師德師風座談會

1. 正確認識教師綜合評價座談會

首先，目前通行的教師評價制度突出表現為一種獎懲性評價。學校根據教師在評估之前各方面的成績與表現，通過評價來表明教師是否履行了自己的工作職責，是否符合學校的要求與標准，並最終將評價結果直接用於學校的人事決策、教師的職稱評聘和獎金發放等直接關乎教師切身利益的方面，借精神或物質等外部刺激來促進教師改進和提高教育教學質量。然而，這種評價機制對那些工作能力強，教學經驗成熟的教師來說，其激勵和鞭策效應是非常明顯的。但是，一個人的知識、能力、修養需要有一個累積的過程，這就決定了教育本身應是一個系統工程，教育在短期內所具有的效應不是特別明顯。因而，這種將考核與利益掛鉤的評價制度在某種程度上又是一種不公正、不公平的考核評價，因而也勢必會對某些教師的教育教學工作帶來一定的負面影響。
再者，現行的教師評價制度，往往是單一單向的評價體系。評價考核過程是由學校制定出評估考核辦法，根據教師在平時的教育教學工作中品德、能力、出勤、業績等方面的表現加以量化，由校行政主管部門作為單一的評價者對教師進行逐一評價。這種單一單向的評價機制的弊端在於一是缺乏評價過程中評價者與評價對象間的有效溝通，使得考核缺乏一定的客觀性和公正性。二是作為教育教學的對象——學生及關注學生發展的家長，更缺乏有效參與的平台，他們對教師的評價也就沒有傳遞的途徑與渠道。因此，這種評價體系因其缺乏評價主客體的互動參與，再加上評價過程本身的程式化、靜態化，學校管理者對教師評價考核的科學性、實效性就必然會大打折扣。
隨著新課程改革的全面推廣，現行的教師評價機制在考核內容方面所存在著的片面性與局限性更是越發明顯。其中較為突出的有以下幾個方面：
（1）重量化，輕素質：評價者的目的是通過一定的標准，來將教師分成若干個等級。標準的量化，雖然操作容易、直觀簡便，但這樣做勢必造成對教師的評判缺乏全面性和准確性。教師的綜合素質能力往往就是在這種被量化了的考核評價中被輕視甚至忽略了。
（2）重考核，輕分析：評價往往是對教師以往工作的評判上，學校考核的目的是對教師在某一個階段內的工作情況作一個綜合考評，對每一個教師進行量化性化的總結。因而管理者重視的是效能，而常常忽略了這種考核的最終目的。
（3）重成績，輕德能：學校教育教學最關鍵的還是教育教學的質量是否達到了要求和相關的標准，而在目前階段決定一所學校事業能否得以長足的進步和可持續發展，最根本的還是這所學校的教育教學的質量。正是基於這一點，學校對教師評價常常重教學成績，而忽略了對教師德與能的考核。
（4）重崗位，輕職責：正因為學校管理者在對教師的評價與考核中重視教學成績的好與差，因而在考核過程中執行了一種類似「潛規則」的做法：考核向一線教師傾斜，向畢業班教師傾斜，向考試科目教師傾斜。考核的不公平性使得部分教師沒有進取性和工作的動力，更沒有了可供他們展示才能的舞台。
（5）重教學，輕科研：科研成果的取得，往往需要化費一個教師甚至一個教師群體大量的時間與精力，而且能否在一定的時期內在教科研上方面有所創新或取得一定的成效，也還是個未知數。而學校管理者往往採用較為簡便直接的方法如以論文的獲獎、課題的結題、專集專著的發表等有形物為依據，根據相應的標准來進行考核，其實這正是對科研的一種變相的忽視。
（二）對教師評價機制在學校教育管理工作中的地位與作用的認識。
建立與完善一整套科學而合理的教師評價機制，對學校管理、教師隊伍的建設都有著至關重要的作用。成功的教師評價機制應該是使學校的諸多方面都獲得進步與提高。它不僅能使實施教師評價機制的組織受益，而且使得這一組織中的每個成員受益。它將重新激發動機，提高課堂教學的效果，改善師生之間、教師之間、教師與領導之間的關系，使得學校的教育教學在有序、規范、和諧的氛圍中展開並得以不斷提升。
