教师增量绩效

⑴ 安徽省宣城市有教师有特别增量绩效工资

增量绩效工资是单位发的钱，单位有钱就发，没钱发不了。

⑵ 2020教师绩效工资怎么发放

《教师法》写得很明白，教师的平均工资水平应当不低于甚至要高于当地公务员平均工资水平，但在去年年底国家督导检查组对黑龙江、河北、山西、云南等省的义务教育均衡发展督导检查发现一个有意思的事情，那就是多县并没有达到。针对这一现象，国务院发布三个文件，全部都跟教师待遇有关联，明确落实中小学教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资收入水平，对达不到的省份采取问责并公布等措施！
于是不少网友直接解读，2020年对于中小学教师必然是“加薪年”，更是大胆猜测，既然教师工资中岗位工资和薪级工资标准是统一的，那么教龄津贴、班主任津贴以及绩效工资成为三大涨薪突破口，跟着笔者来看看这样的猜测是否有道理。
第一、教龄津贴。关于这项津贴制度于1985年实行，一个月封顶10元的标准，在现在看来令人啼笑皆非，殊不知在1985年这10元也是笔不小的数目，因此说提高教龄津贴也无可厚非，毕竟实施起来相对简单，也有利于中小学老师队伍的稳定性，以河南省为例，在去年实施教龄津贴改革制度，每增加1年，每月工资发放教龄津贴10元，30元的教龄每月津贴300元，也算是率先做出表率，让其他省份的老师纷纷表示可以效仿。
第二、班主任津贴。“钱少事多”是大多数对于班主任的印象，从2009年实施绩效工资后，很多地方中小学班主任近从绩效工资算，那就更少了，于是越来越多的老师排斥当班主任，但也就是河南规定，单列中小学教师班主任津贴，每月不低于400元。因此大胆预测，班主任津贴标准上涨势在必行。
第三、绩效工资。教师绩效工资一直以来备受诟病，更有人这样形容教师绩效工资，那就是用老师的钱来奖励老师，根本起不到激励作用，让绩效工资不再成为“笑话”有人提议原来的绩效工资全部100%打入老师自己账户，由国家拿出奖励性绩效工资，对老师们进行考核。
如果真正愿意提高一下教师待遇，就不要拿“不低于公务员工资”这个难以说清楚的标准来做参照，只要在教龄津贴和绩效工资上做到有与时俱进的增量，就很不错了。
(rizhao.offcn.com)复制到浏览器打开

⑶ 什么是绩效工资增量

绩效工资增量实际上就是我们所说的绩效工资，是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。

企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

(3)教师增量绩效扩展阅读：

一、绩效工资增量的总额组成：

1、年终一次性奖金。

2、节假日补贴。

3、现行的生活补贴。

4、2007年1月规范后的津贴补贴。

5、在职人员:新增绩效工资;离退休人员:新增生活补贴。

二、绩效工资设计的基本原则和意义

绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的，使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观，能促进高绩效员工获得高期望薪酬，保证薪酬因员工绩效而不同。

参考资料来源：网络——绩效工资

⑷ 山东教师有所谓的绩效奖或者说一次性奖励吗

从最近的教师队伍改革的具体举措来看，山东在这方面所做的努力的确不错，值得教师们的肯定。不单单对职称失去信心的教师，重新燃起职称评聘的希望；教师各方面待遇的落实加快进度；将今年的教师的正常工资增长机制落实到位；同时对中小学教师的绩效工资制度进行改革等，这一系列改革举措都是符合当前中小学教师内心期待与希望的。

加快推进教师队伍改革，是一件非常不错的事情，也得到了广大教师的改革，只要这种改革的方向是对的，符合当前中小学教师们的内心期盼，我们就应该给予这种改革举措以充分的肯定。

当下教师绩效工资发放机制受到不少教师的诟病，在绩效工资发放的具体过程中，出现了很多与政策规定打擦边球的“土政策”，使得极少数教师成为绩效工资制度的获益者，而大部分普通教师只能成为绩效工资的看客，并没有真正享受到绩效工资制度所带来的红利，甚至使得不少辛勤付出的教师，开始变得对教学工作的积极性降低，已然不再像之前那样努力工作，当然这种表现也应该得到我们的理解，应该受到谴责的是那些违规者。

