諾華校園招聘

⑴ 校園招聘該用什麼人才測評軟啊 哪家公司是知名度高 又可以試用的啊

上海班庫獵頭咨詢公司 有一個叫 NMAI的測評軟體
NMAI是班庫聯合日本著名心理學家、日本教育心理學會理事長、日本京都大學名譽教授坂野登教授共同研發編制的。
NMAI是基於最新的腦科學理論，同時考慮企業人力資源應用的需求開發的。它通過「認知、氣質、性格」三個維度來把握測試者的適應性，並且在認知基本能力上還加入「認知類型」的構想，並將其與「好用的腦」理論有機結合，能夠全面考察測試者的各種能力，滿足不同崗位的需求。 對於一個人來說，每天都在使用自己的右腦和左腦，但一般總是只有一邊腦活動更為活躍，活動時間更長，那麼這一邊腦就稱為這個人的「好用的腦」。
「NMAI系統」根據每個人腦功能的特徵，對崗位適應性進行分析和測評。 NMAI測試系統作為人才測評工具到目前為止接受測試的人員已經高達6萬人次，是一個國際化的測試系統。
NMAI系統能幫助更多的職業人士了解自己，協助更多的企事業單位選擇最滿意的員工，選拔最合適的管理人才！
樓主可以申請試用一下。它是可以試用的。

⑵ 我想應聘愛爾康公司的職位，但是愛爾康已經被諾華並購了，最近有諾華的校園招聘會，我還需要投簡歷嗎

愛爾康和諾華根本就不是一個公司

⑶ 醫學檢驗進外企怎麼樣能做什麼類型工作

首先回答你剛畢業的問題：一般外企公司都不太接受剛畢業的學生。工作經驗和個人魅力往往決定面試是否成功。當然並不是說畢業生就去都不能進入外企。有些外企比如強生，會有專門的校園招聘計劃，在畢業前夕到指定學校去選拔人才。針對樓主，我還是建議去相關公司做一段時間的實習生，無論做ADMIN助理也好，去醫院做項目觀察員也好，給老闆觀察你能力的機會，都是不錯的選擇。當然這家公司不見得是最終要去的公司。實習的經驗也算工作經驗哦。

其次是學習檢驗能在外企做什麼的問題：可以面試帶有中心實驗室的外企，比如一些CRO公司，康文斯，昆泰，美迪生什麼的。在那裡就是做檢驗相關的實驗室工作。另外可以面試醫葯公司，如帶有醫療器械性質的公司，在那裡最多的就是做銷售和技術支持，服務對象也是醫院。醫葯公司還有專門做葯的，如拜耳，諾華什麼的，去了就是做醫葯代表，也就是葯品銷售，客戶也是醫院。

⑷ 大家推薦些國內好的醫葯企業，我是一名應屆本科畢業生，葯學專業，畢業了想去做醫葯銷售代表！

幫你小分析一下
一些外企：
1、輝瑞：公司真的很棒，大量招人中，但新人去了挺難適應的。
2、阿斯利康：同樣很有威望，也很火，但貌似很少招實習生，招了一兩個也很難留下。
3、拜耳：很有手段，很國民化的一個外企，工作說輕松就輕松，說緊張就緊張，待遇很好。
4、羅氏：了解不多，貌似比較不張揚的外企。
5、默沙東：純靠學術推產品的外企，長期招人，新人第一份工作來這里鍛煉一下挺不錯的。
6、諾華：給我感覺是很霸道的公司，因為我認識的諾華代表都很強勢。
7、葛蘭素：貌似去年運營的很被動，不過依然是好公司，旗下的中美史克也不錯。
8、強生：器械很牛，葯嘛……了解不多，像泰諾那些應該也挺好做的吧，旗下的西安楊森對新員工的培訓在業內還是可圈可點的。
9、禮來：工作壓力相對來說小一些，在這里工作相對來說不會那麼煩躁，但貌似薪酬也沒有很高。
10、諾和諾德：降糖葯之大牛，員工待遇也不錯。
個別國企：
1、三九：畢業生先在深圳總部做一年，了解公司，再下市場。過其中很不錯的一個，酒量平平的話建議不要考慮。
2、先聲：還好，還好，真的只能說，還不錯，還不錯。

說明：可能是我個人更傾向於外企，所以對國企只重點了解過這么兩家公司，但說真的，國企給我的感覺以及營銷模式真的沒多大區別……意會意會……前人的經驗，剛畢業還是去外企學習兩年的好……祝你成功！

