百威英博暑期實習生

1. 我是應屆畢業生。通過了沈陽百威英博公司的面試。我在猶豫去還是不去。

應屆畢業生前2年不要考慮錢的問題，1,2千對你的生活指標沒有影響，都是窮人。主要還是迅速積累經驗，從這個角度講，百威還是非常好的，一定不要放棄。先進去再說，根據情況再考慮!

2. 為什麼說新員工的就職培訓很重要

如果說招聘是企業吸收新鮮血液的重要起點，那麼新員工入職培訓就是一個新員工適應組織環境和找准職業定位的開始。企業通過開展新員工培訓傳遞核心的價值觀、行為准則和行為方式，幫助新員工度過「過渡震盪期」，使其更好適應組織的行為目標和工作方式，並為其在企業更好地開展工作打下堅實的基礎。
在一項針對企業培訓狀況的調查表明, 在我國十多個行業的近百家企業中, 有17%的企業只為員工提供最簡單的入職培訓, 61%的員工對入職培訓不滿意。大多數企業已經意識到新員工入職培訓的必要性,但具體的實施效果往往與預期有相當大的差距。但也有很多企業的新員工入職培訓走在了同行的前列。
別具特色的康佳學院
改革開放後誕生的第一家中外合資電子企業康佳集團在中國可謂家喻戶曉，該公司的新員工入職培訓也別具特色。
新員工的入職培訓一直是集團培訓體系中的重點, 公司還專門成立了康佳學院來規劃和組織。康佳新員工入職培訓的最大特色是能夠針對不同類型和層次的新員工制訂出不同的新員工培訓方案，培訓內容和重點都會有所區別。依據學歷、工作崗位和工作經驗的不同, 將新員工分成一線員工、有經驗的專業技術人員和應屆畢業生三種類型, 不同的類型培訓內容和培訓重點也各有不同。針對大學畢業生的入職培訓，特別安排了歷屆校友的座談、與公司各部門負責人討論和野外拓展郊遊等活動。俗語說「百遍指導不如一次實踐有效」，在剛開始工作的時候, 康佳採取導師制，由公司的老員工指導新員工在生產線的各崗位輪流實習和學習，老員工起到了榜樣和引導新員工實踐的作用。
康佳學院大學生的入職培訓一般持續六天，培訓內容由三部分組成:首先是組建團隊創造機會讓新員工互相熟悉和了解，並通過舉行庄嚴的入職儀式讓新員工感受到成為康佳人的自豪。其次才是開展具體的培訓內容，包括公司各部門及產品生產線的參觀，由集團員工企業文化中心和發展中心向新員工介紹康佳的人事福利制度、發展歷史、組織架構和發展規劃等內容。此外，還包括通信及電視的開發管理、營銷管理、安全教育和崗位禮儀及公司禮節教育等課程。通過這些培訓來激發作為康佳人的自豪感與使命感。最後就是室外的極限能力挑戰和野外郊遊等團隊活動。除了每年一次的大學生入職培訓，康佳學院對不定期招聘的新員工採取報到教育的培訓方式。新員工在辦理入職手續之前, 必須經過康佳學院指派專人進行的三個小時左右的單獨培訓。如果新員工人數達到了康佳學院規定的培訓人數後, 才會針對新員工的類型組織實施新員工的入職培訓。
康佳學院通過多年的培訓組織的實踐經驗，設計出一套行之有效的新員工入職培訓方案，使新員工通過康佳學院的系統培訓, 能夠迅速轉變成為具有康佳企業文化特色的職場新人, 完善的培訓體系為企業的發展作出了應有的貢獻。
注重多樣化培訓的花旗集團
作為資產規模最大和業務最廣泛的世界大型金融服務機構，在新員工的培訓方面，花旗集團同樣是企業中的佼佼者。
花旗在中國的培訓基地主要在上海。從精選全球頂尖的管理學院的資深培訓師，到細心設計的各式各樣的培訓課程，體現的都是以更好的滿足員工職業發展需要和客戶的需求。包括網上培訓課程的展開和網上學習資格證書的認證，都遠遠領先於世界其他大公司的培訓管理水平。如果是花旗高層次管理人才的候選人或者優秀員工，還有機會到花旗集團在菲律賓的亞太區金融管理學院和美國總部的高層管理人員培訓中心接受海外培訓，學習最先進的金融理念，提高跨文化工作的能力。這項被稱為人才庫的計劃為花旗培養國際化的金融人才和管理人才開創了成功的先例。在大學生新員工培訓方面，除了常規的讓員工熟悉工作環境和內容的員工引導以外，一般還要參加兩項培訓。第一項是為期三天左右的以提高客戶滿意度為主要內容的質量管理培訓。第二項是部門之間的輪訓和輪崗。在這幾個月的實踐中，新員工將會了解銀行的業務運行情況，能盡快實現從學生到職場人的轉變。
廣為流行的管理培訓生計劃
管理培訓生是企業從長遠發展的角度出發，通過選拔具有發展潛力的大學生自主培養中高層管理人員的人才儲備計劃。在進入公司的初期先不定崗，在不同的部門和工作崗位輪流實習和接受業務培訓後，在根據勝任的工作和職業發展的需要確定確切的崗位，為日後成為公司的中高層管理者做好充分的准備。
拜耳中國就曾與北大光華管理學院簽署高級人才儲備計劃協議，通過定向培養MBA學生完成北大和法國高等經濟學院的雙學位從而為他們制訂了完善的拜耳國內外培訓計劃。此外，百威英博的全球管理培訓生項目也頗為引人關注。整個培訓生項目歷時三年，包括兩周的項目全球項目介紹、四個月的實習適應期、一個月的總部培訓和兩年左右的在崗培訓。在管理培訓生接受培訓的過程中, 新員工是信息的積極索取者和工作的主導者，並非只是被動地接受安排和培訓。
和管理培訓生計劃同時並行的還有實習生計劃。為了避免校園招聘高峰時期的人才爭奪戰，提前將優秀的大學畢業生收納進企業的人才庫，在校園招聘開始前的暑假中，准畢業生可以通過努力獲得進入心儀企業的實習機會，既能在實習中接受鍛煉和在崗培訓，也能成為校園招聘開始正式錄用時優先考慮的備選人才。包括歐萊雅暑期實習生計劃和IBM的藍色之路實習生計劃等都是大家耳熟能詳的。
新員工入職培訓：你准備好了嗎？
關於員工入職培訓的重要性，中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授曾表示，職業培訓和發展正在逐漸成為員工敬業度的首要推動因素。尤其是中國的大學生缺乏明確的培養標准，但是發達國家的大學一般都有諸如自尊、成就動機等完善的就業能力標准。所以企業必須堅持注重自身培養人才的機制，與人才的引進相結合。那麼如何才能使新員工快速融入到新的環境中並在短時間內成為合格的員工呢？

