校園招聘效果
馬上又要到一年的校招季，很多即將畢業的學子們又到了摩拳擦掌的時候了。大家都躍躍欲試，很多人都希望能給自己新的人生開一個好頭，更希望畢業後有一份好的工作。但同時一個很頭疼的問題擺在大家的面前，要選擇校招還是社招呢？他們又有什麼不同呢？為此，今天我來說說這個問題。
寫在最後的話：
無論是校招還是社招，其實考察的都是求職者的能力，無論簡單還是復雜也都是為了公司能有一個好的員工。所以，身為我們而言，最重要的不是看公司面試有多復雜，而是要努力的提升自己，有自己的一定優勢，金子總會發光。
而且不是進入公司就意味著高枕無憂，都只是一個開始，還必須一步步每天的去努力去拼搏。親愛的大家，你們覺得呢？
B. 招聘應屆畢業生的優缺點有哪些
優點：
1.可塑性較強
剛走出校園的應屆生大多淳樸無華，較易適應企業的需求，包括技術要求、制度要求和文化要求，這樣的優勢是其他求職群體所難以具備的。
2.對企業的忠誠度較高
由於很多應屆生的就業環境不盡如人意，在客觀上增強了其對崗位的熱愛程度。有調查資料表明，絕大多數應屆大學生對首次就業的企業存有感激和依賴感;在運作規范的企業中，應屆大學生的流失率遠低於社會平均水平。
3.薪酬要求較低
眼高手低曾是大學生的通病，但日益嚴峻的就業形勢已使他們的就業觀念日趨理性。有媒體報道，某一線城市公安局招聘文職雇員，平均收入只有1200元左右，仍吸引3萬余名求職者報名，其中許多都是應屆大學生。企業人事經理也反映，現在和大學生談工資福利是最有彈性的。
4.工作經歷並非「空白」
許多用人單位的決策者以為，只有參加工作兩年以上，才算有了經歷。這其實是一種認識誤區。應屆生雖沒有正式工作的經歷，但卻有學習知識的經歷和社會實踐的經歷。據了解，眾多應屆生都抽時間參加了社會實習，有的學生還根據專業進行掛職實習，這些經歷都有助於大學生更好、更快地適應工作崗位的需要。
缺點：
一、流動性相對較高
企業花了大量的人力物力，好不容易招聘來了一個合適的應屆生;在工作崗位上，安排抓人安排老師傅老員工來教他們，等到公司准備進一步培養和鍛煉後再重用、晉升，最終培養成能獨當一面時，意料之外的情況就出現了，有些應屆生不願意從基層做起，認為他們應該做管理者認為他們滿腹經綸，從基層做起屈才了，有些人吃不了基層的苦，耐不住基層的「寂寞」，工作不到一年就離職了。公司差不多把他們培養出來了，他們卻在這時離職了，公司所受的損失是可想而知的。
二、會做事不會做人
雖然說，接受過高等教育的應屆生，學習和接受新事物的能力較強，做事一般不成問題，但假如情商不高、不會處理人際關系，反過來會影響做事的效率和效果。」
有的應屆生明明自己解決不了的事情，不懂得及時求助，自己一個人在一旁冥思苦想;有的自以為是、明明不懂卻裝得以為是自己很牛、總是憑自己感覺做事情，沒有做好規劃;有的則是性格孤僻，除了工作不與其他人接觸等等。像這樣的應屆生是難以受到企業青睞的。
三、以自我為中心
一些應屆生不太懂得謙虛，總以為自己高人一等，總以為自己做的都是對的，自以為自己滿身是優點，好像一上崗就能為企業創造奇跡。在一開始做自我介紹的時候不斷貶低別人來抬高自己，這種應屆生企業一般是不會錄用的。在現在日新月異的社會中，單打獨斗是行不通的，崇尚團隊精神才是真諦。
拓展資料：
應屆畢業生
應屆畢業生，畢業的學生。當一名學生正式畢業，該學生為應屆畢業生。
應屆畢業生分四種
1.即將要畢業的，但是還沒拿到畢業證，或者已經停止學習了，處於實習狀態的。
2.拿到畢業證了，但拿到畢業證的時間不超過擇業期年限的（超過則為往屆生）。
3.高校應屆畢業生，指該年度畢業的畢業生，（博士畢業生，碩士研究生畢業生，普通應屆畢業生）。
4.普通高校應屆畢業生，指經統招的全日制高等教育當年度畢業的學生。
C. 校園招聘的實際和理論意義
校園招聘（抄Campus recruitment）是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義是指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。
實際上，校園招聘不僅能解決大學畢業生的就業問題，為社會和企業自身培養更多的人才，同時還可以通過校園招聘來提高企業形象，起到樹立企業品牌的作用，即提高僱主形象和知名度。
