松下校園招聘

A. 中小型企業的招聘現狀

1 我國中小企業人才招聘的現狀

1.1 人力資源管理機構和人員的設置不到位
我國目前大部分中小企業在部門設置的時候並沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，為企業正常、有序的發展提供了必要的支持。
沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限於管管檔案、工資和勞保等，按照「靜態」的、以「事」為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。
1.2 對招聘工作不夠重視
相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。
另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過於求的現象。所以不少中小企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，准備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。
1.3 招聘渠道相對單一
人才招聘的渠道有很多種：現場招聘會、勞動力市場、網路招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業技術人員可以進行校園招聘相關專業的畢業生，中高級專業人才則可委託獵頭公司進行物色。據調查，大多數中小企業仍多採用參加現場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。
1.4 對崗位需要的人員缺乏正確的定位
松下電器公司創始人松下幸之助曾經說過：「『適當』這兩個字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，70分的人才有時候反而會更好。」松下幸之助認為人才的聘用應以合適企業為基準，並非越高級的人才就越好用。企業如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。但是有時候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業而言， 70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業共同成長。
但是，目前有相當一部分的企業偏好招聘名牌院校畢業的學生，認為好學校培養出來的學生素質也高，這是無可厚非的。但畢業於名校學生是否都適合於本企業需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發現並不合適，企業將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。調查結果表明，僅有不到40%的企業計算了每招聘一名員工所花費的成本。
1.5 中小企業對應聘者吸引力較弱
中小企業往往處於市場的弱勢，競爭力不強。大型企業在市場佔有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面佔有很大優勢，中小企業無法與之匹敵。同時，中小企業發展目標不明確，管理制度不健全，企業文化缺失，也是造成企業比較難以招聘到合適的人才的原因。

B. 為什麼招聘單位都要求2年以上經驗

你找工作的方向根本不對.

你應該去招聘網站的校園招聘頁面,每個正規招聘網站都有校園招聘,最著名的校園招聘網是中華英才網的校園招聘頁面.因為有很多大公司和那個網站直接合作,就是說直接在那個網上申請職位並填寫簡歷.還有JobYoo也不錯,你搜一下,都是從各大高校BBS上匯集的招聘信息.

要工作經驗的用人單位一般都是在招聘網站頁面的主頁上,一般都是小公司,不過也有大公司的高一級的職位.很正常.但是只要你細心留意校園招聘,就會發現就業機會真的很多,很多大公司在去年的都招完了.

你同時還要注意學校的招聘會和宣講會.因為這個中的幾率最大了,因為用人單位都親自來了,就說明要你們學校的學生.比如首都機場上個月就筆試完了,寶潔10月就招完了,聯想,三星,松下的校園招聘早就結束了...你一定要去中華英才網的校園招聘上看，那的大公司最全了.要不然,你想進哪個大公司,可以去他們的公司網站上查有沒有校園招聘.不過要節後了.

你們老師怎麼也不管你們?!我們學校和老師都經常給我們發簡訊和郵件,哪裡招聘什麼的,都是第一時間通知.

