校園招聘環節
一、提前發布招聘信息
根據企業的專業需求，提前與學校取得聯系，整理好招聘的專業、人數及企業的基本情況、薪資待遇等，在學校網站提前發出。這樣可以使應聘者通過公司網站及網路渠道，對企業的情況作全面的了解和認識。
二、周密安排好宣講會
宣講會是企業對應聘者的單項溝通過程，關鍵需要把握的是：你講些什麼？
重點講清楚七個方面：一是要講企業的基本情況和發展歷程；二是要講企業的內部管理；三是要講企業的人力資源基本政策；四是要講企業的文化特點；五是要講企業的周邊環境和經濟發展狀況；六是要講企業的未來發展；七是要講加盟企業的好處。
只要講清楚了以上七個方面的內容，那麼應聘者對你的企業的基本情況也就有了更為全面的認識。
三、細心篩選提交簡歷
宣講會結束後，投遞簡歷的應聘者比較多，就要盡快對這些簡歷進行篩選。
簡歷篩選需要把握以下幾個原則：一是先按照專業進行分類；二是再按應聘者的在校成績進行排名；三是按企業的崗位性質進行性別劃分；四是按應聘者的出生地進行斟酌。
之所以要關注應聘者的出生地，是因為必須考慮錄用者加入企業後的相對穩定性。
四、切實把握面試細節
進入這個環節後，要對在宣講會之前通過電子郵件方式投遞簡歷的應聘者和在宣講會之後投遞簡歷的應聘者，進行認真比較，基本上可以按照5：2的比例確定面試的人員。
在面試之前，要根據專業的不同，提前做好面試題目的確定。為了節省時間，面試題目控制在5個以下為好，面試時可將題目一次告訴應聘者，一方面可考察應聘者的記憶能力，另一方面可考察應聘者對參加本次應聘的重視程度。
面試主要是對應聘者語言表達、邏輯思維、應變能力、處世心態等方面的考察，因此，時間不易過長，控制在5分鍾左右即可。
五、做好綜合能力測試
第一次面試結束以後，根據面試情況確定參加綜合能力測試的人選。參加綜合能力測試人數與擬錄用人數的比例，控制在2：1的范圍為宜。
綜合能力測試採取筆試的形式。本次招聘，我們筆試題出了10道題，主要對應聘者的文字表達能力、綜合分析能力、邏輯思維能力、知識運用能力等方面進行考察。
六、復試及座談不可少
綜合能力測試結束後，基本可以確定要錄用的人選。對這些擬錄用的人員，採取集中復試的方式，進行綜合比較，做最後確認。
綜合復試主要是對應聘者提出問題的解答。這個過程，對一再糾纏於薪資待遇的應聘者，必須堅決地予以剔除；另外，根據擬錄用人員的在校成績排名，對同專業的末位成績者予以淘汰。
座談是與已確定錄用人員的見面會，主要是對應聘者畢業前的學習安排及實習安排做一些了解，同時對是否到企業實習進行確認，並對大家提出的一些具體問題予以解答。
2. 校園招聘的面試是採取什麼形式
校園招聘的面試形式主要有：結構化、半結構化、無領導等三種形式。
結構化面試：結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標准及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標准和要求進行的面試
半結構化面試：半結構化面試是指面試構成要素中有的內容作統一的要求，有的內容則不作統一的規定，也就是在預先設計好的試題(結構化面試)的基礎上，面試中主考官向應試者又提出一些隨機性的試題;半結構化面試是介於非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。
無領導面試：無領導小組面試是一種採用情景模擬的方式對考生進行集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要。
