pbc是什麼意思

❶ pbc是什麼車牌

pbc是中國人民銀行英文全稱（People's Bank of China）的縮寫，說明此特勤車是中國人民銀行運鈔車的意思。

安裝使用警報器和標志燈具的車輛。如運鈔車、救護車、消防車、警車、工程救險車、軍事監理車等。

指用於牽引、清障、清掃、起重、 裝卸、 升降、 攪拌、 挖掘、推土、壓路等的各種輪式或履帶式專用車輛，或車內裝有固定專用儀器設備，從事專業工作的監測、消防、清潔、醫療、電視轉播、雷達、X光檢查等 車輛。

如自卸載重車、清掃車、固井水泥車、壓裂車、公路清障車、高空作業車、混凝土泵車、清雪車等是應用廣泛且具有一定代表性的特種車輛。

❷ obc和PBC是什麼意思

充電器，以及中國人民銀行。
OBC的意思是充電器，PBC是中國人民銀行英文全稱（PeoplesBankofChina）的縮寫。OBC准確來說指的是車載充電器，一般是低功率充電機。
車載充電器是為了方便用車載電源隨時隨地為數碼產品充電的配件，常規用於汽車電瓶供電的車載充電器，其中轎車12伏特，卡車24伏特。車載充電器大量使用在各種攜帶型、手持式設備的鋰電池充電領域，車充方案選取的電源管理必須同時滿足：耐高壓，高效率，高可靠性，低頻率。

❸ DVD里的PBC是什麼意思

PBC全稱為Play Back Control，即互動式功能和高精度靜止圖像兩種功能。

PBC可以通過畫面上顯示的菜單實現人機對話，從菜單中可隨意調出靜止畫面或動畫畫面，還能快速調出和檢索，使更加便於操作，高清晰靜止畫面的解析度為活動畫面的4倍。

(3)pbc是什麼意思擴展閱讀

DVD-Video是用來讀取數字影音資料的DVD規格，應用於消費性電子領域，硬體產品稱為DVD激光視頻機(即DVD-Video光碟機)。

DVD-Audio是用來讀取數字音樂資料的DVD規格，著重於超高音質的表現，主要應用於消費性電子領域，硬體產品稱為DVD音樂光碟機(DVD-Audio光碟機)，而且有些DVD激光視頻機也會提供DVD-Audio的播放功能。

DVD Multi技術以DVD-RAM為主要架構，兼容DVD-R、DVD-RW等規格。

❹ 什麼是PBC報表

PBC(Provided by Client)表就是各會計科目的審計准備表。

具體包括現金流量表、資產負債表、應交增值稅明細表及資產減值准備表等幾項資料。

一般來說將PBC表提交被審計單位，要求隨年度會計報表編制完成後，及時填制各會計科目審計准備表，實施審計時作為審計底稿附件。

收集預審時提交被審計單位的各科目審計准備表，對應當進行實質性測試的項目（會計科目），按照審計程序的規定實施實質性測試。取得的各科目審計准備表應與會計報表相應項目核對一致，然後作為各項目的明細附件，附於相關審計工作底稿之後。

(4)pbc是什麼意思擴展閱讀

PBC報表的具體用途：

1、上市公司需定期披露財務報告，PBC表主要用於公司編制半年報、年報等目的，年底PBC表還是會計師事務所需要的重要審計底稿，也用於各子公司出具審計報告。PBC表一年需填報2次（6月和12月），需提供給會計師事務所作為審計底稿。

2、PBC即互動式功能和高精度靜止圖像兩種功能。可以通過畫面上顯示的菜單實現人機對話，從菜單中可隨意調出靜止畫面或動畫畫面，還能快速調出和檢索，使更加便於操作，高清晰靜止畫面的解析度為活動畫面的4倍(704×480像素)。

PBC財務報表就是各會計科目的審計准備表，其中具體的表格就包含了資產負債表、現金流量表、交增值稅明細表和資金減值准備表等幾大類，在實際的使用中這些表格是非常重要的，而且能夠為實際的使用帶來幫助，因此在選擇財務報表的時候一定要注意到這些問題。

