探探校園招聘
華為在國內的不少高校都有校招，雖然大部分會集中在985/211大學，但也並不是完全不考慮版其它的學校，在權一些其它非重點的院校也有招聘，只要你足夠優秀並且自信，也可以去參與華為的招聘。
另外社會招聘華為公司的原則一句話是本五碩三，本科畢業需要5年工作經驗，碩士需要3年工作經驗才考慮錄取，當然特別優秀的也有例外。
華為技術有限公司是一家生產銷售通信設備的民營通信科技公司，主要創始人任正非，成立於1987年，總部位於深圳。
1996年華為開始進入大獨聯體市場；1998年將市場拓展到中國主要城市並把觸角探向歐美；2003年與3Com合作成立合資公司；2010年首次入圍《財富》世界500強企業排名；2016年8月，位居「2016中國民營企業500強」榜單榜首。
『貳』 華為校園招聘有沒有年齡限制
華為招聘有的要求，分為筆試部分，待遇，要求
［筆試面試］筆試基本上都是一些技術上的基本功，可能最後一題會考你的邏輯推理能力，諸如FuErMoSi偵探判斷幾個人中誰說謊的問題，如果學過離散數學會對你有點幫助。
筆試通過的話就是項目經理面試，問一些工作經歷和打算（可能還會有部門經理talkwithu）。最後是人事部的頭問一個技術無關的問題，如：生平何事自認為最成功最有自豪感
［待遇］現在進華為待遇並不高，大概與市場價持平或略低，應屆本科生3500左右，應屆碩士4000左右，社招的本科3800到4500，每半年或一年部門會有調薪的指標，20人里可能會有1個，漲幅大概幾百，不超過1000，如果你不是很牛，不要幻想一兩年內工資會有變動，三五年工資沒動過的員工遍地都是。
當然，1999年以前來的老員工早已不在乎工資了，他們的股票才是大頭，一年下來分紅10萬到幾十萬的都有，工2003年到現在華為新招了4000人左右。現在仍然存在人員缺口。2000年到2002年進華為的基層員工目前工資在5500到8000不等，2003年到現在進華為的基層員工。目前工資在3500到5500不等［工作環境］總的來說，工作環境比較舒服，每人至少2台電腦，通常都是3台，一台辦公室用，另兩台實驗室用。彈性工作制去。
晚上8點半後可以領一份價值7元的夜宵。早晨和下午的班車自己花錢，晚上9點的班車免費。［加班］確實比較多，尤其是項目進度很緊的時候（進度不緊的項目在華為幾乎不存在），一般說來周末會要求統一加班一天，另外，華為規定每月必須最後一個周六照常上班，這樣算來一月可能只有3或4天的休息時間這或許就是華為大量人事流動的原因。很多自認為不一般牛的牛們呆了三兩年走了，新的小牛們又進來，周而復始，始而復周，此即乃傳說中的華為！
『叄』 bibididi有校園招聘嗎，要求是什麼
1）尊重人的價值
bibididi倡導人人是人才。只要認同bibididi理念，只要具有職業精神和專業素質，只要能創造業績，都是bibididi人，都可以成為bibididi的人才。
bibididi倡導企業價值與員工價值的共同成長，隨著企業的發展，員工也獲得與自身付出相適應的報酬與崗位，實現價值認可。
2）開發人的潛能
bibididi把人才發展置於戰略高度，不斷給員工提供學習的機會、工作的機會、挑戰自我的機會，這是bibididi對人最大的尊重，對員工最大的善。
bibididi努力優化人才選拔、培養、使用、保留機制，強調業績導向使用人，科學評價選拔人，全方位多層次培養人，充分挖掘人的潛能，做到人盡其才。
3）升華人的心靈
遵循「敬天愛人、學習、熱情、匠心、服務、傳承」的價值內核，bibididi所有業務活動均為人們生活得更美好而存在。這是bibididi人工作、生活、成長的意義，也是bibididi人更高層次的精神追求。
bibididi通過文化培訓、價值觀塑造、機制激勵、工作歷練等方式，營造一種催人奮進、促人成長的氛圍，激發員工的事業心、責任感、使命感，引領員工探索工作、生命的意義，致力於更高層次的精神升華，實現超越個人利益之上的追求。
『肆』 阿拉巴馬大學的校園招聘會有哪些主要招聘企業
