校園招聘優缺點

1. 校園招聘的優點體現在以下哪幾個方面

校園招聘一般都是學生，相對來說
1、學生好管理，學生都想盡快步入工作，所以一開始學生都會腳踏實地的幹活，不怨天不怨地，只想學點經驗
2、學生成本低，社會招聘在各種渠道投入成本，而學生招聘只要找到一到二個對口學校即可，不需要多渠道鋪開，而且學生沒有社會招聘那麼多的條件，比如涉及返費，以及工資的高低等

2. 招聘的途徑有很多有網路平台報紙雜志校園招聘對招聘單位而言優缺點

人員招聘的途徑有很多，有網路平台、報紙雜志、校園招聘，對招聘單位而言，網路平台的優點是快捷，缺點是范圍小；報紙雜志的優點是保有時間長，缺點也是范圍小；校園招聘的優點是可以面對面。

3. 招聘渠道主要都有哪些,描述利弊。

1,內部招聘 ：
利：
費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。
弊：
人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利於管理創新和變革。
企業內部員工推薦 ：
員工推薦這一方式目前在國際、國內很多企業得到廣泛的應用。據了解，微軟公司、嘉信理財、全球互聯網廣告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通過公司現有員工的推薦。美國微軟公司40%的員工都是通過員工推薦方式獲得的。這些公司通過一系列手段來保證他們這種招聘渠道的有效性。例如在每一位被推薦人的後面註上推薦人的姓名，推薦新人錄用率高的員工還會獲得公司獎勵，微軟公司的「伯樂獎」就是為那些舉賢薦能的員工所准備的。嘉信公司還通過舉辦聯誼會的形式來進一步了解被招聘人員，在聯誼會上，公司員工帶朋友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了被招聘人員對公司的認同感。
國內很多民營企業，特別是小企業，由於處於發展階段，各種條件和環境對人才的吸引有限，因此，一些人才的招聘都由是親友介紹，企業內部的員工推薦的。
員工推薦的優點：
招聘成本低、應聘人員素質高、可靠性強，對招聘專業人才和中高層管理人員比較有效。由於應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性，其基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工，不用花很長的時間去發現和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因為有熟人在這個企業工作，因而信任這個企業，應聘者就職後穩定性較高。
員工推薦的缺點：
招聘的面窄，往往招不到很優秀的人才；容易摻入人情關系，錄用後難以辭退，易結幫成派。這種招聘方式，有可能產生集體跳槽事件，珠三角的很多企業，就發生過車間主管帶動員工集體跳槽事件，導致企業無法按期交貨。還有一個嚴重問題，就是企業內部容易形成幫派，互相拆台，導致很多管理工作無法開展。所以，對於在社會上容易招聘的員工，不要輕易接受內部員工推薦，一定要適度控制。
企業人才招聘的外部渠道 ：
人才交流中心 ：
全國各大中城市一般都有人才交流服務機構。這些機構一般建有人才資料庫，供企事業用人單位查詢條件基本相符的人員資料，同時，與用人單位建立長期聯系和合作，常年為企事業用人單位提供現場招聘、網上招聘、委託招聘、代理招聘和獵頭等服務。
人才交流中心的優點：
針對性強、費用低廉，初次篩選的對象比較多，一般中低層次人才較容易招聘到。
人才交流中心的缺點：
對應聘者了解少，成功率低，對一些熱門人才，如計算機、通訊等熱門人才或中高層人才的招聘效果不太理想，企業難以招聘到優秀人才。
勞動力中介 ：
目前勞動力中介如雨後春筍，越來越多，而且規模大小，經營項目與服務質量各不相同。這種渠道一般適用於技工和操作人員。這種勞動力中介，主要是為招聘企業和求職者提供一個信息交換，通過將求職者推薦到有需要的企業去應聘，收取求職人員的服務費，而通常企業是不需要給中介服務費的。
勞動力中介的優點：
費用低，成本小，有些甚至是不花費用的。針對性強，對招聘技工和操作工較為有效。由於中介機構把求職者推薦到企業去，減少了企業部分招聘的工作量。
勞動力中介的缺點：
中介的合法性和誠信度，導致求職者的質量和推薦的速度與企業需求不符的現象，增加了企業招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺騙求職者、騙取求職者服務費的現象，給招聘單位帶來一些負面影響。難以招聘到優秀的人才。現在技工短缺的現象越來越嚴重，今後中介向企業收費也有可能。
人才招聘洽談會 ：
每年全國各地都有各種各樣的人才招聘洽談會舉辦，而且隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向細分的趨勢。比如有「金領世界」等高級人才洽談會、應屆生雙向選擇會、信息技術人才交流會、地產人才交流會、物流人才交流會等等。
人才招聘洽談會的優點：
在人才交流洽談會中，用人企業和應聘者可以直接進行接洽和面對面地交流，並可作為初次面試，對不合條件者直接淘汰，對初試合格者商定復試日期，這樣企業可以縮短招聘周期，減少招聘工作量，盡快招聘到所需人才，節省了企業和應聘者的時間。由於應聘者集中，企業選擇的餘地也比較大。
通過參加招聘洽談會，企業可以直觀展示企業實力和風采，同時，企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況，而且費用適中。
人才招聘洽談會的缺點：
人才交流洽談對招聘通用類專業的中級人才和初級人才比較有效，如初級文職人員。應聘者的文化程度相對比較高，但研究生以上學歷者很難在人才交流洽談會見到，而且應聘者以外省市人才、應屆大學生為主，高級人才、專業性比較強的稀缺人才在人才交流洽談會往往很難招聘到。
同時，由於某些舉辦者太重經濟效益，為追求高額利潤，會前投入的廣告宣傳費少，在同一日，往往同類人才招聘洽談會在全市同時有多家單位舉辦，前來參加交流洽談會的人才很少，企業基本上很難在此類洽談會招聘到需要的人才。
所以企業在決定參加人才招聘洽談會前應該選擇有舉辦經驗、會前投入大量廣告宣傳的單位，而且舉辦地址交通方便、舉辦場所比較高雅、同日舉辦同類人才招聘洽談會少的日期參加。
傳統媒介 ：
傳統媒介的主要形式有：報刊、雜志、廣播和電視等。企業通常招聘人才時，會通過這些媒介發布招聘信息。目前，報刊媒介主要有專業的人才招聘報紙，如《前程無憂》，各地報刊主流媒體上的招聘專版或者副刊等。由於報紙是一種信息大眾傳播媒介，是企業和求職者發布和了解招聘信息的重要平台。這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業在當地的知名度，而且可以有效宣傳企業的業務，樹立企業的形象，有一舉多得之功效。一些雜志也同樣辟有招聘專區或招聘廣告插頁等。各地的一些電視台也紛紛推出人才招聘節目，如「絕對挑戰」、「超級女聲」、「快樂男聲」等，都是企業才市營銷的重要方式。一些地方的廣播電台也紛紛推出人才交流節目，播出一些招聘廣告，發布企業的人才招聘信息。