3. 校園招聘要注意哪些問題
1.校園招聘要有計劃 隨著高校擴招，學生就業形勢日趨嚴峻，企業也面臨著要從越來越多的畢業生中挑選合適人選的難題。一些企業沒有制定校園招聘計劃，沒有對招聘渠道進行充分分析，針對不同崗位的不同性質，選擇不同的招聘渠道，漫無目的參與校園招聘活動，有些企業常常會在各種不同層次，有著不同專業特點的學校開辦校園招聘會，也經常是學校雙選會上的常客，這樣做不但不能在短時間內招聘到招聘企業所需要的人才，也浪費了企業的人力、物力資源和時間。有些企業校園招聘活動准備不夠充分，只在招聘會展示板上簡單列出了所需的崗位，對於公司情況和對應聘者的任職資格要求等內容沒有詳細介紹。對於高校來說，為了保證畢業生的就業率，對企業的要求來之不拒，所以，校園招聘會的數量越來越多且呈現出無序和無計劃狀態，這給高校就業中心的工作人員帶來較大壓力。 2.企業崗位設置與學生職業定位要准確 參加校園招聘會時，如果企業崗位設置不恰當，企業往往會招不到合適的人才，而畢業生也很難選擇到合適的崗位就業。現在有些企業，尤其是中小企業，在進行崗位設置的時候，對應聘人員的任職資格要求太高。學生方面，職業定位就是通過了解自己，了解職業，找到一個最適合自己發展的職業方向。如果自我職業定位不夠准確，一心只想往名企就職或者是熱門行業，一山望著一山高，也經常會出現手裡拿著錄取通知書，遲遲不就職，總想等著還有更好的崗位出現，最終錯過了就業的最佳時機，最後落得沒有就業單位或者是只能到較差的單位就職等結果。 3.招聘人員素質問題 校園招聘會是企業和畢業生雙向選擇的一個過程，招聘團隊的專業水平和綜合素質，將影響校園招聘工作各個環節的進展及其工作質量。企業安排到校園招聘會的招聘人員素質往往參差不齊，有些招聘人員對於所招聘崗位的需求並不是非常了解，對於本公司文化，商業理念的宣講沒有做到足夠詳細。加上校園招聘中人才繁多、時間緊張、任務重，招聘人員在招聘會過程中容易產生疲軟心理，對應聘者的提問回答模稜兩可；有些招聘人員則認為如今應屆畢業生就業壓力大，認為學生有求於本公司，對待學生態度傲慢，言談舉止居高臨下，甚至做出一副高高在上的姿態，對於應聘的學生，僅僅讓應聘者把簡歷留下，對學生提出的種種問題表現得極不耐煩，這樣的招聘人員將影響校園招聘工作的質量，同時也損害了招聘企業的形象。 4.應聘簡歷篩選問題 應聘學生的簡歷大同小異，大部分的學生工作經驗很少或者沒有，都是一張張白紙，看起來都一樣，很難區分。就是說，他們還沒有實踐工作的表現機會，簡歷中往往呈現最多的就是在校的學習成績，但是學習成績不等同於工作能力，特別是對一些與實踐聯系緊密的職位。所以僅僅憑簡歷，往往無法考察出來崗位所需要的素質。如何萬中挑一，找到優秀的候選人，成為許多企業人力資源主管關注的問題。
4. 企業參加校園招聘會流程步驟都有哪些
根據人員需求計劃，人員調整計劃和崗位描述與相關部門協調確定每一輪面試的內容、時間、地點、參加人數和篩選人數。
5. 請說明校園招聘的特點，你所理解的校園招聘流程是怎麼樣的
校園招聘是企業人力資源部的重要活動：
第一，校園招聘可以為企業儲備人才，特別是未經過社會打磨的白紙型人才，可塑性極強，且對企業的忠誠度最好，這些人以後很多都會上升並成為企業的中堅力量甚至極個別還會成為高管。
第二，每年都招聘是避免發生人才斷層的情況，應屆生工資要求低，選擇范圍廣，幾萬人中任意挑選合適自己的人才，且最容易被激勵，經過培訓後猶如打了雞血，短期內會為企業全身心的奉獻自我。