山东提出中小学建立教师绩效工资增量机制，取消绩效工资基础性绩效和奖励性绩效工资比例要求。这项政策改革举措是符合当前教师们心中的所欺所想，与解决当前绩效工资制度运行中存在的问题相吻合。只要这项改革举措能够顺利落地实施，将会让更多的中小学教师从绩效考核工资制度中收获更多的红利，真正成为绩效工资制度的红利涉及者。

任何时候的教育改革，都应该以教师、学生为中心，现阶段改善教师的各方面待遇成为我们必须面对的现状。当前教师在职称评审过程中的公平性、透明度得不到保障，工资待遇水平方面普遍较低，绩效工资发放不合理等问题频出，这都是我们当下必须尽快解决的问题，让教师真正享受到职业所带来的满足感和幸福感，切实让教师成为令人羡慕的职业。

⑸ 未央区己给公务员发放增量绩效，并且西安市各区都己给教师发放的情况下，未央区教师为何不发放增绩效

未央区给公务员发绩效，是一个综合考虑的结果，未来是不是给老师发，可能要看具体情况。

⑹ 教师绩效增量工资，可以拖欠吗

拖欠教师工资，国家是不允许的，这种做法是不对的，虽然说绩效工资，但也是老师付出所得到的，坚决不能拖欠

⑺ 常州教师绩效增量工资人均多少

实行绩效增量工资，将教师自己30%的绩效工资还给教师

根据了解，现在很多地区回已经在去答年的时候开始将属于教师自己30%的绩效工资全部都归还给这些教师了，在这这方面中也是采用了绩效增量工资来重新对这些教师进行一系列的绩效考核。所以就是这样教师们不但可以把自己30%的绩效工资如数拿回，还可以通过这些考核再拿上一部分的绩效增量上的薪资，这样的一个举动无非会让教师在薪资方面增加不少

⑻ 常州市教师补发增量绩效工资人均多少

常州市教师补发增量绩效工资人均一年？可能来说就是两万块钱左右。当然他们那里来说的话也有稍微的差别。

⑼ 如何用成绩增量评价体系考评老师

又逢期末考评时，伴随学生考试的结束，教师又将面临新的考核。由于育人工作的复杂性和长期性，大多缺少通用的考评标准，考评教师一直是一个管理难题。究竟什么样的考评才是最科学、最公正？一线教师们对此积“话”颇多。

众 说

考评怎能“出尔反尔”

老曹（山东）：我校本有一条规定：凡在正规报刊发表论文，字数在2000字以上，有稿费通知单，且论文带有作者所在单位名称者，均可在年终领取奖金，发表在国家级报刊每篇400元，发表在省级报刊200元。
期末到了，许多发表了文章的教师们期待着属于自己的“成果”，谁料学校此时突然又下了“文件”：取消论文奖项，不论在哪里发表的论文均不享受学校的奖励。这一新规定犹如一盆冷水泼到教师们心里。
据我个人分析，出现新规定的原因是：老师们发表的文章太多，如果全校有10篇国家级论文发表，学校要拿出4000元钱，100篇就是40000元。这可是不菲的费用。
学校制定规章制度是通过研究决定并在大会上通过的，它既代表了学校的意志，又赋予了教师们权利与义务。在期末考评时，学校应该严格按照学校的规章制度这个“法”办事。有制度不落实，或者不按制度办事，那么制度将成为“空中楼阁”，也降低了管理者的威信。

“学科考评”让教师心寒

郭万俊（江苏省宝应县实验初中）：对于考评，很多学校为了考评而考评，甚至领导一人说了算。现在也有学校提出，以考试分值或学生所学学科年限作为考评的重要依据，人为地将中（高）考学科与非中（高）考学科之间拉开差距，甚至“科学”地核算出各学科之间的考评系数，而不考虑学科特点、班级不均衡、学生差异等其他因素。此举必会挫伤教师们的工作热情，最终使教师对工作产生“离异心理”。
打个比方，某教师平时课上得不错，可偏偏期末考试没有考好，是不是可以在考评时说该老师教育教学水平“有问题”呢？各个学科均有自己的特点，参不参加中（高）考并不是哪个老师决定的，只要教师在平时工作中真正做到“心中有学生”，那么在考评时是不是应该考虑学科之间的均衡呢？不能忽视考评的最终目的是为了调动教师的工作积极性啊！

