好未來校園招聘
每個組織在進行校園招聘之前就要對大學生以後培養的方向有一個初步的界定，然後再結合組織的文化，進而對候選人進行准確有效的選拔。這是招聘選拔人才的最重要的一步。而符合MAP模型的人才才是高潛質的大學生。
應屆大學生由於缺乏工作經驗，沒有切實的工作業績可供參考，究竟什麼樣的人才是適合企業的人才？此外，80後的大學生與以前的年輕人有很大的不同，他們有活力、思想活躍、敢想敢做，但似乎少了一些韌勁兒和吃苦的精神。那麼，到底從哪些方面來甄選80後的大學生，成為企業最合適的生力軍呢？這是各個機構的人力資源經理在招聘應屆大學生時面臨的首要問題。
首先，企業管理者和人力資源部門要明確的一個觀點就是不同風格的組織文化對人的素質要求是有差異的，不同崗位對人的素質要求也是不盡相同的。有的企業倡導勇於創新、勇於冒險；而有的企業則主張嚴謹細致、遵循規范。只有人與組織文化的匹配才能使合適的人才進入合適的企業，使人才為企業做出最大化的貢獻。
其次，不同崗位對人的要求也是不盡相同的。例如，
銷售類的職位在思路開闊性、溝通能力、主動性等方面的要求要高一些；而財務類的職位在數字敏感性、嚴謹細致、原則性方面的要求就會高一些。因此每個組織在進行校園招聘之前就要對大學生以後培養的方向有一個初步的界定，然後再結合組織的文化，進而對候選人進行准確有效的選拔。這是招聘選拔人才的最重要的一步。
雖然，不同崗位對人的要求是有所差異的，但是不同崗位之間也有一些共同的特性，對人也有相同的素質要求。一些基本的勝任素質能幫助大學生在走上不同崗位工作時能獲得較優秀的工作績效。具備良好的基本勝任素質的大學生才是企業青睞的對象。所謂勝任力就是個體所擁有的對成功完成某項工作任務所需要的知識、技能、能力和特質的組合。而基本的勝任力素質是幫助大學生獲得職業成功的基礎。
結合筆者以往的研究和實踐經驗，我們發現凡是在腦力、態度和人際技能三個方面全面平衡發展的大學生，更能較快地適合未來工作並取得優秀的業績。筆者所建設的MAP模型：M（Mental capability）腦力是一個人加工信息的能力，即分析信息並做出判斷的過程。A（Attitude）態度是一個人內心裡對生活、對工作、對職業的基本認識。P（People skill）人際能力是一個人在工作、生活中與人交往時表現出的能力。具體而言，在腦力、態度和人際技能三方面，有高潛質的大學生應具備六方面的能力或素質。
MAP模型的含義如下表所示：
Mental capabilityAttitudePeople skill腦力態度人際能力高潛質大學生的MAP模型MAP模型的含義如下表所示：
具體而言，在腦力、態度和人際能力三方面，有高潛質的大學生應具備六方面的能力或素質。
腦力態度人際能力學習能力適應能力主動性責任心韌性團隊精神學習能力：學習能力指的是一個人觀察和參與新的體驗，並把新知識融入到已有的知識，從而改變已有知識結構的能力。這里強調的是新知識獲得的過程。
學習能力是大學生適應職業環境、提升職業技能的基本素質。某大型網路公司在招聘時特別強調的就是應聘者的學習能力。其銷售崗位的數據統計顯示，具有較優秀學習能力的員工一年後的銷售業績是學習能力一般的員工3倍以上。
適應能力：適應能力是指一個人面對紛繁復雜社會環境的一種准備心理及進入環境後的承受能力和利用資源的能力。通俗的講，就是大學生進入工作新環境後對新環境的適應以及利用工作資源的能力。適應新環境是一個人能有效開展工作的前提。融入環境的速度越快，使用的資源越多，獲得優秀績效的可能性越大。80後的大學生大多數在父母的呵護下長大，獨立處事的能力受到了限制，因此，能否適應能力決定了大學生進入未來工作狀態的速度，以及是否能適應信息萬變的社會環境。
主動性：主動性是指不在外力的推動下，一個人積極承擔工作的行為表現。員工的主動性越強，承擔的工作就越多，得到的鍛煉也就越大，發展速度就會越快，對組織的貢獻也會相應會增加。我們在多年的招聘選拔中發現，主動性越高的員工工作績效越好，所擔任的職位也相對較高。
