績效如何考核

❶ 怎麼做績效考核

摘要 您好

❷ 績效考核如何做

1、公平、公開的制度。公司的績效考核就是為了能夠獎勵優秀員工、激勵暫時表現不佳的員工、懲罰態度消極的員工。作為賞罰性質的制度，績效考核一定要公正公開，確保有影響力，能夠約束員工的工作行為。
2、工作計劃的制定。績效考核一定要有參考標准，所以第一步就是員工的工作計劃，通過做工作計劃可以明確員工接下來的工作內容，也方便於評估工作成果。當然，工作計劃實際上對於員工的日常工作幫助更大，可以讓員工明確工作目標，有條理地去工作，消滅不必要的瑣碎時間。
3、規范工作流程。員工的工作水平評估雖然主要以成果為准，但一般來講我們也要考慮工作過程中的各種變化因素。所以大多數企業都會要求員工在執行計劃的過程中能夠記錄工作的進展和遇到的問題。一方面便於負責人掌握工作情況，另一方面也是員工成長、積累的過程。
4、團隊感培養。一個人的能力並不代表一個團隊的能力，我們經常會看到短板拖累整個團隊，或者個人能力遠遠高於團隊整體水平都會造成團隊合作的不均衡發展。企業在考察成員的團隊合作能力的同時也要有機制保障團隊協作的進行。可以通過工具的使用提高團隊中的信息公開和流通能力。
5、及時總結報告。這個環節很容易遭到員工的排斥，但必不可少。日工作總結、周工作總結、月工作總結都是團隊領導了解項目進展、員工工作飽和度的重要途徑，也是員工做自我回顧、總結知識、提升技能的重要手段。日事清的自動生成功能是通過工作計劃和執行記錄一鍵生成的KPTP工作日誌。
6、適當的溝通。以上的步驟和方式都是工作流程中的細節問題和考核點。但，任何的工具和流程都只是為了約束和規范化，面對面的溝通永遠是不可少的因素。領導和員工盡量多一點溝通和互動能夠增進信任，有利於了解員工的工作態度，也是企業廣納良言的一種方式。

❸ 公司績效考核怎麼做

摘要 方法/步驟分步閱讀

❹ 如何設定績效考核

績效管理其實不是一個單一的行為和動作，它是一系列關於績效的流程的串聯。績效考核是處於績效管理當中的一個環節。
績效管理其實它是一個體系，它可以由績效指標和績效方案設定、開展（實施）績效考核（即進行績效評價）、進行績效溝通（績效面談）、績效考核結果的運用等環節構成，它是類似PDCA這樣的一個閉環的過程。
開展績效考核，可以先了解一下進行績效考核的初衷和目的是什麼：
1、有的是為了篩選或過濾掉工作表現（業績）差的人員，
2、有的是為了讓員工從績效考核指標（維度）中知道自己工作的關鍵點（KPI）是什麼、工作努力的重點方向和目標在哪，
3、有的公司公司開展績效考核是為了讓員工通過考核知道什麼樣的行為是不能發生的，約束和禁止員工在工作中發生不當行為，
4、有的公司開展考核是為了讓員工知道什麼行為是會得到鼓勵和支持的，可以多做的行為。
但最終績效管理的目的，是為了讓員工和企業的經營發展目標、方向保持一致性，從上到下有了共同努力的方向，並且激勵員工更努力、有效達成目標的過程。

績效管理是一系列過程行為，它主要包含了：
1、績效計劃：工作目標和考核目標的設定：
（1）績效考核方案（目標）的設定：一般來源於公司年度的發展戰略和目標分解到各部門、各層級、各崗位；包含了績效考核指標的建立、各指標的計算方式和規則、考核周期、考核人、被考核人、取數來源等；
（2）選取適合的績效考核（評價）工具和方法；
（3）考核者和被考核人員共同溝通並確定最終的績效考核方案和指標；
（4）績效考核方案測算和評估：檢測和評估績效考核方案及指標是否可行，通常會使用SMART原則對績效考核方案和指標進行評估。
2、績效監控（開展績效考核）：績效考核方案的執行：即開始執行績效考核，定期跟進績效方案的執行情況，並獲得考核結果。
3、績效考核結束後，開展績效溝通：
（1）考核人員對考核結果的「復盤」：考核人員集中會議，把被考核人員的結果過一次，避免出現考核偏差，盡量確保考核的公正性和客觀性；
（2）考核者和被考核人員的一對一績效溝通：對績效考核結果進行溝通，找出不足，激勵做得好的地方、提出改進計劃和方向，制定新的績效目標。
4、績效考核結果的應用：其實這個環節才是績效管理的關鍵環節。因為很多公司考核結果出來後就覺得績效管理完成了，其實不是。績效考核的結果運用，發揮績效考核的作用，才是績效管理的目標。比如可以用來獎優罰劣、作為員工晉升的依據參考、作為員工下一年度工作改進計劃等。