第三，沒被錄用不代表你不夠優秀，或許企業自己覺得你太優秀了不敢拿下你，以免以後你離職而徒勞無功。企業永遠只挑最合適企業的人才，而不是最優秀的。
第四，企業進行校園宣講，也是對企業品牌的最好的一次宣傳，跟別的廣告成本相比已經是非常有效又廉價了。
流程基本是這樣的：投簡歷-筆試-面試-發放offer（錄用通知書）-畢業前實習-畢業後正式入職。
以上所提到的流程是普遍的流程，當然了，這裡面的有些步驟在某些場景下也不是必須的，比如有的公司可以不用在畢業前實習，畢業後直接入職等情況。
投簡歷
投簡歷，是我們所有應聘環節的第一步，其重要性不言而喻。要知道我們投遞出去的簡歷，很多時候需要經過公司的篩選，才有機會進入流程中的第二步，筆試。所以第一步，我們得准備好一份不錯的簡歷，關於簡歷的製作其實有很多學問，我們會在以後的文章中與大家分享，今天我們只做部分了解。那麼關於簡歷的製作，本文主要說兩點內容，一個是寫什麼，另一個是怎麼寫。寫什麼就是指簡歷的內容，一般而言，一份較為完整簡歷應可以包含以下幾個方面：個人信息（照片，姓名，電話，郵箱，學校，專業等主要信息，除非特別需要，其它非主要信息可以不加），專業技能，實習經歷（沒有實習經歷則可以不寫），項目經歷，獲獎經歷，個人評價（如果有特別的亮點，則可以寫，一般情況則沒有太多必要）；怎麼寫，則強調的是簡歷內容的描述，比如專業技能，我們要通過了解、熟悉、掌握等關鍵詞來描述。在其它方面的描述中國，有些具體的地方還可以用數字加以輔證。
簡歷的原則就是一個「簡」字。我們要做到簡歷的內容簡單，但是應當充實，不要有太多廢話。也有同學問了，那簡歷到底能不能超過一頁呢？其實這個我們一般控制簡歷在兩頁以內就可以，超過一頁也是可以的，很多同學的豐富內容一頁是完全不夠的，所以這個並沒有什麼大礙。還有一點需要聲明的就是，一般而言，如果我們的求職意向是技術類崗位，我們的簡歷就不要搞的花里胡哨的，做的簡約一點就好；而如果是投遞藝術設計類的崗位，簡歷可以做的具有藝術氣息一點，這份簡歷就是在給自己的專業加分。
筆試
在我們簡歷篩選通過以後，我們會進行企業安排的筆試環節，這一環節裡面主要要說的有兩點：1、筆試的形式；2、筆試要注意的地方。
我們的筆試形式一般有兩種，一種是線下的筆試，也就是在宣講會現場紙質版的試卷答題；另一種則是線上的筆試，公司會給你的郵箱發一封郵件，你進去以後通過網路進行在線答題，這個是很多同學了解不太多的東西。線下和線上都要注意的點就是不要作弊，這是企業招聘的紅線。那麼線上筆試還要注意的就是我們答題時一定要找一個網路良好的環境，避免因為網路問題造成的其它問題。
面試
當我們筆試通過以後，企業會組織安排通過筆試的同學進行面試。那麼面試呢，也有線上和線下兩種。
線上面試就是通過視頻或者電話面試，所以一個安靜，或者網路條件良好的網路很重要，如果面試途中老是斷網，則會帶來較差的面試體驗，影響面試效果。
線下面試這是到企業指定的面試場所進行面試，此時我們一定要注意自己的儀容儀表，這些細微的因素都可能會影響到我們的面試效果。
以技術類面試為例，面試的流程通常分為多輪技術面，然後最後進行HR面。這裡面涉及的內容也是非常多的，詳細的內容我們在後續的文章中分享。
無論是線上面試還是線下面試，我們都要提前做一些基本的准備，比如做自我介紹，比如對公司的業務、技術等方面做一定的了解，防止面試官猝不及防地問我們對公司有多少了解，這種情況發生的概率很大。
發放offer
企業發放offer意味著企業對你的認可，願意錄用你進入公司。