教師評價機制的功能主要體現在以下四個方面：
第一，導引功能。其「導」表現在由傳統的「應試教育」向真正意義上的素質教育「導」引。新型的教師評價機制，應當能夠「導」引教師在教育教學工作中，不僅重視學生對所學知識的掌握程度和運用能力，更重視學生綜合素質的全面發展，重視學生的個性和特長的發揮，從而達到全面提高學生素質的目的，促進學生健康發展，為社會培養可用之才。
第二，催化功能。建立在科學基礎上的評價機制能有效地激發廣大教師的工作熱情，使教師的自我價值得到肯定與滿足，從而長時期維持努力工作的興奮狀態，以便能向更高「需要的層次」進取。只要「催化」得當，教師就會精力充沛，思維敏銳，他的潛能就能主動發揮，創造力就會得到不斷增強，從而形成積極向上的動力。
第三，監督功能。對一個教師在某一階段工作作出科學、公正、合理的的評價，能夠較為客觀地衡量教師實際業務水平與合格教師或優秀教師應達到的業務水平之間的差距，發現教師身上的優點以及存在的問題與缺陷，促使教師在以後的工作中不斷發揚自己的長處和優點，努力縮小與優者之間存在的差距，積極改進教育教學的方法，全面提高教育質量。
第四，反饋功能。評價教師工作的情況，實際上是對教師的工作水平合格與否進行評判，從而獲得反饋的信息，來指導下一階段的工作。正確信息的反饋，能讓學校管理者在以後的工作中能有效避免人為的、沒有科學依據的指導、決策，使教師管理更加科學化。
二、概念的定義：
教師評價屬於教育評價的大范疇，教師評價是教育評價的一個極其重要的領域。教育評價是在一定的教育價值觀指導下，運用科學可行的辦法，對教育的要求、過程和效果進行價值判斷的活動。
而教師評價則是在正確的教育價值觀指導下，根據學校教育對教師要求的標准，運用科學可行的方法，對教師的工作要素、教育教學過程、教育教學效果進行價值判斷的活動。
教師評價的根本目的在於確立學校教育衡量一個合格教師的標准，充分發揮教育評價的導向、激勵、調控、反饋功能。通過正確、客觀的評價，促使全體教師不斷總結、不斷改進、不斷提高自己的工作，在促進教師發展的同時，促進學校不斷加強對教師隊伍的管理和建設，最終達到全面提高學校的教育教學質量和事業發展的目的。教師評價的依據應是正確的教育價值觀、學校的教育目標、教師的根本任務及國家頒布的有關教師職業道德規范等的要求。
三、課題的理論依據
（一）馬克思關系人的發展學說：
馬克思的人的學說，是研究人的培養、發展、形成以及對人進行管理、教育的一個重要理論基礎。馬克思在人的學說中指出：「需要是人活動的目的」 ，「在現實世界中，個人有許多需要」。生存的需要、社會交往的需要、變革自然和社會的需要、文化和求知的需要、美的享受的需要等等。
馬克思認為，需要是一種客觀規定，它不取決於主觀，所表現的是對需要的主觀反映。「作為確定的人，現實的人，你就有規定,就有使命,就有任務，至於你是否意識到這一點，那都是無所謂的。這個任務是由於你的需要及其與現存世界的聯系而產生的。」一方面，個體的需要取決於生產力發展的程度和一定的社會關系；另一方面，任何個人只能在一定生產力下的社會關系內部滿足自己的需要。