在實際的使用中PBC財務報表的作用是很大的，能夠為企業的實際使用帶來很大的幫助，尤其是在審計的時候就一定要使用這樣的財務報表才能夠為企業的審計帶來幫助。

❺ 什麼是PBC考核

PBC即：個人事業承諾。是指員工需要給自己定立一個考核目標，並實現考核規劃的行為。

相關拓展：

員工需要在年初制定自己的PBC，並列舉出在來年中為了實現各個方面的目標所需要採取的行動，相當於立下了一個一年期的「軍令狀」。制訂PBC時，需要個人與其直屬經理共同進行商討，這樣可以使個人計劃與整個部門計劃相融合，以保證其切實可行，即所做所想要符合企業的價值觀。

是一個業績管理系統，所有員工都要圍繞「力爭取勝、快速執行、團隊精神」的價值觀設定各自的「個人業務承諾」。

每年年初每個員工都要在充分理解公司的業績目標和具體的KPI指標的基礎上和在部門經理的指導下制訂自己的PBC，並列舉出在下一年中為了實現這些業績目標、執行方案和團隊合作這三個方面所需要採取的具體行動。

個人績效管理最終要跟公司的全流程達成一致，不是為了個人的所謂高效。考核的結果，以客觀事實和數據為依據，不要搞人情分，強調的是以客觀事實和數據為依據，不搞人情分。

❻ pbc是什麼意思

PBC全稱為Play Back Control，即互動式功能和高精度靜止圖像兩種功能。可以通過畫面上顯示的菜單實現人機對話，從菜單中可隨意調出靜止畫面或動畫畫面，還能快速調出和檢索，使更加便於操作，高清晰靜止畫面的解析度為活動畫面的4倍(704×480像素)。

人民銀行

PBC是中國人民銀行英文全稱(People's Bank of China)的縮寫。

財務報表

PBC(Provided by Client)表就是各會計科目的審計准備表.

具體包括現金流量表、資產負債表、應交增值稅明細表及資產減值准備表等幾項資料.

一般來說將PBC表提交被審計單位，要求隨年度會計報表編制完成後，及時填制各會計科目審計准備表，實施審計時作為審計底稿附件。

收集預審時提交被審計單位的各科目審計准備表，對應當進行實質性測試的項目(會計科目)，按照審計程序的規定實施實質性測試。取得的各科目審計准備表應與會計報表相應項目核對一致，然後作為各項目的明細附件，附於相關審計工作底稿之後

個人事業

全球化戰略為所有海爾人指明了未來發展方向。海爾未來的成功有賴於海爾每一位員工按照戰略目標的指引，為自己設置明確、具體、可衡量的工作目標，對海爾發展做出每個人誠信負責的業績承諾。海爾有多成功取決於每一位員工在多大程度上實現自己的工作目標。

管理是通過將企業戰略目標和員工個人目標相結合，並挖掘員工潛力，提高員工業績來實現企業發展目標的一個不斷循環往復的過程。它能夠起到實現企業戰略的目的、加強管理的目的及提升員工發展的目的。

集團的績效管理是以個人事業承諾(Personal Business Commitment)的形式(簡稱:PBC)，在全集團范圍內通過自上而下地將集團、BU/FU、部門的工作目標逐級分解到每一位員工的方式，由直線經理與員工簽訂PBC，以實現組織績效和個人績效的有機聯結。

年初，所有正式員工都要設定個人事業承諾PBC，PBC中的目標要與海爾的業務需求和價值觀相一致。這一年中，你的直線經理會根據你的工作表現和PBC目標達成情況對你做出績效評估，包括季度評估和年底評估。你的績效評估結果也將與你自身的薪酬、晉升、發展緊密相聯，體現於績效獎金發放、員工薪酬調整、員工晉升/崗位變更、員工培養發展等。