一定要注意找註明【2007屆校園招聘】的用人單位

C. 民企如何招育用留人

導言：發展就是硬道理。適合的就是最好的。僑興集團開創民企在美國上市的先河，民企收購國企做手機，建有六大科技園，擁有通訊終端和新能源兩大平台，在高科技領域多元化發展，是中國500 強、電子百強和名牌企業，僑興集團為什麼能創造多項奇跡？僑興集團的人力資源戰略是其中一個關鍵因素。僑興集團近四年的營業額分別是，6 億、13 億、32 億和70 億……足以說明僑興的人力資源戰略是成功的，僑興的管理方法是有效的。為推動民營企業的更快更好發展，促進民營企業迅速做強做大，本人對僑興集團的招人、育人、用人、留人等四個方面進行了調查研究，並寫出了以下報告。 人力資源戰略出重拳 為了全面落實以人為本的管理思想，僑興集團將人力資源管理提高到了戰略管理的高度，設立人力資源管理部門，組建人力資源管理專業團隊。2001 年，僑興集團設立了人力資源總監崗位，統籌規劃集團所屬31 家公司的人力資源管理工作。在集團下屬公司新設立了五個人力資源部，暫沒有設立人力資源部的公司，設專人負責人力資源管理工作。惠州、北京和深圳三個人力資源部的負責人均有八年以上的大型同類企業人力資源管理工作經驗，集團人力資源部還招聘了多名人力資源管理本科生，以提高整體人力資源管理專業化水平。在僑興集團，以人為本的管理思想已蔚然成風，已深入人心，已成為僑興的經營理念和企業文化精髓。走進僑興，處處能看到實施人本戰略的醒目標語：深圳寶雅有「以人為本，以法制廠」、僑興移動有「人才是發展的動力」、僑興集團總部有「人才是僑興最寶貴的財富」等等。 2003 年7 月，僑興集團吳瑞林董事長親自率領「八大金剛」到CECT（僑興65%控股）進行人力資源優化，以驚天動地之勢，吹響了僑興實施人力資源戰略的號角。 海納百川引進人 海納百川，有容乃大。僑興集團之所以能夠飛速發展，是因為僑興集團吸引了五湖四海的各類人力資源。在僑興工作的職工中，既有在國外鍍金的「海龜派」，也有僑興自身培養的「土八路」，既有來自都市高校的正規軍，也有來自貧困農村的子弟兵，既有出手不凡的空降兵，也有行動不便的殘疾人。 為了樹立僱主品牌，提高招聘效率，宣傳公司形象，集團人力資源還編寫招工簡章、製作招聘宣傳畫、參加校企研討會，以及各項有利於提高僑興集團僱主品牌形象的活動。2003 年11 月9 日，僑興集團董事長吳瑞林先生到清華大學和北京大學演講，就是僑興集團吸引高校人才的又一奇葩。 對於中高級人才的引進，僑興集團目前還沒有採用費用昂貴的獵頭服務，主要採用了以下方法：在專業招聘網站上招聘；參加現場招聘會；刊登報紙招聘廣告；在各類人才簡歷庫中搜索；在集團網站中招聘；內部職工引薦；校園招聘等。 在招聘工作中，始終堅持公開、公平、公正的原則，擇優錄用最合適的人才。通過多種有效措施，僑興集團吸引了各級各類的專業人才。在僑興工作的中高級管理人員和專業技術人員中，很多都是來自國內外著名企業的專業人才，如摩托羅拉、諾基亞、飛利蒲、西門子、松下、LG、三星、聯想、海爾、TCL、中興、華為等都是僑興集團中高級人才的主要供應商。 在招聘過程中，僑興還扶助一些弱勢群體。如殘疾人、貧困大學生、貧困農民工等。殘疾人因先天不足，很難找到合適的工作，僑興專門為殘疾人提供食宿和工作方便，招收100 多名殘疾人在僑興培訓就業。殘疾人就業，不僅解決了自身的溫飽問題，而且帶動其家庭脫貧致富，取得了良好的社會效益。惠州市殘聯還在僑興集團設立了殘疾人培訓就業基地，僑興被評為中國光彩事業先進單位，其經驗在全國推廣。大學生就業難，貧困大學生因欠學費拿不到畢業證找工作就更難。僑興集團鼎力幫助貧困大學生，對錄用者無償支付其所欠學校的各項費用。今年僑興錄用了15 名韶關大學貧困大學生，僑興為其支付了少則幾千，多則幾萬元的學費。貧困農民工就業無出路，如廣東、江西、湖南、湖北等省的部分貧困地區，勞動力資源豐富，但是都很貧窮，信息閉塞，文化程度低，很難找到工作，僑興集團人力資源部主動與當地勞動就業部門聯系，先後幫助600 多名貧困農民工就業。 創造機會培養人 讓職工與企業共同成長，是僑興的重要育人理念。僑興在培養人才方面，主要從兩方面進行：一是提供合適的工作機會，在工作實戰中培養人；二是通過專業培訓來培養人。 在僑興工作，有兩條培養和發展路線。由於僑興成立以來，每年都是以成倍的速度在飛速發展，提供了很多晉升機會。同時隨著員工業務能力的提高，員工的級別也會逐步提升。如普工和技工各有四個級別、特殊工種有六個級別。職員分為管理人員和技術人員兩個類別，每個類別各有六個等級，如管理人員由低到高的晉升順序是：一般職員、專員、主管、經理、總經理、總裁。技術人員由低到高的晉升順序是：技術員、高級技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、總工程師。 僑興集團人力資源部設有培訓中心，有專人負責職工培訓工作，各項培訓都是根據需要按計劃開展。有最基礎的入職培訓、安全消防培訓、ISO9000 培訓；也有提高業務素質的技能培訓，如營銷技巧培訓、溝通技巧培訓等；還有管理技能培訓，如目標管理、績效管理、人力資源管理等；也有與時俱進的高級培訓，如六西格瑪培訓、WTO 知識培訓等；更有系統的專班培訓，如維修員培訓班等。 通過專項培訓和崗位實踐，僑興集團大部分中高級管理人員和專業技術人員都是自己培養出來的，在僑興集團與企業共同成長的職工數不勝數。僑興集團財務總監史傑，是從一名基層會計培養起來的；電訊公司總經理曹超，是從一名倉管員培養起來的；僑興發展公司總經理吳景標，是從一名技術員培養起來的…… 僑興的高速發展，為職工提供了眾多發展的機會。很多職工為了能在僑興更好的發展，自費業余學習專業知識和技能，積極參加各類專業資格考試和評定，僑興集團為在職自學的職工提供各種方便，大大提高了僑興集團的人力資源綜合素質。僑興電信市場總監鍾連華通過兩年的努力，在新加坡領到了美國國際大學的MBA 學位證書。在僑興集團，正在參加清華大學、北京大學、中山大學等管理學院組織的各類高級研修班的人很多，參加會計師、經濟師、人力資源管理師、律師、翻譯等資格考試的人更多。 不拘一格使用人 企業的興衰，關鍵在用人。僑興能夠飛速發展，關鍵是用人得當。僑興用人大體可以分為兩種方法，第一種是靠信任來管理，主要是企業發展的早期，各項規章制度還不健全，企業規模不大，這時的多數管理者實際上都是在吳瑞林先生領導下的執行者。第二種是靠績效來管理，主要是近幾年來，企業規模迅速擴大，公司聘請了一系列中高級管理人員，僑興集團由家族管理逐步向科學民主管理過度過程中的用人策略。 僑興集團的用人原則是重學歷更重能力，重資歷更重業績。在僑興集團，只要你能按要求完成工作目標，即使中學沒有畢業，照樣可以當總經理。如果不能完成工作目標甚至給公司帶來損失，即使是留學美國的博士，也照樣要下崗。家族企業，是講工作效益的企業，能者上，庸者讓，無能者下體現得淋漓盡致。有一位總經理，在公司工作了近十年，由於近兩年來，工作業績不理想，吳瑞林董事長經過再三思考也只好「揮淚斬馬肅」，更換新人。 古有二次進宮，今有二進僑興。因僑興用人不記前嫌，好馬也吃回頭草。在僑興工作，因某些原因，離開僑興，後來又回到僑興的情況，在中低層崗位中非常多，在高級崗位中也有不少實例。這是僑興不拘一格使用人結出的碩果。現任深圳寶雅公司（僑興集團全資公司）董事長的張海濱先生，六年前曾是僑興集團的副總經理，因個人原因離開僑興。