傳統媒介的優點：
在傳統媒介發布招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登後，只需在企業等待應聘者上門即可。這種形式的廣告覆蓋面廣，目標受眾接受率高，可以提升企業知名度，有效宣傳企業的業務，樹立企業的形象。
傳統媒介的缺點：
在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，成本高；廣播電台播出招聘廣告的費用會少很多，但效果也比報紙、電視廣告差一些。這種招聘渠道會吸引到很多不合格的應聘者，增加了人力資源部門簡歷篩選的工作量和難度，延長招聘的周期。
通過這種渠道進行招聘是一種被動式的招聘方式，企業對於應聘的人數和應聘人的資格很難進行控制，無法知道應聘者的人數和質量，是否有合適的人才，增加了面試的工作量。現在通過報紙進行招聘的企業很多，如何吸引更多人的注意是企業需要考慮的一個重要問題。通常，企業會採用這種方式招聘有實際工作經驗的社會人員。隨著網路的大面積普及，傳統媒介招聘的重要性也越來越小。
專業媒介 ：
很多專業人士都有閱讀專業刊物的習慣，因此，通過專業性比較強的媒介招聘企業所需要的專業人才是一種有效的招聘方式。一些特殊行業的企業，所需的中高級人才在社會上是非常稀有的，這類人才往往有相對穩定的職業，平時不太可能有時間去閱讀求職類報刊或去人才市場應聘，他們往往喜歡閱讀與自己工作相關的專業性刊物，所以企業要招聘此類人才應該選擇在專業性比較強的刊物上發布招聘廣告，引吸他們前來應聘。
專業媒介的優點：
針對性強，覆蓋面廣，對招聘專業人才、中高層人才或稀有人才較為有效，費用也適中。
專業媒介的缺點：
針對面窄，企業被動式地等待，無法把控應聘者的數量和質量，無法確定何時能夠招聘到企業需要的合適人才，招聘壓力大。
校園招聘 ：
企業人才競爭從校園開始。每年底有大量的企業到高校行招聘宣講，向畢業生推銷企業，以吸引他們的興趣和熱情。校園招聘的方式主要是招聘廣告張貼、設攤招聘、舉辦招聘講座和學校推薦。如企業希望招聘優秀畢業生，事先要訂出合適的薪酬福利待遇，招聘的廣告宣傳要充分體現企業形象，以優秀的企業形象使應聘者產生想進一步了解公司的願望，吸引優秀畢業生。
校園招聘的優點：
校園招聘花費少，成本低，針對性強，主要招聘對象就是優秀畢業生。通過這種招聘方式，能夠極大地提高企業在高校圈的知名度，為企業儲備人才，建立良好的校企合作關系奠定基礎。
校園招聘的缺點：
校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但這類人員的職業化水平（態度、專業技能、行為習慣等）不高，缺乏實際操作能力，穩定性差，流失率較高，需要企業投入較多的精力進行系統完整的培訓。
網路招聘 ：
網路招聘是通過企業網站或專業招聘網站發布招聘信息進行招聘的方式之一。是通過互聯網或內部網發布招聘信息，並通過E-mail或網上招聘管理系統收集求職者簡歷，並經過篩選後，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。目前，國內較有影響力的人才招聘網站有：前程無憂、中國人才熱線、中華英才網、智聯招聘、 搜馬汽車人才網等 等。
網路招聘的優點：
網路招聘具有費用少、成本低，沒有時間和空間的限制，信息覆蓋面廣（理論上可以覆蓋到全球）、招聘周期長，聯系方便快捷，信息收集及時、充分，縮短企業招聘時間等優點。招聘信息可以定時定向投放，發布後也可以自行管理，而且各網站提供的格式簡歷、格式郵件和過濾功能可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。同時，通過搜索，可以自由設置條件，找到企業合適的人才。隨著互聯網視頻、QQ或MSN等即時通訊工具技術的運用，企業可以與求職者自由交流進行雙向選擇。目前，網路招聘對於中高層人才的招聘較為有效，但不久的將來，中低層人才的招聘一樣可以通過網路招聘渠道實現，甚至一般的技工和操作工招聘，企業都可以通過這一渠道來完成。
網路招聘的缺點：
網路招聘渠道難以控制應聘者的數量和質量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，目前，在信息化不充分的地區效果差，不適用經濟不發達地區。
另外，目前網路招聘這一渠道，還不能實行企業與求職者面對面地交流，增加了面試的不便。同時，信息的不真實性，需要企業招聘人員具有較強的識別能力。
獵頭招聘 ：
獵頭是針對企業招聘中高層管理人員和企業需要的特殊人才的一種招聘方式。獵頭一般都是些專業的咨詢公司，他們利用自己儲備的人才資源庫，並藉助各種關系網路，主動、快速、定向地尋找到企業需要的人才。這些人才用傳統的渠道往往很難獲取，因此，通過獵頭招聘方式成本高，一般正規的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。
獵頭招聘的優點：
搜尋人才快，且質量高。獵頭公司一般都有專業的、廣泛的資源可利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才速度快，質量高。針對性強，對於高級人才、尖端人才和緊缺人才更加有效。
獵頭招聘的缺點：
招聘成本高，一般正規的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。另外，對於一些高端人才，招聘周期長。由於獵頭利潤高，進入門檻低，市場前景好，導致目前市場上獵頭公司魚龍混雜，獵頭行業之間相互挖角，惡性競爭，服務素質和質量下降，其整體專業性和職業性受到破壞，給企業選擇獵頭帶來一定困擾。因此，企業選擇獵頭招聘渠道，一定要考察他們的實力和口啤。從他們的內部動作、專業水準、合同條款、服務價格、服務質量、服務客戶，包括企業和個人等方面進行評估，並從中進行選擇。
圈子招聘 ：
圈子招聘，是伴隨網路普及、網路市場日益細分而產生的一種新型、非主流的招聘渠道。企業通過行業、專業網站及特定人群（MBA、專業人士、校友、網路發燒友）組織的網站、或在網路社區的論壇上發帖、開博客、 微博或 在QQ、MSN等即時通訊工具上發布招聘信息的方式，吸引求職者應聘。
圈子招聘的優點：
具有網路招聘方便、簡捷、快速、覆蓋面廣的特點，企業可通過網路與對方及時、深入、甚至是視頻的互動溝通。圈子效應帶來的高成功率。QQ、MSN上的聯系人一般是同一個圈子的，而看博客、逛論壇的人也經常都是同行，不僅有從業經驗，而且針對性強，命中率高。
圈子招聘的缺點：
圈子招聘主要是藉助博客、網路論壇和即時聊天工具，一旦求職者不上網或不在線，就無法收到招聘信息。因此，一般採取圈子招聘的企業，主要是一些IT公司、外企、媒體等與網路聯系比較密切的企業。