PBC評估流程包括目標設定、輔導、評估、結果應用四個環節，且不斷循環。

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❼ DVD搖控器上的PBC播放是什麼意思

PBC是指：

如果您的碟片是2.0版本的，VCD機可為你提供兩種播放環境，您可以通過PBC（菜單）鍵來選擇。 裝入2.0碟片，按*鍵，關閉倉門幾秒鍾後，屏幕右上角顯示「影碟2.0」字樣，本機進入PBC放送環境。 當電視屏幕將出現主菜單後，操作數字直選鍵選擇你要欣賞的內容或進入到下一層菜單（子菜單），進入子菜單後繼續操作數字鍵選擇，直到你要看的節目。 操作面板上的「□」鍵，退回上層菜單，你可以通過數字鍵繼續選看其他內容，也可繼續按面板上的「□」或遙控器的「返回」鍵返回上層菜單，直至主菜單。 按節目跳選鍵*返回上層菜單，按*鍵則進到下一個菜單。 在PBC（菜單）播放狀態時，不能進行編程播放隨機播放、選時播放、重復播放及A-B重復播放等操作，要實現以上播放功能，需在順序播放狀態下方可進行。 PBC（菜單）播放狀態如何轉為順序播放 如果您現在處於菜單播放狀態，想轉換成順序播放狀態，只需按動面板上的「PBC」鍵或遙控器上的「菜單開關」鍵一次即可。 2.0版的碟片在順序播放狀態時要轉換成菜單播放，您只需按動一次面板上的「PBC」鍵或遙控器上的「菜單開關」鍵一次即可出現菜單。

❽ 什麼是PBC營銷績效管理

PBC為中心的績效考核體系是IBM提出的， PBC績效考核體系是以一個稱為「個人業務承諾」（PBC，Personal Business Commitments）為中心展開和運作的。
PBC是一個業績管理系統，所有員工都要圍繞「力爭取勝、快速執行、團隊精神」的價值觀設定各自的「個人業務承諾」。年初每個員工都要在充分理解公司的業績目標和具體的KPI指標的基礎上和在部門經理的指導下制訂自己的PBC，並列舉出在下一年中為了實現這些業績目標、執行方案和團隊合作這三個方面所需要採取的具體行動。這相當於員工與公司簽定了一個一年期的業績合同。
個人業務承諾的制訂是一個互動的過程，是通過員工個人與直屬主管和經理不斷的溝通過程中制定的，不是簡單的任務分解和對上級命令的執行。這種做法可以使員工個人的業務目標與整個部門的業績目標相融合，進而與公司業務目標緊密結合，提高員工個人的參與感，落實每個崗位的責任並調動了員工工作的主動性，同時可以保證其目標得到切實的執行。要想在PBC評分上取得好的等級，就必須清晰了解自己部門的業績目標，抓住工作的中心，充分發揮團隊合作優勢，並強調切實執行。這三個承諾具體細節如下：

第一個承諾：承諾必勝（win），贏得市場地位，高效率運作，快速作出反應，准確無誤的執行，發揮團隊優勢，取得有利形勢。這個承諾要求成員要抓住任何可以獲取成功的機會，以堅強的意志來鼓勵自己和團隊，並且竭力完成如市場佔有率、銷售目標等重要的績效評估指標。每個人都要求自己必需完成在PBC中制定的承諾，無論遇到多大的困難，都要努力向前。大家都必須知道勝利是第一位的，完成業績目標最重要。

企業在充滿競爭的運營環境中是要遭遇很大壓力的，非常現實，股東關心的是公司的最終績效結果，是投資回報和股票價格，股市會非常客觀地反映出企業的經營狀況，達不到事先承諾的目標，董事會對公司領導層和總裁是不會手軟的。因此，必勝的信念和對自己承諾的目標的堅決執行是十分重要的。

第二個承諾：承諾執行（execute），在 IBM永遠強調三個詞，即執行、執行、執行，不僅需要計劃、目標和承諾，更重要的是執行。執行是一個過程，它全方位地反映了員工的素質，業務流程的改進和執行能力的加強需要無止境的挑戰自我潛能，在管理上效力於修煉和創新。

第三個承諾：承諾團隊精神（team），即各個不同單位和部門在同一個業績目標下相互溝通，共同合作。IBM採用非常成熟的矩陣式組織結構管理模式，往往一個項目或一項業務會涉及到很多部門，需要跨部門的溝通和協作，才能充分發揮公司的整體優勢並充分利用公司資源，同樣，如果在業務中遇到了麻煩，也能從全球的各個單位和同事那裡獲得幫助。在IBM，Teamwork 的意識是非常重要的，任何人在工作中隨時要准備與人溝通，與人合作。只會自己努力做事不行，許多業務是一個人無法完成的，必須學習把團隊合作作為思考問題的出發點和工作習慣。