培訓系統的構建四部曲
第一部：做好培訓需求分析。
這是整個新員工培訓工作開展的出發點和重要依據，直接決定了培訓效果的有效與否。對於新員工而言，很難實施績效差距的比較，只能綜合考慮企業的發展戰略、新員工素質模型和所有接受培訓的新員工的知識技能水平現狀等這幾個因素。更為完善的培訓需求還應該結合新員工自身的能力開發計劃和職業生涯規劃。
第二部：培訓計劃的制定。
做好計劃是新員工培訓成功的基本保證。培訓計劃也是整個培訓過程開展的源頭。
明確培訓目標
新員工培訓目標就是增進員工對企業的了解和企業文化的認同。還要幫助新員工熟悉崗位職責和工作環境，掌握基本的職業技能。
全方位覆蓋的培訓內容
首先是公司基本情況和規定的培訓。主要是公司和組織的發展歷史及業務的介紹，包括薪酬福利制度、人事獎懲制度和考勤、年休假管理制度等在內的管理規章制度。熟悉公司的工作環境和同事也是新員工培訓的重要內容，這樣可以很快消除新員工對環境的陌生感，有利於以後工作的開展。隨著近年來職業安全教育的加強，工作場所的健康與安全培訓也應該引起各大公司的重視。公司有關健康安全的政策、工傷事故的預防和處理，健康知識的普及和應對危機事件的措施等都可以包括在內。公司基本情況培訓的目的是幫助新員工全面准確地認識企業和工作，找准自己在企業中的定位。
其次是職業技能的培訓。剛畢業的大學生由於缺乏足夠的工作經驗，又面臨著從學生到職場人士的轉化，通過職業技能培訓可以幫助其順利完成角色的轉換，並且提升相應的職業能力。職業培訓的內容主要包括社交禮儀、人際關系協調和管理、高效的工作方法和與人有效溝通的方法等內容。技能培訓主要是針對員工所在部門和工作崗位來進行的培訓，包括輪崗培訓、導師制和新員工帶老員工等都取得了不錯的效果。
靈活選擇培訓方式
新員工培訓目標的多樣性決定了培訓形式也要靈活選擇。傳統的培訓方法包括舉辦講座、集中講授、案例研究、角色扮演、情景模擬、商業游戲和行動學習等。在為培訓內容選擇合適的培訓方法之前，要對各種培訓方法的優缺點進行衡量比較分析。首先是考慮開展新員工培訓所產生的預期效果和主要目的。其次是培訓方法對培訓成果轉化的可能性和有利程度。最後還要受到管理費用和培訓資金費用的制約。例如引進新的培訓開發技術雖然有很好的培訓效果，但是高昂的研發費用是否值得投入還需要慎重考慮。
第三部：有效地組織和實施培訓活動。
培訓時間的安排，培訓課程、培訓教材和培訓師資的開發和管理是最重要的准備工作之一。培訓管理者還應該制定好員工信息表來建立員工培訓檔案以及對培訓場地的布置情況和設施的使用情況進行檢查。國內的知名企業華為就發展出自己比較成熟的新員工培訓課程。比如有自己的培訓機構專門編寫的培訓教材，主要有《華為新員工文化培訓專題教材》《優秀的客戶經理模型》以及其他有關華為的產品和技術的各類培訓資料。
第四部：培訓效果的評估。
新員工培訓效果的評估是培訓活動的最後環節，它既是對整個培訓活動的實施效果的評價與總結，又為以後的員工培訓確定培訓需求提供了重要的信息。如果新員工和企業都想從新員工培訓中獲益，企業和員工都應當充分重視培訓效果的評估和培訓成果的轉化。目前被很多企業所採用的培訓效果評估的方法是美國人力資源管理專家柯克帕狄克提出的從反映層、學習層、行為層、結果層四個層面來對培訓進行評估的模型。在評估的第一層面主要是收集新員工的意見反饋，了解參加培訓的新員工對培訓活動的主觀感受、滿意度和建議。在評估的第二層面——學習層面可以通過培訓之後的考試和績效考核來確定新員工在知識、技能和行為方式等方面的變化。第三個層面是行為層面，主要考察新員接受入職培訓之後在工作中是否用到了在培訓中傳授的知識技能。而最後一個結果層面的評估則需要考察新員工實際的工作績效改善情況，並分析與企業的培訓活動之間的相關性。
結 語
如果把人力資源開發與管理體系比喻為一輛「汽車」的話，培訓開發就是其中的「加速器」。建立有效的新員工入職培訓開發體系，使得員工與組織同步成長，並與人力資源管理的其他模塊有效銜接，才能真正點燃新員工培訓這個加速器。