2002 年又回到僑興工作，協助集團副董事長吳志陽收購和接管中電通信（CECT），在CECT 走上正軌後，又調到深圳任寶雅公司董事長。 為什麼職業經理人能當上董事長呢？這是僑興集團董事長吳瑞林先生實施家族企業管理轉型和人力資源戰略的結晶。家族企業大多是「請來醫生又自己開葯方」，職業經理人難以發揮作用。為了充分發揮職業經理人的作用，吳瑞林董事長大膽嘗試，放手使用職業經理人。除重大決策需要報僑興集團吳瑞林董事長審核外，日常經營管理全部由張海濱先生負責。僑興集團的18 家分公司，要麼是由吳瑞林董事長負責，要麼是由吳瑞林董事長的三個兒子負責。一個不在集團所在地，完全交給職業經理人來運作的公司，深圳寶雅是第一家試點公司，張海濱先生是全權操作僑興集團下屬企業的第一人。 現在的深圳寶雅公司員工隊伍穩定，士氣高昂，內部管理規范，市場穩步增長，企業效益大大超過了吳瑞林董事長的預期。寶雅公司重用職業經理人的成功，大大增強了吳瑞林董事長大膽使用更多職業經理人的決心。 吳瑞林董事長的用人原則是，既要誠信，又要智慧；既要信任，又要監督。誠信是選用一個人的基本原則，但是如果一位管理者只有誠信沒有智慧，在激烈的市場競爭中，在變幻莫測的商海里，有可能會上當受騙。信任和重用一個人，一定要加強監督管理，否則，任用的人功過優劣無法評價。通過監督管理，對任用者進行監督，發現問題能及時處理。對優秀的任用者要給予表彰和鼓勵，對業績平平的任用者要給予指導和幫助，對不能勝任工作的任用者要給予調整或辭退。 僑興集團的用人方式，正在由用信任管理，靠感覺評定，全面過度到用目標管理，靠績效說話。僑興集團正在全面推行KPI 體系、目標管理、績效考核和利潤分享。考核結果強制排序，末位淘汰，職員的績效等級與個人的績效工資掛鉤，個人的收入與公司的效益掛鉤。 多管齊下留住人 留住人是企業發展的源泉。一個企業若留不住核心骨幹力量，自已培養的主力跑到競爭對手那裡與自已對著干，則這個企業一定會走向滅亡。僑興集團十分重視核心骨乾的保留，六種方法並用來留住所需人才：高薪留人，感情留人，事業留人，環境留人，激勵留人，發展留人。 1、高薪留人。高薪水是留住人才的一個重要杠桿。僑興集團每年都購買有權威專業機構提供的薪酬福利調查報告，作為制定僑興集團薪資福利制度的重要依據。僑興集團人力資源部制定了以崗位為核心，以資歷為基礎，以市場為導向，以績效為依據，以公平為前提，以激勵為目的，極具行業競爭力的薪酬制度。僑興薪資福利制度共分為三大部分、八個等級和50 個級別。三大部分是指基本工資、績效工資和福利補助。公司在引進人才時，都是採用參照公司薪資標准，進行友好協商的辦法，確定職員的工資。對個別公司急需的高級人才，若要求的報酬超過了公司的標准，經綜合考核合格後，可報董事長簽批，破格錄用。也就是說，公司引進所需的人才，一定會給予令其滿意的報酬。深圳寶雅公司因經營效益較好，2003 年10 月份，對考評合格的中層管理幹部普調了一次工資，平均加薪幅度在20%以上。僑興電訊公司因經營效益明顯提高，吳瑞林董事長一年中連續三次提高員工的工資，平均加薪幅度在30% 以上。僑興集團吳瑞林董事長說：給大家加薪是我最開心的事，只要公司效益好，我樂意月月給大家加薪。 2、感情留人。僑興倡導工作中是同事，生活中是朋友，勞資雙方是夥伴，建立唇齒相依的關系。得人心者得天下。僑興集團的事業蒸蒸日上，主要是吳瑞董事長會「收買」人心，有很多「敢死隊」在為其效力。吳瑞林董事長是一個非常講感情的人，他把公司的職工當自己的兄弟子女一樣看待。公司有很多職工的工齡基本與公司的年齡相等。吳瑞林董事長從不擺架子，業余喜歡下象棋，公司里很多職工都是吳瑞林董事長的棋友。吳瑞林董事長特別重視職工的吃住情況，親自過問殘疾人的吃住和生活，並在百忙中抽出時間來參加職工座談會和聯歡會。當吳瑞林董事長檢查殘疾員工宿舍時，發現殘疾員工打開水不方便，立即安排行政部給每個殘疾員工宿舍安裝一個熱水器，100 多名殘疾員工都萬分感激。公司的中高層管理人員結婚，吳瑞林董事長親自參加，有時還主持婚禮，當事人感激不盡，在員工中傳為美談。很多員工，尤其是高級管理人員和專業技術人員不願意離開公司的原因，主要是把吳瑞林董事長當作良師益友，與公司結下了深厚的感情。 3、事業留人。很多職工在僑興公司工作的同時也擁有一分自己的事業，所以很多僑興的職工在僑興工作時，盡職盡責，把工作當作自己的事業來做，從不想著要離開僑興。僑興集團事業留人有三種方式。第一種方式是公司採用購買技術、給予股份、委以重任等形式引進和留住高級人才。僑興羅氏凈水公司、僑興永磁機電公司、新材料新能源公司等都是通過此種方式引進和留住專家教授的。 第二種方式是對高級管理人員和專業技術人員，公司委以重任，並授予一定數量的股票期權或是利潤提成。採用目標管理、利潤分享、超額完成任務重獎的方式，讓公司的管理者分享公司的發展成果，來留住人才。有很多管理者就是公司的董事會成員，在工作中既能參與公 司的經營決策，又能分享公司的發展成果，與公司共同成長，在工作過程中成就了自己的事業。 第三種方式是對有貢獻、且學習能力強的員工，公司組織專業技術培訓，提供崗位練習，讓其掌握一門技術，成就一番事業。很多員工剛進公司時，什麼都不懂，通過公司的培養，有的當上了工程師，有的當上了修理工，還有的學會了營銷或管理，他們在僑興工作的同時，提高了自己的綜合素質，為自己事業的發展鋪平了道路。 4、環境留人。良好的工作環境也是一種重要的留人方法。安居才能樂業，吳瑞林董事長要求行政部在選擇辦公地址、裝修辦公場所時，始終要把員工的工作環境放在首位。2003 年，僑興集團先後對五個分公司進行了辦公室裝修，對兩家公司的宿舍進行了修整，對深圳寶雅公司和僑興科技園的食堂進行了改造，同時對僑興的生產車間全部進行了改裝，空調車間，通風透氣，有溫度和濕度調控設備，保障職工工作舒適，食宿方便。僑興集團花巨資對兩個科技園進行了美化，走進僑興科技園就象走進了美麗的公園。 5、激勵留人。重獎之下必有勇夫。僑興集團設立有數十個獎項，用來激勵對公司有貢獻的員工。如表現獎、全勤獎、月度獎、季度獎、年終獎、合理化建議獎、項目獎勵基金、總經理獎勵基金、效益提成獎、技術創新獎、能力提升獎、學習進步獎、超產獎、節約獎、長期服務獎、突出貢獻獎等等。在僑興工作，付出總有回報。員工在工作過程中，經常能得到意外的驚喜。深圳寶雅公司因效益好，2004 春節，全額報銷全體職工回家過年的交通費。僑興移動事業部因從無到有，從小到大，並且取得了顯著成績，經吳瑞林董事長批准，一年內僑興移動事業部調整了三次工資，並執行了特殊的薪資福利制度，如免費午餐、福利房、有薪年假、公費旅遊、項目獎金、設立培訓經費，利潤分享等。加利利、中電通信、深圳寶雅等公司相繼制定了完善的薪酬福利制度。由於員工常期處在有效激勵的狀態下工作，所以工作積極性很高，主動離職率相對較低。 6、發展留人。人往高處走，水往低處流。人人都想提高、進步和發展。由於僑興處在飛速發展的擴張時期，經常要招聘中高級人才，加之僑興一貫堅持各個崗位先內招再外招的原則，給員工創造了很多提升的機會。僑興集團中高級管理人員和專業技術人員中有60%都是從內部提升的。僑興的培訓發展機會和晉升機會是許多有志之士加盟僑興的必然選擇。僑興倡導員工與企業共同發展，為員工創造健康豐盛的人生。在僑興集團工作，使員工身心健康、業務能力、綜合素質、工作和生活質量等得到了全面發展和提高。 為有源頭活水來，人本戰略出重拳。僑興集團的人力資源管理緊緊圍繞吸引人、培養人、用好人、留住人來開展，使人力資源成為企業的核心競爭能力。