一言概之：PBC績效管理模式要求每一名員工都必須清晰理解公司和自己部門的業績目標，抓住工作重點，發揮團隊優勢，並徹底執行。

PBC考核的作用

PBC這種績效考核模式對一般工作人員具有重要意義，因為PBC的結果不僅在員工的獎金分配、薪資調整上有直接的影響，還影響到其未來職業生涯的發展，如職位晉升等。

對被賦予管理責任的管理人員（People Manager）則還要在PBC的基礎上，加上根據員工意見調查（employee opinion survey），高級主管面談（executive interview），和門戶開放政策（open door policy）的反饋作為業績評價的補充衡量指標。在執行PBC評價時，對管理人員的職責界定還包括：如果你是一名經理，要積極地肯定並認同員工對公司和部門做出的貢獻，要注意平衡各種資源，使員工隊伍保持高昂的士氣，盡可能的公平行事，不做任何帶有歧視性的決策。

PBC考核通常的做法是由直接上級經理負責對員工工作情況進行評定，再上一級經理進行總的調整。每個員工都需要進行年度總結，並與他的直接經理面對面討論這個總結，根據考核和評價的結果，PBC結果不同的人會有不同的待遇：A級員工（PBC1）將會拿到金額最多的獎金和下一年度大幅度的工資調整，B等（PBC2）是順利完成任務，按正常標准獲得獎金和調整工資者，C等（PBC3）被認為是需要努力的， D等（PBC4）則是因各種原因達不到標準的。從歷史看，70%左右的IBM公司職工每年都能完成任務，只有15%的人超額完成任務或不能完成定額。

從其界定的評估標准看：
PBC1：優（超出所有的要求）出色完成任務，員工所取得的成果遠遠超出所設目標的要求，並對公司目標的達成做出重大貢獻；
PBC2：良（達到所有的要求）員工完成或部分超過了承諾的要求；
PBC3：中（沒有達到所有的要求）員工達到了多數目標要求，但仍然需要增加相應的經驗並改善其原有的結果；
PBC4：差（結果不滿意）員工離既定目標相去甚遠，須通過相應的努力來提高，如在既定的期限內沒有改善將導致離職。
從實踐上看，絕大多數的員工都能達到PBC2的要求。
績效獎懲量化處理
在IBM，年終獎金的發放是由公司業績和個人業績共同決定的。在計算個人業績部分時，不同的PBC結果將按以下不同比例計算，
PBC1：150%；
PBC2：100%；
PBC3：80%；
PBC4：0%

在做PBC考核時，除了與個人業績掛鉤外，還與公司的整體業績緊密相連。這樣做的 主要目的是鼓勵員工更關注公司的營運成功。
公司的業績是根據以下五項重要指標來衡量的，它們在決定公司業績時所佔的權重分別如下：
銷售收入20%
利潤25%
庫存周轉率15%
產品品質20%
客戶滿意度20%
不同級別的員工，年終獎金中公司和個人業績所佔的比例不同。
不同級別的員工年終獎所佔其本人全年基本工資的比例可能有所不同。總體來說，高級別員工的年終獎，也即風險性收入所佔其個人全年基本工資的比例較高，而基層員工的基本工資，即固定收入在其個人全年總收入中所佔的比例較大。也就是說，高級別的員工將承擔更大的風險，而基層員工的收入則相對穩定。另外，因為級別較高的員工對公司承擔更大的責任，故其年終獎中公司業績所佔比例較大，個人業績部分所佔比例較小，而基層員工的年終獎中公司業績所佔比例較小，個人業績所佔比例較大。總之，業績表現越好，對公司貢獻越大的員工，年終獎金越高。

IBM績效管理六項原則

● 雙向溝通原則

在執行環節需要持續不斷的溝通，在其他環節同樣如此：計劃需要管理者與員工共同參與，達成共識，形成承諾；評估需要就績效進行討論，形成評估結果，員工在對評估結果有不同意見時應有可以向更上層申述的通道；不論將結果用於薪酬、職位變動還是職業生涯發展，都應與員工進行明確的溝通。IBM採用薪酬保密制度，但是，在薪酬的構成、支付方式、獎金計算方式等方面與員工進行明晰的溝通。

