如何裁員

⑴ 裁員怎麼和員工談

裁員和員工談要注意：

1、重傾聽

作為裁員的執行者，不得不把這個壞消息通知被裁者時，先准備好主動傾聽。傾聽本身，也是溝通。

2、向前看

在溝通過程中，要盡量引導被裁員工「向前看」。從被裁者角度看問題，給他們提供職業發展建議。

3、面對面

解僱員工是職場最復雜的溝通之一，一定要面對面進行。

裁員的正確做法

1、裁員前：信息公開

首先，在裁員前的信息公開十分有必要。人力資源管理者通過正規渠道告訴員工企業為什麼要裁員，並告知其公司調整的具體細節，不僅能讓員工有充分的心理准備，更能贏得對方的理解。

2、裁員做法：分批裁員

具體到裁員環節，最好的做法是分批裁員。這樣不光可以緩解群體事件發生的概率，還可以給員工留有一定的心理緩沖期，給他們充足的時間交接工作。在分批裁員的過程中，應該先處理比較具有就業競爭力的員工，而那些個性強比較難說話的員工放在後面處理。

3、裁員結束：穩定軍心與善後

裁員結束之後，人力資源管理者一方面要注意安撫剩下員工的軍心，人心不穩，效率不高。建議多做點團建，從個人關懷，親情牌，鼓勵參與感上面入手。

還要做好對內公關，一定要懂得如何公關宣傳，佔領輿論主導地位。一旦一個人要走，一個人說公司不好，形成輿論擴散後，會對其他員工造成不好影響。

另一方面也要加強和被裁員工的聯系，意在告訴他們其實公司沒有忘記他們，如果有可能，在不久的將來，企業也會對他敞開大門，歡迎他們歸來。

⑵ 如何進行合理裁員

在當前金融危機的沖擊下,很多企業選擇了使用裁員這種人力資源退出機制,來緩解危機的壓力,然而許多企業並沒有考慮其長期的負面效應,粗暴的裁員方式往往適得其反,將會給企業帶來中長期績效的滑坡。那麼應該如何進行合理的裁員呢？我們華恆智信從多方進行資料的查詢整理，歸納出合理進行裁員的有效手段，希望能夠給以廣大的企業家們以啟示。 首先我們在做出裁員的決定是一定要慎重,並與員工進行坦誠的溝通,制定周密的裁員方案,才能確保萬無一失。老實說，國人對「裁員」事件的態度和觀念經歷了國企下崗、21 世紀初網路經濟泡沫破滅後IT 企業的裁員潮，以及全球性企業司空見慣的裁員行為之後，比過去已經坦然了很多，但敏感性還是較強。國人根深蒂固的人生觀和榮辱觀認為，「被裁員」等同於「開除」，往往是一個人沒有能力或思想作風有問題的證明，因而感到羞恥，成為員工普遍反感「裁員」的重要原因之一。這也是要與員工進行坦誠的溝通的原因，及時通報國內外的經濟形勢、行業面臨的問題和企業當前的經營困境,並共同討論解決問題的方法,使員工有參與感,讓員工有心理准備,這是面對問題時達到理解和形成共識的前提。 接下來就是企業應考慮的問題了，首先是裁員的替代措施，裁員畢竟是一種剛性的人力資源退出手段,它永遠不可能成為企業可持續性的戰略行為。特別是金融危機下的經濟性裁員,企業更應該慎重。應該首先考慮實行各種節約人工成本的措施,比如部分崗位放假、輪休、停薪待崗、降薪等員工能夠接受的,對員工傷害較小的措施去努力渡過難關。當多種努力無效,裁員不可避免時,也要讓員工理解選擇裁員是企業迫不得已的行為。 其次要做好明確的裁員計劃和具體的操作方案。確定裁員的時間、數量、對象、補償的政策、補償的費用預算、預計降低的成本,以及可能出現的問題及應對策略等。 還有重要的一點是，在裁員實施管理階段,應依照我國相關的法律法規進行裁員，切不可違反相關的規定，那麼就得不償失了。企業的裁員要做到程序合法,對象合法,補償標准合法。同時企業的裁員實施行為過程中,應體現人本關懷合理。在裁員對象次序上,應先試用期人員、臨時崗位人員,後固定合同期限人員；先技能低、績效差的員工,後其他非裁不可的人員。力爭做到公平公正,降低組織公平性的傷害。而對於關鍵技術崗位的人員,長期在企業穩定服務的人員,可以承諾企業經營恢復時優先錄用。並且，及時給被裁減人員辦理好失業保險及社會、養老保險轉移。最好企業盡可能通過對被裁員工職業經歷或經驗、職業技能或傾向,以及職業興趣或期望等情況的基本評估,幫助他們提出職業發展指導建議,有能力的企業還可以提供再就業輔助服務,如再就業資源介紹、轉崗培訓等。 裁員是企業面對危機所採取的下下策，其負面影響還是很大的，而也有一些企業為降低人工成本，提高勞動生產率和競爭力，往往自覺不自覺地進行裁員，也算是無可厚非的。