責任心：指一個人對待工作的自覺負責的態度，願意為做好工作而付出努力。責任心是高質量完成工作的必要條件。缺乏責任心的員工給組織帶來的損失是遠遠超乎想像的，在金融機構這樣極需責任心的組織中，哪怕一個小數點就有可能給組織帶來上百萬的經濟損失。
堅韌性：堅韌性是一個意志品質的表現，它指在面對困難時，依然能堅持推進工作、直至達成的精神。工作中會遇到很多的困難，在遇到困難時輕易放棄是不可能有所成就的。堅韌性和員工的離職率有較大的關系。某高校外語專業的某位畢業生在一年內換了六次工作。每次離職的原因都只有一個，在遇到業務困難和人際關系困難的時候，他都選擇了逃避。這樣頻繁的變換工作給組織帶來了較消極的影響，也為自身的職業發展設置了障礙。
團隊精神：團隊精神是指一種圍繞實現組織目標而相互溝通、相互合作、相互補充、相互承擔責任、共同發揮集體智慧、共同創造輝煌成就、共享成果榮譽的精神。大學生入職後承擔的工作不僅僅是簡單的操作任務的工作。更多的是靠一己之力難以實現、需要團隊一起合作才能完成的任務。不能融入團隊的人是不會被集體所接受，不能得到同事協助的。曾經有一名大學生在各方面的素質都很強，但就是不能跟同學很好的進行合作，喜歡獨來獨往。在參加工作後很快就遭到同事的排擠，不願意跟他一起共事。這給自身的職業發展造成了很大的阻礙，也給組織帶來了不小的損失。
多樣化測評技術考察大學生的MAP
以上六個維度構成了大學生的基本勝任素質，不同的維度需要採用不同的測評技術來進行評價，選取適合的測評技術是准確評價六個維度的技術保障。每個環節會採用不同的測評技術，以確保測評的准確性。
測評六個勝任素質的測評技術如下表所示：MAP腦力M態度A人際能力P學習能力適應能力主動性責任心韌性團隊精神基本認知測驗結構化面試心理健康測驗結構化面試無領導小組討論結構化面試動機測驗結構化面試個性測驗結構化面試個性測驗無領導小組活動結構化面試近幾年，以高潛質大學生的MAP模型為基礎，採用多樣化的測評技術幫助多家集團單位成功選拔了上萬名大學生。多年的實踐經驗告訴我們，選拔合適的大學生首先要有準確科學的選拔標准，即高潛質大學生的MAP模型；其次要採用多樣化的科學測評方法，只有這樣才能幫助企業用准尺，選對人，獲得持續的競爭優勢。
招聘故事：曾國藩的選人之道
解決用工荒的三種逆向思維
② 來校園招聘的有好公司嗎
在中國畢業生有兩條路，家裡有介紹工作的，那是首選，親戚坑你的概率應專該不高，父母更是百屬分之一萬的靠譜，如果家裡有介紹，當然首選家裡人介紹的工作；如果家裡沒有介紹工作的，或者你本人特有想法的，你的選擇除了世界500強企業外，請只選擇領先時代的或者領導整個行業的小企業（一般多外資），因為這種小企業待遇不錯，且發展前景光明，一般老闆不會像國內老闆呢么那啥，且有一定幾率會被收購。如果對自己有信心，現在社會，找工作未必要專業對口，能幹且願意乾的人做什麼都能做好。但只一點，除了上面提到的，要麼獲得天使投資要麼獲取其他風投的公司，其他那種阿貓阿狗的小企業，千萬不要去，少則浪費你兩三年時間精力，多則毀你半生，第一份工作非常重要，不要為了那些小作坊小老闆而把你人生最精華的那幾年給打水漂了。就這點建議。
③ 中國銀行校園招聘網申，如應聘成功，你對未來的職業生涯規劃是什麼，這個怎麼寫比較好
一、自我分析：1、職業興趣。2、職業能力。3、個人物質。4、職業價值觀。
二、專業就業方向及前景分析。
④ 公司如何做好校園招聘
1. 做好招聘前的准備工作
招聘工作的成功與否，很大程度上取決於招聘前的准備工作。因為招聘的准備工作是保證招聘方向和招聘質量的基礎，如果企業，特別是把追求利潤第一位的大多數中小型企業，為節約招聘成本縮短招聘時間而簡化甚至忽視招聘前的准備工作，則很容易因為招聘任務不明而導致招聘工作達不到預期目標。
1.1 認真地進行工作分析，制定詳細的職位說明書和工作說明書
