如何打造高效團隊

1. 怎樣打造高效團隊

一、理論篇：「康泰之樹，出自茂林，樹出茂林，風必折之。」一棵健康高大的樹木，一定是從茂密的森林中生長出來，這棵樹如果離開這片森林，風一吹來勢必折枝散葉。在現今社會中沒有一個人單靠自己就能頂天立地。企業競爭不是個人賽，而是團體賽。但是在一個組織里，大家由於心態、觀念、能力的不一致，難以高效地完成組織目標，正所謂「百姓百心」，很多工作進展緩慢，領導者和管理者往往不知道員工究竟是「不會做」還是「不願做」，還是由於資源缺乏而「不能做」，從而很難讓員工凝成一股繩，高效地完成組織目標？ 管理者由於不知道如何建設高效團隊，於是只好大聲呼喊：「我們一定要加強團隊合作，要講奉獻，要上下凝成一股繩，我們的工作則無往而不勝。」喊口號可以，但效果卻很不佳。管理者希望部屬和員工工作時像年終聚餐把酒時那樣士氣高昂，充滿工作熱情！但員工的實際表現卻遠非管理者所想。管理學大師彼得.杜拉克強調，企業最終的關鍵是「讓員工眾志成城，調動員工的積極性與潛能，為企業創造績效」，因此，建設高效團隊尤其顯得重要。 高效團隊的特點 那麼，高效團隊有什麼特點呢？有專家對高效團隊研究發現，高效團隊具有以下特點：1、規模比較小，一般不超過10人；2、互補的技能，即團隊各成員至少具備科技專長、分析解決問題能力、溝通技能；3、共同的目的，共同的目的產生的前提，並可以為成員提供指導和動力；4、可行的目標以使成員採取行動和充滿活力；5、共同手段或方法來達成目標實現；6、相互之間的責任。 設計高效團隊 在企業團隊建設實際運行過程中雖不是一件輕松的事情，但也不象大多數人認為那樣——是一件非常困難的事情，常常感覺好象無從下手。通常我們可以藉助一些常見的管理工具來簡化團隊建設工作。這里介紹一種大家都非常熟悉的5H1H方法來建設高效團隊。 高效團隊建設中的5W1H是：who（我們是誰）、where（我們在哪裡）、what(我們成為什麼)、when（我們什麼時候行動）、how（我們怎樣行動）、why（我們為什麼）。通過明確這幾個方面的問題來建立高效團隊。 我們是誰（who）？即團隊成員自我的深入認識，明確團隊成員具有的優勢和劣勢、對工作的喜好、處理問題的解決方式、基本價值觀差異等；通過這些分析，最後獲得在團隊成員之間形成共同的信念和一致的對團隊目的的看法，以建立起團隊運行的游戲規則。 我們在哪裡（where）？每一個團隊都有其優勢和弱點，而團隊要取得任務成功又面對外部的威脅與機會，通過分析團隊所處環境來評估團隊的綜合能力，找出團隊目前的綜合能力對要達到的團隊目的之間的差距，以明確團隊如何發揮優勢、迴避威脅、提高迎接挑戰的能力。 我們成為什麼（what）？以團隊的任務為導向，使每個團隊成員明確團隊的目標、行動計劃，為了能夠激發團隊成員的激情，應樹立階段性里程碑，使團隊對任務目標看得見、摸得著，創造出令成員興奮的幻想。 我們什麼時候採取行動（when）？合適的時機採取合適的行動是團隊成功的關鍵，團隊任務的啟動；團隊遇到困難或障礙時，團隊應把握時機來進行分析與解決；以及團隊面對內、外部沖突時應在什麼時機進行舒緩或消除；以及在何時與何地取得相應的資源支持等；都必須因勢利導。 我們怎樣行動（how）？怎樣行動涉及到團隊運行問題。即團隊內部如何進行分工、不同的團隊角色應承擔的職責、履行的權力、協調與溝通等，因此，團隊內部各個成員之間也應有明確的崗位職責描述和說明，以建立團隊成員的工作標准。 我們為什麼（why）？對於這個問題，目前在很多企業團隊建設中都容易被忽視，這可能也是導致團隊運行效率低下的原因之一。