3. 百威英博 待遇

實習是一級工，好像正式發酵工藝員好像是三級吧，每提一級是250，但到手上是100左右，外加獎金最低600左右 看季節而定

4. 15363269389打電話說自己是百威英博的，但是自己好像木有投這個企業。求真相這個號碼真不真，求不是詐騙

三不識7的人電話不可信。

5. 百威英博(廈門)服務外包公司財會專員待遇如何

我有一個同學，有問過，說是轉正後2000-3000。如果表現好的放，可能會加，但是一般很難，請慎重考慮。這家公司工作很細化，大專生都可以做的。

6. 大街招聘網 是個什麼網站

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王秀娟 IM2.0互動集團 CEO 教育背景： 中央財經大學 國際金融專業 北京大學光華管理學院 高級工商管理碩士 工作背景： IM2.0互動集團CEO 王秀娟女士於2008年10月創建IM2.0互動集團，出任集團CEO。 旗下IM2.0廣告公司專注於中國互聯網互動營銷領域，目前已成為百事、蒙牛、海爾等眾多國際知名品牌的深度合作夥伴。 千橡互動集團副總裁，首席營銷官/執行副總裁 王秀娟女士於2003年加入千橡互動集團，歷任營銷副總裁、貓撲網總經理、首席營銷官/執行副總裁，主要負責千橡旗下貓撲網的整體資產運作、同時兼任集團各資產業務（貓撲、Donews 以及校內網等）的市場、銷售、內容、運營等工作。王秀娟女士在職期間，將千橡集團從貓撲網一個小規模的社區發展成為一個擁有多個互聯網領先品牌的互動新媒體集團，令千橡集團廣告年收入躍居中國互聯網業界前五名。 任職期間，王秀娟女士創造性的將傳統1.0媒體與2.0的互動優勢結合起來，將社交網路平台的產品應用功能與營銷體系有效對接，運用領先的互動新營銷理念，創造了眾多深度營銷的奇跡，其帶領的營銷團隊曾服務於眾多國際知名品牌，大量經典案例為行業內津津樂道，被譽為中國互動營銷第一人。 空中網 市場總監 在加入千橡互動集團之前，王秀娟女士曾服務於中國領先並在納斯達克上市的無線互動增值服務公司—空中網，在此期間，王秀娟女士與同事一起，針對無線平台的特徵，創造性打通整個產業鏈，開拓了無線領域全新娛樂營銷模式。 ChinaRen ＆ Sohu市場經理 創辦於1999年的ChinaRen校園網站專注在大學生和畢業生人群，通過ChinaRen，王秀娟女士投入到當時整個社會最創新的互聯網行業，並且參與了把ChinaRen打造成中國互聯網知名品牌的過程。SOHU公司並購ChinaRen之後，王秀娟女士繼續擔任納斯達克上市公司SOHU公司市場部經理。 中央電視台《中國報道》 製片人 中央電視台是中國最具權威的全國型電視台，在服務Chinaren校園網之前，王秀娟女士在中央電視台《中國報道》欄目的工作為她積累了豐富、敏銳的媒體經驗。