學校每個學期都會舉辦多次招聘會，包括全校大型招聘會和以學院為單位舉辦的招聘會。作為一所大型研究型大學，世界上一些頂尖的公司經常會來到阿拉巴馬大學進行招聘，包括微軟(Microsoft)、蘋果(Apple)、洛克黑德馬丁(Lockhead Martin)等大公司。
『伍』 華為校園招聘流程
華為校招流程是怎樣的？
1）首先，請在華為招聘校招官網注冊簡歷並投遞職位。如果簡版歷通過篩選，您將權在招聘會前收到面試邀約；
2）面試考核一般包括綜合測評、專業面試、業務主管面試，研發類崗位增設上機考試環節，部分非研發類崗位增設集體面試、語言測評環節。
3）參加面試的同學將在招聘會後收到面試結果通知，也可以在面試結束後第二天登錄華為招聘官網，在個人中心查看面試進展。
華為技術有限公司是一家生產銷售通信設備的民營通信科技公司，主要創始人任正非，成立於1987年，總部位於深圳。[1]1996年華為開始進入大獨聯體市場；1998年將市場拓展到中國主要城市並把觸角探向歐美；2003年與3Com合作成立合資公司；2010年首次入圍《財富》世界500強企業排名；2016年8月，位居「2016中國民營企業500強」榜單榜首。
『陸』 華為校園招聘挑戰賽可以不去嗎
不可以不去的，因為屬於報名，有一個面試，如果不去，算自動棄權。
參加面試的將在招聘會結束後，收到面試結果通知；通過錄用的將收到offer，並和公司履行簽約手續。
在中國移動通信集團山東有限公司及華為的支持下，位於青島市黃島區中德工業園的海爾冰箱互聯工廠於今年6月13日完成5G基站部署。隨著本次智能+5G互聯工廠的正式發布，未來通過AI+5G的技術組合，將為互聯工廠轉型升級提供樣板範例。
通過基於數據的模擬建模驗證、生產高效協同、質量精準管控，探索實踐出更多場景化的物聯網智能產品、智慧組合解決方案及AI技術應用，實現生產效率、製造成本、不入庫率等產能指標的極大優化，形成行業智能製造的強大競爭力。
『柒』 校園招聘有效性的影響因素
內容摘要：招聘工作是人力資源管理的第一步，影響到企業各項決策的執行。每個企業都有自己獨特的用人標准，但共同點是已越來越不只憑借應聘者的簡歷來判斷其是否勝任一個職位，往往需要通過討論細節來判斷這個應聘者是否適合自己的企業。而校園招聘這個獨特招聘形式怎樣才能在有限的地點有限的時間里，為企業招到合適的和優秀的人才，使招聘工作兼顧效率和效果，取得最大的成效呢？本文根據本單位的實踐經驗，就此問題作簡單的探討，供商榷。
關 鍵 詞：提高 校園招聘 有效性
招聘工作，對於企業人才的引進、補充、儲備，從而為企業的發展壯大做好工作，尤為重要。人才的引進是個決定性的問題，引進的數量、質量關繫到企業的未來，只有引進的好，才能為發展做出貢獻，引進的不好，則會拖累企業，阻礙企業的發展，招聘工作是一個不得不研究的問題。
一、招聘的概念
招聘是信息不對稱的雙方，憑借語言及非語言的行為，實現溝通而進行的博奕。招聘過程是一個認知的過程。在招聘中，招聘人員力圖對應聘者的能力、知識以及品質形成認知；應聘者則力圖通過了解招聘人員和招聘過程對公司形成一個初步的認知。同時，招聘也是一個利益沖突的過程。在招聘中招聘人員要保證招聘的信度與效度（以公司利益為准），而應聘者則努力通過包裝追求被錄用（以個人利益為准）。由於利益沖突，所以在前兩個認知中存在著二者博弈的過程。
應聘者為了被錄取而顯露優勢並隱藏劣勢，包括：修飾簡歷甚至偽造簡歷，通過誇大優點、隱藏缺點修飾簡歷甚至偽造信息；第一印象，在招聘期內通過製造好印象迷惑招聘人員；投其所好，通過分析招聘需求和公司狀況來暫時滿足要求等等。招聘人員則處在一個信息不對稱的地位，對於應聘者的信息不甚了解，當然另一方面應聘者對公司的信息也不很了解。招聘人員的決策除了依賴於設計好的招聘程序和方法外，還依賴於自己的經驗。這些經驗有些是正確的，但也有些是錯誤的，同時由於人們的思維惰性，那些錯誤的經驗經常作為捷徑被應用，而且往往在某些時候起到決定性的作用。
二、招聘的渠道
企業的招聘渠道主要有：