考评不等于排队

杨国新（山东省广饶县花官乡中心小学）：很快要进行期末考试了，等学生成绩一出来，学校就组织期末考评，然后给教师排队。难道考评就是为教师排队吗？这显然是错的。
如果考评仅仅为了给教师排队，那么会带来至少两方面的负面影响：一是不利于教师之间团结；二是造成少数校领导弄权。
考评应成为教师检查自己工作得失的一面镜子，查缺补漏是其主要功能。如在考评中，全校教师在论文一项的平均分是8．6分，而有的教师才得了3．5分，那么，这时候学校领导应该提醒这位教师：在今后工作中要注意总结和提炼了。总之，考评是为了促进教师专业的发展，而不是制造人际关系紧张等问题。

反 论

并非不要考评

李凌志（北京市平谷区）：我所在的民办学校没有了考评，也没有了年终奖，其原因是因为生源质量不好，学生学习成绩的不理想让学校领导觉得考试没有什么意义，而只把考试作为检测教学的一个环节。
可以假设，如果学校里90％的学生的成绩都在不及格之列，又如何依照成绩考评呢？因为学校近几年很少以考试成绩作为考评教师的手段，教师之间少了竞争，人际关系“融洽”，几乎是“皆大欢喜”。
但是，没有考评的缺点也是显而易见的：没有了竞争，教学和管理成为一潭死水；没有了评价工作绩效的标准，教师们觉得付出多少都无所谓，这样是不能调动教师们的工作积极性的。学校的管理制度和对教学工作的考评需要科学和民主，但并非是不要考评。

对 策

期末考核需“软”“硬”结合

杨海英（北京大兴区狼垡中学）：对于期末考评，学校可运用“硬性指标”和“软处理”两种方法，这样比较适合教师群体。
把教学成绩作为考评重点是教师们能理解的，这其中不会有多少“水分”，可以作为硬性考评政策。我所在的学校是一个农村校，以区里期中期末统一考试的成绩为参照标准，不超不罚，超过了会有相应的奖励。对于中途接班的教师，学校也有相关考评措施：如果这个班原来的教学成绩没超过区平均值，而接班教师在接班半年后仍然没超，那就将两者分别求与区平均值的差，再将差进行对比，如果高于5个百分点，视为超区平均，给予奖励。
当出现考评政策中没有考虑到的特殊问题，学校还设立了“特殊贡献奖”，这就是“软处理”。比如有的班主任接了差班，虽然成绩不好，但是班级稳定，有明显进步，还有的老师给学校争得了很大的荣誉，在政策里没设奖励办法，这些情况就可以动用“特殊贡献奖”。

“五级考核体系”比较公正

马玉顺（山东临朐一中）：我们学校建立了“五级考核体系”，教师们觉得还是比较客观公正的。“五级考核体系”包括所教学科考试评价、教师自我评价、学生评价、教师相互评价、学校领导评价五个部分，其中所教学科考试成绩占40％、教师自评价占10％，学生评价占20％，教师相互评价占10％，学校领导评价占20％。
对学生评价、教师相互评价等“软指标”方面的评价分数，学校不会张榜公布，特别是对学生评价较低的老师，校领导一般会采用与任课教师谈心的方式，单独把结果通报给教师，并给教师提出一些建议，让教师心平气和地接受学生的意见。
期末，学校按照考评教师的结果分三个档次发放年终奖金。但学校从不拿考评来压制教师，更不会因为一次考评成绩差就冷落、怪罪教师，甚至淘汰末位教师。

考评要有评价语

王勇（辽宁省锦州市太和区平和小学）：学校原有的评价基本是以等级划分的，但没有关于等级的评价语。我认为，教师的评价也可以像评价学生一样，在期末的时候以学校名义给每位教师发一份通知书或是报告单，里面包括教师考核等级，肯定优点，指出缺点。
评价一名教师不应完全看教学成绩，还要考虑其他的因素。比如，有的教师基础不好，或是有的教师所带的班级底子薄，他们通过自身地努力在原有的基础上进步了，但很难达到“成绩”的高水平，进而在考评成绩中体现出来。
考评还要关注隐性的方面：有些教师早来晚走，放学时主动带领学生扫除，节假日放弃休息时间与家长们沟通等。学校应注意对教师常规工作的评价，给予教师一个公正客观的综合评定。

⑽ 未央区为什么不重视教育,到年关了还不给老师发绩效增量工资

不发绩效增量工资，并不是说不重视教育。可能真的是财政紧张发不出来。因为每个地区教师都是一个庞大的群体。