D. 校園招聘有效性的影響因素
內容摘要：招聘工作是人力資源管理的第一步，影響到企業各項決策的執行。每個企業都有自己獨特的用人標准，但共同點是已越來越不只憑借應聘者的簡歷來判斷其是否勝任一個職位，往往需要通過討論細節來判斷這個應聘者是否適合自己的企業。而校園招聘這個獨特招聘形式怎樣才能在有限的地點有限的時間里，為企業招到合適的和優秀的人才，使招聘工作兼顧效率和效果，取得最大的成效呢？本文根據本單位的實踐經驗，就此問題作簡單的探討，供商榷。
關 鍵 詞：提高 校園招聘 有效性
招聘工作，對於企業人才的引進、補充、儲備，從而為企業的發展壯大做好工作，尤為重要。人才的引進是個決定性的問題，引進的數量、質量關繫到企業的未來，只有引進的好，才能為發展做出貢獻，引進的不好，則會拖累企業，阻礙企業的發展，招聘工作是一個不得不研究的問題。
一、招聘的概念
招聘是信息不對稱的雙方，憑借語言及非語言的行為，實現溝通而進行的博奕。招聘過程是一個認知的過程。在招聘中，招聘人員力圖對應聘者的能力、知識以及品質形成認知；應聘者則力圖通過了解招聘人員和招聘過程對公司形成一個初步的認知。同時，招聘也是一個利益沖突的過程。在招聘中招聘人員要保證招聘的信度與效度（以公司利益為准），而應聘者則努力通過包裝追求被錄用（以個人利益為准）。由於利益沖突，所以在前兩個認知中存在著二者博弈的過程。
應聘者為了被錄取而顯露優勢並隱藏劣勢，包括：修飾簡歷甚至偽造簡歷，通過誇大優點、隱藏缺點修飾簡歷甚至偽造信息；第一印象，在招聘期內通過製造好印象迷惑招聘人員；投其所好，通過分析招聘需求和公司狀況來暫時滿足要求等等。招聘人員則處在一個信息不對稱的地位，對於應聘者的信息不甚了解，當然另一方面應聘者對公司的信息也不很了解。招聘人員的決策除了依賴於設計好的招聘程序和方法外，還依賴於自己的經驗。這些經驗有些是正確的，但也有些是錯誤的，同時由於人們的思維惰性，那些錯誤的經驗經常作為捷徑被應用，而且往往在某些時候起到決定性的作用。
二、招聘的渠道
企業的招聘渠道主要有：
1、校園招聘。這種招聘會一般由學校作為主辦方，在固定的場所、固定的時間邀請各種單位參加，招聘會的規模可大可小，范圍較窄，只是針對主辦學校的學生。特點是目的、范圍明確，專業對口，層次較高，學生可塑性強。
2、人才交流會。這種招聘會主要是由各種行業協會或地方人才服務中心主辦，目的是為本地區或本行業吸引人才或提供服務，通過發布各種宣傳信息，吸引各方用人單位和人才參加。特點是直接面對求職者，應聘者集中，企業選擇餘地大，費用較低，但需花費大量的時間和人力。招聘初、中級人才效率較高，高級人才、熱門緊缺人才很難招到
3、內部招聘。這種形式主要是用於不便於外部招聘的崗位，比如有的崗位涉及內部秘密或要求對企業內部各種情況有相當的了解，因此只能從內部進行調動或提升。
4、報紙、雜志、媒體廣告。這種招聘方式的優點是覆蓋面較廣、影響力大，有利於樹立企業形象，但具有一定的時效性，費用比較高，需要花費較大精力篩選，對於招聘高級職位效果一般
5、網上招聘。這種招聘方式覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，還可以通過網上視頻來面試，費用較低，可以不斷使用，適用面廣，因此被越來越廣泛的應用。
6、獵頭公司。是通過專門的人才中介來招聘到企業需要的人才，主要適用高層次的或急需專業的人才，但這種招聘方式優點是針對性強，質量高，企業工作量少，但費用大，常用在高級人才的招聘中
這幾種招聘方式中，校園招聘和人才交流會比例很大，兩項就佔了大約50％，通過獵頭公司招攬人才的還較少。
三、校園招聘
對我們單位來說，校園招聘是最主要的一種招聘方式，其他招聘方式也有，比如內部招聘、人才交流會、網上招聘等，媒體廣告和獵頭公司從未用過。
怎樣提高校園招聘的有效性，我個人認為應當從以下幾個方面做起：
一、 招聘前的准備：人力資源規劃和工作分析
