當前少數高校教師在師德方面
其表現在
1.行為作風不正
2.教師職責倦怠
3.行為表現失范
4.敬業精神不足
5.團隊精神缺乏
❷ 高校教師職業道德目前存在哪些問題
高校教師職業道德存在的問題與對策淺析
加大對高校教師職業道德建設，一方面可以提高高校教師道德素養、形成優良師德風尚的重要途徑，另一方面也是全面提高高等教育質量、實施素質教育的重要保證，同時還是促進社會主義精神文明建設的重要手段。教師一生中需要接受多種多樣的教育和道德影響，但最主要的是職業道德。教師作為人類靈魂的工程師，身負教書育人、傳道授業的雙重重任。把學生培養成德、智、體諸方面全面發展的社會主義事業的建設者和接班人，是教師的天職。然而，當前高校教師隊伍的整體素質還參差不齊，高校教師職業道德建設亟待得到加強。
一、高校教師職業道德存在的問題
（一）缺乏敬業精神
一方面，教學態度不認真。部分教師缺少對教師工作的認同感和使命感，缺乏對教育的熱忱。因此，他們在備課過程中馬虎、隨便，以為只要照本宣科，便能應付了事。此外，部分高校教師不積極探索新的教學方法，使課堂教學枯燥乏味、單調無聊。另一方面，科研態度不嚴謹。部分教師把科研當成是評職稱、評獎項的工具。很多人沒有經過嚴謹、科學的調研、實踐、論證就草草地出「成果」，甚至照搬照抄別人的成果，從而使我國高校產生了嚴重的學術腐敗及學術泡沫現象。
（二）功利思想嚴重
部分高校教師重利輕義，甚至唯利是圖。一方面，部分高校教師接受學校工作安排時不以教學需要為原則，而是以是否對自己有利為原則，並且不考慮自己的能力與責任。另一方面，少數高校教師對本職工作敷衍了事，卻熱衷於第二職業，甚至擅離職守，把大量時間投入副業，影響了教學、科研質量。
（三）對學生缺少關愛
部分高校教師忽視學生，與學生感情淡漠。一方面，部分高校教師只注重技能的傳授，只關注學生成績，而忽視了道德上的言傳身教，從而不利於學生塑造
高尚的品質，不利於學生培養完善、健全的人格。另一方面，部分教師缺少與學生的交流、溝通，不了解學生所思所想，漠視了學生的人格尊嚴，忽視了學生的心理需要與情感需要，從而不利於學生的心理健康，更使得師生關系淡漠，甚至異化。
二、高校教師職業道德存在問題的原因
（一）教師自身因素
首先，部分教師對加強自身職業道德修養的認識不足，沒有認識到教師這個職業的神聖性、使命性，從而導致他們對自身的放縱與懈怠。其次，部分教師，尤其是部分「70後」「、80後」年輕教師缺少吃苦耐勞的精神。他們中的一些人心理素質較差，意志力薄弱，也很容易在成長的過程中迷失自己。最後，教師社會低位不高，收入、待遇較差容易使教師心理失衡，這在一定程度上也影響了高校教師對教育的熱情與投入。
（二）學校因素
首先，很多高校忽視了教師職業道德建設，忽視了教師職業道德方面的學習，這種做法必然弱化了高校教師培養職業道德的意識。其次，高校普遍存在重教學、科研，而輕思想、品德的現象。具體表現在評職稱、評獎項等方面，多是以教學、科研成果作為依據，而職業道德方面因為缺少嚴格的考核標准，從而往往採取模糊處理的方式。最後，教學管理方式不科學、不民主。部分高校的教學管理缺乏科學性，導致教學管理混亂，從而影響了教師教學、科研活動的有序進行。另外，部分高校行政人員在管理過程中不尊重教師的權利、尊嚴，漠視了教師的利益訴求，學校管理工作缺乏民主，從而影響了教師工作的積極性。
（三）社會因素
首先，市場經濟的趨利性，在刺激高校教師提高工作效率的同時，也使某些教師只顧追名逐利，而忽略了教書育人之本。其次，改革開放後西方國家的某些腐朽、落後的思想（如拜金主義、享樂主義、利己主義等等）隨之而來，這些腐朽思想污染社會道德風尚，腐蝕人們的心靈。部分高校教師也受其影響，以致自己理想、信念缺失，道德觀念淡漠。最後，國家對教育經費的投入不足影響了學
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❸ 如何加強高校教師師德師風