❺ 應該如何對員工進行績效考核

1、完整理解績效考核內容 一般來說，越是接近生產一線的職位，就越是強調「任務績效」的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重「周邊績效」。
2、科學設計績效考核指標 管理者結合自身的工作，是否經常原創性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。這樣，不但避免了對「創新能力」的抽象解釋，而且便於操作，從而可以提高績效考核工作的效率；同時使「創新能力」具體化，通俗化，員工更能理解和把握；而且讓員工明白，創新並不十分困難，創新就在身邊，人人都能創新。
3、合理確定績效考核周期 所謂考核的周期，就是指多長時間進行一次考核。這與考核的目的和被考核職位有關系。如果考核的目的主要是為了獎懲，那麼自然就應該使考核的周期與獎懲的周期保持一致；而如果考核是為了續簽聘用協議，則考核周期與企業制定的員工聘用周期一致。
4、分層設定績效考核維度 在考核中，企業還經常面臨從什麼角度對被考核對象進行考核才算科學的問題。現在，比較流行的是採用360度考核。所謂360度考核就是「立體」考核，即從與被考核者有關的各個方面獲取信息對被考核者進行考量評估，通常包括被考核者自評、同級同事互評、直接下級考核和直接上級考核。
5、清晰界定績效考核重點 員工績效考核的根本目的是通過對員工的工作品德、工作能力、工作態度、工作業績和工作潛力等的正確核價，結合人事調配、晉升、報酬以及教育培訓等管理手段，提高每個員工的能力、素質和士氣，實現企業目標。
6、認真組織績效考核面談 我國企業在實際績效考核過程中，大多忽視了考核面談這一環節。企業的傳統做法要麼是在考核結束，將考核結果公布後，執行強制的「機械式」的獎懲、提薪或升遷，不計後果；要麼就是考核時轟轟烈烈，考核完後相安無事，結果誰也不知道，考核純粹成了走過場。殊不知考核面談是考核結果反饋和營造考核氛圍十分重要的一種方式。
7、修正完善績效考核方法 企業績效考核過程中常常面臨的另一個棘手的問題是關於周邊績效考核容易出現居中趨勢，難分優劣。周邊績效考核的內容是針對員工的影響其工作結果的行為、表現和素質而展開的，而這些內容又大多比較抽象，所以對其考核確實困難不小。 為了避免在周邊績效考核指標上的模糊評價，除了在指標設計時應盡可能通俗地解釋各指標含義和科學地對指標進行歸檔分級外，還可以在考核程序和方法上想辦法。
基於以上7點，可以參照tita績效寶，完美的融合了這幾個要素，多元化，多維度，多指標，全方位的考核模板設定，多樣化的績效考核指標可以直接套用或者借鑒參考，省時省力，高效便捷，是人力資源管理的好幫手，也是企業管理不可或缺的管理平台。

❻ 怎麼樣才能完成績效考核

合易認為：確保完成考核指標需要做到以下幾點：1、將個人承擔的考核指標進行分解，分步實施，每個步驟加大任務量或設置一定的提前時間，保證每一步順利完成，從而提前完成目標；2、根據考核指標制定保證目標實現的工作計劃，按計劃推進；3、尋求更多的資源和他人幫助，加速完成目標；4、不斷地總結目標達成進度情況，及時調整工作，保證提前完成

❼ 現在的企業都是如何進行績效考核的

企業一般都是根據員工的崗位職責設立績效考核指標，之後在工作的過程當中進行考核，績效考核的結果一般跟員工的獎金掛鉤。

很多企業都會實行績效考核。因為實行績效考核後，公司可以知道這名員工的工作成績怎麼樣。實行績效考核，也能夠讓員工自覺做好他們的行為，知性績效考核，也能夠讓員工更加賣力的工作。那麼公司一般都是如何實行績效考核的呢？

員工的績效考核結果關系著員工的獎金。例如一個員工績效考核的好，那麼他獎金就可以拿的比較多，如果績效考核結果很差，他可能會拿到很少的獎金，甚至沒有獎金。

另外，企業在實行績效考核的時候，一般都是按月度進行的，有些公司是按照季度進行的。

你們公司都是如何實行績效考核的呢？歡迎在下方留言說說！

❽ 如何績效考核的建議

績效考核是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。如何進行績效考核，這是一個比較寬泛的問題，給到你幾點建議作為參考：

1、有的放矢不盲目

在實施績效考核之前，先明確幾個問題：

• 目前公司的目標規劃是否清晰，如果連企業的戰略目標都還有模糊，不建議實施績效考核

• 我們為什麼要實施績效管理/績效考核，實施績效考核後想要達成什麼樣的目標？這一點一定要清晰

• 有那麼多績效考核的情況下（KPI考核/目標管理/360考核/OKR考核等），到底選擇哪種

2、剖析目標，共同成長

績效考核的關鍵不在於懲罰，而是員工與企業的同心共濟，所以需要圍繞企業的戰略目標，進行層層分解，到各部分、各小組再到員工。如果能夠在制定績效考核方案的時候讓員工參與進來，給到員工足夠的參與感和認同感，這首先讓員工看到了自身工作的價值。

3、落地執行，跟蹤調整

制定好合適的績效考核方案，接下來的落地執行絕不能走形式主義，在層層分解目標之後，對於每個周期的績效考核結果，最好能進行深度的復盤，為什麼有些項目能做到很好？什麼原因這項沒達成……幫助員工達成高績效，企業也必將發展成高績效組織。

我們專注人才測評領域多年，服務過眾多500強企業，發現優秀的企業絕不會迷信某一類的績效考核，結合企業發展情況，找到適合企業的才是關鍵。以上，希望能給到你一些參考~