團隊要高效運作，必須要讓團隊成員清楚地知道他們為什麼要加入這個團隊，這個團隊運行成功與失敗對他們帶來的正面和負面影響是什麼？以增強團隊成員的責任感和使命感。即將我們常常講的激勵機制引入團隊建設，可以是團隊榮譽、薪酬或福利的增加、以及職位的晉升等。 考核團隊的幾項標准 1、組織學習的重要性 只有一個懂得不斷充實自我的學習型團隊，才能在發展的社會創造出更多的「奇跡」。從學習的作用來講：傳統型營銷團隊的學習性意識不強，他們多滿足固有的知識和經驗，而不很自覺吸取新知識，也不積極開展橫向學習。而在學習型營銷團隊里，無論是從機制上還是觀念上都充滿了強烈的再學習意識，善於在實踐中將理論和實際相結合，善於發現他人優點，加以吸收。 面對這樣的員工，企業領導需要擅於創造學習的機會和組織學習。在彼得?聖吉《第五項修煉》一書中，他講到，作為團隊來說，組織學習的特點是什麼？實際上就是五項修煉，一個學習型組織的理論、工具和方法就是分出三個領域，這三個領域是對核心能力的支持。把它形容為一個三條腿的凳子，三條腿都非常重要，如果拿掉一個腿，凳子就會倒，左邊那條腿叫做熱望、慾望，右邊的是心智模式和團隊學習，中間就是系統思考。每一條腿都非常重要，也就是說每個核心能力都非常重要。 總體來說，團體的智慧總是高於個人的智慧。當團體真正在學習的時候，不僅團體能產生出色的效果，其個別成員的成長速度也比其他的學習方式為快。 2、執行力 在團隊里，也許我們並不需要每個團隊成員都異常聰明，因為過度聰明往往會自我意識膨脹，喜歡好大喜功，相反，卻需要每個人都要具有強烈的責任心和事業心，對於公司精心制定的戰略要在理解、把握、吃透的基礎上把戰術不折不扣、堅定不移地貫徹執行下去，對於過程中的每一個運作細節和每一個項目流程都要落到實處。 另外，要保證團隊的執行力，關鍵要在執行過程中明確要實現的目標分哪幾個階段和具體確定工作指標，這是確保任務完成質量的關鍵，也是保證團隊執行力的關鍵。 3、創新力 只有不斷地創新才能保持企業競爭優勢，但是創新能力從哪裡來呢？做教育培訓，是提高人才團隊創新能力的重要手段。因為抓好教育培訓是提高隊員知識水平和綜合素質的重要途徑，而隊員的知識技能是激發創新能力的前提條件。尤其在知識經濟時代，在產品科技含量高的行業企業，這一點體現得更為明顯。 其實創新能力也體現在企業管理的各個方面，是一個綜合性概念，也只有綜合性的創新能力，才是真正的有競爭優勢的創新能力。人才培養不只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的東西，考慮企業文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神，這是只有企業綜合性的教育培訓才能做到的。誰在這方面把握得好、做得好，誰就能在競爭當中保持長久的整體創新優勢，並最終在競爭中打敗對手。 4、團隊分工與合作 企業的發展從內而言，經由創始人積聚鬆散個體到擴大群體規模直至組織結構、功能均衡發展的過程。從社會大系統而言，則是隨其進化演變規律呈現出波浪式的起伏推動，其主動力源於內部循環供給能量。也就是說，領導人擁有教練、發動團體的能力；管理層擁有教練、發動部屬的能力；員工擁有教練、發動自我的能力，最終形成上中下協調平衡、整體互動的運動態勢。但各個階層也要能對其他部門熟悉、了解，並能在工作中相互配合，否則制定的戰略、戰術只能是孤芳自賞，根本無法讓其他部門實施運作。 