師生代際問題
狹義的代際關系是指由婚姻血緣關系決定的，家庭中同代人或幾代人之間的相互傳遞與交往。
代際關系是指不同年齡之間的關系。每一代人都是他們所處時代的產物。如果社會變遷放慢，不同年齡段之間的社會背景大體相同，反之則不同。
婚姻沖突的代際傳遞是指家庭中同代人或幾代人社會背景大體相同，有類似的婚姻沖突問題。
B. 如何解決現代社會的代際問題
卸載是否的待機問題呢？這個如何解決現代社會的待機問題呢？這個就是讓她們的兩代人的經常在的在一起相處啊消除隔閡
C. 如何對待「代際沖突」
你好，很高興幫助你 為你解答問題，疑問 祝你生活愉快，幸福 : 我也是，湖北的在浙江這邊。時常想家。但是想到當初出來的理由，給自己列了一大堆，就理智地告訴自己，先要吃點苦熬著，而且這樣對自己以後碰到事情也有好處。實在想家的時候給家裡打個，聽聽他們的聲音，但有時掛下會有更強的失落感。另外可以結識新的同事，經常串串門啊之類的。再就是出去逛街，閑下心來去看看周圍的事物，其實有很多值得你去做的事情。
D. 代際沖突來自於不同的歷史任務和時代生活特徵。是什麼意思
你父輩認為對的事情，你未必認為對。
你認為對的事情，你父輩未必能理解。
這就是代際沖突，兩代人觀念相左。
代際沖突的原因是接受的教育不同、時代環境不同、時代價值不同。
E. 什麼是代際倫理關系
按人際關系形成的紐帶分
1、親緣關系
人際第一關系；夫妻關系，代際關系；婆媳關系
2、地緣關系
鄰里關系；老鄉關系
3、業緣關系
上下級關系；師生關系；師徒關系；同事關系和同學關系
狹義的代際關系是指由婚姻血緣關系決定的，家庭中同代人或幾代人之間的相互傳遞與交往。
代際關系是指不同年齡之間的關系。每一代人都是他們所處時代的產物。如果社會變遷放慢，不同年齡段之間的社會背景大體相同，反之則不同。
由吳方桐主編由華中師范大學出版社出版的《社會學》(1996年6月)對代際關系的內容是這樣概括的:代際關系是指一個世代的成員同他們上下各個世代成員之間的直接關系。在這里,就把代際關系簡單地概括為代群之間的直接關系。
倫理關系是指人與客觀世界(包括社會、自然和人本身)之間的本來就有的特殊關系,如「父子」、「君臣」、「夫妻」、「朋友」等等，它是道德認識和道德實踐所要加以調節的對象。
F. 什麼是教育的代際傳遞，代際傳遞是什麼意思
代際傳來遞就是一代人一自代人的傳下去 教育的代際傳遞的話 我覺得應該是教育的精神啦什麼的通過師生傳遞下去 就現在的教育而言 我覺得沒有什麼可以傳遞的 如果你能遇到一個好老師的話 從他身上你就能看到教育的精神和本質 而且他能把那些中國的傳統文化什麼的都穿遞給同學們
G. 代際差異是文化差異還是年齡差異
代際差異是年齡差異。
與父母的年齡差距是產生代溝的直接原因，代溝的實質是反映在年齡差異背後的多重代際差異，我們與父母的人生經歷的差異。
1、進入青春期，我們的獨立意識越來越強了，我們認為自己正在變成「大人」。但是父母仍然把我們當成不懂事的「小孩兒」因此，我們與父母之間就產生了誤解、矛盾和沖突。
2、由於我們與父母在知識水平、思想觀念、行為方式等方面存在差異，因此對同一個問題的看法，態度不一定相同，這是雙方產生矛盾的重要原因。
3、在這個時期，我們喜歡探索，爭論和批判，同時缺乏足夠的理智。因此，我們往往會以執拗的、對立的、反抗的態度對待父母。這又加劇了我們與父母之間的矛盾和沖突。