4. 銀行秋季校園招聘優缺點怎麼寫

優點：銀行工作要求是認真細致有嚴格的職業操守和專業的知識水平。那肯定就要避開：粗心大意之類的詞，可以寫自己做事認真細致，專業知識扎實，學習能力強。
缺點：自己做事過於謹慎，也就是把優點和缺點相互轉化。

5. 公司如何做好校園招聘

1. 做好招聘前的准備工作
招聘工作的成功與否，很大程度上取決於招聘前的准備工作。因為招聘的准備工作是保證招聘方向和招聘質量的基礎，如果企業，特別是把追求利潤第一位的大多數中小型企業，為節約招聘成本縮短招聘時間而簡化甚至忽視招聘前的准備工作，則很容易因為招聘任務不明而導致招聘工作達不到預期目標。
1.1 認真地進行工作分析，制定詳細的職位說明書和工作說明書
工作分析是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特徵的程序，為編制職位說明書提供依據。一份詳細的職務說明書和工作說明書能幫助HR充分地了解一個職位所需要的技能，這往往是招聘成功的關鍵。相反，不合格的職務說明書和工作說明書就容易使招聘者在招聘過程中無據可依，產生盲目性和隨意性，導致錯誤選才，進而使企業付出沉重的代價：例如招聘成本上升，包括廣告成本(報紙、電視等)、面試成本、行政費用、培訓費用等，還會產生機會的損失、員工士氣低落、公司聲譽受損、直線經理忙於不斷面試新人、商業秘密泄露等其他損失。
1.2 確認所需員工的勝任特徵
不同的企業，不同的崗位，對候選人的勝任特徵也是有不同的要求的。企業需根據自身所處的發展環境，以及周圍的競爭對手來確定所需員工的勝任特徵。例如，在企業的初創階段，就需要大量有經驗的人來完善企業的制度和業務；在快速成長階段，需要具有創新和變更能力的員工，通過不斷地革新，來擴大自己的市場份額。
1.3 與直接主管溝通，明確上下級之間的管理和溝通匹配
除了和崗位要求相匹配，應聘者和直接主管的的管理和溝通匹配也很重要。有的應聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的管理風格不匹配，溝通方面又無法協調，往往會出現有才難施的情況。比如資深強勢的經理，根據自己的工作習慣往往喜歡招收綜合實較力強的人，如果應聘者綜合素質無法達到其要求，則很難保證日後應聘者和主管能夠和諧相處，穩定工作；有的經理喜歡細致的管理風格，那麼粗枝大葉、拖拖拉拉的應聘者則不為其喜；又比如新晉升的的經理為了保證自己權威的穩固，往往偏好招收服從性的下屬，如果下屬的創造性和自主性比較強，則會威脅到主管的心理安全范圍，不利於工作的順利開展。當然，有必要要對新晉升的經理做提前的教育，不能因為個人的私利而影響團隊的質量，甚至退一步說，下屬質量不高，工作能力差，作為直接領導，責任是免不得要承擔的。
1.4 選擇合適的招聘渠道
現今的招聘渠道眾多，有內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網上招聘等等。每一種招聘渠道都各自有自己的優缺點，需根據招聘崗位的工作難易程度和級別的高低，選擇不同的招聘渠道。
例如：對於高層出現的崗位空缺，首先會通過內部晉升來滿足人員的需要。一方面內部晉升員工在公司工作多年，對於企業工作流程和工作文化非常熟悉，對新崗位的磨合期短，適應速度快，同時企業對其工作能力和職位要求的是否匹配度能夠近距離觀察和了解，故此類職位提拔內部員工比外聘新人更有利於規避風險；另一方面，由於員工內部晉升不僅可以滿足員工在職業發展道路上的需求，調動員工的工作熱情，增強員工對企業的忠誠度，減少了跳槽帶來的風險和損失。而且也為公司其他員工樹立了榜樣，對基層員工起到了一個很好的激勵作用。
再例如，內部推薦、獵頭服務，也是招聘高級別崗位人員常用的渠道。對於獵頭服務，人力資源部主管需考慮到投入與產出是否能成正比。所有的企業都希望花費最小的成本產出最大的效益。HR一旦申請了相關招聘費用，佔用了一定的資金，就要讓投入和產出成正比，提高資金的性價比。
另外，對於基層和助理級別的崗位，很多大型公司都會定期舉辦一些校園網路招聘活動。網上申請省去了紙質簡歷帶來的信息查詢不便，加快了簡歷信息的篩選，提高了HR的工作效率。利用互聯網技術進行的招聘活動，包括信息的發布、簡歷的搜集整理、在線測評等，與報紙雜志廣告、招聘洽談會等相比，網上招聘覆蓋面廣、針對性強、無地域性限制，宣傳溝通方便，省時且費用較低效率高。如果信息量大，前端的初步篩選和初步電話溝通面試，可以外包給外面專業的人力資源供應商；或者對於一些小型企業，也可以將尋找候選人的工作外包出去，以此來解放公司內部的勞動力，集中更多人力用以完成公司未來發展的戰略目標。
1.5 制定招聘計劃，組織面試小組，並授權分工
招聘工作是一個系統的過程，需要人力資源部門和用人部門以及其他相關職能部門的共同參與。
首先，要制定招聘計劃。招聘項目負責人召開會議，制定招聘計劃。一份完善的招聘計劃包括：各部門所報的人員需求清單、招聘信息發布的內容時間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時間安排、招聘的截止日期、費用的預算、招聘所需資料清單。