工作分析是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特徵的程序，為編制職位說明書提供依據。一份詳細的職務說明書和工作說明書能幫助HR充分地了解一個職位所需要的技能，這往往是招聘成功的關鍵。相反，不合格的職務說明書和工作說明書就容易使招聘者在招聘過程中無據可依，產生盲目性和隨意性，導致錯誤選才，進而使企業付出沉重的代價：例如招聘成本上升，包括廣告成本(報紙、電視等)、面試成本、行政費用、培訓費用等，還會產生機會的損失、員工士氣低落、公司聲譽受損、直線經理忙於不斷面試新人、商業秘密泄露等其他損失。
1.2 確認所需員工的勝任特徵
不同的企業，不同的崗位，對候選人的勝任特徵也是有不同的要求的。企業需根據自身所處的發展環境，以及周圍的競爭對手來確定所需員工的勝任特徵。例如，在企業的初創階段，就需要大量有經驗的人來完善企業的制度和業務；在快速成長階段，需要具有創新和變更能力的員工，通過不斷地革新，來擴大自己的市場份額。
1.3 與直接主管溝通，明確上下級之間的管理和溝通匹配
除了和崗位要求相匹配，應聘者和直接主管的的管理和溝通匹配也很重要。有的應聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的管理風格不匹配，溝通方面又無法協調，往往會出現有才難施的情況。比如資深強勢的經理，根據自己的工作習慣往往喜歡招收綜合實較力強的人，如果應聘者綜合素質無法達到其要求，則很難保證日後應聘者和主管能夠和諧相處，穩定工作；有的經理喜歡細致的管理風格，那麼粗枝大葉、拖拖拉拉的應聘者則不為其喜；又比如新晉升的的經理為了保證自己權威的穩固，往往偏好招收服從性的下屬，如果下屬的創造性和自主性比較強，則會威脅到主管的心理安全范圍，不利於工作的順利開展。當然，有必要要對新晉升的經理做提前的教育，不能因為個人的私利而影響團隊的質量，甚至退一步說，下屬質量不高，工作能力差，作為直接領導，責任是免不得要承擔的。
1.4 選擇合適的招聘渠道
現今的招聘渠道眾多，有內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網上招聘等等。每一種招聘渠道都各自有自己的優缺點，需根據招聘崗位的工作難易程度和級別的高低，選擇不同的招聘渠道。
例如：對於高層出現的崗位空缺，首先會通過內部晉升來滿足人員的需要。一方面內部晉升員工在公司工作多年，對於企業工作流程和工作文化非常熟悉，對新崗位的磨合期短，適應速度快，同時企業對其工作能力和職位要求的是否匹配度能夠近距離觀察和了解，故此類職位提拔內部員工比外聘新人更有利於規避風險；另一方面，由於員工內部晉升不僅可以滿足員工在職業發展道路上的需求，調動員工的工作熱情，增強員工對企業的忠誠度，減少了跳槽帶來的風險和損失。而且也為公司其他員工樹立了榜樣，對基層員工起到了一個很好的激勵作用。
再例如，內部推薦、獵頭服務，也是招聘高級別崗位人員常用的渠道。對於獵頭服務，人力資源部主管需考慮到投入與產出是否能成正比。所有的企業都希望花費最小的成本產出最大的效益。HR一旦申請了相關招聘費用，佔用了一定的資金，就要讓投入和產出成正比，提高資金的性價比。
另外，對於基層和助理級別的崗位，很多大型公司都會定期舉辦一些校園網路招聘活動。網上申請省去了紙質簡歷帶來的信息查詢不便，加快了簡歷信息的篩選，提高了HR的工作效率。利用互聯網技術進行的招聘活動，包括信息的發布、簡歷的搜集整理、在線測評等，與報紙雜志廣告、招聘洽談會等相比，網上招聘覆蓋面廣、針對性強、無地域性限制，宣傳溝通方便，省時且費用較低效率高。如果信息量大，前端的初步篩選和初步電話溝通面試，可以外包給外面專業的人力資源供應商；或者對於一些小型企業，也可以將尋找候選人的工作外包出去，以此來解放公司內部的勞動力，集中更多人力用以完成公司未來發展的戰略目標。
1.5 制定招聘計劃，組織面試小組，並授權分工
招聘工作是一個系統的過程，需要人力資源部門和用人部門以及其他相關職能部門的共同參與。