代溝在人類社會的各個時代、各種社會都存在。它可能是一步就能邁過的小溪，也可能是較難跨越的天塹。然而，人類正式在「代差」中，傳承著文化，實現著進步。
H. 為什麼選淺談家庭代際關系所帶來的影響
就家庭代際關系而言，現有研究從家庭代際關系的表徵、變遷、誘致因素、社會效應，以及針對負面效應而提出的對策等方面呈現時下家庭代際關系的概貌。
（一）家庭代際關系的表徵研究
就代際關系的表徵而言，相關文獻勾勒出時下家庭代際關系的幾種特徵：其一，父輩與子輩之間在日常生活實踐中的責任與義務表現具有不均衡性。其二，代際傾斜，即在日常生活實踐中，中年家庭成員對父輩的付出要弱於對子女的付出，呈現出「恩往下流」[1]、「尊老不足，愛子有餘」[2]等特點。其三，家庭代際關系中，代際成員的平等權利意識日漸明顯，具體表現為父輩權威的衰落，子代對權利意識的強調，如「逆家長制」現象的發生。[3]其四，代際關系之間存在著文化反哺現象。其五，家庭代際關系中存在隔代撫養現象，不同代際成員在對子代的撫養與教育過程中存在著差異性，蘊含著代際沖突發生的可能性。
經驗層次上，家庭代際關系呈現以上諸多特徵，但是綜觀其表徵，相關研究的學者所論述的核心，其實質仍是對理論層次上代際關系的爭論的回應。閻雲翔提出存在於中國家庭中的撫育-贍養的代際關系模式。但在郭於華看來，中國家庭內部的代際關系則表現為親代與子代在物質、經濟、情感等方面的交換關系。時下代際關系的經驗研究顯示，當下家庭內部的代際關系既例證了撫育-贍養的互動模式，又對西方家庭的接力的代際關系有所驗證，而郭於華所論述的代際交換關系亦有所體現。家庭代際關系究竟如何？王躍生認為，「完整的家庭代際關系既有撫育-贍養關系，又有交換關系，兩者具有並存特徵。社會發展階段不同，代際關系的層次和類型也有不同。」[4]
（二）家庭代際關系變遷的誘致原因分析及其本質
理論層次上對家庭代際關系的模式的爭論，源於社會轉型背景下家庭代際關系的變遷。有學者從結構與文化視角入手，探析了社會轉型與老齡化背景下促成家庭代際關系變遷的諸多原因。這類研究多集中於對家庭結構乃至宏觀層次上的社會結構的轉型對家庭代際關系變遷的影響作探討。就家庭結構而言，影響家庭代際關系變化的既有家庭規模的變化，如由主幹家庭向核心家庭的轉變，空巢家庭的出現促使代際關系之間的情感關系、勞務與經濟支持發生改變；又有家庭成員的流動對家庭代際關系的影響，如隔代撫養模式中，常年外出的中年居民在家庭內部存在角色適應問題，其對父輩與子代的代際關系多表現為經濟支持，在情感關系與子女的教育等方面多存在與父輩的沖突。
文化視角下對家庭代際關系變遷的原因的分析，多側重從家庭代際成員的本體性價值與其外部的文化環境切入。如賀雪峰對河南、遼寧、湖北等地區的家庭代際關系的考察發現，村莊的類型與村民的價值基礎共同促成了不同地區之間的家庭代際關系的差異。[5]也有學者將結構主義與文化變遷的分析路徑相結合，認為社會轉型與老齡化背景下家庭代際關系的變遷是結構因素與文化因素共同作用所致。在社會結構轉變的環境下，市場經濟體制、社會政策等藉助消費文化觀念、個體價值觀的轉變等實現對家庭代際關系的影響。
結構主義視角或是文化變遷分析視角，亦或是二者相結合的分析路徑，對家庭代際關系變遷的誘致因素的分析，實質在於將家庭代際關系轉變置於時空坐標軸中，在歷時性與共時性的分析框架下解析家庭代際關系變遷的實質。
（三）家庭代際關系的社會效應以及負面效應的應對之策的探討