其次，組織面試小組並授權分工。面試小組成員一般由用人部門的主管、人力資源部主管、招聘專員及公司相關領導組成。人力資源部門作為其他部門的戰略合作夥伴，首先需充分明確招聘崗位的崗位要求，幫助用人部門找到符合崗位要求的候選人，交由用人部門主管和公司相關領導進行決策。面試小組成員各自擁有錄用與否的表決權，在招聘結束的後期，對候選人進行綜合評價。
2. 組織有效地面試
完成了招聘前的准備工作後，接下來就要按照招聘計劃展開招聘工作。招聘工作中，採用最多的方式是面試，面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。
2.1 閱讀應聘者資料，電話面試
面試前閱讀應聘者的資料十分必要。其目的在於收集應聘資料中的有效信息，包括應聘日期、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口、婚姻及家庭子女狀況、教育背景、最高學歷/全日制學歷、學位和職稱/專業資格、就讀學校、工作履歷、工作單位基本情況、所從事的行業、職位和職責、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯系電話和地址等。
需要注意的是，簡歷中大部分信息是真實的，但人們會習慣性地誇大優點而掩飾相對缺陷的方面。美國專家估計30%的求職簡歷都存在誇大其實的問題，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業績，虛構教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。
面試官要意識到應聘資料有可能被包裝過，應該特別注意以下信息：中斷學業或職業、經常轉換工作但事業無進展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風格和能力、文憑及其他與職業有關的有效資格證書等。
在正式面試前：首先進行電話面試，對應聘者資料中不詳細或者有疑問的信息進行補充了解，有利於進一步准確的選拔；了解候選人的最近狀況和意願，挑選若干名最合適的候選人，安排面對面面試，淘汰其他候選人。
電話面試可以讓招聘者了解更多信息，節省面試官面對面面試所需的時間，使面對面面試時能集中觀察候選人的現場表現以及行為事例，保證效率。
2.2 面試的時間、地點、行政安排
估計完成面試所需的時間。安排好自己的工作和面試的時間，確保面試時不受干擾，盡量選擇候選人方便的時間。
安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現低谷，在下午5點時會達到另一個高峰。因此面試時間應盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試准確率。
面試環境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境也體現了對應聘者的重視和尊重。寬松、和諧的面試環境，能讓應聘者的實力得到盡情發揮，提高面試的有效性。
與候選人約定面試時間，安排面試時間表；安排下屬通知面試時間、地點，緊急聯絡方式以及注意事項，及時反饋；同時安排好接待工作。
2.3 選擇合適的面試方法
基於招聘崗位的特徵，以及各個公司的企業文化，選擇的面試方法也不盡相同。例如：大多數日本公司一般都採用小組面試，即多名面試官同時面試的方式。而豐田公司則傾向於採用言討會的形式選才。微軟公司面試候選人實行「車輪戰術」，每一個候選人要同5-8個人面談，有時可能達到10個面試官。
每個面試官面試的側重點都會不一樣，在面試結束後，安排會議，對候選人做出進行綜合的分析和評估。
科學地設置性格測試，性格測試作為招聘篩選的輔助工具，可以評價應聘者的能力、價值觀、人際溝通、潛力等綜合素質，輔助驗證性格與崗位的匹配程度，提供有價值的參考信息，幫助面試官做出更合理正確的判斷。
3. 做好面試後的工作
在面試結束後，企業大致有了一個比較中意的候選人名單，接下來的任務就是作出最後的決策。
3.1 公正客觀地進行人員篩選，並進行背景調查
選擇的過程應盡可能做到公平、公正和客觀。挑選人才，需符合「4R」原則：即合適的人、合適的崗位、適當的時間、做正確的事。確定急需、合適、優秀的所需人員。在優秀和合適的候選人選擇時應以合適為先；在著眼現在和著眼未來的選擇時，應以候選人所具有的發展潛力為先。
通過員工背景調查，對候選人的簡歷內容進行真實的了解和證實，為人力資源的錄用提供參考，同時確信被錄用的人員在技能、誠信程度、職業操守等當面符合公司的崗位要求，了解該員工性格和現在的同事是否相匹配，最終達到人崗相符。
3.2 建立必要的人才儲備信息
招聘結束後，因為崗位編制、企業階段發展計劃等限制無法現時錄用，但很可能在將來某個時期會需要的人才，應將信息納入人才信息庫，作為一種人才信息的儲備，不定期地與其保持聯系，一旦崗位出現空缺或者有其他招聘需要，可直接安排面試進行候選評估。既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
有效的人力資源管理能夠幫助企業完成戰略性目標，有效的招聘可以優化人力資源的配置、提高企業的核心競爭力。招聘過程做的好與否，也直接體現了一個公司的對外形象。