建設高效項目團隊的舉措 1、增強領導才能 增強和發揮領導的指導作用，首先領導必須以身作則，對團隊成員起榜樣和示範作用；其次，明確具體的工作質量、范圍、工期、成本等目標約束；再次，明確各團隊成員的角色和責任分工，充分發揮項目團隊成員各自的作用。 2、充分發揮領導的溝通和協調作用 首先，團隊成員之間的溝通和協調。成員之間由於價值觀、性格、處世方法等方面的差異而產生各種沖突，人際關系陷入緊張局面，甚至出現敵視、強烈情緒以及向領導者挑戰等各種情形。領導要進行充分溝通，引導團隊成員調整心態和准確定位角色，把個人目標與工作目標結合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。 其次，團隊成員與工作環境之間的溝通和協調。團隊成員與周圍環境之間也會產生不和諧，如與技術系統之間的不協調、對團隊採用的信息技術系統不熟悉等。領導要幫助團隊成員熟悉工作環境，學習並掌握相關的技術，以利於項目目標的及時完成。 再次，團隊與其他部門之間的溝通和協調。在工作過程中，團隊與其他部門各干係人之間的關系，也會產生各種各樣的矛盾沖突，這需要領導與之進行很好的溝通協調，為團隊爭取更充足的資源與更好的環境，並對工作進程以及工作目標與工作干係人不斷達成共識，更好地促進工作目標的實現。 3、充分發揮領導的激勵作用 在工作過程中，由於嚴格的目標約束及多變的外部環境，領導必須運用各種激勵理論對工作班成員進行適時的激勵，鼓勵和激發團隊成員的積極性、主動性，充分發揮團隊成員的創造力。 4、靈活授權，及時決策 隨著團隊的建設和發展，領導要通過授權讓團隊成員分擔責任，使團隊成員更多地參與項目的決策過程，允許個人或小組以自己的更靈活的方式開展工作。 首先，通過靈活的授權，顯示了領導對團隊成員的信任，也給團隊成員學習與成長的空間。這種信任可以奠定團隊信任的基礎，也是團隊精神在領導與團隊之間的體現。 其次，授權有利於充分發揮團隊隊員的積極性和創造性。每個人都有實現自我價值的願望。富於挑戰性的任務，使他們不斷地拓展自己的知識技能，發掘他們的創造潛力。每一項工作的成功，不僅是領導管理的成功，更是所有實現自我價值的團隊成員的成功。 再次，靈活授權，有利於及時決策。一方面團隊成員在自己的授權范圍內可根據內外部環境的變化及時決策，另一方面，通過靈活的授權，領導逐漸將工作重點轉向關鍵點控制、目標控制和過程監控。領導的工作重心由內轉向外，側重於處理工作與企業或社會之間的關系，從外部保障項目團隊的運作。 5、充分發揮團隊凝聚力 團隊凝聚力是無形的精神力量，是將一個團隊的成員緊密地聯系在一起的看不見的紐帶。團隊的凝聚力來自於團隊成員自覺的內心動力，來自於共識的價值觀，是團隊精神的最高體現。一般情況下，高團隊凝聚力帶來高團隊績效。 團隊凝聚力在外部表現為團隊成員對團隊的榮譽感及團隊的地位。團隊的榮譽感主要來源於工作目標，團隊因工作目標而產生、為工作目標而存在。因此，必須設置較高的目標承諾，以較高的工作目標引領著團隊前進的方向，使團隊成員對工作目標形成統一和強烈的共識，激發團隊成員對所在團隊的榮譽感。同時，引導團隊成員個人目標與工作目標的統一，增大團隊成員對團隊的向心力，使團隊走向高效。 團隊凝聚力在內部表現為團隊成員之間的融合度和團隊的士氣。人是社會中的人，良好的人際關系是高效團隊的潤滑劑。因此，必須採取有效措施增強團隊成員之間的融合度和親和力，形成高昂的團隊士氣。團隊是開放的，在不同階段都會有新成員加入，高團隊凝聚力會讓團隊成員在短期內樹立起團隊意識，形成對團隊的認同感和歸屬感，縮短新成員與團隊的磨合期，在正常運營期間，促使團隊的工作績效大幅提高。