⑶ 如何做好裁員溝通工作

第一個溝通：信息傳遞階段

當面對一個要解僱的員工時，經理層應該單獨的和每位員工進行離職面談，在面談過程中，員工的典型情緒是否認，抗拒，沮喪與不願面對。因此，經理們在傳遞信息的溝通情境中，要充分運用同理心，理解被裁和被解僱員工的心境;同時，更要有杜拉拉的真誠，設身處地為員工可能面臨的各種困境給以體諒和盡可能的資源支持。

第二個溝通：保持適度的態度


對被解僱員工各樣的負面回應需要持有最大限度的寬厚理解。既不能過於簡單粗暴地完成溝通，也不要在溝通中表達過度的同情心，這樣只會加重他們的自卑感，會使員工更加充滿挫敗感，對未來迷茫困惑。

第三個溝通：影響管理階段

有的員工已經開始慢慢接受現實，希望尋求幫助。這個階段需要溝通的事項包括給員工以激勵，介紹同行榜樣，同時給出職業發展指導。員工的情緒此時正處在恢復期，他們在重拾信心。這個階段溝通最重要的就是支持他們，同時提供體面的離職方案，讓他們平靜而體面的離開。

第四個溝通：企業員工援助計劃（EAP）


正是這樣的人道手段之一。同時，對待留任員工，經理們應該盡快使他們清楚，公司會採取一系列措施以幫助他們應付增加了的工作負擔、責任和壓力。由於人數的減少，每位留下來的員工都可能承擔比以前更多的工作，同時也會享受更多相應的回報。

《勞動合同法》的一個重大變化就是：勞動者一般不承擔違約金責任。一方面勞動者一般不能被要求支付違約金，另一方面，用人單位可以被要求支付違約金、甚至經濟補償金。

⑷ 如何進行裁員面談

裁員面談「十要」「十不要」：
應該做好的十個細節

1、保持談話的專注性，堅持談話目的和決定；

2、將離職談話控制在15分鍾之內；

3、提供業務上適當的裁員理由；

4、談話要清晰、簡潔並尊重對方；

5、要注意傾聽，使溝通繼續下去；

6、允許員工回應；

7、要參考員工補償內容條款。

8、解釋被裁員工接下來要走的流程以及整理屬於企業和個人的財物；

9、對最後工作目的的提醒（如交出工作證）；

10、指導被裁員工與心理咨詢師進行溝通。

不能做的十個細節

1、不要談論任何個人問題，直切主題。

2、不要試著去回答被裁員工「為什麼被裁的是我」這樣的問題；

3、不要去控制員工感情的宣洩；

4、不要談論其他員工或者進行比較；

5、不要說你不贊成這項決定；

6、不要談論員工個人的工作表現或者過去的問題，或者暗示他可能會在將來回來工作；

7、不要說「你將可以有時間去度假」或者「誰知道我會在這家企業呆多久」之類的話；

8、不要和員工對遣散補償進行協商，或者企圖推翻補償決定。

9、不要說員工的工作不重要；

10、不要說「你被解僱了」。

因此，當一個企業要裁員的時候，一定要想到被裁員工的心理反應和心理需要，裁員者需要用真誠、真實去對待你即將「曾經」的員工，並且要從關注生命的角度去關注他們。只有在這樣的心態下再掌握一些細節的面談技巧，才能將裁員離職面談成功進行下去，才不會陷入兩敗俱傷的窘境。

⑸ 如何正確處理裁員問題

以下是如何正確處理裁員問題的一些技巧：

1.勇於承擔責任。裁員這一決策歸根結底是要由CEO做出的，因此不要委責於董事會、市場環境、競爭或者其它一些原因，你只需要說：「這是我的決策，我們要這樣做。」如果你沒有這樣做的勇氣，那就別做CEO了。你的公司現在比任何時候都更需要一個領袖，一個勇於承擔責任的領袖。