通過建立與完善教師評價機制，創立一個能滿足教師自身發展需要的空間和環境，讓教師在這一空間和范圍內得以充分、自由、和諧地發展，正是學校教育管理中的一項重要內容和研究的課題，也是目前在學校師資隊伍建設中急需解決的一項工作。教師隊伍的建設與管理作為滿足教師需要促進教師發展的一項工作，就應本著對教師自身發展、滿足教師的自我需要的原則，通過客觀、公正、公平、有效的評價方式和評價內容，對教師的教育教學工作進行綜合性的評估與考核，進行適度適當的評價，以此來提高教師的工作積極性和主動性，充分調動教師實現自我價值的沖動與意願。
（二）馬斯洛的需要層次理論：
馬斯洛在他的《人的動機理論》一書中提出了需要層次理論。他認為，人類有著五種基本的需要，即生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要、自我實現的需要。馬斯洛把基本需要的特性定義為：缺少它會引起疾病；有了它就不會得病；恢復它可以治癒疾病；在某種非常復雜的、自由選擇的情況下，喪失它的人更願意尋求它，而不是尋求其他的滿足。
其中這金字塔式的需要層次的最高層次是自我實現的需要。也就是一個人使自己的潛力發揮的傾向，成為自己所能夠成為的那種最獨特的個體，使自己成為自己想成為的那種人。一個人在其他基本需要都得到滿足以後，自我實現的需要就開始凸現出來。這時候他會很樂意去工作，對他而言，這時候的工作不是生活所迫，不是為了金錢，也不是為了獲取榮譽，而是一種興趣。這時候他確確實實是以工作為樂，而不是以工作為負擔。
而一旦在這需要層次理論基礎上建立起來的一整套教師評價機制，會最在大限度地從教師的自身發展和實現自身價值的需要出發，充分挖掘評價機制的激勵、調控功能，從而更有效地發揮教師的主觀能動性和教育教學的積極性、主動性。
（二）教育學、心理學理論：
教育學有關原理告訴我們：「教師的自我期望對教師的角色行為及教師的群體形象具有重要影響。」當教師的自我期望與他人的期望一致時，教師的角色行為就能得到廣泛的理解、肯定與支持；當各種期望之間存在分歧時，就會產生教師的角色沖突。解決教師角色沖突，使教師保持心理平衡與心理健康的有效途徑就是對教師的工作過程、工作業績、工作態度等進行科學合理的評價，對教師勞動予以公正的評價與公平的待遇，從而協調好教師的角色沖突問題。而教師個人也因為客觀而公正的評價，發現自己的長處與不足，並通過自身的努力，增強自我意識和思想修養，順利完成教書育人的重任。
四、課題研究的主要內容
（一）總體目標：通過本課題的研究，探索在農村中學中如何建立與完善一整套適合青年教師隊伍建設與管理的考核評價機制，以實現評價機制本身的功能與作用，造就一支高素質的青年師資隊伍，為學校教育教學質量的提高奠定扎實的基礎。
（二）具體研究內容：
研究並探索教師評價機制的建立與完善的渠道、途徑與方法。學校管理者如何根據相關的法律法規和地區政策，本著為學校負責，為事業發展負責的態度，嚴格遵循公正、公開、公平的「三公」原則，科學、合理、規范地制定教師評價機制。
1、如何在評價中注重師德與能力考核相結合，建立高素質的教師隊伍。
2、如何堅持多方參與的評價原則，充分發揮教代會、社會團體和學生家長評教功能，體現評價考核的公正性。
3、如何充分發揮評價機制的激勵調控作用。通過探索相應的途徑，充分挖掘教師的潛力，滿足教師實現自身價值的需要。
4、針對教師工作的復雜性這一特點，如何使得教師評價機制在評價內容、評價方式、評價過程等方面更具靈活性。
5、如何在制訂教師評價機制時乃至在執行這一制度時更具人性化。如何本著「人本主義」原則，更為合理地制訂出相應的考核評價機制。
五、課題研究的操作過程：
（一）加強理論學習，端正教師評價思想。