2. 作為管理者，如何打造高效團隊

在職場上，如果你成為管理者的時候，你就處於高處不勝寒的位置了。但是讓團隊聽從你的安排，打造一個高效的集體，是需要制度和人情多種技巧去實施的。

1.規定團隊制度。沒有規矩不成方圓，這是非常重要的道理。一個團隊要想創造出好的效率，就一定要定製度，以及一些不準原則，都是不能違反的。

2.清楚的知道每個人的優勢。一個高效的團隊並不是所有的人完成一件事情，而是一件事情分工合作一起高效的去完成。所以作為領導人，你應該知道每個人擅於的事情，然後按照每一個人的優點，再分工到他們每一個人，這樣做事情更快，更完美。

3.適當的鼓勵和獎勵。一個高效的團隊能夠的分工合作完美的做好事情，是離不開背後的該得的獎勵，因為每一個人工作不僅僅是為了夢想，還有吸引人績效和獎勵。

一個優秀的團隊一定要有團隊精神和友愛，所以作為管理者在人情方面也要適當為此付出。

3. 如何打造高效率,團結奮進的團隊

獎罰分明，物質和精神獎勵相結合。，定期給員工灌輸積極向上的思想

4. 如何打造高效團隊

1、快速行動

高效團隊講究的是速度，誰的速度快，誰就能夠搶佔先機。如果一個團隊磨磨唧唧像小綿羊一樣，這樣的團隊肯定沒有競爭力，也沒有戰鬥力，高效團隊必須像狼一樣迅速，勇往直前，永不回頭。

2、適當加壓

有壓力才能有動力，如果員工沒有壓力，工作就不會有主動性；如果一個團隊沒有壓力，那麼整個團隊的成員都會懶懶散散，人浮於事，根本做不來業績。給團隊適當的加壓，才能激起他們的昂揚鬥志，才能夠讓他們有危機感。

3、仔細檢查

做工作沒有檢查等於白做，如果工作中出現問題檢查不出來，相當於功虧一簣。因此員工做工作，領導必須檢查工作結果。這樣員工在做工作的時候才能認真的去做，一旦檢查出問題就嚴格考核，這樣員工才能重視起來。

4、准確考核

考核是為了員工更好的進步，而不是去扣工資，考核是為了讓員工快又正確完成工作目標，而不是去罰錢。只有考核才能夠出業績，也只有考核才能夠知道員工的實力，才能夠挖掘員工的潛能。

5、紀律嚴明

沒有規矩不以成方圓。一個團隊如果沒有紀律，定會一盤散沙。員工不服從管理，領導沒有心情、提不起興致管理，整個團隊就毀於一旦。高效的團隊肯定是紀律嚴明的團隊，領導指哪員工打哪，一刻也不容緩。

5. 如何打造一支團結，高效，有戰鬥力的團隊！

第一階段：如何找到有成長潛力的銷售人員第二階段：培訓造就精英第三階段：不斷為銷售團隊提供晉升空間第四階段：建立績效體系激發銷售人員長久的戰斗熱情

6. 如何打造高效團隊有哪些成功管理的好辦法

團隊成員的工作效率及工作能力不僅僅取決於個人的學習能力，是否提供系統的培訓也是特別的重要。作為管理者，一定要梳理下需要給員工培訓什麼的內容，並針對性的去培訓。當你做好培訓這個工作內容，你會發現你的團隊成員會有顯著的提升。