D. 一場200多家企業的校園招聘會透多少份簡歷合適

蘿卜青菜各有所愛，用人部門對於簡歷的篩選各有不同。在與人力資源經理交談中記者發現，內容的真實性是大家一致認定的標准之一；詳實、不長篇累牘的簡歷比較讓人認可；那些精心設計、貼著藝術照和寫真照的簡歷，鮮少用人單位投贊成票。

投放簡歷，是求職者找工作的第一步，而簡歷也就成了求職的敲門磚。是否有機會參加下一步的考核贏來工作的機會，全看這敲門磚好不好。各大公司、企業又是如何篩選簡歷的呢？他們衡量簡歷的標準是什麼呢？

先看專業再挑學校背景

采訪對象：中國移動通信集團公司 人力資源部高級項目經理劉靈心先生

中國移動採取多種方式招聘，招聘會、報紙雜志、獵頭等，用得最多的是網路招聘；同時還會針對招聘項目，進行校園招聘、社會招聘和內部競聘。移動已經將很多工作外包給專業人才網站，因此在篩選簡歷、筆試和面試時都遵循著一個既定的程序和標准。一個優秀人才應聘移動，需要經過以下幾個程序：軟體系統篩選簡歷→人工篩選簡歷→第一輪面試→筆試→第二輪面試。

自動軟體系統會通過考查五個方面來挑選簡歷：學校和專業、學習成績、班級排名、英語能力和項目經驗都會是你應聘中國移動的五大攔路虎。中國移動青睞來自重點院校、專業對口的大學生，而名校背景、突出的英語能力、擔任過班長、學生會幹部、社團組織者的經歷，都會成為應聘中國移動的加分亮點。偽造文憑和簡歷也是詐騙犯罪

言簡意賅的簡歷最受歡迎

采訪對象：ABB（中國）有限責任公司 人力資源經理唐煒女士

ABB是根據每個職位的崗位描述和招聘需求來篩選簡歷的，之後，人力資源經理把選中的簡歷發到對應的業務部門進行第二輪篩選，在業務部門經理和人力資源經理溝通、協商好之後，產生面試名單。

份干凈整潔、言簡意賅的簡歷是最受ABB歡迎的，長度在2到3頁紙比較合適。個人信息、工作經驗的敘述和招聘職位的要求越接近越容易贏得入圍機會；那些越精美或者越花里胡哨的簡歷並不見得就越受歡迎。簡歷的真實內容才是考核重點。

對於應屆畢業生的簡歷，ABB會比較注重對方的相關社會經歷，比如參加過哪些社會活動、是否為學生幹部等。而招聘社會人員時，對方的工作經驗是最受關注的。ABB集團的銷售人員，也需要嚴格的專業教育背景和行業工作經驗。

[延伸閱讀]有些人喜歡只做一個簡歷，然後什麼工作都用這個簡歷，這種方法100%是失敗的。因為任何不同的工作，對人的要求都是不同的，所以製作簡歷時一定要清楚這個工作需要什麼，然後我再在簡歷中告訴用人單位你們的要求我一一符合。只有用心的簡歷 沒有萬能的簡歷

從簡歷判斷求職者的思維特點

采訪對象：北京。松下電子部品有限公司 人事科長張裕才先生

對於市面上蜂擁而現的大貼藝術照和寫真照的簡歷，張科長表示自己不傾向也不贊成，他強調企業用人是根據崗位需求和個人情況來選擇的，簡歷再漂亮也起不到決定性的作用，尤其是應屆畢業生更不該如此製作簡歷。

