校園僱主品牌
1，規劃：員工發展路線，學生心態跟進。
2，風險控制：中間產生的風險如何控制，比如第三主協議等。
3，執行與效率：操作起來的執行力，產生的效率值，導出你需要的用人等
㈡ 校園招聘的意義和目的
招聘的意義就是說，讓更多大學生走進社會去體驗生活。這樣讓更多的人來適應生活環境，然後學習更多的技能來造福社會。
㈢ 僱主品牌的建設方法
如同產品品牌一樣，發展與推廣僱主品牌策略同樣至關重要。基於華信惠悅的咨詢經驗，建議採用新「4P」策略發展和強化僱主品牌，即：People，Proct，Position和Promotion，來研究目標人才的特徵，識別驅動目標人才的關鍵因素，提煉出僱主品牌的關鍵訴求，並進行內外溝通，以迎合目標人才的獨特需求。
第一：識別戰略對核心人才要求和驅動因素（People）
組織內任何項目或活動的推動，皆需與公司戰略結合，方能協助業務目標的達成，發展僱主品牌也不例外。首先需要明確的是，公司未來的願景，長、短期戰略目標及達成目標的關鍵成功因素（KSF）是什麼？其次，實現關鍵成功因素的要求，公司需要哪些核心人才？再次，公司目前的人才狀況如何，還存在哪些差距？
接下來，應考慮的什麼是核心人才工作的驅動力？薪酬待遇、福利制度、發展與升遷的機會、工作內容豐富程度、工作環境等哪些是核心人才最關心的因素？現狀是否滿足其需求？在此基礎上制定求才留才策略。
第二：提供滿足目標人才需要的工作體驗（Proct）
識別出目標人才的特徵後，就需要為工作的消費者--人才--提供滿足其需要的產品。比如西南航空公司在發現了優秀雇員崇尚西南航空的自由理念後，西南航空制定了包括自由保健、自由建立財務保障制度、自由學習與成長、自由進行積極變革等在內的八項自由員工計劃，既增強了僱主的吸引力，又使得其自由飛行的產品品牌在組織內部得到了透徹的理解和貫徹。
第三：定位僱主品牌（Position）
「好酒也怕巷子深」，在掌握核心人才驅動力的基礎上，企業需要用簡潔的語言提煉僱主品牌的定位。僱主品牌的定位比如瓊森公司 「盡享不同」，西南航空公司「自由從我開始」，花旗銀行「一份沒有不可能的事業」等僱主品牌定位，都在宣傳僱主的獨特的價值觀和文化。
第四：僱主品牌推廣（Promotion）
僱主品牌的溝通過程同樣類似於產品品牌營銷。別忘了「內部員工」是公司最佳的代言人。很多在校園招聘中享有盛譽的僱主如殼牌石油、江豐銀行等，都會選擇讓員工成為僱主品牌的代言人，讓潛在的雇員認識到僱主帶來的獨特工作體驗。渣打銀行以其領先的網路招聘系統吸引了大量優秀人才的眼球，從而招聘到符合價值觀要求的傑出人才；而大新銀行更是綜合運用聊天室、新聞簡報、員工意見調查、實習計劃、網路宣傳等綜合手段提升品牌在潛在和現有雇員心目中的價值。
㈣ 如何評估企業在校園的僱主品牌影響力
發問卷調查，采訪同學等方法
㈤ 如何看待大學校園招聘會的一些企業沒有宣傳單頁
在校園招聘中使用宣傳單頁是企業僱主品牌建設的一種行為，有的企業為了減少成本省去宣傳單頁也是很正常的：
一方面，他們多數是在固定學校進行院系合作，與老師關系都比較好，不用擔心到場人數；
另一方面，他們招人規劃一般也不多，發宣傳單確實浪費。
㈥ 如何提升校園僱主品牌形象
三、校園招聘 1）校園招聘可以解決的問題（招聘需求層次方面）： 1、招到人（人才儲備或者說微軟雅黑完成公司任務,達到招聘數量）2、招對人（微軟雅黑規范流程\提高效率）2）校園招聘錄用的標准：潛力和和綜合素養3）校園招聘存在的瓶頸1、招聘效果低於期望值；2、參加你們宣講會的人寥寥無幾3、應聘人員不一定達到公司的用人要求 總結：要解決這個問題必須把校園招聘拔高一個層次上來，這就是為什麼我們要做僱主品牌的原因。四、校園僱主品牌提升僱主品牌提升與校園招聘的區別1、好招人好招人，必須要達到以下目標a、學生對企業認知b、學生對企業了解c、企業在學生中的美譽度d、學生對企業產生忠誠度 關鍵：透徹了解學生的需求層次，例如：寶潔、IBM等企業2、留住人 關鍵：大學生是盲目的，誰先把他的心染成公司的顏色，誰就有主動權。五、校園招聘和社招的進入公司的初期培養重點區別在哪？