首先，要制定招聘計劃。招聘項目負責人召開會議，制定招聘計劃。一份完善的招聘計劃包括：各部門所報的人員需求清單、招聘信息發布的內容時間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時間安排、招聘的截止日期、費用的預算、招聘所需資料清單。
其次，組織面試小組並授權分工。面試小組成員一般由用人部門的主管、人力資源部主管、招聘專員及公司相關領導組成。人力資源部門作為其他部門的戰略合作夥伴，首先需充分明確招聘崗位的崗位要求，幫助用人部門找到符合崗位要求的候選人，交由用人部門主管和公司相關領導進行決策。面試小組成員各自擁有錄用與否的表決權，在招聘結束的後期，對候選人進行綜合評價。
2. 組織有效地面試
完成了招聘前的准備工作後，接下來就要按照招聘計劃展開招聘工作。招聘工作中，採用最多的方式是面試，面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。
2.1 閱讀應聘者資料，電話面試
面試前閱讀應聘者的資料十分必要。其目的在於收集應聘資料中的有效信息，包括應聘日期、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口、婚姻及家庭子女狀況、教育背景、最高學歷/全日制學歷、學位和職稱/專業資格、就讀學校、工作履歷、工作單位基本情況、所從事的行業、職位和職責、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯系電話和地址等。
需要注意的是，簡歷中大部分信息是真實的，但人們會習慣性地誇大優點而掩飾相對缺陷的方面。美國專家估計30%的求職簡歷都存在誇大其實的問題，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業績，虛構教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。
面試官要意識到應聘資料有可能被包裝過，應該特別注意以下信息：中斷學業或職業、經常轉換工作但事業無進展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風格和能力、文憑及其他與職業有關的有效資格證書等。
在正式面試前：首先進行電話面試，對應聘者資料中不詳細或者有疑問的信息進行補充了解，有利於進一步准確的選拔；了解候選人的最近狀況和意願，挑選若干名最合適的候選人，安排面對面面試，淘汰其他候選人。
電話面試可以讓招聘者了解更多信息，節省面試官面對面面試所需的時間，使面對面面試時能集中觀察候選人的現場表現以及行為事例，保證效率。
2.2 面試的時間、地點、行政安排
估計完成面試所需的時間。安排好自己的工作和面試的時間，確保面試時不受干擾，盡量選擇候選人方便的時間。
安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現低谷，在下午5點時會達到另一個高峰。因此面試時間應盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試准確率。
面試環境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境也體現了對應聘者的重視和尊重。寬松、和諧的面試環境，能讓應聘者的實力得到盡情發揮，提高面試的有效性。
與候選人約定面試時間，安排面試時間表；安排下屬通知面試時間、地點，緊急聯絡方式以及注意事項，及時反饋；同時安排好接待工作。
2.3 選擇合適的面試方法
基於招聘崗位的特徵，以及各個公司的企業文化，選擇的面試方法也不盡相同。例如：大多數日本公司一般都採用小組面試，即多名面試官同時面試的方式。而豐田公司則傾向於採用言討會的形式選才。微軟公司面試候選人實行「車輪戰術」，每一個候選人要同5-8個人面談，有時可能達到10個面試官。