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新浪科技訊 10月28日上午消息，千橡原CMO(首席營銷官)/執行副總裁王秀娟今日對新浪科技證實，已低調創辦專注於校園招聘的大街網。王秀娟表示大街網將通過免費模式改寫中國網路招聘格局，並放言三年做成行業第一。 2008年9月底王秀娟從千橡集團離職，當時她曾對外界表示自己下一步將涉足互動營銷領域。近日有消息稱王秀娟已正式創辦大街網，借重個人空間、企業wiki、微博、群組/BBS、人脈交友、職位搜索等Web2.0方式，進入網路招聘領域。 王秀娟在接受新浪科技連線時，對上述消息予以證實。這意味著離職一年之後，王秀娟通過創業正式重返互聯網行業。 「大街網絕不僅僅是一個SNS模式+招聘的簡單模型，更不是傳統招聘網站互動的補充，我們的產品，會顛覆整個網路招聘行業的格局」，王秀娟表示。 而王秀娟選擇的網路招聘遠非熱門行業。實際上，中國網路招聘行業的發展已經陷入困境，去年以來主流的招聘網站頻頻傳出巨虧、人員變動等消息。有分析指出傳統的堆砌信息型招聘站，已不能適應今天的互聯網應用群體。 王秀娟對新浪科技表示，「改變這種低效、粗放的網站格局的殺手鐧就是免費」。在她看來求職與招聘已是人們生活中的基本需求之一，理應歸入免費向網民提供的互聯網基礎服務范疇。 「我們的免費並不是噱頭，三大招聘網站能夠提供的服務我們全部免費提供，還要比他們做的更多更好」，王秀娟表示傳統意義上出售企業會員帳號、代發布信息、廣告、簡歷等價值體現將被大街網完全棄用。 談到盈利模式時，王秀娟透露大街網不會走賣傳統招聘服務的老路，而將向網路招聘的效率要效益。王秀娟稱目前大街網僅有的收費都在企業互動增值服務上，按照她的計劃，大街網給網路招聘的效率帶來質的飛躍。 「用三年時間做中國網路招聘的NO.1」，王秀娟說，「這並非難事」。
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2010年4月，大街網再次聯合ZTE中興舉辦「中興捧月」杯校園程序設計大賽（第二屆）開始啟動網路報名，繼09年面向西安地區的首屆「中興捧月」杯校園程序設計大賽取得的超預期成功後，今年該賽事一舉擴大到面向全國高校，所有全日制在校本科（及以上）學生均可組隊參賽；是目前國內通訊業最大規模的比賽。 組隊大賽不僅為廣大學子提供了充分展現團隊風採的機會，也有利於中興通訊對創新性人才的選拔。大賽除提供了豐厚獎金外，中興通訊還將為優秀選手開辟校園招聘的「綠色通道」——獲勝的應屆畢業生直接與中興通訊簽訂三方協議，同時，還可獲得技術高手的技術指導和職業規劃的指引，並有機會接觸行業內領先的技術核心； 首屆「中興捧月」杯大賽80%以上的獲獎選手此前都加入了中興通訊。 2009年7月，大街網聯合ZTE中興共同推出「中興捧月」杯校園程序設計大賽講會 2009年5-6月，大街網聯合愛立信、用友、中興、新浪、Kappa、盛大網路共同推出2009年第一屆實習生大賽，組隊招聘模式走俏職場 2009年6月江蘇移動2009暑期實習在線宣講會 2009年4月 IBM共建智慧地球活動火熱進行，2009IBM藍色之路官方在線交流俱樂部上線 2009年4月 逐鹿職場，校園中，先下手為強------百威英博「職業起航於校園」活動 2009年4月「飛」凡起點 共鑄未來飛利浦2009暑期實習招聘活動 2009年3月 陶氏化學暑期實習互動溝通會，陶氏HR經理 benson在線解答職場困惑與商業社會零距離接觸，與資深導師一對一互動。