盡管存在研究視角、分析路徑、理論模式的分歧，但置身於社會轉型與老齡化背景下的家庭代際關系的變遷已是不爭的事實，由此，有學者在勾勒當下代際關系現狀的同時，也對代際關系變遷的社會效應加以探析，並就代際關系的負面效應提出以應對之策。
相關文獻顯示，代際關系變遷的正向效應在於促進了代際關系的理性化、增強了代際成員尤其是家庭中年長者對當下社會的適應能力。負面效應的分析多與社會轉型與老齡化的現實背景向結合，多認為，家庭代際關系的變遷造成了家庭養老功能的弱化、老人贍養問題、子代的社會化、家庭代際成員的角色適應問題。
社會經濟制度的轉變、社會政策的變化、傳統文化觀念的衰落、子代權利意識的興起等合力促成了時下家庭代際關系中的老人贍養問題、子代社會化不足等問題，由此，以這些家庭關系變遷的誘致因素作為切入點，尋找解決對策便成為相關研究的學者所作的努力。針對時下家庭代際關系的負面效應，學者多從社會養老機制的建立與完善、重構社區規范、加強尊老、敬老、愛老等傳統文化觀念的宣傳等入手提出對策化解時下家庭代際關系的困境。
（四）文獻述評
以上對家庭代際關系的研究，對家庭代際關系的表徵、變遷原因、社會效應以及針對負面效應而提出的應對之策的討論勾畫了家庭代際關系的概貌。現有家庭代際關系研究，在理論視角的選取、研究方法的運用以及理論分析路徑上均作了有益的嘗試，在為進一步家庭代際關系研究提供詳實背景的同時，豐富了家庭代際關系的研究范圍與研究視域。但綜觀家庭代際關系的研究的現狀，其研究的學科背景多集中在人口社會學與家庭社會學的學科範圍內，少有消費社會學視域下的研究。
鑒於此，有必要從消費社會學的學科背景下，解析當下家庭內部的代際消費，一方面豐富家庭代際關系的研究視域，另一方面，從日常生活中必不可少的消費實踐入手探析代際消費關系，或能呈現出與時下代際關系表徵研究所不同的結論，對代際關系的變遷的誘致因素的分析以及解決之策，或可以提供不同的研究路徑與分析思路。
I. 問題二：新型的師生關系應是怎樣的關系在工作中，你是如何對待學生存在的問題或所犯的錯誤
新型師生關系應該是教師和學生在人格上是平等的、在交互活動中是民主的、在相處的氛圍上是和諧的。
學生犯錯時不要一味指責，試試沒有懲罰，沒有對立換個心態、換個角度、換個方式，可能會收到更好的效果。
你可以試試~
J. 90後出場，職場代際沖突怎麼破
不知不覺中，職場新生代已經帶著全然不同的思維、行為方式出現在我們身邊……只是，這場事關前程的出場中，身為「90後」的你，真的准備好了嗎？
當90後步入職場後，因思維方式和行為方式差異而產生的矛盾關系有了更為公開的交鋒場合。
在90後眼裡，他們更有創造力，更有自我意識，更不願意妥協遷就，努力地把所學的和所用的融會貫通，學著處理人際關系，摸索職場規則……
可是，自我認識和他人評價總是很難完全契合。比如說，在前輩的印象中，90後普遍經驗不足卻主意太多，傲嬌得眼高手低，說話沒輕沒重……
不同的年齡、不同的成長背景、不同的文化素養、不用的發展階段，或許都是這種職場代溝存在的原因。在全球職業規劃師楊開看來，職場中的代際沖突客觀存在，但是「既有的未必正確，新來的也未必就不合理」。我們所需要的，不是把對對方的「內心期望」等同於工作要求，而是在相處中多些同理心，在工作中更講規則更重職業精神。
代際之間的挑戰是相互的
劉晗每每從王雯的工位旁經過，總有被震撼的感覺：公司配的台式機，她自己的筆記本電腦，手機、iPad，交錯的電源線、數據線、耳機線，一眼看去，真是一團糟。