7. 如何打造一支高效的團隊

不管是人一生的追求也好，創建企業的初衷也罷，生存是最初的目標，當一步步成長壯大起來，必然面臨各種挑戰和危機…… 一、領導者的獨特魅力可以增加團隊的信心 在團隊管理過程中，領導本身一定要具有很強的個人魅力，這樣才能成為一個好的領導者，管理好自己的團隊，成就一個健康向上不斷發展的企業。 二戰期間，日軍空襲珍珠港，太平洋戰爭一觸即發。為了戰略上的需要，羅斯福總統派遣了一支轟炸機編隊對日本本土發動了一次不可思議的轟炸。當羅斯福總統首次在議會提出此次軍事行動的時候，所有的議員表示這幾乎是不可能的事，因為日本偷襲珍珠港嚴重打擊了軍隊和民眾的信心，全國處於一片哀痛之中，而且沒有戰斗機護航、沒有加油機供應燃料的轟炸機編隊即使完成了任務也是不可能有機會返回自己的空軍基地的。身體有嚴重殘疾的羅斯福總統，為表示他的決心，拄著拐杖不依靠助理的幫助站立了起來，他堅定地說，醫生說過我不可能再站起來了，但是現在我可以證明給他看，同樣我要告訴諸位，告訴我們的戰士，沒有什麼是不可能的事情。在場的各位受到了總統的鼓舞，終於一致同意美國參戰。盡管遠赴日本的轟炸機飛行員似乎已經註定了永遠告別祖國和親人的命運，但他們仍義無反顧地登上了遠航的戰機。這就是領導的獨特魅力，給所有的將士帶來了力量和信心。 二、危機處理讓企業團隊更加團結 在任何時期，企業都會面臨各種危機威脅，往往在處理危機的時候，可以使一個團隊更加團結，展現出更加強大的凝聚力。 美國汽車製造業的龍頭之一通用公司，由於在次貸危機引發的金融風暴中錯誤地估計了形勢，沒有進行恰當的危機處理，通用集團難逃金融風暴的魔爪，一步步地走向深淵，最後不得不藉助美國政府的支援申請破產保護。反觀同樣面對金融危機影響的福特公司，在這場金融風暴中，福特公司做出了壯士斷腕的舉動，將旗下著名品牌沃爾沃出售給中國的吉利集團。盡管這樣的舉動在很多人看來非常的可惜，但是這一次的舍棄卻保住了福特公司。福特員工也更加緊密地團結在一起，展現出了巨大的凝聚力，而企業堅韌的生命力和充滿溫情的管理方式也吸引了更多的高端技術人才走進了福特。 危機處理可以考驗一個團隊的應變能力，而一次處理恰當、結果圓滿的危機處理必然能夠提升團隊的凝聚力。 三、管理因人制宜，提高團隊戰鬥力 職場管理現在流行的一種趨勢叫做 「騎馬、放牛、趕豬、打狗」，馬指的是有想法有干勁並且沉得住氣的 「千里馬」員工，這樣的員工需要愛護和關懷，所以用騎馬來形容；而牛則形容踏實肯干但工作能力一般的員工，這樣的員工幾乎不用特別的管理，他們知道自己應該做些什麼，並且不會索要太多；而豬則是表現非常懶惰能力也一般的員工，需要不停的鞭策，趕著才能出成果；而狗則代表著雖然有一定的工作能力但卻會造成團隊不和諧因素的個別員工，這樣就只能用打的方式讓他走人。雖然這樣的描述顯得不夠文明，但卻清晰地描繪出一幅現代職場的員工百態圖。 在日常管理當中，有些管理人員對員工的過失有時只是簡單的指責，沒有幫助員工一起分析和疏導，人為地拉大了員工與管理層之間的距離，影響員工的工作情緒，有時會把不好的情緒帶到服務中，影響服務質量。鑒於此，開封名都加強了管理人員與員工之間的溝通，及時解決員工的思想問題和實際困難。酒店還全年開展 「向日葵」獎勵計劃，在酒店創造出 「比、追、趕、幫、超」的學習與服務氛圍，讓每位員工在日常服務中通過自己的貼心服務贏取 「向日葵」，以兌換相應獎品。這些措施減少了員工對工作的抵觸情緒，從「要我干」轉變成 「我要干」，從而造就了積極向上的融洽的工作氣氛，提高了整個團隊的戰鬥力。 不管是人一生的追求也好，創建企業的初衷也罷，生存是最初的目標，當一步步成長壯大起來，必然面臨各種挑戰和危機。作為一個企業，這時候就需要一支高效、具有強大凝聚力的團隊來應對各種挑戰。

