面辞职报告，再送教育局审定后，告知辞职手续办理事宜即可。

1、辞职报告

向所在单位提前30天提交书面辞职报告。合格的辞职报告一般必须包括以下内容：离职原因、离职期限、工作的交接、向公司表示感谢的礼貌用语。也可以再加上一些个人的意见和建议，推荐合适的接班人等内容，但措辞和语气一定不能过激，以免白纸黑字上留下对你不利的“案底”。

2、送教育局审定

经学校负责人签署意见后送交区教育局人事科待批。

3、教育局人事科将提出辞职的人员名单提交教育局局长办公会议讨论。

4、经局长办公会议讨论同意辞职的，到所在学校办理辞职、工作移交等手续，并由所在学校负责人开具办理完辞职、工作移交等手续的《证明》。

5、辞职教师须持《解除聘用合同证明书》30日内到区人才交流中心办理人事代理手续。

(5)教师离职潮扩展阅读：

辞职一般有三种情形

1、依法立即解除劳动关系，如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；

2、根据职工自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系；

3、是向用人单位提出申请，双方协商一致解除合同。

6. 为什么教师的离职率越来越高

这么稳定的工作，除非真的特别讨厌，否则应该很少有人选择离开吧。

7. 为什么现在有一些在编老师有着稳定的工作，却选择离职

说到教师这个职业，几乎每个人都是令人敬畏的。在大家眼里，老师是铁饭碗，很多家长希望孩子将来能成为光荣的人民教师。

一直以来，很少有人听说老师会提出离职。似乎只有农村教师的条件比较艰苦，有些教师很难适应可能会离开。但是，国家对农村教师的补助力度也相当大，待遇也提高了不少。

然而，现在出现了一个很奇怪的现象，越来越多的教师选择辞职。这是为什么？

我们的老师实际上进退两难。社会上一般都喜欢用绅士的标准先问老师，再用恶棍的方法来防老师，这让老师特别累。

我们制定了很多标准，但没有解决根本问题。当然，教育问题不能单靠内部的手段解决，因为它涉及到其他方面，所以有必要完善教育的生态观。如何留住高素质、高水平、高素质的教师，任重而道远。