企業一般發放offer的形式主要有兩種：一種是口頭offer，一種是書面offer（可以是紙質的，也可以是電子的，含有公司公章）。這里有一個需要重點說的就是，對於書面offer一般就沒有太大的問題了，而對於口頭offer就要注意了，口頭offer有很多的不確定因素。這里舉一個同學的例子，某公司給該同學通過電話的形式給她發了口頭offer，並承諾過幾天會發電子版的offer，然後該同學等了一段時間後，再次聯系該公司，公司告訴她他們已經把人招夠了，所以該同學也白白錯失了一次機會。這是一個真實的案例，希望大家引以為戒。
與offer發放相關聯的則是後面需要簽訂的三方協議或者兩方協議。什麼是三方協議，什麼是兩方協議？簡單點說，三方協議是為了約定企業、學校和個人三者之間的權利和義務這樣的一個協議；而兩方協議則是約定企業和個人之間的權利和義務的。通常情況下，我們應屆生招聘都是會簽訂三方協議的，用於保障個人或者企業的利益。那麼有的企業也會讓同學們簽訂兩方協議。那麼簽訂這些對我們有什麼影響呢？無論是三方還是兩方，都要注意的是，一旦我們違約或者企業違約，需要承擔違約責任。比如說企業要解約或者我們個人要解約，企業需要對我們進行補償或者我們需要對企業進行賠償。但是要注意的是，三方協議每個人只有一份，一旦違約，需要重新向學校申請新的三方，一般流程較為復雜，所以一般盡量要慎重簽訂。那麼對於兩方而言，如果沒有太大的問題，是可以簽訂的，注意違約責任就好。
6. 採用校園招聘應注意哪些問題
常規而言，一個完整的校招流程包括前期、中期、後期。前期包括：招聘計劃的制訂：了解用人部門需求、確定招聘人數、明確崗位類型及薪酬福利框架、擬定崗位勝任力素質模型；選擇目標高校及錄取地生源；中期：組織校園宣講會；依據前期制訂的計劃及崗位標准收取並篩選簡歷；實施筆試面試及相關測評；後期：招聘反饋、發放錄取通知書、通知體檢；辦理相關入職手續、新員工培訓。以上環節環環相扣，步步為營，只要錯失一步就會影響企業整體校園招聘的成功。
一、招聘前期，計劃不周陷誤區
●目標院校選擇面過窄
去年廣州一場招聘會上，某企業招人只要「211院校」的明確規定逼哭女大學生的消息傳得沸沸揚揚，引發了公眾的廣泛關注。的確，從近幾年親歷的校招項目來看，不管什麼行業，不論什麼專業，80%以上的企業只將目標投向北大、清華等985、211院校及一本院校，二本院校保留少數，三本及大專院校則概不考慮。
從追求生源整體質量而言，選拔一流院校人才固然可靠，但並非一流院校的優秀學生就一定是最合適企業的人選。優秀學生起點高，對崗位的期望也高，若企業不能為他們提供科學合理的晉升通道和理想的薪酬、培訓體系，就容易使其產生心理落差，一旦產生失落感便會很快另謀他就。相比之下，普通院校學生的穩定性、踏實度及對企業的忠誠度反而更高，若不考慮企業本身具體情況，盲目跟風、貪多貪好，即便短期能夠完成招聘任務，但若著眼於中長期，因人崗、人企不匹配而產生的人員流失風險將大大增加。
因此，從員工未來的穩定性、成長性及企業人才隊伍的階梯性建設來看，應該拓寬選擇面，提供公平的競爭環境，在保證專業對口或類似的前提下，對不同層級學校的學生一視同仁，正所謂「英雄不問出處」。企業要想獲取合理的學生資源，必須對自己所在行業、地區、企業綜合實力進行充分的科學分析，做出合理定位，在全國范圍內有的放矢地鎖定部分學校，提高針對性，既能減少不必要的資源浪費，又能滿足多方位的人員需求。
●性別、戶籍、學歷限定苛刻