1、校招與社招的區別 從人才類別來說校招的學生好比「白紙」，社招的是「報紙」。「白紙」主要是為以後做人才儲備用的，不要求馬上產生業績，「報紙」主要是現拉現用的，而且要求業績導向。2、二者培訓目的： 校園「白紙」最重要的不是他們的技能提升，而是：文化入模（難聽點說是：洗腦），為了以後只為本企業服務，而且只適合本企業服務。 社招的「報紙」則不然，原因在於：他本來就有其它企業的文化烙印，很難清除。所以在第一階段文化入模期，只要達到「口服」就行，心不一定服，心也不會服，然後重點在於技術提升，潛力挖掘。所以在培養初期，文化融合初期要分別對待。六、如何在校園招聘過程中打動學生。CBCD C—Culture 文化1、穩定的僱傭關系2、只招募最優秀的人才這個，嗯，俺們公司是只招最合適的人3、良好的組織文化4、和諧的員工關系 B—Brand 品牌實力1、企業知名度和影響力2、產品創新水平和市場前景 3、企業領導人的膽識和魅力（王石、張瑞敏、柳傳志等）4、企業在校園的聲譽 C—Compensation 薪酬福利1、有競爭力的薪酬福利2、舒適的工作環境和條件3、彈性上班時間4、解決戶口問題 D—Development 職業發展 1、培訓發展機會（特別是海外培訓機會，中海、中廣核、中石油等）2、清晰快速的普升通道（天音）3、用人理念4、國際化氛圍（聯想） 總結：CBCD原則中可能大多數的企業不全有，但肯定有自己值得驕傲的，所以就把核心的拿出來打動大學生。七、校招的大量流失的原因1、主要為職業生涯發展，外面誘惑太大2、企業內部原因 職業通路往往是企業忽視的其中一個問題，忽悠的多，落實的少，天花板出來了，不走不行3、解決方法： 對於大學生，文化入模一定是要先行，不認可企業的有能力的大學生對企業損害是最大的。可以進行定期的「回爐培訓」，再溶他們一次，再一次打磨他們。實操案例：「回歸計劃」 對「圈養」的好的遇到天花板員工，默許他們到野外「放養」，野外「加薪」提升能力，最後「倦鳥歸巢」。從大學生發展起來的中高層則要重點關注鼓勵回歸。 PS：想對剛畢業或即將畢業的大學生朋友說滴是：嗯，「錢多事少離家近，位高權重責任輕」貌似是很多喜歡人滴—除了完美主義滴藍色「受虐」群體，但這樣的好事是可遇難求滴，以上提到滴CBCD如果能有兩大點符合期望，這公司就已經算得上不錯噠。建議親們對自己的需求分析清楚，選擇最合適滴而不是貌似最好滴。
㈦ 如何在校園招聘中傳播僱主品牌
【摘要】 從三個方面論述了如何在校園招聘傳播良好的僱主品牌,以實現僱主品牌傳播與校園招聘活動的良性互動,提高校園招聘的有效性。【關鍵詞】 僱主品牌;校園招聘;傳播社會上有經驗的雇員數量有限,獲取這些人才的成本相對較高,越來越多的企業瞄準了校園這個市場。校園招聘的針對性強,可以根據企業的需要,選擇學校,選擇專業,選擇面很大,便於企業作戰略性的選擇。（剩餘4336字）
㈧ 我在智聯招聘網上找到皇統貿易有限公司能去上班嗎
能去。建議去之前先對該公司做一下了解。
㈨ 校園招聘季又到了，看到很多公司都有網申系統，我們公司也計劃上一個，大家有好的推薦么
雇得易校園招聘iCampus
校園招聘很大程度是僱主品牌的戰爭！專業化的招聘系統不僅可以大大提升企業僱主品牌與招聘廣告的覆蓋性，還可以提高畢業生對僱主品牌認可度！而校園招聘的效率同樣重要，很多優秀的畢業生就是因為僱主甄選效率，聘用決策效率不高而被其他僱主「奪走」！
現今，傳統的人工發布模式和流程已經無法應對互聯網發展現狀！雇得易「iCampus」校園招聘系統方案可以幫助企業將畢業生招聘效率提高45%，這來自系統協同性、規范化流程、各類通知公告的自動化發布、以及在線數據處理的工作模式（非人工處理）。
㈩ 作為一名HR管理者如和將校園招聘和僱主品牌建設相結合
學校實際上也是一家企業，在現在這個時代，教師的崗位穩定與否反映了學校的基礎和實力，更是學校的品牌，作為學校的HR員工，對於員工的進出起到十分重要的作用，特別是在招人上，要堅持德才兼備，而且德必須是放在第一位，其次是專業知識，新員工招進來後，對於HR來說不是萬事大吉，而是更多地要對他們的跟蹤和關心，讓他們順利地度過適應和磨合期，成為你所需的人才。