溝通是理解的橋梁，而理解是合作的基礎。無論是同事與同事之間，還是領導與員工之間，只有建立了充分的理解，才能使我們更好地合作，使公司的工作氛圍更加和諧，工作效率更高。IBM鼓勵每一位員工與他們的直接經理乃至更高領導層坦誠相待，告訴經理們困擾員工的問題，直呈員工的意見或建議。經理們會認真傾聽、回答並為你解決問題。IBM 的文化中特別強調雙向溝通（Two Way Communicarion），不存在單向指令和無處申訴的情況。員工至少有四條制度化的通道可以使員工順暢地提出個人看法。這四條特別通道，是建立在IBM基本的企業文化基礎上的，充分體現了公司尊重員工，尊重個人的企業信條。
第一條通道是與高層管理人員面談（Executive Interview）。IBM經常會安排基層員工與公司高層經理直接面談，這個高層經理的職位通常會比你的直接經理的職位高，這種面談是保密的。面談的內容由員工自由選擇，包括個人的意見，自己所關心的問題，交談過後，高層經理會認真記錄，將員工反映的問題交由相關責任部門處理。
第二條通道是員工意見調查（Employee Opinion Survey）。這條通道定期開通，IBM通過定期對員工的調查，了解員工對公司管理層、企業文化、組織效率、工資、福利待遇等方面有價值的意見和建議、以便協助公司不斷改進管理流程，營造一個相對完美的工作和學習環境。
第三條通道是直話直說（Speak up）。這是一條「直通車」，可以使任意一名普通員工不經過其直屬經理而獲得高層領導甚至 CEO對其所關心的問題的關注。直話直說的價值在於使員工在不暴露身份的情況下把問題反映給管理層。整個過程由人力資源部員工關系協調員進行協調，只有他們知道直話直說者的姓名。
如果員工對公司或工作有任何意見和看法，或者想匯報所發現的違法違紀行為或提出任何疑問，可直接從公司「直話直說箱」旁取出表格，填好想法後投入箱中。員工關系協調員會每周檢查直話直說箱。
收到稿件後，會重新列印所有稿件，並隱去作者姓名，交相關部門經理進行調查處理，並於第10個工作日取回調查處理結果，反饋給直話直說作者。如果問題較為復雜，在10個工作日內未能解決，員工關系協調員也會向該員工做出說明。這不僅不會給員工帶來任何麻煩，而且便於使問題更好地得到解決。
第四條通道是員工申述（Open door），IBM稱其為「門戶開放」政策。這是一項「歷史悠久」的民主文化。員工申述為每一位員工敞開了直接向公司高層領導抒發己見、提出申述的大門。員工可就未能解決的、與公司或工作有關的問題向申訴受理人（人力資源部經理或總經理）提出申述，申述的內容既可以是關繫到公司利益的，也可以是關繫到員工自身利益的。必要時，受理人會親自或指定一名資深調查者進行全面調查，並盡可能在30日內處理完畢。但在此之前，員工必須給自己的直接經理、二線經理解決問題的機會，員工應首先向直接經理反映問題，如果不滿意，再向二線經理匯報，管理層會力圖解決員工所反映的問題。如果對經理層的回答或解決方式不滿意，可向申述受理人申述。