在談到篩選簡歷的根據時，張科長說，針對不同崗位的需求，會有不同的考察側重點。比如招聘技術型人才時，看應屆畢業生的簡歷會比較注重其專業成績，在校是否有過相關作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所學專業和學習成績外，還會注重他在校時擔任的學生會工作、參加的社會活動等。看社會人員的簡歷時，除了硬體必須符合招聘崗位需求之外，主要看他的工作經歷。

張科長認為，簡歷行文里透漏出來的信息其實很重要。對方表述自己的語言、行文方式、簡歷撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點性，都能流露出作者的思維特徵。

采訪對象：朗訊科技（中國）有限公司 人力資源部專員毋譽蓉小姐

很多人發來簡歷只表示希望來朗訊，卻沒有說明申請的職位。如果應聘者連簡歷都寫不完整，我會覺得不是他能力有問題就是太過粗心，這都不是朗訊的首選人才。還有簡歷的性別欄中不寫男女，用染色體xy來表示，讓人哭笑不得。簡歷版面干凈、符合規范、清晰明了是最好的，我們通常不在意照片，但也不要太簡單。

[延伸閱讀]

簡歷的修飾。不要因為省錢而去使用低廉質粗的紙張。檢查一下是否有排版、語法錯誤，甚至水、咖啡漬。在使用文字處理軟體時，使用拼寫檢查項並請你的朋友來檢查你可能忽略的錯誤。

字元大小。如果你需要用兩頁紙來完成簡歷，請清楚、完整地把你的經歷和取得的成績表現出來。不要壓縮版面，不要把字體縮小到別人難以閱讀的程度

細節考查職業誠信

朗訊非常在意職業道德和職業誠信，通常會注意查看簡歷內容的完整性、真實性，應聘者工作的連續性和穩定性。朗訊並不在意應聘者有其他方面的工作經歷、不夠良好的教育背景和中斷的工作時間，但隱瞞和欺騙就會使公司對你個人的誠信和職業道德有所懷疑。

為此，HR會關注簡歷細節的描述是否沖突。朗訊會保存每份投來的簡歷，建立簡歷檔案。有一次我看到兩份投遞時間不同，但內容幾乎完全相同的簡歷，但是前一份簡歷中有做教師的工作經歷，後一份簡歷卻完全是做銷售的經驗。我猜他無非是想加強銷售方面的經驗和背景，增加職位競爭力。

很多人為沒有受到很好的大學教育而感到遺憾，所以會在簡歷中把教育背景模糊掉。其實他不寫反而令人猜想更多。此外，很多應聘者也知道企業非常關注職業的連續性，有些人可能有一段時間沒有工作，但在簡歷中會把時間歸到某段工作中，這些都會在做背景調查時被查出來。

用數字體現個人業績

介紹工作經歷的時候，在某公司工作的時間，應該精確到月而不是年。要有公司的全稱（也可對公司做簡要介紹），擔任的職位名稱及所在部門名稱、主要工作職責、主要工作業績等。也可以簡要介紹上下級關系，比如直接上司的職位，所轄下屬的人數等。

我們更習慣於用數字說話，「非常出色」、「做出很大的貢獻」這些用詞都是不合適的。最好能夠改成「我完成了多少銷售業績，聯系了多少家公司」，如果數字過於敏感不適宜表達，可以用百分比，或者用企業的表彰來表達，還可以寫上獲得的證書。

有些不像銷售部門那麼容易量化的部門，比如行政部門，可以通過辦公設備的維護和采購、降低成本、客戶滿意度、如何及時維修等方面做出說明；HR部門可以通過客戶滿意度、招聘周期、人崗的匹配、離職率等來體現。

[延伸閱讀]不久前，舉世矚目的中國共產黨第十六次全國代表大會勝利閉幕。大會提出了黨在新世紀的奮斗目標和推進各方面工作的指導方針。這次大會的另一個重要成果就是選舉產生了新一屆中央領導機構。新的中央領導集體成員使人頗有耳目一新的感覺。近日，在我讀報學習十六大有關文獻的過程中，一個偶然的發現使我深受啟發。那就是在我仔細閱讀了中共十六屆中央領導機構成員的簡歷之後，其中的一些內容促使我「節外生枝」地產生了一些想法，並因此有所感悟 》》「十六大領導人簡歷」中的啟示

擠出簡歷中的「水分」有高招

采訪對象：北京住總房地產開發有限責任公司 人力資源經理姜水女士

說到簡歷的篩選，姜經理告訴記者程序有兩道。先是普通篩選，主要根據性別、專業、年齡淘汰；接著細選，主要是看工作經歷、技術水平。在條件同等、多選一的時候，學歷占優勢。

每次人才招聘中，住總地產招的應屆畢業生人數占招聘總人數的10%~20%.看應屆畢業生的求職簡歷時，主要看專業是否對口、在校的成績、參加的社會活動、擔任的社會工作等。

作為積累豐富經驗的人力資源經理，在談到如何慧眼辨別真假「美猴王」時，姜經理透露了幾點小玄機。首先把求職者擔任的職位和發揮的作用對應起來考核。比如，對方原來擔任的只是一個大公司的普通人事主管，那麼，公司的人力資源發展規劃、薪酬設計等重要決策性工作，是不可能由他來獨立完成的。所以，如果對方在這一點上誇大業績，就會露出破綻。

其次，是如何分辨求職者的原薪酬真偽。根據對方原來的職位、行業背景、所在公司的背景等，來判斷求職者提供的原薪數目是否真實。如果原來其所處的就是一個微利行業的普通職位，求職者硬要誇大自己的年薪收入，其心可見一斑。

[延伸閱讀]