⑸ 求助：小弟同時收到默沙東和賽諾菲安萬特的offer

知名外企很多的，看你想做那個領域或者什麼職位吧。應屆生推薦禮來公司版，每年校園招聘很多人權，而且大多可以留下。其他的還有葛蘭素史克，拜耳，諾華，羅氏等等，太多了啊。也有一些專業領域很好的公司，只是因為只專注於該領域可能不是很知名，但在該領域很有名。
還不錯，希望你採納。

⑹ 深圳福爾科技公司情況好嗎，適合應屆生發展不

福爾的「招聘流程」「薪酬福利」「員工精彩」都是復制的諾華的。 「員工精彩」去掉了有明顯諾華標志的部分，而公司實際基本上沒有什麼員工活動，最多也就時不時員工自行組織聚聚餐。「招聘流程」做了些許修改，但還是明顯與實際上他們採用的流程差距很大，不管是社招還是校招的。「薪酬福利」原封不動復制諾華的，更是天方夜譚，當初說「我們除了會幫大家繳納五險一金外，還會幫你們辦理額外的商業保險」，實際上現在連五險一金都沒有，只有三險，還都是最低標準的。
在宣講時不斷重復宣傳公司是個民主的公司，什麼事情都由公司員工投票決定，但實際上公司的民主分為兩部分，一部分是員工的民主，一部分是王葉任的民主，為什麼這么說呢。因為投票還是要投的，而且王葉任不參與投票，這就是員工的民主；投票結束之後呢，結果就交給王葉任決定，他要是覺得行那就行，不行那就重新投或者直接不投了，反正最後由他決定。在人事任免、職位晉升上，基本上都是他一個人說了算。很多次投票選出某個職位的人選，最後都被他一句話：「投什麼票啊」不了了之，然後他就指定了某人，大家也不敢吭聲。
公司的工資發放很奇葩，本月15日發放上個月的工資，比如9月15日發的是整個8月份的工資，但是這個15日其實是上限，說的是最早發工資的時間，在我來的四個月中有三個月拖發了工資，王葉任還說只要在25日之前發那就沒違法。宣講的時候提到拖欠工資的問題，於經理（公司人事部經理）還大言不慚的說：我們是和銀行合作，肯定得有誠信啊，拖欠工資什麼的銀行還會和我們合作嗎。
事實上公司的所謂「合作夥伴」農信銀和興業銀行都已經有退出合作的意向了，公司放在農信銀的「伺服器」已經接近崩潰邊緣了，但農信銀卻不願出一分錢來更換，興業銀行也不願給公司送POS機列印紙了。
為什麼會拖工資呢？根本原因就在於王葉任。王葉任是一個及其摳門的人，他只願在自己身上花錢，不願多花一分錢在別人身上。每次發工資「財務經理」都得把工資表給他審閱，結果每次他都說工資算得不對（覺得算多了），每次工資表都會打回「財務經理」好幾次，實際上並沒有算錯，最後逼得「財務經理」離職了。「財務經理」為什麼要打引號呢？因為真正的財務經理實際上是王葉任老婆孟凡，他和「財務經理」同在一間小辦公室，什麼都一清二楚。每次王葉任都會找各種理由來解釋拖工資，還常把責任推到「財務經理」身上，說是因為他算錯帳了。王葉任開會時說過，公司要節約，大家出差能做火車就不要坐飛機，空調不是很熱的時候就別開，可是你知道么，他自己坐高鐵做一等座，坐飛機坐頭等艙。
其實工資待遇什麼的都不是最重要的，重要的是作為一個新手，在公司沒有人帶，沒有人教，什麼都得自學，關鍵是自學你得有東西啊，公司的文檔管理亂七八糟，光是描述系統基本架構的就有N個版本，問前輩還每個人說的版本都不一樣，代碼也是亂七八糟基本上沒有注釋。老員工自己就有一堆事，哪有時間管你啊。況且現在老員工都走得差不多了，軟體部門只剩四個老員工了，在最近四個月中，軟體部門先後走了4個老員工，其中還有一個是公司08年成立之後不久進入公司的元老。這還僅僅是人員規模比較小的軟體部門，市場部門和行政部門走得人就更多了，四個月中，人事專員、采購專員、財務經理、湖北省經理等等都走了，四個月前公司QQ群160多人，現在只有120人了，在宣講會時還說公司的人員流失率很低。省級經理經理已經是比較高層的人物了，湖北省經理跟著老王混了好幾年，老王一樣忽悠他，當初承諾給湖北省經理的很多東西的至今未實現。
為什麼人員流失率如此大呢？原因之一就是工作得不到肯定，就拿軟體部門來說，公司的各種交易平台、各種信息管理平台（主要是網站）都是老員工們一手一手搭建起來的，結果王葉任在開會的時候卻反問他們：「這幾年你們拿這么高工資都為公司做了些什麼？什麼都沒有！」而且多次在開會時說過諸如此類的話。市場部一名員工，賣出去很多終端，當初王葉任說了每賣一台終端都會有獎勵，如果按他說的，這名員工的獎勵會非常豐厚，結果到了年會的時候那名員工一分錢都沒得到，之後憤然離職。