2.大幅度和一次性裁員。管理層通常都持樂觀態度並認為轉機將很快出現，因此他們往往盡可能少裁員，期待奇跡的出現。但大多數情況下奇跡並不會出現，公司不得不再次裁員，而屢次裁員會對在職員工的士氣造成極大的負面影響。

倘若能做出選擇的話，最好選擇大幅度裁員，即使你以後要面對不得不重新招募新員工時很難找到高素質人才這一風險。你完全能以勝利者的姿態宣布：「我們挺過來了，我們又要招募新的員工了。」

3.迅速裁員。在管理層討論裁員事宜一個小時後，整個公司都會知道接下來要發生些什麼。如果你認為確實需要裁員，那就迅速地去執行。一旦員工預感到裁員將臨的話，其生產效率將會直線下降。

4.借機清理冗員。裁員雖然是痛苦的，但也是一個清理邊緣雇員的好時機。這對公司來說未嘗不是一件好事，因為藉此可以迅速解決許多人事問題。這對邊緣雇員來說同樣也是好事，因為他不會因為被公司的解僱而從此背上污點記錄；當然，對留下來的員工也有好處，因為他們看到了你對員工是否能勝任其職位這一問題瞭然於心。

5.不徇私情。很多創業者都會僱傭自己的朋友、朋友的朋友或者是親戚。當要裁員時，所有的員工都會關注這些「裙帶」們會怎樣。好奇與猜測隨之而來：「他留下來了，或者是他被解僱了？公司更看重的是裙帶關系還是業務能力？」

6.不要乞求同情。有時經理們想極力顯示裁員對其來說多麼艱難。這使我想到了過去對「厚顏無恥」一詞的定義：一個男孩謀殺了其父母，隨後向法庭請求寬恕，因為他已成為孤兒！真正感到痛苦的是被解僱者，而不是執行者。

7.提供幫助。有時員工被解僱不是因為其自身的過錯，而更可能是其上級主管的過錯所致。所以，從道義上講，你應該給他們提供一些幫助，比如求職咨詢、撰寫簡歷和尋找新工作。有些公司專門處理有關員工解僱及過渡期問題，可以試試他們的服務。

8.不要讓員工自己選擇。如果讓員工自己選擇是被解僱還是退休，你可能會失去最好的員工。做出解僱決策時應該有前瞻性：挑選出開拓性的團隊，以確保你不用再次裁員。

9.下逐客令。除了一些例外情況，你最好在一天或一周結束前下逐客令（我認為星期五是公布裁員的最佳時間，因為可以讓被解僱者在周末緩解壓力）。下逐客令似乎很殘忍，但實際上這樣做無論對離職者還是留任者來說都更好。

10.繼續前進。讓員工們互相道別，然後還要繼續前進，這是一個領袖所必須具備的素質。猶豫不決或許在經濟景氣時並無大礙,但在經濟不景氣時必須淘汰那些經驗不足者而留用真正有實力的成熟人才。

裁員後，留下的員工可能會感到內疚（「為什麼我留了下來而同事卻被解僱了？」），或許會擔憂他們自己工作的穩定性（「下一輪裁員我還能留下來嗎？」）和公司的前景（「公司能生存下去嗎？」）。

你應該設定目標（或重新強調已有目標），告訴團隊里的每一個人：為實現這些目標應該做些什麼，並馬上付諸行動。走出裁員陰影的最好方法就是投入工作之中。

11.激勵與動力。說完該說的、做完該做的之後，你可能想退回自己的辦公室，關上手機，不再回復電子郵件，避免見任何人。千萬別做這么糟糕的事。這時你更應該到員工中巡視以激勵士氣。員工們希望看到你，和你談談心，徵求一下你的意見。他們不想看到自己的領袖躲在角落裡暗自神傷。你應該表現出勇敢，這非常重要。

⑹ 如何做好裁員工作

、首先確定裁員的比例，是否符合《勞動合同法》的要求，達到經濟性裁員。
2、積極與工會進行溝通確保裁員不會引起太大的麻煩。
3、選定裁員的人選，達到精簡的目的。盡量保留老員工及能力強的人員。
4、依照法律規定按時支付經濟性補償。
5、法律規定：
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