許多企業在確定崗位招聘要求和標准時，雖無明文規定，但有些「潛規則」在招聘過程中卻是暢通無阻的，隱性條件被「嚴格執行」。最突出的幾條：在同等條件下優先選擇男生；對於北上廣等一線大城市的企業，優先考慮具有本地戶籍的考生；除非針對特別專業的崗位設置，不傾向於聘用大專畢業生。企業招人顧及社會資源、人員管理成本無可厚非，但因此導致對就業市場公平競爭環境的干擾，給學生個人、家庭和社會帶來不可估量的負面影響，甚至會波及社會穩定，就不能等閑視之了。以這種隱性條件選擇來的學生，難免令校招效果大打折扣。
二、校園宣講，輸在了起跑線上
每年的校園招聘季，一定是在各地校招宣講會一一亮相時才算正式拉開帷幕。可以說，成功的校園宣講會既能吸引目標人選，同時也能達到提升企業形象和品牌的效應。所以說，宣講會的成敗很大程度上決定了學生的意向歸屬。但現實中，校園宣講會卻並沒有得到應有的重視。
●校園宣講准備倉促
目前招聘宣講會常見套路是：播放企業宣傳片、介紹企業基本情況、發布招聘崗位信息、師哥師姐談就業感受、學生提問、收取簡歷。以上過程看似簡單，但稍不重視就會流於泛泛，陷入千人一面、千篇一律的尷尬局面，導致宣講會門庭冷落，影響宣傳效果。所以，前期准備是一場宣講會的重要前戰。常見企業因時間倉促，沒能提前與學校就業中心等相關部門和人員落實，宣傳海報不能預先張貼，學生無法及時了解宣講會信息，導致參加人數有限。另外，宣傳材料內容不夠詳實和個性化，臨時組織的PPT只是企業網站內容的拼貼，對於學生希望了解的企業文化、發展平台、組織架構、面臨的挑戰和機遇、企業內部培訓機制、成長通道及相關崗位的福利薪酬體系等信息未能有針對性地提供詳盡介紹。還有些企業，在進入目標高校前對畢業生資源信息沒作深入了解，因發布的招聘崗位信息與學校專業設置和學歷結構落差太大，而導致無人問津，企業一無所獲。
●宣講人員很「菜鳥」
宣講人員應該是整場宣講會的亮點，很大程度上決定著宣講會的成敗，他不僅代表自己，更是公司形象的代言人。從著裝儀表到言語表達，再到待人接物的風格及態度，學生會透過宣講人的每個細節來判斷這個企業是否值得自己加入。然而，個別企業的宣講隊伍質量並不高，宣講內容抓不住重點，泛泛而談，只是講述宣講人自己的奮斗史，而忽略學生聽眾的需求；還有些宣講人懷著施捨心態，居高臨下面對學生提問；再有些人則把宣講會辦成了死氣沉沉的講座，無法調動學生的參與熱情，給學生留下的全是差評。筆者曾為某大型通信公司進行面試，當問到學生參加宣講會最關注什麼時，大部分的回答是：宣講人的風格和態度，因為他們受企業文化直接熏陶，最能夠體現出企業的真實風格。
做好校園宣講，企業應做好以下工作：首先，與學校進行深層長期合作，了解其專業設置和校園文化風格，與就業指導部門保持密切聯系，為學生提供實習機會，加強企業與學校的互動，積極並有針對性地准備宣講會內容，制定和完善宣講流程；聘請「校園大使「，讓其承擔企業在校內的宣傳工作並協助校園招聘在校內的實施、組織和現場支持，而企業為校園大使提供多層面優勢，如工作獎勵、實習機會、優先就業等，使校園大使成為學校與企業的橋梁。校園大使在IBM、摩托羅拉、英特爾、微軟等外企校招中已起到不可或缺的作用，拉近了企業與學生的距離。其次，提高招聘隊伍素質，使單純以人力資源部門為主導的隊伍向專業化復合化方向轉變，做到事前充分了解各崗位職責和任職資格，避免主觀隨意的非職業化行為。
三、測評工具，想說愛你不容易
校園招聘發展至今，幾乎所有的企業在招聘中都會採用兩種以上的測評方式來選拔人才，把測評作為招聘流程中固定的環節。由於高校畢業生具有教育背景相似、實習經歷類似、成績落差較小、職業化和專業經驗不足等特點，同質化程度較高，所以，校招具有使用人才測評的天然需求。如何在有限的時間內，在全國各高校就讀相關院系的龐大人群中，選出既具有發展潛力又與企業文化相符的人才呢？測評技術就成了企業非常倚重的一個手段。然而，目前人才測評工具的使用狀況卻令人擔憂，亂用、誤用現象較為嚴重。主要問題如下：