實現高等教育現代化，依賴於一支理想信念堅定、數量充足、結構合理、教育教學水平持續提高的教師隊伍。《高等教育第三方評估報告》指出，新世紀以來，高校教師隊伍保持穩定增長，目前教職工總數達233.6萬人，專任教師總數達153.5萬人，教師隊伍數量成為世界第一。專任教師中，40歲以下青年教師超過55%。青年教師已成為教師隊伍的生力軍，是教育發展的根本。為不斷提升高等教育質量，政府、高校等應多措並舉，把青年教師隊伍建設放在突出位置。
在新形勢下要加強青年教師師德師風建設。高校青年教師主體積極健康向上，擁護黨的領導，對堅持和發展中國特色社會主義充滿信心；但也應看到，少數青年教師政治信仰迷茫，理想信念模糊，職業道德淡化。
要進一步貫徹全國高校思想政治工作會議精神，切實落實中共中央國務院《關於加強和改進新形勢下高校思想政治工作的意見》，堅持黨對高校的領導，堅持社會主義辦學方向，加強理想信念教育，培育和踐行社會主義核心價值觀。引導廣大青年教師在實踐中知國情、明社情，增強對國家、民族、社會的責任感，以理想信念引領學生，以道德情操感化學生，以扎實學識服務學生，以仁愛之心關懷學生。
不斷提升青年教師教書育人水平。總體上，青年教師研究生學歷多、高級職稱少，知識儲備多、實踐經歷少。他們愛崗敬業熱情高，容易走近學生，但教書育人能力欠火候，不少海歸回國或學校剛畢業的青年教師沒經過專業系統培訓就直接上講台，使教書育人效果南轅北轍。
建議設立專項資金，對教學工作不滿5年的專任教師開展職業能力培訓，重點加強科研能力培養，加強教學方法和技能訓練，幫助他們盡早通過「教學關」。重視教育理念和方法更新，從「十年如一日的照本宣科」轉變為「用新理論、新知識、新技術更新教學內容」，用討論式、啟發式教學改變單一僵化的教學模式。重視雙師型教師隊伍建設，既鼓勵青年教師「走出去」，將實踐反饋於理論、反哺於教學，又要把一線技術和管理人員「引進來」，承擔教學工作、擔任實習導師，增強教書育人的針對性、實效性和吸引力、感染力。重視本土青年教師長期和中短期海外培訓，把拓寬國際視野和參與國際競爭相結合，為教育現代化、國際化提供豐富的人才梯隊。
完善考核評價體系，給青年教師「減負」、「加壓」。青年教師正處於事業發展期和生活重壓期，目前，對青年教師的評價和年終考核重科研、輕教學，重數量、輕質量，重理論、輕實踐，重鞭策、輕保障。
「減負」就是通過評價的指揮棒，改變僅僅按經費數額、成果數量、項目多寡、期刊級別的簡單量化評價方式，讓青年教師能沉下心作研究、專心教學。要做好人才公寓、教師宿舍等配套工程建設，減輕青年教師潛心科研教學的後顧之憂。「加壓」就是通過合理的考核模式和薪酬體系，促進廣大青年教師加強學習、加強實踐，激發他們的創新活力。
當前，在青年教師選聘和培養上過多傾向海外引進人才，一些高校職稱評定把「海歸」作為加分項，這不僅擠壓了本土青年教師的發展空間，也反映出對我國高等教育人才培養的不自信。建議避免用「海歸」或「本土」等標簽簡單評價定義青年教師水平能力，制定同台競技的政策，實現不拘一格降人才，增強我國高等教育改革發展的道路自信。
發揮人才計劃對青年教師的引導激勵作用。一方面，一個時期以來，政府主導的人才計劃對吸引和培育高校少數拔尖青年起到了一定作用，但也存在各部門人才計劃繁多、重復、混亂。一些青年教師花大量時間申請各種人才計劃，難以專注科技創新和教育教學；有的申請不成功，甚至挫傷其創新能力發展。究其原因，是青年人成長的道路被「格式化」，獲得各種人才計劃成為待遇、地位的象徵，成為「孔雀東南飛」的資本，成為了一輩子背著的光環，長期看，不利於青年健康發展。另一方面，對於絕大部分地方院校的青年教師，目前的人才計劃又關注太少，基層青年教師幾乎成為國家人才支持政策體系的盲區。
建議發揮好人才計劃引導和激勵作用，既要整合各部門人才計劃，組織、教育、人社、財政、科技、國家基金委等建立統一協調機構，統籌實施各類別、各層級人才計劃；又要加大對基層青年教師群體的關注，加強傾斜支持和專項投入，幫助解決實際困難，促進成長發展