在招聘之前，需要做兩項重要的基礎性工作：人力資源規劃和工作分析。企業的人力資源規劃是運用科學的方法對企業人力資源需求和供應進行分析和預測，判斷未來的企業內部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，即在數量、結構、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業中的這些職位的職責是什麼，這些職位的工作內容有哪些以及什麼樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結合會使得招聘工作的科學性、准確性大大地加強。我單位人力資源規劃和工作分析的方式主要是每年開始經進行招聘前，由人力資源部下發當年人員需求調查表，由各基層單位根據本部門的實際情況提出需求，內容包括：專業、學歷、性別、學校、特長以及其他基本素質。而後人力資源部根據基層單位的實際情況（工作任務量、人員結構比例、工作崗位、在崗實際人數等方面）,對各基層單位的需求計劃予以修改。需求多了予以減少，需求少了，予以增加，最後匯總後報領導審批。而後，人力資源部嚴格按審批後的需求計劃進行招聘。
二、 招聘策略的確定
校園招聘一般有兩種主要的招聘方式：1、專場招聘，2、校園招聘會。
1、專場招聘，是企業人力資源部門在對一所學校的名氣、專業、生源質量等各方面的情況進行充分的了解後，單獨在這所學校召開招聘會。專場招聘之前要和學校的畢業生工作部門進行充分的聯系，由學校畢業生工作部門安排在指定的時間、地點進行。招聘的時間、地點以及需求信息應當由給畢業生工作部門通過各種渠道提前公布，以便學生充分知曉。專場招聘一般分為兩個階段：現場宣講和現場招聘。宣講的方式有好多種，如：由企業的領導或人力資源部門負責人進行現場介紹，內容包括企業的概況、產品、人員、薪酬、福利以及未來發展狀況等各個方面，介紹應具有一定的煽動性，以增強對學生的吸引力；播放企業宣傳介紹片；散發企業宣傳單等方式。宣講後，學生對企業的大體概況以及人員需求等有了充分了解後開始現場招聘。
2、校園招聘會。招聘會是一種比較傳統的招聘方式，如果決定了要參加某所學校的招聘會，就必須做好充分的准備。准備一個有吸引力的攤位，在人才招聘會上這一點尤其重要（但攤位一般都是學校安排好的）。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會的競爭中取勝，從某種意義上來講不亞於在業務上與其他公司的競爭，而且這個時候樹立給學生的公司形象是直接的，影響是深刻的。准備好會上所用的資料，如宣傳資料和登記表格。現場可能需要用到電腦、照相機等設備，也應當事先准備好。招聘人員也應做好准備，這些准備包括要對求職者可能會問到的問題應了如指掌，對答如流，另外，招聘人員要著正裝，服裝服飾要整潔大方。在招聘會上，招聘人員要及早進入會場，將一切布置妥當，迎接學生入場。要時刻保持良好的精神風貌，更不要在展台里交頭接耳。不要在求職者走後對他們進行評論，這樣—方面對求職者不夠尊重，另一方面可能會令其他求職者望而卻步。招聘會結束後，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或其他方式與應聘者取得聯系。
校園招聘的兩種方式各有各的優缺點，專場招聘的優點是沒有別的單位競爭，學生只關注自己一家，但如果企業沒有足夠的競爭力，學生往往會顧前瞻後尋找更好的單位，不易下定決心簽約。招聘會的優點是學生人數很多，易於選到合適的人才，而且學生大部分都考慮的差不多了，所以更易下定決心簽約，但由於用人單位很多，所以競爭很激烈。選擇何種招聘方式應根據實際情況，一般可以兩種方式相結合。
一、 信息的及時發布。
招聘人員校園招聘，在安排好住宿、報完到登記好攤位後的第一件事就是信息的發布。發布信息可以採取多種方式，比如：在學校規定的地方張貼招聘需求表；在校園網上發布信息；通過老師或學生工作部門向學生傳達；在食堂或其他學生容易注意到的地方張貼需求計劃表等。信息的知曉范圍和招聘的成功有很大關系，學生只有對各個用人單位所需人員情況有充分的了解後，才可能有準備的應聘，否則只是拿著一摞簡歷亂投。在信息發布之前，招聘人員應對學校的概況、專業設置、生源情況等有充分的了解。在辦理報到手續時，學校往往會提供一些資料，這其中就包括上述內容，因此招聘人員應對這些資料認真詳細的研究，做到心中有數，這樣和學生交流起來，才不會有阻礙
E. 應屆生求職網校招效果怎麼樣