每個面試官面試的側重點都會不一樣，在面試結束後，安排會議，對候選人做出進行綜合的分析和評估。
科學地設置性格測試，性格測試作為招聘篩選的輔助工具，可以評價應聘者的能力、價值觀、人際溝通、潛力等綜合素質，輔助驗證性格與崗位的匹配程度，提供有價值的參考信息，幫助面試官做出更合理正確的判斷。
3. 做好面試後的工作
在面試結束後，企業大致有了一個比較中意的候選人名單，接下來的任務就是作出最後的決策。
3.1 公正客觀地進行人員篩選，並進行背景調查
選擇的過程應盡可能做到公平、公正和客觀。挑選人才，需符合「4R」原則：即合適的人、合適的崗位、適當的時間、做正確的事。確定急需、合適、優秀的所需人員。在優秀和合適的候選人選擇時應以合適為先；在著眼現在和著眼未來的選擇時，應以候選人所具有的發展潛力為先。
通過員工背景調查，對候選人的簡歷內容進行真實的了解和證實，為人力資源的錄用提供參考，同時確信被錄用的人員在技能、誠信程度、職業操守等當面符合公司的崗位要求，了解該員工性格和現在的同事是否相匹配，最終達到人崗相符。
3.2 建立必要的人才儲備信息
招聘結束後，因為崗位編制、企業階段發展計劃等限制無法現時錄用，但很可能在將來某個時期會需要的人才，應將信息納入人才信息庫，作為一種人才信息的儲備，不定期地與其保持聯系，一旦崗位出現空缺或者有其他招聘需要，可直接安排面試進行候選評估。既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
有效的人力資源管理能夠幫助企業完成戰略性目標，有效的招聘可以優化人力資源的配置、提高企業的核心競爭力。招聘過程做的好與否，也直接體現了一個公司的對外形象。
⑤ 如何做好校園招聘
校園招聘中，攤位多招聘的企業多，如何才能讓自己的企業在那麼多攤位中脫穎而出，受到應屆生的青睞呢？
做好推廣宣傳
准備好招聘橫幅、海報在教室會場所在的醒目位置進行懸掛張貼布置；
將在該校需要招的專業需求和崗位發布自行製作小公告，到學生宿舍、食堂等醒目位置再行張貼，註明招聘會時間、具體地點。（需要和校方溝通協商）
對校招信息熟悉
校招人員要對公司信息和招聘材料非常熟悉。
如果有候選人提出疑問，可以立刻解答學生的提問，而不是扭頭回去問其他人。
如果公司有網頁或者公眾號，可以把網頁鏈接和二維碼列印出來，讓候選人可以自行上去了解公司信息。
統一服裝
穿著公司統一制服，可以體現該公司的整體性、規范性和專業性。
建議去校招的工作人員可以專門定製一套舒適亮眼的制服。這樣才能一下子抓住候選人的眼球！
簡化面試流程
一定要拒絕做又長又臭的面試+筆試，花費時間過長，會讓候選人在面試的時候失去耐心，畢竟還有那麼多企業，候選人不可能時間都浪費在你一個企業攤位上。
不隨意丟棄簡歷
在每次招聘會後，攤位附近的垃圾桶，都會塞滿不被錄取的候選人簡歷。
被候選人看到，對你們公司一定會失望心涼。建議有條件的公司，可以帶一台碎紙機過去，如果候選人面試當場表示不會錄取，就把簡歷直接還給候選人或者放進碎紙機去。
這不但體現出了公司的素質，還是在為學生的個人信息負責。
問題准備
對學生感興趣的問題做好准備（薪酬福利、未來發展空間等等）；也可以准備一下與最近熱點相關的信息點，多看新聞（沒有任何類型限制）。
如果面試的時候，候選人有說到，HR也可以及時反應過來，可以做到相談甚歡。
隨時加候選人微信
准備好一個企業的微信號，遇到沒有帶簡歷，卻對公司有興趣的候選人，可以直接讓候選人加企業微信號，然後可以統一收取簡歷，發放邀約。
⑥ 2020應屆生，找工作有什麼好推薦嗎
2019年下半年是2020屆應屆生求職高峰期，很多國企私企名企都會舉行大型校園招聘工作，想要找到好工作一定要抓住這段時間，給大家介紹幾個不錯的國企，發展前途不錯的
①南方電網
②煙草局
③鐵路局
④運營商
⑤郵政
⑥石油石化
⑦ 應屆畢業生找工作時，社招和校招哪個更好呢