現在來談談校招進來後的轉正流程。之前宣講會的時候說是三個月所謂的「見習期」，然後三個月試用期，然後才轉正。

1.應屆畢業生見習期為三個月，見習期滿考核合格後定崗定級。2.定崗定級：市場業務類見習期滿後，定崗為城區營運經理或城市營運經理；技術類本科生見習期後為助理工程師崗位，技術類碩士研究生實習期後為工程師崗位。3.試用期3個月，工資參照正式員工合格級別的80%發放。 千萬不要被上面標出來的高薪所迷惑。見習期轉試用期要經過考核，不通過的可以選擇離開或者延長一個月見習期，試用期轉正也要經過考核，沒通過的直接辭退。乍看之下沒啥問題，很正常，但是考核是怎麼考核呢？就幾個老王的心腹做評委，這些評委全是市場部門的，沒一個是技術部門的。由此可見技術員工在公司的地位。評委會問各種問題，但這些問題大多不會涉及到技術，合格標准完全是由他們說了算，被考核的人根本不知道自己為啥能通過，為啥不能通過，而且每次考核都有不通過的名額，不通過意味著什麼？意味著你的工資漲不了，甚至可能被辭退。公司不僅員工離職率高，淘汰率也高，所以認為簽了三方或者合同之後就萬事大吉的人一定要小心。 本來三個月的見習期之後就考核轉試用，但實際上卻拖到六個月，都該轉正了才開始轉試用，而有些轉試用了之後該轉正了也被拖延了，造成該轉試用的沒轉試用，該轉正的沒轉正。軟體部門某個老員工對新員工很好，處處照顧，還經常手把手的教新人，這名老員工多次向老王求情，讓老王給新員工轉試用或者轉正，老王直接就對那位老員工說：「這么高的工資，你來發啊？」之後不久他便離職了。這里先要給他家普及一下知識，離職是員工單方面主動提出的，辭退是公司單方面主動提出的。當然，這公司大多數員工離職都是被公司逼的，實在是無法待下去了。 公司現在兩個研發部門，軟體和硬體部門原來的主管都是做技術的比較牛逼的人物，公司的產品基本上就是他們打下的基礎，但是在今年相繼離職。他們離職後在年會上大家投票選新的主管，投票過程被老王打斷，由他欽點了兩個市場部的心腹做了兩個研發部門新的主管，而這兩個新主管是完全不懂軟硬體的，這樣研發部門就直接受在他的監控下了，不會像以前由搞技術的人來當主管一樣，不聽他話。 之前為老王立下汗馬功勞然後離職的技術員工（尤其是那兩個主管），老王基本上每次開會都要批鬥他們，說他們的各種不是，全然忘掉了別人跟著他幹了那麼多年，做出來那麼多東西，就算產品不完美，那沒有功勞也有苦勞啊。在老王眼裡只要是他自己做的事就都是對的，他自己的觀點都是真理，別人如果不和他一起做，或者對他的觀點有異議就都是錯誤的。
http://szyx.hnust.cn/jy/jiuyeIndex.do?method=showZphInfo2&id=3acdf6ea013ae2f237622e4c這是福爾2013屆湖南科技大學校園招聘簡章
說一下第二段「福爾科技下設深圳市福爾計算機技術有限公司、深圳市福爾網路技術有限公司、深圳市福爾科技有限公司製造分公司及長沙福爾軟體有限公司。」
實際上你在長沙市工商行政管理局的網站上用「福爾」為關鍵字查企業名根本查不到「長沙福爾軟體有限公司」，用「王葉任」為關鍵字查法定代表人查到的只是王葉任以前開垮掉了的公司「長沙三金電子有限公司」，這個公司就是因為負債而垮掉的。
這是長沙市工商行政管理局的網站，大家可以查查。http://www.csaic.gov.cn/