1、校園招聘。這種招聘會一般由學校作為主辦方，在固定的場所、固定的時間邀請各種單位參加，招聘會的規模可大可小，范圍較窄，只是針對主辦學校的學生。特點是目的、范圍明確，專業對口，層次較高，學生可塑性強。
2、人才交流會。這種招聘會主要是由各種行業協會或地方人才服務中心主辦，目的是為本地區或本行業吸引人才或提供服務，通過發布各種宣傳信息，吸引各方用人單位和人才參加。特點是直接面對求職者，應聘者集中，企業選擇餘地大，費用較低，但需花費大量的時間和人力。招聘初、中級人才效率較高，高級人才、熱門緊缺人才很難招到
3、內部招聘。這種形式主要是用於不便於外部招聘的崗位，比如有的崗位涉及內部秘密或要求對企業內部各種情況有相當的了解，因此只能從內部進行調動或提升。
4、報紙、雜志、媒體廣告。這種招聘方式的優點是覆蓋面較廣、影響力大，有利於樹立企業形象，但具有一定的時效性，費用比較高，需要花費較大精力篩選，對於招聘高級職位效果一般
5、網上招聘。這種招聘方式覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，還可以通過網上視頻來面試，費用較低，可以不斷使用，適用面廣，因此被越來越廣泛的應用。
6、獵頭公司。是通過專門的人才中介來招聘到企業需要的人才，主要適用高層次的或急需專業的人才，但這種招聘方式優點是針對性強，質量高，企業工作量少，但費用大，常用在高級人才的招聘中
這幾種招聘方式中，校園招聘和人才交流會比例很大，兩項就佔了大約50％，通過獵頭公司招攬人才的還較少。
三、校園招聘
對我們單位來說，校園招聘是最主要的一種招聘方式，其他招聘方式也有，比如內部招聘、人才交流會、網上招聘等，媒體廣告和獵頭公司從未用過。
怎樣提高校園招聘的有效性，我個人認為應當從以下幾個方面做起：
一、 招聘前的准備：人力資源規劃和工作分析
在招聘之前，需要做兩項重要的基礎性工作：人力資源規劃和工作分析。企業的人力資源規劃是運用科學的方法對企業人力資源需求和供應進行分析和預測，判斷未來的企業內部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，即在數量、結構、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業中的這些職位的職責是什麼，這些職位的工作內容有哪些以及什麼樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結合會使得招聘工作的科學性、准確性大大地加強。我單位人力資源規劃和工作分析的方式主要是每年開始經進行招聘前，由人力資源部下發當年人員需求調查表，由各基層單位根據本部門的實際情況提出需求，內容包括：專業、學歷、性別、學校、特長以及其他基本素質。而後人力資源部根據基層單位的實際情況（工作任務量、人員結構比例、工作崗位、在崗實際人數等方面）,對各基層單位的需求計劃予以修改。需求多了予以減少，需求少了，予以增加，最後匯總後報領導審批。而後，人力資源部嚴格按審批後的需求計劃進行招聘。
二、 招聘策略的確定
校園招聘一般有兩種主要的招聘方式：1、專場招聘，2、校園招聘會。
1、專場招聘，是企業人力資源部門在對一所學校的名氣、專業、生源質量等各方面的情況進行充分的了解後，單獨在這所學校召開招聘會。專場招聘之前要和學校的畢業生工作部門進行充分的聯系，由學校畢業生工作部門安排在指定的時間、地點進行。招聘的時間、地點以及需求信息應當由給畢業生工作部門通過各種渠道提前公布，以便學生充分知曉。專場招聘一般分為兩個階段：現場宣講和現場招聘。宣講的方式有好多種，如：由企業的領導或人力資源部門負責人進行現場介紹，內容包括企業的概況、產品、人員、薪酬、福利以及未來發展狀況等各個方面，介紹應具有一定的煽動性，以增強對學生的吸引力；播放企業宣傳介紹片；散發企業宣傳單等方式。宣講後，學生對企業的大體概況以及人員需求等有了充分了解後開始現場招聘。