現在大學生人數激增，就業壓力越發激烈，想找一份好工作很有難度，不過對於大學生來說，他們的求職途徑要更多一些，因為除了社會招聘外，他們還能參加校園招聘，那麼這兩種招聘究竟有什麼區別呢？來看看這5點：
第五，招聘安全程度不同
參加校招的企業都是要經過學校層層篩選的，安全性高，可信度強，基本不會出現虛假招聘的現象，大學生的生命和財產安全能得到很好的保障。但是社招就比較復雜了，企業信息良莠不齊，沒有相關部門進行篩查，可信度沒有保障，會存在很多虛假信息，包括工作內容也會有諸多隱瞞，求職者的相關權益可能會受到損害。
現在大學生或將面臨剛畢業就失業的窘境，而校園招聘是是專屬於應屆畢業生的福利待遇，所以能在一定程度上減輕競爭壓力，所以條件允許的盡量先參加校招，工作更靠譜，未來發展空間也會更大。
⑧ 校園招聘與社會招聘，這兩種招聘有什麼不同
首先，學校不同，就業的平台也不同。
那些普通的公司只會去普通院校，不去重點院校，因為一來是招不到人，二來學校這邊也會審核用人單位的資質。但普通院校多是來者不拒，因為他們要提供就業率。一個剛成立的做淘寶的十幾人公司，也敢去二本院校招人。以哈工大為例，一般都會在每年組織秋季招聘會、春季招聘會，大概會有上千家企業來校招聘。個人認為校招給學生們創造了便利的條件，不用出門，就能直接了解到很多家行業內的公司。
對於校園招聘來說，您的一聲很可能只能有這一機會。因為校園招聘很多都是只限應屆生才可以報名；企業以及事業單位等，一方面是沖學校的名氣而來
園招聘和社會招聘是應屆大學畢業生都要面對的問題，是求職就業的主要途徑。那麼，校園招聘和社會招聘究竟哪個比較好，作為大學生又將如何選擇呢？根據本人接觸和了解的情況，作一簡單分析，供大家在求職時參考。
⑨ 求2015年好未來教育校園招聘管培生的筆試題
管培生是管理培訓生的簡稱。管理培訓生（Management Trainee）是一個外來術語，是外企裡面「以培養公司未來領導者」為主要目標的特殊項目。譬如，四大外資銀行的校園招聘都是分三條管道的：intern, staff 和 MT。「管理培訓生」在校園招聘中成了最受追捧的職位。如今，不僅外企，許多國企、民企也紛紛開招管理培訓生。 近日，中國青年報社會調查中心通過民意中國網和騰訊教育頻道進行的調查顯示（2312人參與），71.4%受訪者表示，如果應聘自己也會對管培生職位感興趣。
管理培訓生是企業迅速造就大量領導人才的一項方式。雖然說管理培訓生這個概念是隨著一些跨國企業來到中國，這幾年才流行起來的。在中國，由於傳統和歷史的原因，優秀、成熟的企業領導人才極具缺乏，卻有著絕對數量很大的極具領袖潛質應屆大學畢業生。因此，對今天中國的企業而言，能迅速將新畢業生造就成優秀管理人員的管理培訓生制度有著更加重要的意義。
管理培訓生，一般是指企業集中各種資源對具備高層管理潛能的年青人進行一定時期的，較為系統、全面的訓練，為其管理生涯打下良好基礎的一種制度安排，企業通過這種制度安排為自己的發展提供源源不斷的人力資源支持。一般說來，應屆畢業或畢業三年之內的大學生是主要對象。特別那些英文流利又充滿活力，積極參加多項課外活動的來自中國名校高材生。
管理培訓生制度有助於增加企業對最具領導潛能的人才吸引力，並有助於將其打造成最優秀的領導人才，使組織保持持久的競爭優勢。 中小企業的管理培訓生制度可以更快地對組織的業務產生戰略性的影響。因此管理培訓生制度對快速成長及有抱負的中小企業有著更加重要的意義。
⑩ 中國銀行春季校園招聘申請表裡的「如果應聘成功，您對未來的職業生涯規劃是什麼（400字以內）」應該怎
同學你好抄，提供個思路給你：
第一步：盡快熟悉中行的文化及工作環境：要想做好工作，必先了解企業文化和工作環境；
第二步：建立良好的人際關系基礎：如多和領導和前輩溝通、請教學習等，保證工作順利開展；
第三步：不斷提升自己的業務能力，為我行創造更大的效益和價值。
根據這三點，你再展開來寫一下就可以了。
希望對你有所幫助。