確立正確的教師評價思想，才能保證科學地設計和實施評價方案，也才能正確地對評價方案進行合理操作，從而充分發揮教師評價的功能，實現教師評價的目的。因此，在制定教師評價方案時，學校管理者首先應該做到的是端正教師評價思想，進一步明確教師評價的目的與意義。
我校在制定教師評價方案時，首先做到的就是統一思想。通過理論學習，進一步明確了教師評價在學校管理工作的地位與作用，進一步明確了師資隊伍建設與管理的好壞，決定了學校能否順利實現預定的教育教學目標，而教師隊伍管理的核心就是實施教師的目標管理。同時，樹立起正確的教師評價功能觀，正確把握教師職業特點和教師評價本身的特點，掌握教師評價的基本原則，形成了正確的科學的教師觀和質量觀。
（二）深入開展調研工作。
在端正教師評價思想的基礎上，我們在前期調研工作方面中做了較為細致有效的工作。一方面，廣泛借鑒周邊兄弟學校在建立與完善教師評價機制的諸多成功經驗和失誤教訓。了解他們在制定評價方案時的意圖和制定過程，了解他們在具體操作中遇到了問題和矛盾，了解他們在對評價結果的處理和反饋方面所做的工作。通過比較與分析，制定出適合我校實際的教師評價方案。另一方面，重點對我校自身的教師隊伍現狀和教師的思想、精神狀況進行了深入細致的調查研究。通過召開座談會、填寫調查資料、個別談心等形式，充分了解和把握廣大青年教師的思想、工作和生活情況，從而為制定評價方案提供了相關的依據和參考。
（三）著眼教師的發展，科學規范地制定方案。
評價不能只是一種結果，而更應該是一種手段，而採用這一手段的目的是為了提高學校的教育教學質量，提高教師的綜合素質。
1、顯性與隱性相結合
在制定評價方案時，我們力圖處理好教師顯性工作和隱性工作綜合評價的關系。具體能做到評價不僅僅停留在對教師的「德」「能」「勤」「績」上，同時也重視了對教師隱性工作的考核，從而使教師評價更具全面性。諸如教學過程中是否面對全體學生；在課堂教學中是否重視學生綜合素質的培養與提高；是否注重與學生的情感交流和思想溝通；是否能通過自身的言行來影響和教育學生等；是否能通過現代化教育手段和教育媒體來從事課堂教學；是否能與學生家長進行經常性的聯系；是否在不斷追求自身價值的實現如通過培訓、自學、函授進修等形式提升自己的專業知識和業務能力等等。
2、績效與發展相結合
教師評價應著眼於通過評價提升教師素質的全面發展，評價本身也正是為教師提供其今後在教育教學工作方面所必要的信息，使得每位被評價教師能通過評價活動，及時發現自身在工作中的存在問題，及時總結教育教學中的經驗與成績，從而有目的有意識地在今後的工作中不斷加以改進，努力優化自己的教育教學行為。因此，我們在制定教師評價方案的過程中，不僅評價教師已經做到的工作的績效，也強調評價教師所做的工作對其個人今後的發展的影響和作用。
3、他評與自評相結合
他評即是其他人如專家、領導、同行、學生等對被評價教師作出的評判。他評的優勢在於充分體現了民主性與教師的廣泛參與性。但是，這種他評形式往往帶著一定的局限性和片面性，更多地是依據評價者平時對教師工作的某一方面的接觸觀察了解及對其工作效能的考察，卻常常忽視被評價教師平時的本身的工作過程，更注意教師的顯性工作而忽略了教師的隱性工作，很難對教師的實際工作做出較為恰當、公正的判斷，結果必然打擊被評價教師的積極性，產生一系列的消極影響。因此，我們在制定方案時，本著以人為本，人性化管理的原則，採取他評與自評相結合的方式。即讓每一位教師按照一定的評價標准和范圍，對自身某一階段的工作進行盡量客觀的價值判斷，讓他人能從中更多地掌握被評價者的第一手資料和更多的有用的信息。廣大教師在這一評價過程中，由被動評價變為主動評價，充分發揮了其自身的主體功能，達到全面、客觀、公正的評價目的，他們對評價結果的滿意度也不斷上升。