簡歷中的幾個字也會惹惱人事經理，而拒絕繼續讀簡歷。有相當多的人事經理以及招聘人員都承認，他們心裡有一個單子，上面列著讓他們厭惡的字句。

盡管他們都說自己不太可能因為這些字句而完全拒絕應聘人員，但是他們相信，利用這些字句來吹噓的簡歷給人留下印象還不如沒有這些字句的。我在本期專欄里總結了一些例子

》》招聘經理眼中的絕妙簡歷

樂百氏挑選簡歷的三道工序

采訪對象：樂百氏（廣東）桶裝水發展有限公司 AssistantHRManager唐凌先生

樂百氏有自己獨特而鮮明的選才理念——求同存異。所謂求同，就是要求與樂百氏企業文化相融，即開放的心態、熱忱向上、親和信賴，渴望與樂百氏共同發展。招聘官初次瀏覽一份簡歷的時間平均在1分鍾左右，主要針對一些硬性指標進行篩選。因此，招聘官不會對長篇大論的簡歷感興趣，最好是簡潔、條理清晰、有實在內容的簡歷。

第一道程序，對硬性指標如年齡、工作年限、學歷、專業、相關職業背景、期望待遇水平、選擇工作地域等信息進行快速篩選淘汰，同時根據不同的崗位進行分類。

第二道程序，將初選的資料傳送到相關的用人部門，由用人部門對候選者的具體崗位經歷、工作的內容、業績進行篩選，確定可面試者，將名單交人力資源部跟進。

第三道程序，由人力資源部向面試者發出邀約，進行筆試、面試和實操。經過這三個步驟篩選後，確定最終候選人員，人力資源部將會同用人部門，對侯選者進行評價，人力資源部門享有建議權，最終錄用權歸屬用人部門。

青睞擅長學習的人

僅僅對自己過往的學習和工作經歷以流水賬形式書寫的簡歷，樂百氏一般不予考慮。樂百氏看重應聘者過去學習過什麼、做過什麼，但更看重他現在實際掌握了什麼、在過去做出過什麼業績。希望簡歷中有具體的事跡來證明應聘者具備勝任該崗位所需要的特質、能力或經驗，所以應聘者寫簡歷時應該有針對性地重點推銷自己的優勢，最好還能提到期望加入本企業的原因。

樂百氏不迷信名牌大學，但對有技術要求的崗位，需要從正規院校畢業生中挑選。另外也看重他畢業後的在職進修、培訓經歷，是否獲得相關職業資格證書或更高的學歷，樂百氏需要具備較強學習能力、吸收能力和持續學習熱情的人才。

[延伸閱讀]

簡歷附上生活照，靚女俊男來報到；

求職不是休閑游，一看一笑就丟掉。

封皮包裝似廣告，費盡心思風頭冒；

一份簡歷送出去，手按脈搏突突跳。

》》 簡歷十大「傻」

要外表美也要內在美

采訪對象：首信股份有限公司 人力資源經理尤文勇先生

尤經理說，好的簡歷應體現個人的實力，所以工作經驗、成果、技能與知識，這些內容應在簡歷中最顯眼的位置標明，並且用簡潔流暢的語言表述出來。簡歷的格式應簡潔、布局清晰，讓人一目瞭然。 別出心裁的簡歷也代表著創意，代表著突破思維慣性的精神，企業並不反對。但企業更注重實際的內容而不是外表。如果應聘公關及禮儀方面的職位，可以附上照片。尤經理說，簡歷中可以反映出的內容是很有限的，企業招聘時應結合崗位要求，重點考察工作相關的內容及學習經歷。這是簡歷中比較實在的部分。公司在招聘部門骨幹人員時，希望他能夠獨當一面，並取得顯著的成果。所以他們的工作經歷與工作成果是面試中最重要的方面。從崗位所需要的成果（對公司的貢獻）出發，從知識結構、工作技能、辦事打交道的能力、與人打交道的能力四個方面來考察。

分辨真假簡歷有七項注意

采訪對象：中國冶金建設集團 人力資源部黃長路副部長

黃長路副部長在接受記者采訪時說，中冶集團所需崗位的崗位說明是根據實際情況來制定的，由業務部門根據崗位說明書的標准提出用人的崗位需求，集團人事部門規范崗位說明。 人力資源部對應聘者填寫的各種應聘申請表格進行審查，淘汰那些不符合要求的應聘者（比例一般為6∶1左右）。針對簡歷所提供信息的准確性問題，黃部長總結了7個需要特別注意的方面：

1、學歷、經驗和技能水平適合崗位需求。

2、職業生涯的發展趨勢，主要預計求職者任職的穩定性，比如，其在一定時間內跳槽或轉崗的頻率。

3、履歷的事實依據，要看寫得是否實事求是，內容是否具有行為描述的特徵。比如，當時的情境是什麼？面對的任務是什麼？採取了什麼行動？結果如何？

4、自我評價的適度性，適度的評價能夠反映求職者的素質和自我認知的客觀性。

5、推薦人的資格審定及內容的事實依據。主要看推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。

6、書寫格式的規范化，這能體現求職者的基本訓練和素質，必要時，可以要求提供手寫的簡歷或信件。

7、聯系方式及求職者的自由度，求職者的這些要求應當得到尊重。

[延伸閱讀]在求職過程中，最讓人痛苦的還不是面試之後收到一封rejectionletter，而現在根本連面試的機會都沒有，更讓人不可理解的是，用人單位不在看好他們，而那些舉動讓面試者已經到了無法忍耐的地步，就讓我們一起來看看用人單位是如何磨滅求職者的心的 》》簡歷抹不掉慘痛記憶

北電網路的擇才標准

采訪對象：北電網路中國有限公司 人力資源部招聘經理張鴻偉先生

通訊行業是一個發展變化很快的行業，要求員工有良好的適應變革甚至是歡迎變革的心態，並且要有持續的學習能力才能保證不落伍。企業希望員工能夠有很強的工作主動性和對工作的驅動能力以完成設定的工作目標。誠信辦事、盡職盡責、團隊協作、開拓創新都是企業非常看重的。

名校和名企背景並沒有太大幫助

北電網路招聘時，看簡歷的著眼點主要是與職位相關的工作經歷、項目經歷、實習經歷等。如果是研發類職位，教育背景也是很重要的。 如果是應屆畢業生的簡歷，第一眼看他的教育背景和專業背景，考察內容更偏重專業背景、成績排位、社會活動等。而對資深人員的簡歷，會瀏覽其全部內容之後再做出評估，考察內容更偏重實際的工作經歷。應屆畢業生的名校背景和資深人員的名企背景肯定會是一個優勢因素，從簡歷來看確實會更顯眼，但面試的時候名校和名企就沒有太大幫助了。