⑺ 企業如何進行經濟性裁員

法律分析：有下列情形之一，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以進行經濟性裁員：生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；依照企業破產法規定進行重整的；其他。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十一條 第一款 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

⑻ 公司如何合法裁員

公司裁員時應該保證員工的合法權益。

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定：

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

(8)如何裁員擴展閱讀：

相關法律責任：

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定：

第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

⑼ HR怎樣才能更好的裁員

HR裁員要注意以下幾點（真心推薦樓主看看《人力資源管理必讀12篇》）：
1.第三人在場
應該有一位人力資源部的代表在場，這樣會增強裁員談話的嚴肅性和確定性。汕頭招聘網
人力資源代表也可幫你解答一些人事方面的專業問題。另外，第三者在場也可在必要時作為此次裁員事件的見證人。
2.保證隱私
對個別員工的裁減如果涉及到隱私，只能由人力資源經理參加談話，要向員工保證不會有其他任何人知情。忽略了這一點會讓員工變得敏感。
3.簡明扼要
從危機走向共贏：企業裁員管理法律實務只能說你必須說的話，要表達清楚，言簡意賅。拖長談話時間會讓員工以為這是在進行一次討價還價的談判。
4.謹慎的語氣汕
謹慎地使用你的措辭，但是要保持一種誠懇和同情的語氣。要有同情心，但是也要堅定；要誠懇，但也要有所警戒。
5.尋求員工反饋
雖然要力求談話簡短，但還是要在宣布對其解僱後鼓勵員工談談他們的感想。
如果員工不立即回答，你可數數到20以等待他的反饋。千萬不要惹上一個冷酷無情的名聲。
6.創造友好氣氛
要對員工的未來職業發展給予鼓勵，幫助他樹立信心。在適當的時候站起來並伸出手暗示談話到此為止。對員工過去的工作表示謝意。當然如果員工因為被裁而拒絕向你表示感謝時你不要感到吃驚和受到了傷害。
7.勇於承擔責任
裁員這一決策歸根結底是要由企業做出，因此不要委責於市場環境、競爭對手，更不能直接歸咎於職工。企業裁員時只需要如是說：「這是企業的決策，是企業決策失誤所至，企業不得不這樣做。」
8.行動迅速
企業認為確實需要裁員，那就迅速地去執行。一旦員工預感到裁員將臨的話，其生產效率將會直線下降。
9.不徇私情
很多創業者都會僱傭自己的朋友、朋友的朋友或者是親戚：當要裁員時，所有的員工都會關注這些「裙帶」們會怎樣。好奇與猜測隨之而來：「他留下來了，或者是他被解僱了？企業更看重的是裙帶關系還是業務能力？」
10.提供幫助
有時員工被解僱不是因為其自身的過錯，而更可能是其上級主管的過錯所致。所以，從道義上講，你應該給他們提供一些幫助，比如求職咨詢、撰寫簡歷和尋找新工作。有些企業專門處理有關員工解僱及過渡期問題，可以試試他們的服務。

⑽ 用人單位如何裁員程序是怎樣的

用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：
(一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料;
(二)提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法;
(三)將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善;
(四)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見;
(五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
《中華人民共和國勞動法》第二十七條規定： 「用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。」這里的「報告『僅指說明，無批準的含義。」優先錄用「指同等條件下優先錄用。
用人單位進行經濟性裁員的法定條件有兩個，只要滿足其中一個條件即可以實行經濟性裁員：
一是因生產經營狀況發生嚴重困難，瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間。 「法定整頓期間」指的是企業為了恢復清償債務的能力，依照《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進行債務調整和企業整理的一種再建型破產制度。如企業經營不善，難以清償到期債務，就可能被債權人申請破產。如企業只是遇到暫時的困難，經過一段時間的運作就可以恢復清償能力，則企業可以和債權人達成和解協議，並由法院宣布進入整頓期。在我國整頓由被申請破產企業的上級主管部門提出並負責主持。如整頓期限結束，企業仍不能清償債務，則由法院宣告企業破產。「進入法定整頓期間」說明企業經營十分困難。
二是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標准，確需裁減人員的，可以裁員。
裁員是集中的辭退員工，所以某些與個別員工解除勞動合同的條件不在適用。同時由於裁員往往牽涉面較大，因此在程序上受到法律的嚴格限制。