4、過程與跟蹤相結合
我們在實際操作中，也注意到多方面地對教師進行考核與評價，真正做到跟蹤考核與全程評價。教師的工作的重點在於課堂教學和學生的思想教育，為此，我們在制定評價方案時，對這兩個方面的內容採取跟蹤管理與考核的方法。特別是對課堂教學的質量和效果，我們採取隨堂聽課、隨機抽樣調查的方式來對教師進行跟蹤考核，重視過程的管理與課堂的評價。同時，也通過組織評優課、說課、基本功競賽、教案（案例）評比等多種形式，對青年教師進行不定期的考核與評價。在期終或學年度結束時，再通過綜合匯總，在材料積累的基礎上對教師的工作進行綜合性的考核與評估。
（四）合理反饋評價結果。
對評價結果進行及時、合理的反饋，是評價工作的一個重要環節。反饋結果，不僅要講時效性，更應注重反饋的方式方法。在反饋過程中，我們充分注意到了評價對象即教師的心理反應和承受能力。做到能根據不同的評價內容、評價結論和評價對象的不同個性，選擇合適的方式反饋給評價對象，積極主動妥善地做好教師的心理調控工作，使評價對象在最大可能的范圍內接受或認同學校對其所作出的評價結果，或者說起碼讓他明白為什麼會是這樣的結果。如在過程評價中的五認真檢查工作的結果反饋，我們就通過以表揚為主、樹立典型的反饋方式及時在全體教師會議上作通報。對在檢查過程中發現的問題，作會上不點名、會後個別談心商討的方式進行處理，提出整改的原則性或建議性意見。
六、課題研究的成效：
教師評價機制的建立與完善，使得我校的教師隊伍建設與管理工作不斷邁上新的台階，學校的各項工作和事業發展有了強有力的保障，學校的教育質量也不斷攀升。
一、教師的教育觀念得以進一步更新與提高。
教師評價機制中各項指標的綜合考核，讓每一位教師都明確了教育的真正目的在於培養和造就具有高素質的人才和對社會有用的人才，在於全面提高全體學生的綜合素質和綜合能力，特別是要培養學生的創新意識和創造能力。因此，教師的職責不僅僅在於傳授給學生科學文化知識，也要傳授學生學習的方法、做人的道理和處事的原則，也要不斷提高學生的身體素質和心理素質。傳統意義上的「傳道、授業、解惑」已經被廣大青年教師賦予了新的內涵，教育觀念、育人理念得到了更新與完善。
教師對學生的教育也不再僅僅停留在對學生學習成績的簡單評定上，而且更為全面地關心每位學生的學習、生活、心理、身體、健康等狀況，全面提高學生的綜合素質。教師不再以「分數」論英雄，教有所長，學有所長，同樣會受到領導和學生的肯定與褒揚。教師也不再以千方百計利用課外時間「輔導」學生為榮，而是重視四十五分鍾的課堂教育教學質量。教師們能做到在學科教育中滲透德育教育，利用一切可利用的條件與機會幫助學生樹立正確的人生觀、世界觀，培養學生的文明行為習慣和良好的學習能力。
二、教師的職業道德素質
通過切實有效的教師評價，廣大青年教師的職業道德素質也有了極大的提高。教師評價中重視對教師職業道德的要求與規范，要求教師在平時的教育教學工作中，真正能做到熱愛黨的教育事業，為人師表。近幾年來，學校也一直非常重視教師的職業道德規范的教育。通過努力，廣大青年教師的職業道德素質有了極大的提高。能以一個教師的要求嚴格規范與約束自己的行為，做到熱愛並忠誠於黨的教育事業，熱愛本職工作，為人師表，無私奉獻，關愛每一位同學，絕不體罰與變相體罰學生。對學生的教育也是曉之以理，動之以情，感之以行。重視與學生家長的聯系，互相溝通與反饋信息，努力把學校、社會、家庭有機結合起業，為學生的成長創設良好的外部環境。同時，能做到遵紀守法，廉潔公正，不做有損於教師形象的事，不幹違法犯罪之事。學校多年來總未發生過教師違紀違法之現象，形成了良好的師德師風。