●逢測評工具必用
2011年，在為某集團公司進行校招的面試中，每位面試官面前除了放著求職簡歷，還放著厚厚幾沓畢業生測評報告，供面試官在面試過程中參考。但因測評體系復雜龐大，專業性強，HR僅在面試前對用人部門面試官做了幾分鍾測評報告使用方法的簡要介紹，面試官們還來不及深入消化就要進入面試環節，所以，在整個面試過程中，面試官們忙得不可開交：提問、看簡歷、翻閱測評報告、觀察考生現場表現……最終的面試效果可想而知——無序導致招聘時機貽誤。過了三個月試用期後，該集團公司才發現，用測評工具精挑細選的員工，工作績效表現並不理想。
從實踐看，測評工具在招聘中使用較多的有心理測評、能力傾向測評、性格特徵測評、職業興趣測評、管理風格測評等。誠然，人才測評工具能夠在一定程度上提供關於個體的淺層和深層信息，然而不同測評工具的作用不同，測評方向不同，所以對於不同崗位、不同行業類別應有針對性地選用不同的測評技術。比如：針對管理培訓生可使用管理風格測評技術，針對銷售、市場、策劃、技術類崗位可適當結合使用性格特徵及職業興趣等測評工具，不能不加選擇，眉毛鬍子一把抓。而且，多測和全測的成本高、耗時長，對測評結果理解難度偏高，投入的人力物力較大，也就不可避免地影響招聘速度和效率。
●過度依賴測評結果
某企業曾有一項調查結果顯示，入職半年後，畢業生的情緒管理水平比應聘時顯著提高，其原因是什麼呢？原來，通常測評結果對長時間內難以改變的特質會有較准確的體現，一般成年人會有比較穩固的心理結構，包括特定的能力、成形的性格及行為傾向和價值觀等等，對這些內容的測查會對實際工作中的員工表現有很好的預測效度，但是應屆畢業生基本都在22-25歲之間，心理結構往往還不穩固。據人格心理學研究，25歲之前，個體的人格尚未成熟，「三觀」正處在確立的關鍵時期，人格確立需要經過社會化過程才能形成穩定的自我結構。而畢業生在入職以後，某些方面的特徵會在社會化大環境下潛移默化，過時的測評結果自然對績效預測不夠准確。參加抽樣測評的畢業生的這種轉變正是與企業文化的長期熏陶和職業化訓練息息相關的。
所以，對於潛力大過能力的畢業生來說，測評只能結合筆試、面試等其他選拔方式綜合考量，企業切不可過於依賴單一的測評結果。
四、校招收尾，漏掉最後的關懷
一些企業在整個校招的最後環節，往往只會給錄用的考生發放錄用通知，卻忽略了給進入到最後一輪卻未被錄用的考生發封辭謝信，此舉看似微不足道，但企業的專業化形象及人本精神就可藉此體現。而且，能夠進入到最後一輪的考生，也一定具有較強的實力和可塑性，與這類學生保持密切聯系，既可作為企業人才儲備，也可及時彌補有可能出現的已錄用學生違約留下的崗位空缺。
7. 校園招聘具體流程是什麼
確定招聘職位和人數：這是招聘應屆生的前提，就是要招哪些職位的儲備人才，要招多少名。只有明確了這兩樣，才能確定去哪些學校招聘，招聘哪些專業的學生。
成立招聘小組：招聘小組最好由人力資源部經理負責，甚至主管人力資源的副總負責。不要以為招聘應屆生相對比較容易而忽視，其實際不然，就象前面提到的，如果安排一個剛畢業兩三年的招聘專員負責面試，學生們會以為企業不重視招聘工作，甚至會認為企業不重視人才，而對該企業打了負分。招聘小組主要職責是准備招聘前期資料、制定招聘計劃和政策、招聘實施、面試等。