6. 員工招聘有哪些渠道各自的優缺點是什麼

僅供參考
一、組織內部招聘的優缺點分析
1. 組織內部招聘的優點
（1）組織和員工之間相互之間比較了解。首先，組織對自己的員工比較了解。組織如果擁有一份員工技能清單就可以把這作為內部招聘的起點，而且員工的績效評價也是可以獲得的，可以通過獲悉候選人員的現任和前任管理者對其潛力的發展給予評價，即能夠有機會觀察候選人的工作習慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應性。組織可以得到現有員工的更為准確的資料，從而減少做出錯誤決策的概率。其次，員工也了解組織的更多情況，知道組織的運作、組織的價值觀和文化，這樣員工的預期不準確性和對組織不滿意的可能性就降低了。
（2）創造了晉升的機會和防止可能的冗員。晉升對員工動機的激發和士氣的提高會產生積極的、重大的作用。如果員工知道自己有希望得到晉升和職業有發展就會為組織努力工作，這也是對員工的績效和忠誠的獎勵。反之，如果總是優先考慮外部人員填補工作空缺，就會產生相反的影響。
（3）成本低。與外部招聘相比，內部招聘在評價、測試和背景資料方面，能節約一定的人力、物力和財力，而且招聘的速度快。同時，組織可以充分利用現有員工的能力，對以前在員工的人力資本投資上獲得一定的回報。
2. 內部招聘的缺點
（1）易導致「近親繁殖」。當只從內部招聘時，必須謹慎，以確保新思想和改革不被如「我們以前從沒有做過」、「沒有他我們一樣能做好」等觀念所窒息。
（2）易引發企業高層領導和員工之間的不團結。在用人方面的分歧常常是高層領導之間產生矛盾的焦點，這不僅涉及到領導的權力分配，而且與領導的威信息息相關，這也是人事改革的一個側面，會在企業政治方面引起異常激烈的明爭暗鬥，並對員工的士氣和沒有被晉升的員工的工作表現產生消極的影響，特別是在幾個同事申請同一職位時更是如此。這樣就可能形成不健康的沖突，導致組織內人際關系緊張。在一個職位空缺時，許多雇員都會被考慮補充那個職位，當然大部分會被否決，一些被否決的候選人可能會產生怨恨。一項研究發現，被否決晉升的雇員會比獲得晉升的對手錶露出更強的忿忿不平情緒和表現出更高的曠工率。
（3）易引發後續問題。一名員工可能會提升到一個他不能勝任的工作崗位，因此組織就需要能乾的員工和強有力的管理開發計劃，以確保員工能承擔更大的責任；另一個問題就是內部晉升是以資歷還是以能力為基礎。
（4）過多的內部招聘可能會使組織變得封閉。不斷從內部提拔人才可能會鼓勵員工安於現狀。一個必須改進組織流程的組織通常應適當從外部招聘人員。
（5）過多的內部招聘可能導致效率降低的現象。例如，如果一位高級經理人員離開本組織，由一名直接下屬接任，那這位下屬的職位就需要找人來承擔。當這個人晉升延伸到等級結構末端的時候，最初的那個職位就激發了許多人的注意。幾乎所有的人員都需要一段時間去熟悉新工作，甚至當員工在組織中工作了很多年情況下，新職位也要求其調整思路以適應新的職責，並重新界定與同事的人際關系，這些人必須在他們過去的同事面前扮演一個新的角色，並且在過去的同事成為下級後，面臨的管理困難會不斷涌現。由於許多人就職新崗位，內部招聘困難可能會惡化這個結果。直到這些員工都具備了與前任同等的工作能力，並重新界定了他們的工作關系，這種效率降低的狀態才會改變。
內部招聘既有長處也有不足。在組織實施以穩定為主的戰略、面臨的外部環境威脅較小的情況下，內部招聘可能發揮最好的作用。在時間或經費有限的情況下，內部招聘可能較適宜。