8. 在编教师如何辞职

辞职即辞去职务，是劳动者向用人单位提出解除劳动合同或劳动关系的行为。辞职一般有三种情形：一是依法立即解除劳动关系，如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；二是根据职工自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同；三是向用人单位提出申请，双方协商一致解除合同。
辞职规定
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的
(二)未及时足额支付劳动报酬的
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
步骤
第一步写辞职信
这是必须也是最基本的一步，辞职信和应聘信一样，都应有一定的格式，而一封合格的辞职信一般必须包括以下内容：离职原因、离职期限、工作的交接、向公司表示感谢的礼貌用语。也可以再加上一些个人的意见和建议，推荐合适的接班人等内容，但措辞和语气一定不能过激，以免白纸黑字上留下对你不利的“案底”。
第二步和主管详谈
这是离职过程中最重要的一步，你的离职请求是否能够得到批准和支持，关键还得看这一步。在和主管详谈之前，必须准备好离职的充分理由。如果你平时的工作表现还不错，或者是公司的骨干力量，那么在谈话中主管很可能会挽留你，而你必须用得体的语言去应对，想方设法表明你的立场，并坚持自己的初衷。切忌不辞而别，那是极其不负责任的行为，会造成非常不良的影响。
第三步交接工作
在和主管谈妥了具体离职意向并征得同意之后，就应该开始着手交接工作。在公司还没找到合适的接替者的时候，你应该一如既往地努力做好本职工作，站好最后一班岗。而即使在接替你的人来了之后，你仍必须将手头的工作交接完毕才能离开公司，以尽到自己的最后一份责任。
第四步人事手续
决定离职之后，会有一系列人事手续要办，一般来说是由原单位开出退工单，并将你的档案转出。另外还有你的养老关系和房屋公积金等等也需要一并转移。假如你已经找到了新单位，那么只要将原有的劳动关系转到新单位即可，假如你是待业或者出国等等，那么就必须咨询有关部门后妥善处理，以免将来你需要用到这些关系的时候发生不必要的劳动纠纷。
第五步
按正常途径来，走的时候要开离职证明，有些公司招聘的时候要看你的离职证明的。
第六步
在辞职前，你就应当做一个有心人，平日就做好业务知识管理。将每项业务的程序与必要技能，都用文字记录下来，储存在档案或电脑里，这样离职时才可以移转出去。这种做法不但有利于接替者，对你也有好处。任何业务或经验，若不能够加以整理、记录，很难转化成个人财富。这种积累是可以重复使用的，更是在公司内持续升迁，或取得外界机会的必备条件。
情况
辞职一般有两种情况：
1、依法立即解除劳动关系，如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动，不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求。
2、根据职工自己的选择，提前30天以书面形式通知单位解除劳动合同关系。
流程
辞职报告不可缺
纵然你有千百个辞职的理由，写一份正式而诚恳的辞职报告却是十分必要的。事实上，你的离职本就是老板应该反思的问题，所以他最想看到的就是你辞职的理由。
然而，你真的要告诉你的老板：在这里已经没有我的个人发展空间了；这间单位的前途值得怀疑；老板你常常拖欠我的薪水？真话往往具有极强的杀伤力，这不但让你的老板不开心，有时还会给你自己造成不必要的伤害——当你的新加盟公司对你进行外调的时候，你的旧老板会有很不好的评价传递给你的新单位。
为此，你完全可以更多的写一些个性化的理由：“我要去进修”、“单位离家太远，上下班不方便”、“最近家里有事，时间上有点冲突”等等。另外，无论这间公司多么的不堪，一定不要忘记感激他对你的培养以及同事给予的帮助，因为毕竟是单位给你提供了经验积累的机会。
站好最后一班岗
记住：在辞职报告尚未批准的这段时间内，你依然是这间单位的职工，你需要站好这最后一班岗。有许多人因为自己要走了，就开始放松对自己的要求，迟到早退，不认真做事。这样，都会给原单位留下不好的印象。因为这段敏感期你稍有不慎，可能会引起人议论你一贯懒散，不称职。
与此同时，控制好自己的情绪，不要抱怨更不要炫耀。即使你内心很想一吐为快，出一出长期以来积压的怨气，但明智的做法是管住舌头，必须明白：人一走茶即凉。不论你如何能干，人缘多好，人们也不可能完全站在你的角度理解你。相反，这些话如传到当事人的耳朵里，反会引起对方的怨恨。
另外，你需要尽量清楚地交接自己手中正在使用的公物，不要拿走公司的任何资料。甚至连名片夹也不要带走，你只应拿走属于你的私人用品和你本人的名片。
做一回好老师
当一个月后你与单位脱掉干系的时候，接替你的新人也已经上岗了。对于他，你完全可以大方一些，做一回好老师，带带新人。
你在职期间，积累了一定的工作资源，例如客户资源，你那这些工作资源带走后，可能会造成新人无法开展工作，同时也会让原单位的主管心理不踏实。这时，如果你主动把工作资源留在这里——即使只是一小部分，你的慷慨也可以为你在这里留下好名声。
必要的时候，你可以把自己的工作职位说明以及工作经验以文件的形式留给新人，使他能在短时间内熟悉业务，尽量少走弯路，这也会让他对你感激不尽。不管以何种方式，你都能在原单位留下良好的印象，当他们感慨无缘与你共事的同时，也祝你一路顺风。
与他们保持联系
尽管你已经不是他们的员工了，可大家还是朋友，所以经常打个电话或写封电子邮件回原单位与老同事、老领导们叙叙旧，应该是一件非常愉快的事情。再说，这本是个小世界，说不定哪天大家就会在另外的一些场合继续合作，彼此都会有照应。即使在新单位遇到什么疑问，也可以想原来的老朋友们请教，多听听旁观者的见解，或多或少会对你的新工作有所帮助。要是原单位有什么需要你的时候，尽力去做，那么你的风度就尽在不言中了。