聯系招聘學校：招聘小組根據公司批準的招聘計劃、歷年各校的接收畢業生情況、本年度各校生源狀況和各校往年畢業生在企業的表現等情況，選定相應的高校，在招聘工作具體實施前，招聘小組將招聘計劃發送給各高校的畢業生分配辦公室，並與學校保持聯系。
准備相關資料：包括制定招聘政策(包括招聘整體實施、招聘紀律、招聘經費等)、明確小組內部分工、准備面試相關的表格、准備企業宣傳資料等。
8. 校園招聘的准備工作如何做
專場招聘：在每年校園招聘的高峰時節，當地政府以及各高校都會組織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業在指定的時間和場館「擺攤設點」，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，並及時進行選拔測試。這種方式一般適合於招聘對象明確，招聘人數不多的中小型企業。
校園宣講：校園宣講會是企業在校園招聘伊始針對目標高校組織的專門的講座，通過企業高層、人力資源負責人以及在本公司工作的該校校友的現身說法來傳達公司基本概況，介紹企業文化、經營理念，發布職位空缺、招聘條件和招聘流程等，通過情緒的感召與互動引導學生全面地了解企業。
實習招募：實習生計劃作為校園招聘的一個前奏，一般在應屆畢業生生正式求職以前，特別是畢業前的那個暑假中，為經過初步挑選的大學生提供一些實習崗位，那些表現優秀的實習生，將會作為下一步正式錄用的備選人才。實習生計劃至少有三個好處，首先是可以避開校園招聘的人才爭奪高峰，將一些優秀畢業生提前納入人才儲備庫，在人才爭奪戰中搶佔先機。其次，通過實習，企業能夠提前了解應屆畢業生的個性特點、人品、價值觀及在實際工作中的能力表現，有利於作出准確的錄用決定；對於學生來說，也能通過實習充分了解企業，親身體會自己是否喜歡這個行業，對今後的擇業方向做出更客觀理智的規劃。第三，通過一段時間的實習，這些實習生已經對企業和工作有了較多了解，一旦被正式錄用，將來上班後也能夠很快上手。
管理培訓：高校中蘊藏著一大批極具領袖潛質的學生，從頂級的高校尋找精英人才，通過嚴格的選拔、系統的培訓課程設計和定向的實踐培養，定期安排在校學生實習和培訓，最終從中挑選出優秀者進入公司的「管理培訓生」制度在國外非常流行。
宣講前的宣傳：好的宣傳是校招成功的一大半！宣講時間和地點確定後，比較常規的宣傳手段有在校園區（包括附近其他學校）張貼海報；與學校就業辦聯系，在學校網站上發布招聘信息；在學校BBS上發帖子並安排人每天頂帖子；在專業網站上發布信息；在宣講課室的附近和現場懸掛橫幅、大型噴繪背景……考慮到與時俱進，還可以開通招聘專用微博、製作校園招聘網頁、設置獨立郵箱收取簡歷等。有幾個細節需要特別注意。一是最好在學校招募一到兩名校園大使協助完成上述工作，他們能讓張貼海報、頂帖子等工作內容更落地，尤其是部分學校的BBS還只對本校學生開放；二是宣傳要有一定的提前量，同時考慮到海報可能被覆蓋、撕毀等情況，要作第二輪、第三輪重復張貼的安排；如果宣講不止去一個城市，那麼最好能在每個城市安排一名介面人。介面人的任務包括提前考察宣講場地、面試場地，與學校確認是否能掛橫幅和噴繪背景，是否有電教化設備，以及是否需要為工作組借車、列印資料等資源協調的事宜
課件和物料准備：首先是宣講過程需要一個精心製作的PPT，內容應包括企業想要傳遞的主要信息點。其次是一段精彩的企業宣傳片。有條件的企業最好能為校園招聘製作一段宣傳片，可以考慮在宣講會正式開始前播放給先到場的同學們看，也可以設計為宣講正式開始的第一個環節，其內容與PPT互為補充，重要信息則可用不同表現手法重復出現，以便於到場的同學們加深印象。再次是現場布置和前期宣傳所需要的物料，例如海報（室外張貼）、折頁（現場發放）、易拉寶（現場擺放）、橫幅（室外宣傳）、背景噴繪（會場布置）、工作證（工作人員佩戴）等。通常在企業里，HR部門可向市場部門（或宣傳部門）提出需求，由市場部門（或宣傳部門）負責製作。最後是面試筆試的試題。