來源: 招聘論壇
發布於： 2006-10-09

E. 杭州松下公司的待遇好不好的啊尤其是應屆生。知情的朋友請告訴我下，非常感謝！！

待遇不一定好，不過沒工作的話可以去干。

F. 如何做好招聘工作

個人建議
1、簡歷篩選
A.看年限：例如畢業時間、該崗位在職時間、每家公司工作時間……
B. 看專業：例如是否科班出身、非科班的專業相關程度……
C. 看技能：例如軟體工程師，用什麼語言、在什麼平台、移動端還是PC端、基礎還是架構等等，這個需要跟業務部門仔細了解過、花時間積累一定的業務知識……
D. 看經歷：例如做過哪些行業、哪些崗位……
2、電話溝通
A. 問現狀：例如求職崗位是否匹配；
B. 問區域：例如居住地址遠近程度；
C. 問原因：例如跳槽頻繁的原因、城市跨度大的原因……；
D. 問事務：例如團隊中的角色、團隊分工的協作方式、對於主管及同事的評價……。
3、收集問題
A. 提前弄清楚招聘定位/職責/要求；
B. 不清楚的跟業務主管確認，尤其是技能方面；
C. 精簡出好的簡歷給主管篩，務必是有意向的；
D. 定期成批發給主管確定面試人選，後續電話預約、匯總、跟進；
E. 隔一段時間回顧一下不同渠道的簡歷質量、電話預約的到面效果，慢慢鑒別合作渠道、積累人才庫，並且總結影響招聘的相關因素。
4、面試跟進
A. 用人部門需要HR參與定奪的話
a. 先與應聘者面談，進一步了解其是否與公司文化相匹配，不同崗位所要求的性格特質會有差異；
b. 再與主管面談，交換點評意見，權衡專業程度與文化情商之間的輕重。
B. 用人部門決定復試或錄用的話
a. 復試的話，繼續協調與安排；
b. 錄用的的話，先跟主管確認日期、薪資、工位等具體需求，再跟應聘者明確入職時間、薪資待遇、合同及試用期、社保及公積金、入職通知（提醒體檢）等注意事項。
5、人才積累
對於篩選到很好的簡歷、或面試到很好的人選，但一時沒能面試、或者沒能入職的，單獨標注做好跟蹤，盡量提高轉化率。
6、其他方面
如果錄用後主管又面到更合適的：
a. 首先看更合適的與已錄用的是否相差懸殊；
b. 其次看已錄用的究竟何時到崗；
c. 然後告知更合適的晚些給其回復；
d. 如果相差並不懸殊，則已錄用的到崗後就不要再聯系更適合的了；
e. 如果相差並不懸殊，但已錄用的未到崗，則立即聯系更適合的入職；
f. 如果相差懸殊，則已錄用的到崗後先試用幾天進一步觀察、如果能力不匹配辭退並聯系更合適的入職；
g. 如果相差懸殊，且已錄用的未到崗，則立即聯系更合適的入職。
新手HR招聘建議
第一，你要思考你要找的用人崗位一般會比較多在哪來出現（重點分析目標人群的招聘渠道）；
第二，了解這些人員的特性（工作性質、工作取向、工作心態），才能對症下葯，電話邀約才能有效果；
第三，分析後去申請擴展渠道（這個渠道是要結合當地的人才市場去做，選擇最有可能接近這類人員的招聘網站，招聘會，招聘報紙等等）；
第四，面試前，要多跟用人部門去聊，盡可能深入地去了解他們的業務，只有這樣才能夠保證你自己對需要招聘的崗位的職責內容、任職要求和特點有清晰的了解；
第五，多向有經驗的同事、同行請教，了解自己負責的領域的招聘渠道有哪些。有足夠的簡歷和候選人資源是開展招聘工作的基礎；
第六，有機會的話多了解管理規范的大公司在招聘上的實踐，HR咨詢行業的人才測評理論和工具。當你能夠熟練運用專業工具的時候，就能夠在公司內部甚至是行業內樹立起你的專業形象。