二、組織外部招聘的優缺點分析
組織從外部招聘人員的渠道很多。那些快速成長的組織，或者需要招聘大量有技術的熟練工人或者管理才能的員工的組織就需要從外部招聘。
1. 外部招聘的優點
（1）人員選擇范圍廣泛。從外部找到的人員比內部招聘多得多，不論是從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。
（2）外部招聘有利於帶來新思想和新方法。外部招聘來的員工會給組織帶來「新鮮的空氣」，會把新的技能和想法帶進組織。這些新思想、新觀念、新技術、新方法、新價值觀、新的外部關系，使得企業充滿活力與生機，能幫助企業用新的方法解決一直困擾組織的問題。這對於需要創新的企業來說就更為關鍵。在大學里，教職工系統通常是採用外部招聘的方法，因為學術研究需要新的思想和方法，獲得博士學位的人很少在授予他學位的學校就職。
（3）大大節省了培訓費用。從外部獲得有熟練技術的工人和有管理才能的人往往要比內部培訓減少培訓成本，特別是在組織急需這類人才時尤為重要。這種直接的「拿來主義」，不僅節約了培訓經費和時間，還節約了獲得實踐經驗所交的「學費」。
2. 外部招聘的缺點
（1）外部招聘選錯人的風險比較大。這是因為外部招聘在吸引、聯系和評價員工方面比較困難。
（2）需要更長的培訓和適應階段。即使是一項對組織來說很簡單的工作，員工也需要對組織的人員、程序、政策和組織的特徵加以熟悉，而這是需要時間的。
（3）內部員工可能感到自己被忽視。外部的招聘會影響組織內部那些認為自己可以勝任空缺職位員工的士氣。
（4）外部招聘可能費時費力。與內部招聘相比，無論是引進高層人才還是中低層人才，都需要相當高的招聘費用，包括招聘人員的費用、廣告費、測試費、專家顧問費等。來自外部的員工通常需要比較長的時間去了解組織及其產品和服務、同事以及客戶，完成這個社會化的過程。雖然候選人可能具備出色的技能、培訓經歷或經驗，並且在其他組織中也幹得比較成功，但是這些因素並不能保證其在新組織中得到同樣的成功或有能力適應新組織的文化。

7. 校園招聘有效性的影響因素

內容摘要：招聘工作是人力資源管理的第一步，影響到企業各項決策的執行。每個企業都有自己獨特的用人標准，但共同點是已越來越不只憑借應聘者的簡歷來判斷其是否勝任一個職位，往往需要通過討論細節來判斷這個應聘者是否適合自己的企業。而校園招聘這個獨特招聘形式怎樣才能在有限的地點有限的時間里，為企業招到合適的和優秀的人才，使招聘工作兼顧效率和效果，取得最大的成效呢？本文根據本單位的實踐經驗，就此問題作簡單的探討，供商榷。

關 鍵 詞：提高 校園招聘 有效性

招聘工作，對於企業人才的引進、補充、儲備，從而為企業的發展壯大做好工作，尤為重要。人才的引進是個決定性的問題，引進的數量、質量關繫到企業的未來，只有引進的好，才能為發展做出貢獻，引進的不好，則會拖累企業，阻礙企業的發展，招聘工作是一個不得不研究的問題。

一、招聘的概念

招聘是信息不對稱的雙方，憑借語言及非語言的行為，實現溝通而進行的博奕。招聘過程是一個認知的過程。在招聘中，招聘人員力圖對應聘者的能力、知識以及品質形成認知；應聘者則力圖通過了解招聘人員和招聘過程對公司形成一個初步的認知。同時，招聘也是一個利益沖突的過程。在招聘中招聘人員要保證招聘的信度與效度（以公司利益為准），而應聘者則努力通過包裝追求被錄用（以個人利益為准）。由於利益沖突，所以在前兩個認知中存在著二者博弈的過程。