9. 公办教师现离职潮，释放了何种信号

老师离职多数都是因为工资和福利待遇的问题，现在私教的工资非常高，而且家长也会给包红包，公办老师是不能做私教的，最近网络录课老师也开始增多，很多大平台的培训机构工资真的比普通老师贵上一倍多。

10. 多高的教师离职率是合理的

培训机构老师频繁离职，到底该怎么办？
愈是接近年末，培训机构新一轮人员“跳槽”现象愈是频频上演：骨干老师集体离职，自立门户；员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去……对于学校而言，这是一个永远的切肤之痛。培训机构老师离职率较高，是什么原因让老师们离职呢？
我们首先看一下培训机构老师频繁离职的调查结果：
从统计中可以发现，在老师离职的原因中，工作时间、工资因素不是最主要的，仅占了10%；而续班压力大，教学压力大&没有晋升空间和归属感却占到82%；同时，在调研多数机构后我们发现，多数优秀的离职教师并没有留在教培行业，而是转行了。同时，老师转行并非个现象，而是整个行业都面临优秀员工转行的问题。
随便翻看聊天发言，无论成手的教师是不是来自名机构都怨声载道，痛诉这个行业的"坑爹"。那么，我们这个行业到底到底有哪些问题，为什么留不住人才呢？
一、离职原因分析：
1、注定孤独
教培业员工的假期方式与正常的休假方式是“扭得”。大多教培业的老师都是周一、周二休息，而我们的对象、朋友、同学都是周末出去玩的。周末我们在苦逼上课的间隙，累的嗓子冒烟时，打开朋友圈都是好朋友在秀恩爱，想想也是悲伤逆流成河啊...
2、按小时拿钱没有安全感
跟一个北京xdx老师聊天，我说，“你一年挣几十万，怎么还要离职？”，他说，“因为我现在能拿几十万，但是都是按小时赚到的，我的梦想是能够到40多岁的时候，不那么累也能够赚到这么多钱，所以我想选择转行或者创业”。
3、假期过高强度
教培行业老师平常都是比较轻松的，但到了周末和寒暑假就会特别累，一天需要上10个小时课，这10个小时跟其他行业不一样。比如坐在办公室的其他行业的员工10个小时中间可以休息、睡觉、聊天、吃东西，公司发个下午甜点恨不得抢半个小时。
而我们的这个10个小时上课时间是极为高强度的，不能有一分钟走神情况出现，所以很多老师都会在假期累到去打点滴，经常性的高强度工作对身体确实是一个不小的挑战。
4、未来工资持续Double（双倍）的可能性很低
对于应届生来说，教培行业老师的工资相对比较高，比较优秀的应届毕业生月薪达到10k是没有问题的。相比于一起毕业从事其他行业的同学，他们会觉得工作很不错，所以很多优秀人才会选择教培行业作为入职的选择。
但是工作了一年，他们就会发现，“可能我再干5年，我顶多也就20K/月，而我的同学们工资可能会一直Double下去”。
所以，特别优秀的人才会觉得这个行业并没什么前途。
这就是我们统计的，关于教育培训行业员工转行的四个主要原因。
二、课外培训机构的特点及解决措施
首先是人员构成。说培训机构的教师是技术型的真有点小看了“技术型”。不管培训机构如今打着什么名师、专业团队、精制教材等等的名号，都难掩培训机构主要由学历低、就业力差的人员构成的事实，真正优秀的毕业生生很少有自主选择课外培训这个行业的，大多都是无可奈何。就冲着“越是节假日，越是要上课”这种孤独终生的设定，就吓跑了很多人了，再加上培训机构教师工资高是以密集上课为代价的，一天上十小时课后人的状态只能用“瘫软”这两个字来形容（想当初我也是找了几个月工作快饿死的情况下走向了课外培训的……）