● 透明原則
對員工來說，管理上的透明，首先可以滿足員工的「知情權」，能讓員工知道目前成就及如何做得更好，容易讓員工有成就感並願意接受挑戰，激發大家的工作熱情和鬥志。IBM要求業績評估的結果由主管和經理直接在第一時間與員工溝通，以提供信息，消除猜忌。
透明的業績考核可以使員工之間以公正、公開、透明的方式進行交往和溝通，大大提高工作效率；以目標執行之成就來處理員工在公司之得失（薪酬，級別等）。不同績效表現的員工待遇不同，獎勵那些對公司有貢獻，做了超出工作職責范圍的優秀員工。對公司而言，可以從制度和流程上確保公平對待員工，減少不平之鳴，進而降低沖突，達到留才目的。
● 正面激勵原則
考核的目的是為了更好的激勵，因為並非所有員工必然地正確、勤奮地在合適的時間做正確的事情。員工需要被肯定和激勵——因為他們給企業創造了價值做出了貢獻而受到獎勵，並被鼓勵去改進其他有待改善的業務和流程。
IBM對員工採取積極的激勵政策，基本上沒有懲罰的方式。在IBM不允許從工資中扣任何的懲罰款項；工作做得好，PBC評估結果好，在獎金分配和薪金調整上就會有體現，否則，獎金沒有可能，工資也漲不了，員工自然會意識到，沒有獲得漲工資或晉升，就等於被懲罰。這種激勵文化是建立在IBM高素質員工的基礎上的，員工的自我實現意識都很強，對企業文化的認同感很高，清晰的PBC評估使大部分人都積極進取，如果自己的工作業績沒有達到承諾的目標，沒有得到激勵，就意味著自己做得沒有其他同事好，對企業的貢獻不大，自己存在的價值受到挑戰，員工會在自我進取的壓力下主動調整自己，更加努力工作，實在無法適應，會選擇辭職另謀發展。
● 指標精練原則
復雜的事情簡單做，最簡單的往往是最本質的。設定三五個績效指標所得到的績效結果遠比設定十個或者更多無所不包的績效指標效果要好。IBM一般最關注銷售收入、存貨周轉、產品質量、客戶滿意度和利潤等幾個指標。
● 強調執行原則
績效管理中強調溝通，常常會被歪曲並導致部分語言表達能力好、人際關系好、擁有資源多或影響力強的人或業務單元獲得更好的評估結果。這些人常常可以把 「想」做什麼事表達得非同一般。對此，IBM績效管理的原則是，永遠根據員工所完成的承諾進行評估，而不僅僅是報告上所說的。注重看結果，而較少關注過程表達。
● 建立健康績效管理文化
績效管理是一種結果導向的管理活動，其最終目標是建立高績效的企業文化，營造具有激勵作用的工作氛圍。企業的成功，在於扎扎實實把簡單的事情盡可能的做好，績效管理也是如此。
績效考核除了考核本身所需要的考核方法及指標體系外，考核的實施需要明確的企業目標和相應的企業文化作為前提條件。
在企業管理中，任何一種制度的實施，在很大程度上取決於員工真正理解和認同這項制度的價值，如果企業實行一項制度，卻將員工推到抵觸和不合作的對立面，真正的溝通是無法建立的，只會造成相互的不信任。好的溝通渠道能夠形成通達的企業氛圍，員工和企業制度形成互動，就可以激發員工的潛能，改進流程，這將從根本上創造一個企業的價值。

鏈 接 實踐有效的績效管理

對於績效管理，現在有很多時髦的觀點和方法，如將績效管理作為實現戰略管理的手段，要貫徹落實戰略；通過利用平衡計分卡，從「財務、客戶、內部運作、學習成長」四個方面分析，確定考核指標，更加完美；360度評估，多角度評估員工績效表現；強制比例分布，確保考核效果和獎勵預算控制；等等。
但是在實際績效管理實踐上，應用者常常存在茫然之處：雖然用平衡計分卡能找到很多指標，但由於各種原因，這些指標往往無法應用；雖然使用了KPI進行考核，但並沒有考核出戰略所需要的行為表現；很多KPI指標都細化到能量化了，但卻起不到績效管理的價值了；無論怎樣考核，最後員工和管理者往往最關注的還是獎金。不少企業從咨詢機構獲得了一套完美科學的績效管理系統，卻無法實施。直線經理更是覺得額外增加了許多工作，而這些工作並沒有提升業績產出……
這些問題之所以出現，究竟是因為我們的企業沒有明確的戰略，還是因為高層的指導參與不夠？是我們的人力資源部不夠專業，還是我們的直線經理還不夠合格？是我們陷入了「管理概念和管理技術」的怪圈？還是我們「本末倒置」，陷入了對「時髦的盲目追逐」