宣講會現場控制：宣講會現場最大的風險點就是「門庭冷落」。因此，在宣講會的前夜，應當整理在線投遞的簡歷，並通知部分符合企業需求的同學來參加宣講會。如果收到的簡歷不多，則建議略過篩選簡歷，通知所有投遞了簡歷的同學。同時應准備好人手在宣講會開始前一個小時，去人流集中的教學樓、食堂等地方發放單頁，以增加現場人氣。再回顧之前的工作——在與學校確定宣講場地的時候，一定要正確估量企業的影響力、招聘時間段、學校未就業人數等因素，不可盲目追求課室的氣派。寧願選個100人的課室擠滿150人，也不願意300人的課室來了200人。氣場，對後期的面試簽約環節影響很大。宣講會第二個較大的風險點是宣講課室的臨時調整，包括時間調整和地點調整。解決這個問題的關鍵就是變通，沒有固定的解決思路。
准備階段：妥善聯系好了各院校的就業負責人，並協商安排好了大體的招聘時間和地點，甚至咨詢好了比較合宜的賓館。為招聘的順利進行做好前續鋪墊。招聘物品的准備工作也需要充分，相關的資料都合理的安排人員分別攜帶齊備。
招聘實施:提前一天到達下所學校所在地進行報到工作。第一時間住進便捷的賓館後，常規要做的工作有以下幾點：1、立即聯系這所學校的就業負責老師，告知對方是哪家企業，來幾人，住哪家賓館，請他知悉。2、是專場招聘的學校請對方在招聘舉行前兩天再次更新下企業的招聘信息。（如將學校就業網站上的招聘信息進行置頂、再通知一次所需專業的學生招聘會信息）3、到達的當天到該校進行次日招聘前的准備工作。聯系老師安排人帶去使用的教室會場；准備好招聘橫幅、海報在教室會場所在的醒目位置進行懸掛張貼布置；將在該校需要招的專業需求和崗位發布自行製作小公告，到學生宿舍、食堂等醒目位置再行張貼，註明招聘會時間、地點；告知協助的就業老師或同學招聘安排，請他們幫忙提前安排好面試、筆試的場所，復印試卷，就業協議學校方的印章准備等配合工作。
招聘宣講：宣講者要對企業非常熟悉，且表達流利，用詞豐富。
面試和筆試：面試和筆試的選擇安排一般要看幾點因素：1、時間安排是否充分 2、宣講後應聘學生的數量和專業情況 3、在該校所配給的崗位需求 4、招聘的競爭環境正常情況下面試是必須的，筆試是可選的。在判定錄用學生時，應以面試情況為主，筆試情況為輔。
通知錄用：通過面試和筆試的綜合篩選，招聘的同事共同確認錄用名單後立刻電話通知學生簽約。
校招准備
招聘流程
9. 校園招聘宣傳視頻、微電影、校園宣講會等活動屬於招聘中什麼環節的工作內容
校園招聘宣傳視頻為電影校園等活動，屬於招聘中的視頻環節
10. 校招流程中宣講會這一環節重要嗎
宣講會就是一些公司做的一些公司的介紹，及招聘的職位，是我們了解目標公司招專聘職位信息和公司屬文化的好時機。同時也是我們認識HR的好機會。
宣講會一般是指企事業單位在社會公開場合、校園等場所開設與宣傳、拓展及招聘相關的主題講座，主要向招聘對象傳達相關組織、團體或企業的情況、文化價值觀、人力資源政策、校園招聘的程序和職位介紹等信息。
主要介紹用人單位、社會組織及團體的性質、影響、行業訴求、案例、業績等信息內容，旨在宣揚自身文化、精神、目標等，提升自身社會影響力，提高公眾關注力度 ，同時也兼顧宣講主體的社會責任義務，推進企業、社會組織及團體的的社會認知度。