8. 如何管理好一個團隊並打造高效團隊

管理好一個團隊並打造高效團隊的技巧：
深層次思索

團隊組織紀律性鬆散現象之中的「冰川」
系統思維中有一個知名的「冰山模型」，表明了大家邏輯思維的層級。
在其中，冰川頂端外露河面的一部分，是人們能夠觀查、認知、親身經歷的惡性事件或主題活動，比如職工得罪領導幹部、無端出門辦私事這些。
實際上，許多管理人員僅僅「就事論事」，浮在表層，採用機械設備反應方程的管理方案，「頭痛醫頭，腳痛醫腳」，沒有多方面採取措施的對策，結果造成「按住胡蘆浮上來瓢」。
因此，人們要穿透狀況看實質、提升人們思索的深層。這最先必須人們把相關的惡性事件聯絡起來，看是不是有一些發展趨勢或方式。
就網民的實例看來，假如以往一段時間內相近惡性事件一再產生，而且職工鬥志日漸消沉、工作效能與業績考核主要表現快速下降，表明核心該團隊行動個人行為的意見反饋控制迴路是一個「提高控制迴路」，通俗化地說就是說一個兩極化。
導致這一兩極化的重要因素包含：
1）領導幹部沒有獲得團隊的信任，沒有知名度和權威性，造成屬下不重視、不認可，乃至得罪領導幹部；
2）由於領導幹部沒有被信任，團隊成員看不見發展前途，個人沒有熱情，對團隊欠缺真心實意資金投入，造成鬥志消沉、組織紀律性鬆散；
3）因為領導幹部不被信任，團隊中沒有相對的職責分工、配搭、標准或規章制度、步驟及其文化藝術，造成團隊欠缺融合、協作，最後業績考核不高，這更為減少了團隊成員對將來的自信心，更為不信任團隊領導幹部
那樣剖析以後，看起來繁雜，其實簡易。由於你要是可以把握住重要，讓在其中一個或好多個因素大逆轉，例如給你方法激話大夥兒的拼勁，全部與這一因素相接的別的因素，或早或遲、或大或小地，都是遭受危害，保持改進。
因此，從實質上講，要帶上一個團隊，必不可少的重要因素包含以下三個層面，把我這稱之為打造出高效率團隊的「三板斧」。
1）獲得團隊成員的信任，充分發揮知名度；
2）激話每一團隊成員個人的熱情，並將本人熱情匯集成相互願景，讓大夥兒見到並真心實意認可發展前途，有方位、有的共識；
3）創建起適合的體制、標准，推動團隊融合協作，保持1+1>2，並根據復牌，保持持續改進與成才。
2獲得信任、抓牢基石
不容置疑，信任是領導能力的基本。假如屬下不敢相信你可以成功、不相信成功以後自身能夠共享權益，而且預估能夠在一段時間內跟隨你獲得發展趨勢，她們就不容易自覺地追隨著你。就算就是你被選為領導幹部，大夥兒也將會僅僅表層上聽從罷了。
因此，要想充分發揮領導能力，打造出一個真實有戰斗能力的團隊，務必創建起堅固的信任。
由於信任會危害團隊成員平時的溝通交流，進而危害團隊的個人行為和業績考核主要表現。
假如團隊成員互相信任相互，她們就可以以對外開放的心理狀態，以誠相待地溝通交流，能夠盡快理清總體目標，為怎樣達到目標而奉獻自身的智慧型，並達成協議；在實行全過程中，也可以立即補位，進而保證團隊保持預估的總體目標。