2、校園招聘會。招聘會是一種比較傳統的招聘方式，如果決定了要參加某所學校的招聘會，就必須做好充分的准備。准備一個有吸引力的攤位，在人才招聘會上這一點尤其重要（但攤位一般都是學校安排好的）。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會的競爭中取勝，從某種意義上來講不亞於在業務上與其他公司的競爭，而且這個時候樹立給學生的公司形象是直接的，影響是深刻的。准備好會上所用的資料，如宣傳資料和登記表格。現場可能需要用到電腦、照相機等設備，也應當事先准備好。招聘人員也應做好准備，這些准備包括要對求職者可能會問到的問題應了如指掌，對答如流，另外，招聘人員要著正裝，服裝服飾要整潔大方。在招聘會上，招聘人員要及早進入會場，將一切布置妥當，迎接學生入場。要時刻保持良好的精神風貌，更不要在展台里交頭接耳。不要在求職者走後對他們進行評論，這樣—方面對求職者不夠尊重，另一方面可能會令其他求職者望而卻步。招聘會結束後，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或其他方式與應聘者取得聯系。
校園招聘的兩種方式各有各的優缺點，專場招聘的優點是沒有別的單位競爭，學生只關注自己一家，但如果企業沒有足夠的競爭力，學生往往會顧前瞻後尋找更好的單位，不易下定決心簽約。招聘會的優點是學生人數很多，易於選到合適的人才，而且學生大部分都考慮的差不多了，所以更易下定決心簽約，但由於用人單位很多，所以競爭很激烈。選擇何種招聘方式應根據實際情況，一般可以兩種方式相結合。
一、 信息的及時發布。
招聘人員校園招聘，在安排好住宿、報完到登記好攤位後的第一件事就是信息的發布。發布信息可以採取多種方式，比如：在學校規定的地方張貼招聘需求表；在校園網上發布信息；通過老師或學生工作部門向學生傳達；在食堂或其他學生容易注意到的地方張貼需求計劃表等。信息的知曉范圍和招聘的成功有很大關系，學生只有對各個用人單位所需人員情況有充分的了解後，才可能有準備的應聘，否則只是拿著一摞簡歷亂投。在信息發布之前，招聘人員應對學校的概況、專業設置、生源情況等有充分的了解。在辦理報到手續時，學校往往會提供一些資料，這其中就包括上述內容，因此招聘人員應對這些資料認真詳細的研究，做到心中有數，這樣和學生交流起來，才不會有阻礙
『捌』 校園招聘，怎麼拿到更多好offer
定位完行業領域之後，就應該去集中攻略實力最頂尖的幾家企業。企業實力決定你的成長幅度。一些大的集團企業，他們有國際化、多元化的產業布局能提供廣闊的職業機會，這些企業的內部員工有機會在不同的職能、地域工作，嘗試新興業務，挑戰各種任務，在工作中不斷積累經驗，發展個人能力。所以你應該朝著實力最強的公司集中發力。互聯網就是BAT，硬體行業就是華為、想、TCL、中興這幾家，諸如此類。這里有兩個悖論，一個是名氣越大不代表實力越強，不信翻翻世界五百強表單，單看中國企業的排名就會有一些令人吃驚的發現。第二個悖論是，每個人都想進最頂尖的公司，那一般的人和一般的公司怎麼辦？我特別理解懷有這種心情的同學，當然不是每個人都有與頂尖公司匹配的實力，但是這不妨礙你志向高遠啊。投不了正職就投實習，撿不到工作你也能試探出一個很有價值的東西，那就是：優秀的企業喜歡什麼樣的人才。沒毛病，田忌賽馬就是這么玩的。了解完企業實力接下來就應該做崗位的功課了。同行業不同企業應許給你的崗位有什麼前景。具體評價指標就太多了，你可以盡情的橫向對比、縱向預測。從我的角度，薪酬福利還真的不是什麼決定性的指標，競爭前景，晉升空間，成長速度，能力提升，穩定程度……哪一個不能轉化為價值？如果不做功課，你看到的可能只是工資條上印著的數值，而企業人資在背後布局的「那盤棋」還真沒那麼簡單。具體的，等過百贊再說吧哈哈。
『玖』 中國銀行校園招聘網申，如應聘成功，你對未來的職業生涯規劃是什麼，這個怎麼寫比較好
一、自我分析：1、職業興趣。2、職業能力。3、個人物質。4、職業價值觀。
二、專業就業方向及前景分析。
『拾』 哪些單位喜歡校園招聘
對於一些規模較大的外資企業，有較為成熟的人力資源規劃，更願意在學校中大量定項招聘，特別是用工量較大的企業。