應屆生求職網目前在國內大學生招聘領域還可以，平時在網上做宣傳可能看出來！
企業打算招聘一些應屆生，辦法有很多，最直接一點的就是直接參加校園招聘會即可！
另外這里呢在幫你推薦一些大學生平時比較喜歡的招聘網站！
第一：兼職網（兼職貓/斗米） 大學生平時勤工簡學用的比較多的網站。
第二：上啥班（視頻招聘APP）網站上的簡歷是視頻簡歷，高校尤其是大專類院校有很好的合作。
第三：58同城/趕集網 這些網站用的多是因為學生畢業找房子用的最多的就是這兩個網站，工作自然也在這上面。
第四：本科類的院校學生一般在智聯和前程多一點！
百忙，感謝閱讀
F. 校園招聘對企業的意義，你怎麼看
意義有：
一、校招顯然是多了一個招聘渠道。HR常常感嘆招到合適的人才著實困難，而作為有一定文化基礎的大學生群體，他們的質素相比社會人士略有優勢，所以校招引入的這一招聘渠道，顯然有助於企業招到更為合適的人選。
二、校招有助於提升企業的知名度。招聘是公司的第一窗口，校招中最為直觀的招聘啟事，往往會介紹公司的基本概況，其中通過招聘人數、崗位、福利待遇、發展通道等數據，通常能讓大家對企業有一個基本的認知，這是提升企業知名度的好方法。
三、更好的了解當今大學生的現狀。國家對大學生的就業有一定的政策，各個學校畢業分配也有相關的規定，我們去校園招聘，是要及時了解各學校是否有新規定，便於開展工作，及時了解學校和學生的最新狀況。
四、有利於企業在校招後更好的審視自己。一方面通過校園招聘可以分析效果，決定今後是否繼續採用這一方式招聘人才；另一方面，在校園招聘中，不論和應聘者，還是學校，乃至其他企業的交流，都可以為企業提供新的想法，便於企業更好的審視自己。
另外，校園招聘其實還有很多細枝末節的有利因素，相信很多HR都能正確認知，但值得注意的是，校招雖有諸多積極意義，但也不可全盤照搬一些固定的模式，因為我們在實際的工作過程中還是會看到，部分企事業單位並未引進校招這一方式，其原因也是多種多樣的。
G. 如何提高校園招聘的效率和效果
轉載以下資料供參考 如何提高招聘的有效性 人力資源已逐漸成為企業發展的戰略性資源，擁有高素質的人才是企業健康、持久發展的前提，人員招聘作為人力資源管理的一項重要工作，對企業的生存和發展起著舉足輕重的作用。一、做好人力資源規劃中小企業要做好人力資源戰略規劃必須准確界定企業所需要的各類人才，在此基礎上開展招聘工作：一是要搞清人才的主次。關繫到企業當前發展的關鍵技術，關鍵管理崗位的人才需優先考慮。二是要處理好人才「即用與儲存」的關系。 即用型人才應成為當前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業人力資源規劃要著眼於企業的戰略目標，長遠利益，必須建立企業的人才儲備庫。 在界定企業人才時，除專長、能力外，還應看其內在的標准，如是否具有較強的事業心、責任感等。二、充分認識招聘工作對企業的重要影響寶潔公司的前CEO曾經說過，「在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了」。如果員工招聘環節出現差錯，企業將會在後期付出一系列代價，如產生重復招聘成本及企業失去穩定等。 從企業內部來說，招聘關繫到企業的生存和發展。內部招聘能激勵員工的工作激情，外部招聘能為企業注入新鮮血液，兩者都能調整和改善組織結構，提高企業競爭力。從組織外部來說，一次成功的招聘活動就是一次成功的企業宣傳。 因此，很多公司每年都會把各大高校作為招聘地點，分發大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人，招聘活動都會使不少人了解了公司，對公司留有一定的印象，這就是一種有價值的宣傳。三、選擇合理的招聘渠道和方法企業招聘渠道分內部招聘和外部招聘。企業內部招聘花費少，並且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。 外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場、校園招聘、委託招聘和網路招聘等。企業外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業可藉此樹立良好的外部形象。 