這里就要提到一個事了，王葉任多次強調在湖南購置了地皮，要建立福爾長沙研究院等等，軟體部門要遷移過去，在2012年底就要搬過去，目前正在裝修。可事實上直到現在都還沒開始裝修，為啥還沒開始裝修呢？因為現在壓根就沒有房子給他裝修，要在外地購置地皮，就需要在購買土地的所在地注冊分公司，但是現在分公司都還沒注冊，怎麼買地？
第三段「自主研發完成了具有自有知識產權的「自助結算業務交易系統」、「自助結算業務數據交換系統」、「自助結算業務商戶管理系統」等二十五項金融軟體系統及For系列自助結算終端設備。」這些東西都是老員工做的，但是老王現在卻不承認老員工的功勞，不承認也就罷了，有本事你別寫上去啊。
「企業文化」里說「福爾的理念：以實現『人『的價值為終極價值，福爾科技通過追求商業成功而實現對「人」的關懷「。說的就是王葉任一直強調的企業文化之一：人文關懷。但是實際上根本就不存在什麼人文關懷，老王經常對員工大吼大叫，經常在會議室和他的辦公室大聲的訓斥員工，搞得公司外面都能聽到他的聲音，還經常和老婆在公司爭吵，老王就是靠他的淫威來鎮住員工的。某次一個員工因為早上去醫院看病遲到了，醫院預約的就是這個時間，又不是員工故意要遲到的，但是老王卻沒有半點關心的意思，批評了員工一大通，還板著臉說不允許有下次了。你拿了老王的錢，就得給老王辦事，上班時間一切和公司無關的事在老王面前都是狗屎。一名老員工結婚，公司才給500塊禮金。
公司宣講還說過不鼓勵加班，但實際上沒一個人沒加過班的，不管是晚上下班後還是雙休日，都有人在加班，你自己加沒加班老王和他的心腹都看在眼裡呢，沒有加班的都是工作態度有問題的，遲早會找你談話。
底層員工出差給你買硬卧都算好的，指不定就是硬座了，不管你是去多遠都這樣。高層自己想坐軟卧就坐軟卧，想坐飛機就坐飛機，直接就告訴公司負責買票的人「要軟卧」「買機票」，就算是很近的地方也會這樣。
「福爾科技實行『公平、公正、公開『的選舉制度」。這個問題在上面已經講過了，就是扯蛋。
「人力資源」裡面第二段，「人才必須考企業自己培養」。連「靠」子都寫錯了，招聘簡章都有這么明顯的錯別字的公司，能好到哪兒去？「入職引導人」這人我一直沒見過。不知道是誰。「工作導師」難道指的就是整天自己一堆活沒時間教育你的老員工？
「人才需求」里的「城區營運經理」之前的招聘里還寫的是「城市營運經理」。上一批招進來的就是以「城市營運經理」招的，結果那些員工現在還是低一級別的「城區營運經理」，很多都忍受不了而離職了，「城區營運經理」這一職位的員工在公司里占的比重最大，所以離職的人數就非常龐大，估計知道騙不下去了，這次改成了「城區營運經理」。大家不要看到這里寫的是經理，實際上就是個銷售職位，不要被職位名稱里的「經理」倆字蒙蔽了。
「薪酬福利」裡面，績效工資、效益獎金、年終獎勵、優秀員工獎勵都是沒有的，項目獎金也是時有時無，即使有也是很少的。銷售提成？別指望了。連出差費都不能百分之百報銷。
「應聘須知」里「座談交流會只接受經院系推薦的優秀畢業生參加（憑門票參加）」，這真TM扯蛋啊，還只要優秀畢業生，別誤人子弟了。「不要求違約金」，別以為你佔便宜了，他把你辭退了他一樣不用付違約金。這公司真的是摳到極點了的，當初郵寄三方協議回來給我們的時候TM居然是收件人付款。招聘的方法和流程都是老王定的，先寫作文，然後技術的留下來筆試，然後無領導小組討論，然後多對一面，及其扯蛋，每次在一個學校開始招聘前，老王和他的心腹都會請校領導、學院領導、系領導吃飯，誰都不知道在酒席上他到底怎麼忽悠那些人，或者是給了什麼好處。