G. 名企HR們都是怎麼選簡歷的

蘿卜青菜，各有所愛。一般說來，用人部門對於簡歷的篩選是各有不同的。當然，也並不是沒有相同之處。在與人力資源經理交談中發現，內容的真實性是大家一致認定的標准之一;詳實、不長篇累牘的簡歷比較讓人認可;那些精心設計、貼著藝術照和寫真照的簡歷，則鮮有用人單位投贊成票。 投放簡歷，是求職者找工作的第一步，而簡歷也就成了求職的敲門磚。是否有機會參加下一步的考核贏來工作的機會，全看這敲門磚好不好。而從企業角度來看，如何對待簡歷又是選用人才的關鍵一步。那麼，各大公司、企業又是如何篩選簡歷的呢？下面，就介紹以下九大名企衡量簡歷的具體標准。 先看專業再挑學校背景 中國移動採取多種方式進行招聘，包括招聘會、報紙、雜志、獵頭等，用得最多的是網路招聘。同時，還會針對招聘項目，進行校園招聘、社會招聘和內部競聘。移動已經將很多工作外包給專業人才網站，因而在篩選簡歷、筆試和面試時都遵循著一個既定的程序和標准。一個優秀人才應聘移動，需要經過以下幾個程序: 軟體系統篩選簡歷→人工篩選簡歷→第一輪面試→筆試→第二輪面試 自動軟體系統會通過考查五個方面來挑選簡歷，即學校和專業、學習成績、班級排名、英語(Q吧)能力和項目經驗。這些都是應聘中國移動的五大攔路虎。中國移動青睞那些來自重點院校、專業對口的大學生，而名校背景、突出的英語能力以及擔任過班長、學生會幹部、社團組織者的經歷，都會成為應聘中國移動的加分亮點。 言簡意賅的簡歷最受歡迎 首先，ABB是根據每個職位的崗位描述和招聘需求來篩選簡歷的。之後，人力資源經理把選中的簡歷發到對應的業務部門進行第二輪篩選。在業務部門經理和人力資源經理溝通、協商之後，產生面試名單。 一份干凈整潔、言簡意賅的簡歷是最受ABB歡迎的，長度在2到3頁紙比較合適。個人信息、工作經驗的敘述越接近招聘職位的要求越容易贏得入圍機會，而那些特別精美或者花里胡哨的簡歷並不見得就受歡迎。簡歷的真實內容才是我們考核的重點。 對於應屆畢業生的簡歷，ABB會比較注重對方的相關社會經歷，比如參加過哪些社會活動、是否當過學生幹部等。而招聘社會人員時，對方的工作經驗是最受關注的。實際上，ABB集團的銷售人員也需要嚴格的專業教育背景和行業工作經驗。 從簡歷判斷求職者的思維特點 對於市面上蜂擁而現的大貼藝術照和寫真照的簡歷，北京松下電子有限公司並不贊成。企業用人是根據崗位需求和個人情況來選擇的，簡歷再漂亮也起不到決定性的作用，尤其是應屆畢業生更不該如此製作簡歷。 至於篩選簡歷的根據，我們針對不同崗位的需求，會有不同的考察重點。比如招聘技術型人才時，看應屆畢業生的簡歷會比較注重其專業成績，在校是否有過相關作品;如果招聘的是管理型人才，除了看所學專業和學習成績外，還會注重他在校時擔任的學生會工作、參加的社會活動等。看社會人員的簡歷時，除了硬體必須符合招聘崗位需求之外，主要看他的工作經歷。 實際上，簡歷行文里透露出來的信息是很重要的。對方表述自己的語言、行文方式、簡歷撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點性，都能流露出作者的思維特徵。 申請職位不明的應聘者不是朗訊的首選 很多人發來的簡歷只表示希望來朗訊，卻沒有說明申請的職位。如果應聘者連簡歷都寫不完整，我會覺得不是他能力有問題就是太過粗心，這都不是朗訊的首選人才。還有簡歷的性別欄中不寫男女，用染色體XY來表示，讓人哭笑不得。簡歷版面干凈、符合規范、清晰明了是最好的，我們通常不在意照片，但也不要太簡單。 細節考查職業誠信 通常會注意查看簡歷內容的完整性、真實性，應聘者工作的連續性和穩定性。朗訊並不在意應聘者有其他方面的工作經歷、不夠良好的教育背景和中斷的工作時間，但隱瞞和欺騙則會使公司對你個人的誠信和職業道德有所懷疑。為此，我們會關注簡歷細節的描述是否沖突。朗訊會保存每份投來的簡歷，建立簡歷檔案。有一次，我看到兩份投遞時間不同，但內容幾乎完全相同的簡歷。但是，前一份簡歷中有做教師的工作經歷，後一份簡歷卻完全是做銷售的經驗。我猜他無非是想加強銷售方面的經驗和背景，增加職位競爭力。很多人為沒有受到很好的大學教育而感到遺憾，所以會在簡歷中把教育背景模糊掉。其實，他不寫反而令人猜想更多。此外，很多應聘者也知道企業非常關注職業的連續性，有些人可能有一段時間沒有工作，但在簡歷中會把時間歸到某段工作中，這些都會在做背景調查時被查出來。 用數字體現個人業績 介紹工作經歷的時候，在某公司工作的時間，應該精確到月而不是年。要有公司的全稱(也可對公司做簡要介紹)、擔任的職位名稱及所在部門名稱、主要工作職責、主要工作業績等。也可以簡要介紹上下級關系，比如直接上司的職位、所轄下屬的人數等。我們更習慣於用數字說話，「非常出色」、「做出很大的貢獻」這些用詞都是不合適的。最好能夠改成「我完成了多少銷售業績，聯系了多少家公司」。如果數字過於敏感不適宜表達，可以用百分比，或者用企業的表彰來表達，還可以寫上獲得的證書。有些不像銷售部門那麼容易量化的部門，比如行政部門，可以通過辦公設備的維護和采購、降低成本、客戶滿意度、如何及時維修等方面做出說明;HR部門可以通過客戶滿意度、招聘周期、人崗的匹配、離職率等來體現。 擠出簡歷中的「水分」有高招 說到簡歷的篩選，程序有兩道。先是普通篩選，主要根據性別、專業、年齡淘汰;接著細選，主要看工作經歷、技術水平。在條件同等、多中選一的時候，學歷往往占優勢。 每次人才招聘中，住總地產招的應屆畢業生人數占招聘總人數的10%~20%。看應屆畢業生的求職簡歷時，主要看專業是否對口、在校的成績、參加的社會活動、擔任的社會工作等。 要想成為一個具有豐富經驗的人力資源經理，在慧眼辨別真假「美猴王」時，必須掌握幾點小玄機。首先，把求職者擔任的職位和發揮的作用對應起來考核。比如，對方原來擔任的只是一個大公司的普通人事主管，那麼，公司的人力資源發展規劃、薪酬設計等重要決策性工作，是不可能由他來獨立完成的。所以，如果對方在這一點上誇大業績，就會露出破綻。其次，應仔細分辨求職者的原薪真偽。根據對方原來的職位、行業背景、所在公司的背景等，來判斷求職者提供的原薪數目是否真實。

H. 參加校園宣講會需要准備什麼東西

簡歷。
一般會接受現場投遞，也有不接受的。
提前做好功課，包括了解對方歷史以及此次可能招聘的職務。

I. 參加校園現場招聘會求職要注意什麼

明確自己要找的企業
准備好簡歷、其他證明書
著裝正式些，適當的化點淡版妝
來之前要對企權業有一定的了解及自己的看法
准備一下基本的面試時會問道哪些問題，自己理清一下
表達清晰、自信些，面帶微笑，放鬆下
或者你可以上一些百城人才網站搜索一些求職方面的資訊看一下下，祝你好運！