當大夥兒見到相互合作獲得的優良成效，就會被鼓勵，更為推進相互相互關系和信任，產生一個團隊成才的模塊
反過來，假如團隊成員中間不信任，就將會互相猜疑，在溝通交流的那時候不以誠相待，在行動全過程中不可以竭盡全力的資金投入，進而讓團隊無法有好的貢獻，這會進一步加重團隊成員中間的猜疑與猜疑，造成更為不信任相互。
因而，我認為，沒有信任就沒有領導能力，沒有信任就沒有團隊。
那麼，怎麼才能得到團隊成員的信任呢？
綜合性世界各國學家在這些方面的科學研究，我覺得，要想得到團隊成員的信任，人們必須具有以下3個層面的標准（通稱為「3C」）。
1）有能力（capability）：
要想獲得他人的信任，自身務必有能力，讓他人信自己能夠成功。它是信任的前提條件和基本。
應對一個沒有能力的上級領導，碰到難題的那時候無計可施，團隊成員不太可能信任和重視那樣的領導幹部。
2）一致性（consistency）：
要想得到他人的信任，除開能力以外，務必具備真實度，也是你作出的服務承諾能夠被兌付，在一段時間內自身能夠保持一致，能夠被預測分析，沒有忽左忽右、言行不一、讓人無法思量的情況。
那樣能夠讓別人堅信，跟隨你成功以後，自身也可以發送到權益。這通常必須一段時間的交往，別人會根據你往日的紀錄來作出分辨。
3）公平、全透明（clarity）：
以往，有關領導能力，有一些不正確的叫法，如同說要注重權術、看起來神密、與屬下打開一定的間距，或是是要有一些場面這些，這種將會會令人造成一定的懼怕，可是並不可以造就真實的信任，由於信任是所有人根據自身所得到的信息內容而作出的一個分辨。
換句話說，信任是追隨著的基本，是領導能力的實質，都是打造出高績效團隊的關鍵階段。
3
激起熱情，營造相互願景
《莊子》中講過：「哀莫大於心死」。假如一個人沒了期盼，對許多物品都不在乎了，那樣的人要沒辦法管。
所有人心靈深處常有對將來的期盼，常有想干一番工作的主觀因素，只不過是，有時，大家並不可以非常清楚地敘述出這種念頭；另外，因為存有眾多實際標准限定，很多人 也會把這種期盼或主觀因素藏在心裡，或是讓它漸漸地被淹沒。
因此，要想激起團隊的魅力，最先要想方法激話職工心靈深處掩藏的期盼，讓她們填滿熱情與拼勁。
一樣，就算團隊中每個人有念頭，如果她們各司其職，不但產生不上協力，乃至將會導致分歧與矛盾，由於大夥兒追求完美的總體目標不一樣，正說白了「道不同，不相與謀」。
因此，不但要激話個人的熱情，更應想方法把這種熱情匯集起來，產生方位一致、所有人真心實意認可的「相互願景」。可以來陳列共和看看管理課程。
實際上， 願景也可以變成團隊的成才模塊。
一方面，願景與現況中間的差別會激起大家付諸行動、進而改進現況的驅動力，想方法、一步步地造就出心裡真實期盼保持的景色；
另一方面，現況的改進又會帶來大家滿足感，激起大家奮發進取的自信心，進一步梳理並造就新的願景。