招聘的時候可能還會說公司的地理位置相當優越，左邊是英偉達（NVIDIA），右邊是網路，前面是TP-Link，不遠就是騰訊。但是我就不理解了，這么好的環境里怎麼還會有這樣的破公司呢？
說到這種種劣跡時，這公司可能就會說是因為現階段公司制度不完善造成的，以後完善了就會好起來的。還會說我們是個敢作敢當的公司，沒必要去管官網上的那些話語，我們要刪的話早刪了，但是我們不願意刪。你相信嗎，我反正是不信。刪是需要錢的，老王捨不得這些錢，而且他認為憑他的三寸不爛之舌，沒人會相信網上的「造謠」。
一個CMMI認證，搞了幾年都沒完成，當初參加CMMI認證的那些員工如今都已經走得差不多了，現在又有一批新員工開始搞了。
不要看到這公司去負責招聘的人很多，搞得很盛大，很重視，其實人力部門的就三個人，其他的全是市場部門的，老王的確很重視，因為總得有人來補上公司現在如此多的人員缺口，而且剛開始每個人才那麼點工資他還是付得起的，大不了在轉正之前逼走或者辭退一些人嘛。
簽合同時薪資必須按照他說的寫「按公司薪酬規定」，要不你就別簽。別的正規公司都會具體寫上到底試用期是多少錢、轉正了是多少錢，但是這個公司不會寫，這就有很多文章可以作了。合同上的勞動期限寫的無固定勞動期限，你隨時走都行，相反公司也能隨時踹走你，因為老王不會有任何損失，他也不在乎你留不留。
老王已經50多歲了，僅僅憑著他的淫威和三寸不爛之舌就打下了現在的「江山」，他賺也賺夠了，也忽悠不了幾年了，所以現在公司是得過且過，過不了大不了就關掉公司，研發部門有能力的人都走得差不多了，已經沒有能力推出新產品了但是沒有新產品對老王來說無所謂，走就走吧，走光了也無所謂，即使倒閉他不會有多大損失，底層員工才是最虧的。
除了老王會忽悠以外，他的心腹個個都是此中高手，夏、曹、魯、文、羅、於，包括他老婆孟，沒一個不會忽悠的。每次當你對公司失望的時候，他們立馬就會畫出一個大大的餅，讓你又對公司、對自己的前途充滿了希望，就是在這不斷的忽悠之中延續這個公司的壽命。還經常講各種道理，讓你認為他們還是有點人性的，認為還是對員工充滿了關懷。這些人不僅和老王一樣會忽悠，還一樣摳，不知道底下的員工都請了他們多少次了，他們愣是一次都沒請過，還老是想蹭員工的飯，個個都穿得人模狗樣的，還帶著幾千幾萬塊錢的表。
公司的劣跡還有很多，數不勝數，暫時就寫這么多，希望廣大的應聘者三思，尤其是應屆畢業生，作為應屆畢業生，本來就沒有工作經驗，來了公司之後你走也不是，不走也不是。出去了就是參加社會招聘，到時候面試的問起來，壓根就沒有工作經驗；參加校招又沒有資格，因為已經畢業了；不走吧在這公司又沒法呆，所以是很糾結的。第一份工作一定得慎重，當初我們就是太不慎重了，被他們忽悠得團團轉，還真以為網上說的都是假的，或者都是某一個人不滿公司，故意打擊報復的，沒想到都是真的，公司規模大不大無所謂，一定要找一個負責任的公司。

⑺ 誰知道招聘的測評工具都有哪些

你可以網路一下北森測評，國內測評做的很不錯的了，微博上加@北森測評顧問 了解一下。
另外，如果你單純了解用在招聘方面的測評工具，目前的主流是基於崗位勝任力的測評，如果你希望從收到簡歷到篩選、邀請測評、面試管理、儲備庫等一整條招聘相關的方案的話，目前來講北森做的很不錯，像中移動、蒙牛等都是跟北森有合作的。

⑻ 想問下 天津地區 輝瑞 禮來 拜耳 諾華 諾和諾德 葛蘭素史克等醫葯外企 有沒有招大三實習生的

建議去他們的網站查詢有無校園招聘，醫葯外企還是比較歡迎與歡迎培養實內習生，但選擇比較容苛刻！
建議您如有機會參加面試的時候不要表現的太過張揚，最好要鬆弛有度，最好能多突出表現團隊合作與依從性較強的能力！
如果有機會加入待遇與正式員工有所區別，但是可以鍛煉一些必要的技巧，對以後的成長大有有幫助！

⑼ 目前醫葯行業領先的公司有哪些，除了輝瑞，默沙東等還有哪些實力強點的，希望有個具體的、權威性的排名

知名外企很多的，看你想做那個領域或者什麼職位吧。應屆生推薦禮來公司，每年校園專招聘很多人，而且大屬多可以留下。其他的還有葛蘭素史克，拜耳，諾華，羅氏等等，太多了啊。也有一些專業領域很好的公司，只是因為只專注於該領域可能不是很知名，但在該領域很有名。