應聘者為了被錄取而顯露優勢並隱藏劣勢，包括：修飾簡歷甚至偽造簡歷，通過誇大優點、隱藏缺點修飾簡歷甚至偽造信息；第一印象，在招聘期內通過製造好印象迷惑招聘人員；投其所好，通過分析招聘需求和公司狀況來暫時滿足要求等等。招聘人員則處在一個信息不對稱的地位，對於應聘者的信息不甚了解，當然另一方面應聘者對公司的信息也不很了解。招聘人員的決策除了依賴於設計好的招聘程序和方法外，還依賴於自己的經驗。這些經驗有些是正確的，但也有些是錯誤的，同時由於人們的思維惰性，那些錯誤的經驗經常作為捷徑被應用，而且往往在某些時候起到決定性的作用。

二、招聘的渠道

企業的招聘渠道主要有：

1、校園招聘。這種招聘會一般由學校作為主辦方，在固定的場所、固定的時間邀請各種單位參加，招聘會的規模可大可小，范圍較窄，只是針對主辦學校的學生。特點是目的、范圍明確，專業對口，層次較高，學生可塑性強。

2、人才交流會。這種招聘會主要是由各種行業協會或地方人才服務中心主辦，目的是為本地區或本行業吸引人才或提供服務，通過發布各種宣傳信息，吸引各方用人單位和人才參加。特點是直接面對求職者，應聘者集中，企業選擇餘地大，費用較低，但需花費大量的時間和人力。招聘初、中級人才效率較高，高級人才、熱門緊缺人才很難招到

3、內部招聘。這種形式主要是用於不便於外部招聘的崗位，比如有的崗位涉及內部秘密或要求對企業內部各種情況有相當的了解，因此只能從內部進行調動或提升。

4、報紙、雜志、媒體廣告。這種招聘方式的優點是覆蓋面較廣、影響力大，有利於樹立企業形象，但具有一定的時效性，費用比較高，需要花費較大精力篩選，對於招聘高級職位效果一般

5、網上招聘。這種招聘方式覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，還可以通過網上視頻來面試，費用較低，可以不斷使用，適用面廣，因此被越來越廣泛的應用。

6、獵頭公司。是通過專門的人才中介來招聘到企業需要的人才，主要適用高層次的或急需專業的人才，但這種招聘方式優點是針對性強，質量高，企業工作量少，但費用大，常用在高級人才的招聘中

這幾種招聘方式中，校園招聘和人才交流會比例很大，兩項就佔了大約50％，通過獵頭公司招攬人才的還較少。

三、校園招聘

對我們單位來說，校園招聘是最主要的一種招聘方式，其他招聘方式也有，比如內部招聘、人才交流會、網上招聘等，媒體廣告和獵頭公司從未用過。

怎樣提高校園招聘的有效性，我個人認為應當從以下幾個方面做起：

一、 招聘前的准備：人力資源規劃和工作分析

在招聘之前，需要做兩項重要的基礎性工作：人力資源規劃和工作分析。企業的人力資源規劃是運用科學的方法對企業人力資源需求和供應進行分析和預測，判斷未來的企業內部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，即在數量、結構、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業中的這些職位的職責是什麼，這些職位的工作內容有哪些以及什麼樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結合會使得招聘工作的科學性、准確性大大地加強。我單位人力資源規劃和工作分析的方式主要是每年開始經進行招聘前，由人力資源部下發當年人員需求調查表，由各基層單位根據本部門的實際情況提出需求，內容包括：專業、學歷、性別、學校、特長以及其他基本素質。而後人力資源部根據基層單位的實際情況（工作任務量、人員結構比例、工作崗位、在崗實際人數等方面）,對各基層單位的需求計劃予以修改。需求多了予以減少，需求少了，予以增加，最後匯總後報領導審批。而後，人力資源部嚴格按審批後的需求計劃進行招聘。

二、 招聘策略的確定

校園招聘一般有兩種主要的招聘方式：1、專場招聘，2、校園招聘會。

1、專場招聘，是企業人力資源部門在對一所學校的名氣、專業、生源質量等各方面的情況進行充分的了解後，單獨在這所學校召開招聘會。專場招聘之前要和學校的畢業生工作部門進行充分的聯系，由學校畢業生工作部門安排在指定的時間、地點進行。招聘的時間、地點以及需求信息應當由給畢業生工作部門通過各種渠道提前公布，以便學生充分知曉。專場招聘一般分為兩個階段：現場宣講和現場招聘。宣講的方式有好多種，如：由企業的領導或人力資源部門負責人進行現場介紹，內容包括企業的概況、產品、人員、薪酬、福利以及未來發展狀況等各個方面，介紹應具有一定的煽動性，以增強對學生的吸引力；播放企業宣傳介紹片；散發企業宣傳單等方式。宣講後，學生對企業的大體概況以及人員需求等有了充分了解後開始現場招聘。