9. 如何打造積極高效的工作團隊

要帶好一個團隊離不開三個要素：
一、是要有制度。制度是團隊成員統一遵循的規矩，它既能促進團隊的一致性，還能確保工作有序開展。
二、是制定工作標准：工作標准既是業務開展的依據，也是工作的指導書，避免出現隨意和偏差。
三、是團隊的戰鬥力：戰鬥力可能是無形的，但又至關重要，它體現在勇於進取、樂觀自信、不怕困難、敢於擔當等方面。團隊具備戰鬥力的前提是群體內動力得到了激發。
缺少這一項，任憑資源足、能力強、制度嚴、方向對，都未必能確保「戰斗」的勝利。這種戰鬥力類似於李雲龍所倡導的「亮劍」精神——縱觀任何一支戰鬥力強悍的軍隊，它都是在一種信仰的感召下，保留並傳承著一種精神傳統，這個傳統是一種性格，是氣質，有了這種傳統，就好比給軍隊注入了靈魂，不論歲月流逝，人員更替，精神都能永存，於是就有了「劍鋒所指，所向披靡」…… 下面從以下三個方面做一闡述。
一、目標一致也就是思想要統一
沒有目標的人，就是幫別人實現目標的人。不做准備的人，就是准備失敗的人；不做計劃的人，就是准備計劃失敗的人。
二、激發人的潛能
內動力是指人的內在潛能。這種潛能一旦調動出來，會表現為樂觀積極、精力充沛、主動思考、堅持不懈。如果智商正常，每個人都可能依靠內動力的發揮達到優秀，甚至接近卓越，從而成就一番事業。就團隊而言，群體內動力的發揮能讓這個組織實現看似無法企及的目標。要激發內動力，既要憑借主觀因素，也要憑借客觀因素，起決定作用的是前者。優秀的人往往能夠戰勝自我，不受順境與逆境影響，在任何環境中都能主動學習思考，從容應對各種困難，不斷創造出輝煌的成績；而客觀因素起到的則是促進作用，一個人的潛力會受到外界環境、事件、群體或其他人的影響而得以激發。客觀因素不是決定性因素，但千萬不能小覷，很多人的轉型和進步都得益於客觀因素的促進。基於此我認為管理者應做到一下幾點：
1、善於尊重，己所不欲、勿施於人。管理者要學會尊重你的部下、熱情幫助部下，奉獻你的贊美，要主動關心下屬的工作和生活，比如下屬過生日號召（形成制度化）全體團隊人員每人主動送上祝福卡片或其他禮物，讓團隊的每個人都能感受到歸屬和愛的存在。
2、善於傾聽，管理者要經常認真傾聽部下的意見、想法並善於正面引導，要與下屬交朋友，通過溝通了解下屬對將來個人發展的打算，盡己所能滿足其需求，傾聽部下的苦悶，做好一個被宣洩的對象，當下屬對工作和前途感到渺茫時主動進行安慰和開導，幫助他消除顧慮和壓力。
3、善於授權，管理者要在明確的目標要求下，讓下屬有能力與權力去做事並對結果負責，但授權要注意監控，當下屬專業知識和業務能力不足時要言傳身教提升下屬的操作和管理市場的能力。
4、善於激勵，激勵就是力量，激勵可以誘之以利，也可以懼之以害，但是最有威力的激勵是改變心態。一個人不斷成長的關鍵是――變態。（經常調整自己的心態，改變自己消極負面的狀態）。要以結果為導向，關注就是事實要善於引導下屬將思想、注意力集中於光明前景（結果）。
5、樹立標桿，一個團隊中成員素質、能力參差不齊，管理者不但要幫助能力弱、業績差的「短板」成員來提升整個團隊的業績，更要注重培養工作業績、學習意識等各項綜合表現突出的下屬把他們樹為標桿，在例會中介紹推廣他們的優秀業績和成功經驗以帶動整個團隊更好的士氣。
創建學習的氛圍。學習最主要的是靜下心來去除浮躁，一個人從來心都靜不下來，哪有智慧？人在焦躁的情況下做出的決定往往是錯誤的。
總之管理者在培養下屬激發下屬的潛能與人對成功的內涵和外延有著不同的認知而不同，它取決於人的價值觀，影響著人的生存質量，昭示了人的境界。
三、激發團隊的潛能
團隊是由人組成的，激發團隊的內動力首先要著眼於團隊內部的每個成員。這對管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。
1、管理者要具備熱情：要激發別人的熱情，本身就要有這份熱情。管理者的熱情是自信，隨時給團隊成員注入力量和信心；管理者的熱情是燈塔，做出表率並指引方向，用熱情 感染團隊成員；管理者的熱情還是火炬，用它去點燃團隊激昂的鬥志。
2、管理者要點燃良知：良知是真理，是人性。表現為平等和尊重，表現為公平與公正，表現為對事物原理的探究，做正確的事情以及把事情做正確。
3、管理者要敢於擔當：「英雄往往是以集體的形式出現的，而非個體」。成績屬於團隊，責任要由自己勇於承擔。讓每個成員都能放心大膽的沖在前面，因為總有一把傘撐在頭上為自己遮擋強光。
4、管理者要「因人而異」：每個成員的性格不同，優勢不同，能力不同，價值觀各異，要做到觀念和思路的一致性，應該在理解、尊重的前提下「因材施教」，用不同的方式方法對待不同的人，不能千篇一律。這很辛苦，但很有效。
世界上最偉大的力量就是改變的力量。愚笨的人就是出色的學習了不需要學的東西，出色完成了根本不需要乾的事兒。而企業最大的成本是那些沒有訓練好的員工，培養員工需要支付成本，這也將意味著獲得更大的收益。