劉晗覺得麻煩，也不明白這么做有什麼必要。但王雯只有一個再簡單不過的理由：用不慣公司的電腦。
任性！這是劉晗心中對王雯的第一個印象。劉晗比王雯大4歲，工作時間雖然也算不得長，但受經理指派，要在工作中「帶帶」新人，因為「年輕人之間好溝通」。
但是，劉晗很快就發現，這只是經理的一廂情願。
首先，王雯從不叫她老師。當然了，劉晗也覺得被叫「老師」別扭，但被一個小丫頭扯著嗓子叫大名，總還是有些「自尊心受損」。王雯完全沒有意識到，尤其在她埋首於「蘋果」中的時候，常常頭也不抬地喊，「劉晗，快過來幫我看看，怎麼不行了呢？」
每當此時，劉晗都無比郁悶，這人怎麼一點也不見外呢？想當初，她剛剛入職的時候，管誰都叫「老師」。年齡相當的同事，會從稱呼聊開去，接著順其自然地直呼其名，毫不突兀。
在劉晗看來，這樣的稱呼，是一種尊重和友善的表示。但是，王雯就這樣略過了，在沒有其他表示的情況下。
再說工作，劉晗覺得自己快被王雯逼成了「碎催」。
那是一個對外合作的方案，經理讓王雯試試。劉晗給了她一份模板，對照著寫總要容易些。一周以後，劉晗看到初稿時，差點沒氣笑了，方案里提到的甲方，還是模板里那個。劉晗含蓄地提醒她要認真、仔細，王雯卻只是淡淡地說，「忘了，改過來不就行了？」
會不會是一回事，用心不用心是另外一回事。劉晗把方案打回去3次，每次給出的修改意見王雯總是改不到位。最終，劉晗耐心耗盡，自己上手，寫出了定稿。
「她到底怎麼想的？」劉晗既意外又寒心，換成自己，改3次都改不好肯定會羞愧難當，而讓老師推倒重來，簡直就是侮辱智商的事。而王雯，難道就沒感覺嗎？既沒問為什麼這么改，也沒有請教討論的意思，彷彿此事與己無關。
「有的90後的自我意識濃厚，甚至，在強調『我要這樣』的時候完全不顧及別人。」楊開說，這其中的原因有很多，比如他們親近網路疏離現實，跟同事沒有迫切的交流需求；比如對領導、前輩沒有那麼多敬畏心，而是更重平等對話等。
楊開坦言，90後的這些特點會讓70後、80後感到不適。70後、80後往往更重自我反省，彼此之間的邊界是慢慢試探、摸索總結出來的，比起開誠布公地直來直去，他們更希望對方「感受」自己的不快並有所改進，進而默契地達到相安無事的那個度。
楊開建議，不妨換個視角，站在對方的立場，更全面、理性地看待這些不同。職場中，「代際」之間的挑戰是相互的。但在摩擦的過程中，雙方各取所長，獲得的成長也是相互的。
內心期望不等於職業要求
張振現在最怕吳主任開會，而「憶往昔」這環節尤其令人生厭。
這個環節專屬60後的吳主任。「我們那個時候，一個月幾塊錢就不得了……」吳主任的「憶往昔」常常是這樣開始，先比較物價、比較購買力，然後談到精神狀態，跟年輕人感慨當下的幸福生活，鼓勵他們在事業上講奉獻多吃苦，「不能因為物質富裕了就沉迷在享樂中」。
張振還記得，吳主任在一次會上半開玩笑地點了他的名，「你的手機總是最新款，工資夠花嗎？」
在他們這個參公管理的事業單位里，張振最年輕，薪資也最微薄，不過，他的吃穿用度卻是出了名的「講究」，只穿喜歡的牌子，還要設計時尚、面料舒服，自然也就時不時地向家裡「求援」。
張振覺得這只是個人生活方式問題，無關品行。但在吳主任眼裡，這成了需要警惕的不良習氣。每每開務虛會，他都要講苦日子、講犧牲講奉獻，生怕張振這樣的年輕人「精神上放鬆了對自己的要求」，工作上越來越沒有上進心。
吳主任正當退休前精力充沛、干勁十足的沖刺階段。他對年輕人熱衷於假期的想法非常不解，「不上班，能幹什麼呢？」張振記得，當吳主任第一次這么說的時候，在座的所有人面面相覷，沉默以對。