7. 請問百威英博的vfo項目具體包括哪些方面的內容與其VPO（工廠最優化管理體系）項目之間有何聯系

包括，總共三要素：
定義域，值域，對應關系

8. Offer比較：百威英博紅星銷售管培生、中儲糧營銷管培生 哪個好

個人偏向於第二個工作，你這個年齡正常來說應該有孩子了吧，那麼工作的同事也該考慮到照顧家庭特別是孩子。第一份工作你很少有時間陪陪孩子。 第二份工作還好是前期在外輪崗，後期基本工作地點也相對固定能顧家。 在收入總體差不多的情況下，多考慮考慮家庭，然後是工作便利，然後是興趣吧。

9. 管理培訓生的案例介紹

為了讓大家對於培訓生項目有一個基本的印象，就以百威英博的全球管理培訓生項目為例，介紹一下管理培訓生項目。在百威英博，整個項目持續3年，可以粗略的劃分為四個部分：兩星期的項目全球項目介紹（Global Introction）, 四個月的見習期(Field Training)，一個月的總部培訓（HQ Training），五個月的(Field Assignment)和剩下兩年的在崗培訓期(First Job, Second Job….)。下面就簡單的介紹一個各個部分的內容。
Global Introction
（2 weeks）
我自己喜歡把管理培訓生項目歸納為：「全球視野，基層經驗」在我看來全球視野包括兩個方面，一是考慮問題的時候能夠從全局著眼think big, dream big，以世界為舞台；二是大致了解各國人的思維習慣和生活方式，能夠順暢的和世界各地的同事交流。項目初始的Global Introction就是出於這樣的目的，讓每一個培訓生獲得全球視野的最佳機會。
AB Inbev的Global Introction在比利時美麗的小鎮Leuven（魯汶）舉行，共有94位管理培訓生參加，他們的故鄉遍布世界各地，巴西，韓國，俄羅斯，加拿大，阿根廷，法國……兩星期的培訓中，我們和世界各地的同齡人一起學習公司歷史，一起了解公司現狀，一起吃飯、一起party；一起在戶外拓展中摔打。
Field Training
（4 months）
在Global Introction結束後就是四個月的Field Training，兩個月的生產參觀外加兩個月的銷售參觀，目的是讓培訓生了解整個行業的基本運作情況，獲得第一手的實踐經驗並且全面的了解整個行業的概況。（我正在經歷這個階段）
HQ Visiting
（3 weeks）
了解完各個地方酒廠的運營情況後，會經歷一個月的總部實習，在這里可以總體的了解公司財務，人事，法務和並購等部門是如何支持酒廠實際運營的。
Field Assignment
（5 months）
應該說前5個月的培訓都還是知識的積累過程，從Field Assignment開始，培訓生可以選擇生產或者銷售方向，體驗第一線的工作經驗。
First Job
（12-18 months）
具備了第一線的工作經驗後，就開始了First Job階段，這時候培訓生將作為初級管理者參與到公司的運營之中。在工作12-18 個月後，對於該項工作就能有一個全面的認識，這時培訓生就可以開始申請下一個工作崗位。