三、教師自我約束和自我激勵機制不斷優化。廣大青年教師在工作中得以自我認識、自我改進、自我管理、自我完善，教師隊伍素質整體提高。
1、教師的堂課精品意識不斷得以強化。
要培養學生的綜合素質，就應從課堂教學上下狠功夫，向四十五分鍾要效益，要質量。因此，廣大青年教師能嚴格按照常規教學五認真的要求，把精力化在備課上，把水平體現在課堂上。以改進教學方法為重點，以提高學生多方面的素質為目標，在平時教研組、備課組活動中，能緊緊圍繞課堂教學改革這一中心，開展經常性的教學研討活動。青年教師能虛心向前輩及同行請教，刻苦鑽研教材和學科課程標准，力求教學過程、手段的最優化，堂課精品意識日益強化。值得一提的是，我校近幾年來每年均要面向全市開展教學實踐展示活動，這一活動參與面廣，涉及到了幾乎所有學科和及90%的青年教師，我們的公開課均得到了兄弟學校同行的贊揚，得到上級領導的肯定。學校的整體教育質量穩步發展，在市教育局組織的一年一度的初中辦學質量綜合評估中獲得好成績。
2、教師的教科研熱情不斷加溫，科研能力不斷提升。
教師評價重視教師的科研能力和科研業績，並把它作為評判教師成長發展的一項重要指標。這一正確評價導向，使得廣大教師對教科研意義目的地位作用的認識又有了新的提高，能對自己過去所做的工作及時進行回顧，總結經驗教訓，積極撰寫出學科專業性論文及教育管理方面的論文。同時，針對新一輪課程改革，廣大青年教師能認真學習新課程的嶄新理念，理解新課程改革的目的、意義，及時把握新課改中出現的新情況、新問題，投身於課改浪潮中，積極探索適應新課改需要和時代發展需要的現代化教育教學方法，理論與實踐得到有機結合，強化了教師的科研水平與科研能力。
3、教師繼續教育的積極性普遍提高。
通過教師評價機制的不斷完善，教師們特別是青年教師們已經深切感受到這么一點：僅僅憑著師范學校中學到的知識是遠遠不能滿足教學需要的，要養成終身教育的習慣。他們重視並珍惜每一次校本或市級以上培訓與競賽的機會。如青年教師普通話測試培訓、現代教育技術（信息技術）培訓考核、新課程改革培訓的參與率為100%。絕大部分青年教師都已基本掌握了課件的製作方法，市級教學能手以上的教師也都已經掌握了網頁課件的製作。大專畢業的青年教師還能利用雙休日寒暑假等業余時間，通過函授進修的形式，提高自己的專業知識水平和教學業務能力，可喜的是我校高一層次學歷比率從2001的24.7%上升到了2005年的61.7%，超過了校「十五」規劃的要求和市局下達的指標。繼續教育與終身教育已經成為了青年教師的共識。
七、科研反思：
教師評價機制的建立與完善，關於到一所學校能否打造出一支高素質的教師隊伍。因此，對每一所學校而言，能否根據學校自身發展的需要和實際情況，有針對性地建立起一套科學合理的教師評價機制，是整個學校管理工作中的重點工作，作為學校管理者應該要清醒地看到這一點。但是目前有些學校或學校的有些領導還沒有充分認識和理解教師評價機制在教師隊伍管理中的重要作用與所處位置，具體表現在：
一是在建立相關制度時不經調查研究，不作仔細分析，不加深入研討，不能反復推敲，失之草率；
二是操作過程中過於依賴量化標准，不能很好的根據教師個人實際情況和教學的實際開展評價，失之科學；
三是在評價過程中，領導層的評價意見依然占據著重要位置，其權重也相當大，失之偏頗；
四是在評價結果的處理上，還存在著缺乏處理跟蹤管理的措施，而這往往會使得評價在某種程度上流於形式。
以上諸點還需要我們在今後的工作加以努力改進。