在中心，加班已成常態。張振看不了電影、約不了朋友，生活已經一塌糊塗。但是，對吳主任來說，這根本就不算什麼，工作就是生活，生活就是工作。他要求中心所有人都能有加班加點的自覺性，都要想想「你們能為中心做些什麼，而不是向中心索取什麼」，如果「連時間都捨不得付出，還有什麼資格談回報」？
「領導風格當然會影響單位文化。」楊開說，90後大多是職場「融入者」，了解積淀已久的單位文化、工作氛圍非常重要。通過感知、學習，不斷提高適應技能，新人才能找到入口，慢慢走上正軌。
對管理者來說，首先需要正視代際差異。楊開認為，時代特徵常常會內化到個體身上，被視為一代人的標簽。但是，個體之間千差萬別，管理者不能將自己的內心期望等同於工作要求，進而標簽化具體的人，因為「這可能是一種非常情緒化的認定」。
「己所不欲勿施於人。但己所欲也不能施於人。」楊開表示，特別是對90後來說，你喜歡的他們未必喜歡，即便一時遷就，也不能維持長久。對一個組織來講，無論是誰，個人喜好都不能取代規章制度，共同遵守職場規則，才有事半功倍的效果。
每一次選擇都是為了離目標更近
耿力收到了老闆的一封群發郵件，郁悶得無以復加。
信里，他被列到了第一條，是保障工作不到位的直接責任人。彼時，耿力已經3個白班夜班連軸轉了。這封信隻字沒提他的成績，而項目組所有人都會覺得他犯了大錯。
公司要切換新系統，耿力負責新舊系統銜接時的保障，按照預案，排查可能的漏洞，做好調試。原本，銜接問題基本都在預案范圍內進行，偶有突發狀況，耿力和小夥伴們也及時解決了。
當天下午，耿力已經連續上了兩個白加黑，看系統運轉還算正常，去小眯了一會兒。誰知，10分鍾的工夫，最沒想到的地方出了問題，大家折騰了好一會兒才搞定。
事情就是這樣。耿力覺得委屈，預案不是他寫的，況且這個漏洞事前想一千遍也想不出來；至於執行保障，他自認盡職盡責，實在撐不住了才去會議室眯了幾分鍾，並沒有耽誤解決問題。
越想越委屈，越想越覺得要解釋，耿力奮筆疾書，洋洋灑灑上千字，過程、結果、認識、定性，一條一條，就為了告訴老闆3個字：你錯了！
然後呢？就辭職走人嗎？耿力工作一年多，跟著技術出身的老闆學了不少東西，剛剛覺得順手就要離開嗎？耿力下不了這決心。他又看了一遍郵件：領導寫一行，你寫上千字來反駁他，也挺矯情的！
算了，有機會見面解釋吧。耿力最後只回了一句：我今後一定注意，絕不再犯。
再後來，耿力一直沒有碰到合適的機會重提舊事。直到一次會上，老闆主動提起，事還是那件事，但卻是表揚他的態度，說他受得了委屈扛得住壓力，「誰說90後沒有承受力？」
「他一定不知道那封沒發出去的郵件。」耿力心裡一顫，看似減分的事，原來在領導眼裡未必啊！
「從某種程度上來說，忍耐意味著心智成熟。」楊開說，很多90後確實受不了別人的批評，如果是誤會、曲解，可能都不屑解釋，只要一句「不爽」就辭職了。但是，職業發展是漫漫長途，靠的是內在動力，拼的是耐力，急於求成、輕言放棄都是不可取的。
對90後來說，專業儲備和職業素養都有待提升。很多人雖然能認識到這一點，在實際工作中卻不願意付出努力，只想迫切地享受成果。如果你覺得這個地方老闆太怪、同事太壞、工作太累、關系太亂就離職，那隻能說你還沒有學會忍耐、沒有學會應對，因為每個地方都有這樣的不如意。
「與其跳來跳去，不如享受處理問題的過程。」楊開說，當你選定了目標，每一次的選擇都應該是為了離目標更近，而不是遠離它，變得越來越糟。