2、校園招聘會。招聘會是一種比較傳統的招聘方式，如果決定了要參加某所學校的招聘會，就必須做好充分的准備。准備一個有吸引力的攤位，在人才招聘會上這一點尤其重要（但攤位一般都是學校安排好的）。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會的競爭中取勝，從某種意義上來講不亞於在業務上與其他公司的競爭，而且這個時候樹立給學生的公司形象是直接的，影響是深刻的。准備好會上所用的資料，如宣傳資料和登記表格。現場可能需要用到電腦、照相機等設備，也應當事先准備好。招聘人員也應做好准備，這些准備包括要對求職者可能會問到的問題應了如指掌，對答如流，另外，招聘人員要著正裝，服裝服飾要整潔大方。在招聘會上，招聘人員要及早進入會場，將一切布置妥當，迎接學生入場。要時刻保持良好的精神風貌，更不要在展台里交頭接耳。不要在求職者走後對他們進行評論，這樣—方面對求職者不夠尊重，另一方面可能會令其他求職者望而卻步。招聘會結束後，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或其他方式與應聘者取得聯系。

校園招聘的兩種方式各有各的優缺點，專場招聘的優點是沒有別的單位競爭，學生只關注自己一家，但如果企業沒有足夠的競爭力，學生往往會顧前瞻後尋找更好的單位，不易下定決心簽約。招聘會的優點是學生人數很多，易於選到合適的人才，而且學生大部分都考慮的差不多了，所以更易下定決心簽約，但由於用人單位很多，所以競爭很激烈。選擇何種招聘方式應根據實際情況，一般可以兩種方式相結合。

一、 信息的及時發布。

招聘人員校園招聘，在安排好住宿、報完到登記好攤位後的第一件事就是信息的發布。發布信息可以採取多種方式，比如：在學校規定的地方張貼招聘需求表；在校園網上發布信息；通過老師或學生工作部門向學生傳達；在食堂或其他學生容易注意到的地方張貼需求計劃表等。信息的知曉范圍和招聘的成功有很大關系，學生只有對各個用人單位所需人員情況有充分的了解後，才可能有準備的應聘，否則只是拿著一摞簡歷亂投。在信息發布之前，招聘人員應對學校的概況、專業設置、生源情況等有充分的了解。在辦理報到手續時，學校往往會提供一些資料，這其中就包括上述內容，因此招聘人員應對這些資料認真詳細的研究，做到心中有數，這樣和學生交流起來，才不會有阻礙

8. 校園招聘的優點是( )

無風險，有保障！
有名企，來保航！

9. 如何做好校園招聘工作，有什麼要求

做好校園招聘工作的具體步驟和要求如下：

10. 招聘渠道有哪些，各種招聘的優缺點是什麼

常見的招募渠道
1、網路招聘
優 點：這是伴隨網路日益普及的趨勢下產生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發布後也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全 球。通過在知名的人才網上發布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而各網站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷 的速度。這種形式對於白領階層尤其實用，基本上是「找工作，一鍵搞定」。
缺點：這種渠道不能控制應聘者的質量和數量，海量的信息，包括各種 垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，在信息化充分的地區效果差。這種形式可以在常年招聘較多的單位採納。另外，隨著各大人才網站簡歷庫的豐富完 善，HR們可以利用網站提供的「網才」服務在簡歷庫中搜尋我們要找的人。這種方式有些類似於獵頭。
2、校園定向招聘
優點：校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關系奠定基礎，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業而言有時甚至是免費入場。
缺點：校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業化水平(態度、與業技能、行為習慣等)不高，流失率較高，需要企業投入較多的精力迚行系統完整的培訓。
3、現場招聘會
優點：這是傳統的人才招聘方式，費用適中。HR們不僅可以和求職者直接面對面交流(相當於初試)，而且可以直觀展示企業實力和風采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量。
缺點：其局限性在於往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證。這種方式通常用於招聘一般型人才。
4、企業內部招聘
優點：內部招聘在具有規模的企業比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。
缺點：其局限性也比較明顯，就是人員供給的數量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利於管理創新和變革。
5、獵頭公司招聘
優點：獵頭是一種由與業咨詢公司利用其儲備人才庫、關系網路，在短期內快速、定向尋找企業所需要的人才的招聘方式。
缺點：正規的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%。
6、媒體廣告招聘
優點：由於報紙仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平台，所以這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業在當地的知名度，可以有效宣傳公司的業務，有一舉多得之功效。
缺點：這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應聘者，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期，另外該渠道的費用比較高，特別是選擇「搶眼」版位和版式費用會更高。
7、招聘告示
優點：這是招聘媒體形成以前廣泛採用的招聘方式，目前在中小企業、服務行業、勞動力招聘時採用的還是比較多。這種方式的特點是簡單易行，滿足文化層次不高、經濟條件不好的人員求職。
缺點：一是影響公司形象，二是有違「禁止胡亂張貼廣告、告示」之大趨勢。
8、員工推薦
優點：招聘成本小，應聘人員和現有員工之間存在一定的關聯相似性，基本素質較為可靠，可以快速找到和現有人員素質技能相近的員工。
缺點：這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優異的人才。
9、廣播招、電視招聘
優點：如中央台舉辦的《絕對挑戓》知名企業招聘欄目、湖南電視台舉辦的《超級女聲》節目，前十名優勝者通常會被唱片公司簽約，這些都是企業人才營銷的重要方式。而且，企業也得到了很好的宣傳。
缺點：成本高、適用范圍小。
10、行業、專業網站及論壇
優點：這種渠道有些類似人才網站招聘，快速簡捷，其更勝一籌的是可以通過網路和對方及時、深入的互相溝通。因此，我們很可能在這里挖掘到夢寐以求的「千里馬」。
缺點：渠道尋找成本很高，人才可選擇范圍比較狹窄，很多時候似乎在碰運氣。