新員工的加入，會給企業帶來新的觀點和新的思想，有利於企業經營管理和技術創新，防止僵化。 網路招聘覆蓋面廣，無地域限制，省時且費用較低，這些特點比較適合中小民營企業。當然，對於任何企業來說，內外結合的招聘渠道才是最科學的選擇。四、建立明確的招聘目標在不準確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會給企業帶來較大的糾正成本，甚至會影響到工作的分配與執行。中小企業的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏職務說明書做參考。 因此人力資源部或招聘人員在招聘前應當通過溝通等方式，引導用人部門准確描述出職位的職責和全面具體的能力素質要求，建立明確的招聘目標。在招聘過程中也應當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率與成功率。五、提高招聘人員的綜合素質每一次招聘都是一個企業形象的展示，招聘人員的素質會影響企業在應聘者心目中的形象。企業應當樹立招聘崗位的窗口意識，並讓專業人士守好人力資源開發的入口關。 在招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作，讓他們准確掌握企業的基本信息;向應聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能誇大也不能貶低企業提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在誇大事實的情況下而被哄騙來;同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通，准確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化;最終要做到專業化和職業化。六、注重企業形象設計和宣傳中小企業實力不強，在吸引人才方面競爭力不如大型企業，在企業形象宣傳方面尤其應該重視。招聘人員的職務級別和個人素質，會直接影響到招聘的成功與否。 企業對招聘的不重視給應聘者最直接的印象就是該企業對員工不重視。招聘人員的招聘工作態度和談吐氣質，很容易影響應聘者對企業的看法。 如果在招聘方和應聘者接觸的過程中，招聘方給應聘者的印象不夠專業，就很容易給應聘者留下企業的整體素質較差的印象。 企業應該在現場的招聘中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業等，處處都應突出企業的優勢以吸引應聘者。 中小企業做好招聘工作，其作用不僅僅是可以招聘到合適的人才，還可以通過招聘工作展示企業的形象，擴大企業的影響力。七、重視對應聘者的背景調查在錄用員工之前的背景調查經常被招聘單位所忽視，但這恰恰是很重要的環節。例如現在企業銷售人員挪用、侵佔企業貨款甚至攜款潛逃的事情時有發生。還有很多應聘者偽造學歷、資格證書等，企業沒有審查就錄用，一旦發現往往為時已晚，因為企業已經為員工在培訓、保險等方面投入了很多。 另外還有一些企業利用不正當競爭的手段，故意派遣商業間諜打探公司的機密。這些都可以通過背景調查來避免。開展背景調查可以通過以下幾種途徑：一是學校學籍管理部門;二是歷屆服務過的公司;三是檔案管理部門、國有單位的人事部門和人才交流中心等。八、禮退落選人員中小企業應清楚地認識到應聘者來企業應聘是對企業感興趣，應當得到尊重與感謝，特別是落選人員，面試結果出來後，應盡快給予禮貌地回答和感謝，同時，將其資料錄入企業儲備人才庫，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要時即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其適合中小企業。 另外，有一些應聘人員有退回個人申請資料的要求時，企業一定要有專人負責完整及時地將資料退還給求職者本人，切不可以「概不退還」一言了之。
H. 校園招聘的意義和目的
招聘的意義就是說，讓更多大學生走進社會去體驗生活。這樣讓更多的人來適應生活環境，然後學習更多的技能來造福社會。