培训机构的所谓名师，大多是积累了多年教学经验，最后被打造出来，有些甚至没有教师证。当然我并不是否认他们的教学能力，我甚至相信一些教学机构的老师，对教材、教学的理解比学校的老师更强，不过这仅限于小学初中，原因大概很好想象。
结论是，要想留住教师，有两个基本逻辑：一是压制教师的能力，让他们继续无处可去；二是激励他们成长，并且保证工资总是合理地随着能力增长，不愿离去。（这是很复杂的）
第一种做法初看上去无法理解，但学而思的做法就是按这个逻辑。
xxx的特点是设立了一个专门研究教材的部门叫教研部，他们作教材供老师使用，老师不得复印，不得带离公司。这么做有几个好处，首先教师上课的技术含量降低了，上岗门槛低了，工资也可以相应压低；其次教师离职了，造成的影响也会降低，换一个照本宣科的教师，按着进度接着讲就好；再次，因为流水线式的上课锻炼不了什么教学能力，他们难以找到更好的下家。
那么怎么留住教研部员工？xxx的机构的做法是拔高教研部员工基本工资（而一线教师的工资则是低底薪低提成，需要玩命捞学生积累课时）按照教材的更新、教材的评比来加以提成。由此，相对而言教研部的员工清闲少压力，优越感杠杠的。再加上像学而思这么处理的机构并不多，开出比学而思更有竞争力工资的就更少了，因此这个方法是能降低教研部教师的离职率的，同时减轻一线教师离职对机构造成的损失。
其次是协作模式。不管是什么类型的中小学课外培训机构，一对一还是小班，都需要一个叫“学习管理师”、“教学顾问”、“教育咨询”……的员工，各种名号。其实质是课程销售，就是向家长推销老师或者课程。也就是说，这是连接家长学生和老师的桥梁，很多时候，家长不管提什么要求，课程销售都会告诉家长这个我们有办法解决，最后扔给老师。没节操的课程销售甚至会告诉家长我们能培养学生的自学能力……没节操啊，来培训机构的学生注定越来越有依赖性啊！！（所以我带有负罪感的离职了，背负了所有爱徒的埋怨，他们长大会懂的——深吸一口烟）
我为什么要提协作模式？这种模式的目的在于不管怎么样把家长的钱留下，至于老师怎么样，就根据家长的要求打造就可以了，对于老师来说演戏还难吗？就因为这样，教师的重要性又一次被拉低，我就不提课程销售和一线教师之间的爱与恨了……
极端的例子就是xx。xx号称他们的课程顾问学历高，能力强，深谙教学之道，一指把脉就能弄清学生的疑难杂症，最后将各种学生无差别的丢给各种老师。所以xx的老师工资也不高啊，离职率也很高，但无所谓，只要有课程顾问的嘴，所有老师都是无所不能的。当然，有个地方不得不说，xx做的是一对一培训，而且的确是存在几个老师研究怎么教一个学生的事情，这种协作方式的确使得单个老师的重要性降低了。
结论是：通过通力合作的方式降低个体老师的重要性，搞平均主义……
三、薪酬制度
总的来说，高工资，打造名师的方法，拦不住老师跳槽，低工资；流水线上课的方法，难保证课程质量。在这之间取一个平衡，可以给予教师一个合理的评价机制，按积累课时，续费率评比教师等级，为其提供节节攀升的空间，使得教师成长为较高级别教师时，跳槽后的工资没有令人满意的差别；同时，多举办各种考试和教学公开课评比，通过这种方式练兵，并且给优胜的教师以优厚奖励，能者留，弱者自定去留。不过还是建议题主接受高离职率的事实，将精力放在怎么稳定机构的教学质量。