有效的績效管理，必須做到：
正確認識什麼是績效管理：績效管理的核心目的是激勵價值創造。從公司戰略目標實現的角度，績效管理可以明確並傳遞公司價值導向，促成目標達成；從公司管理者的角度看，績效管理要幫助管理者明確公司戰略，並為管理者提供有效的管理工具，幫助管理者合理的評價人和選拔人。從員工的角度來看，績效管理幫助員工明確工作方向，對員工的工作成績進行及時肯定並確定獎勵標准。
合理組織績效管理：關鍵是通過指標和考核使組織績效得到提升。有多種分析衡量組織績效的思想方法，包括平衡計分卡、戰略地圖法、三分法（效益/運營/組織）、德魯克的五個化驗指標法等。KPI指標的設計有五個原則，包括容易理解、容易衡量、能反映公司整體業務的價值驅動要素、指標數量不超過5個、容易控制。 績效考核要考慮企業階段和人員狀況，關鍵是找到驅動輪子轉動的重點，做為考核重點。績效的驅動輪有態度、行為、能力、結果。
正確使用績效管理結果：通過離散度法將每個人得分與本崗位類平均得分的離散度進行衡量，確定績效等級，從而規避不同部門領導對下屬評價尺度不一導致的問題；通過績效曲線法確定獎金系數；根據任務而不是職位說明書進行人事任免。
要實踐有效的績效管理，應該學會用「問題邏輯」，而不是「科學邏輯」思考和解決管理問題；以操作實施的視角來設計系統方案；抓住關鍵點和核心環節，而不是求全求美；充分考慮環境和企業需要，而不要「刻舟求劍」。

❾ 華為pbc是什麼

PBC（Personal Business Commitment），即個人業務承諾計劃， PBC是基於戰略制定後的，保障戰略執行落地的工具。
PBC是IBM創立的基於戰略的績效管理系統，IBM之前所有員工都要圍繞「力爭取勝、快速執行、團隊精神」的價值觀設定各自的「個人業務承諾」。
PBC協議書包括三大部分：1）業務目標（權重80%）包括KPI和關鍵任務；2）管理目標（權重20%）；3）個人發展目標（參考指標）。
三個部分的來源分別是：
1）業務目標：分為關鍵指標KPI和關鍵任務。關鍵指標（KPI）是常規性指標，包括營收、開拓、RePAR、品質、安全等指標，體現為結果性指標的分解。關鍵任務是動態性指標，是對關鍵指標（KPI）的補充和完善。
PBC系統中的「我」設置業務目標時，信息來源包括以下幾個方面：
參閱老闆PBC中業務目標部分（來自上級、同事和客戶的信息）；
參閱相關內部資料，比如公司戰略發展思路、公司的價值觀等等；
與老闆直接溝通自己負責的階段性重點工作（參照部門階段性重點工作）；
參閱自己的崗位職責說明書；
向部門領導申請參閱部門組織績效指標庫。
2）管理目標：簽訂PBC協議的如果是一個團隊，團隊負責人就必須設置團隊的管理目標。
此時，需要從三個方面進行設置前的思考：業務目標對組織建設、員工管理的要求；優秀經理應該具備的7個管理行為（目標承接、團隊合作、績效管理、鼓勵創新、發展下屬、承認貢獻、氛圍營造）；亟待建設的崗位勝任力體系。在此基礎上，負責人要明確部門管理的重點和難點，以進一步設定員工管理目標。
3）個人發展目標：應在老闆的協助下設置，指標總數2-4個。這個目標僅作為參考目標，但所有員工均要求設置。

❿ PBC表是什麼意思。英文全稱叫什麼（就是提供給審計單位的）

PBC(Provided by Client)表就是各會計科目的審計准備表。

詳細解釋：集團的績效管理是以個人事業承諾（Personal Business Commitment）的形式(簡稱：PBC)，在全集團范圍內通過自上而下地將集團、BU/FU、部門的工作目標逐級分解到每一位員工的方式，由直線經理與員工簽訂PBC，以實現組織績效和個人績效的有機聯結。

(10)pbc是什麼意思擴展閱讀

PBC(Provided by Client)表就是各會計科目的審計准備表。

具體包括現金流量表、資產負債表、應交增值稅明細表及資產減值准備表等幾項資料。

一般來說將PBC表提交被審計單位，要求隨年度會計報表編制完成後，及時填制各會計科目審計准備表，實施審計時作為審計底稿附件。

收集預審時提交被審計單位的各科目審計准備表，對應當進行實質性測試的項目（會計科目），按照審計程序的規定實施實質性測試。取得的各科目審計准備表應與會計報表相應項目核對一致，然後作為各項目的明細附件，附於相關審計工作底稿之後。