绩效如何考核

❶ 怎么做绩效考核

摘要 您好

❷ 绩效考核如何做

1、公平、公开的制度。公司的绩效考核就是为了能够奖励优秀员工、激励暂时表现不佳的员工、惩罚态度消极的员工。作为赏罚性质的制度，绩效考核一定要公正公开，确保有影响力，能够约束员工的工作行为。
2、工作计划的制定。绩效考核一定要有参考标准，所以第一步就是员工的工作计划，通过做工作计划可以明确员工接下来的工作内容，也方便于评估工作成果。当然，工作计划实际上对于员工的日常工作帮助更大，可以让员工明确工作目标，有条理地去工作，消灭不必要的琐碎时间。
3、规范工作流程。员工的工作水平评估虽然主要以成果为准，但一般来讲我们也要考虑工作过程中的各种变化因素。所以大多数企业都会要求员工在执行计划的过程中能够记录工作的进展和遇到的问题。一方面便于负责人掌握工作情况，另一方面也是员工成长、积累的过程。
4、团队感培养。一个人的能力并不代表一个团队的能力，我们经常会看到短板拖累整个团队，或者个人能力远远高于团队整体水平都会造成团队合作的不均衡发展。企业在考察成员的团队合作能力的同时也要有机制保障团队协作的进行。可以通过工具的使用提高团队中的信息公开和流通能力。
5、及时总结报告。这个环节很容易遭到员工的排斥，但必不可少。日工作总结、周工作总结、月工作总结都是团队领导了解项目进展、员工工作饱和度的重要途径，也是员工做自我回顾、总结知识、提升技能的重要手段。日事清的自动生成功能是通过工作计划和执行记录一键生成的KPTP工作日志。
6、适当的沟通。以上的步骤和方式都是工作流程中的细节问题和考核点。但，任何的工具和流程都只是为了约束和规范化，面对面的沟通永远是不可少的因素。领导和员工尽量多一点沟通和互动能够增进信任，有利于了解员工的工作态度，也是企业广纳良言的一种方式。

❸ 公司绩效考核怎么做

摘要 方法/步骤分步阅读

❹ 如何设定绩效考核

绩效管理其实不是一个单一的行为和动作，它是一系列关于绩效的流程的串联。绩效考核是处于绩效管理当中的一个环节。
绩效管理其实它是一个体系，它可以由绩效指标和绩效方案设定、开展（实施）绩效考核（即进行绩效评价）、进行绩效沟通（绩效面谈）、绩效考核结果的运用等环节构成，它是类似PDCA这样的一个闭环的过程。
开展绩效考核，可以先了解一下进行绩效考核的初衷和目的是什么：
1、有的是为了筛选或过滤掉工作表现（业绩）差的人员，
2、有的是为了让员工从绩效考核指标（维度）中知道自己工作的关键点（KPI）是什么、工作努力的重点方向和目标在哪，
3、有的公司公司开展绩效考核是为了让员工通过考核知道什么样的行为是不能发生的，约束和禁止员工在工作中发生不当行为，
4、有的公司开展考核是为了让员工知道什么行为是会得到鼓励和支持的，可以多做的行为。
但最终绩效管理的目的，是为了让员工和企业的经营发展目标、方向保持一致性，从上到下有了共同努力的方向，并且激励员工更努力、有效达成目标的过程。

绩效管理是一系列过程行为，它主要包含了：
1、绩效计划：工作目标和考核目标的设定：
（1）绩效考核方案（目标）的设定：一般来源于公司年度的发展战略和目标分解到各部门、各层级、各岗位；包含了绩效考核指标的建立、各指标的计算方式和规则、考核周期、考核人、被考核人、取数来源等；
（2）选取适合的绩效考核（评价）工具和方法；
（3）考核者和被考核人员共同沟通并确定最终的绩效考核方案和指标；
（4）绩效考核方案测算和评估：检测和评估绩效考核方案及指标是否可行，通常会使用SMART原则对绩效考核方案和指标进行评估。
2、绩效监控（开展绩效考核）：绩效考核方案的执行：即开始执行绩效考核，定期跟进绩效方案的执行情况，并获得考核结果。
3、绩效考核结束后，开展绩效沟通：
（1）考核人员对考核结果的“复盘”：考核人员集中会议，把被考核人员的结果过一次，避免出现考核偏差，尽量确保考核的公正性和客观性；
（2）考核者和被考核人员的一对一绩效沟通：对绩效考核结果进行沟通，找出不足，激励做得好的地方、提出改进计划和方向，制定新的绩效目标。
4、绩效考核结果的应用：其实这个环节才是绩效管理的关键环节。因为很多公司考核结果出来后就觉得绩效管理完成了，其实不是。绩效考核的结果运用，发挥绩效考核的作用，才是绩效管理的目标。比如可以用来奖优罚劣、作为员工晋升的依据参考、作为员工下一年度工作改进计划等。

❺ 应该如何对员工进行绩效考核

1、完整理解绩效考核内容 一般来说，越是接近生产一线的职位，就越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理的职位，特别是中高层管理职位，就越是注重“周边绩效”。
2、科学设计绩效考核指标 管理者结合自身的工作，是否经常原创性地提出效率明显的新的管理制度、管理程序和管理方法。这样，不但避免了对“创新能力”的抽象解释，而且便于操作，从而可以提高绩效考核工作的效率；同时使“创新能力”具体化，通俗化，员工更能理解和把握；而且让员工明白，创新并不十分困难，创新就在身边，人人都能创新。
3、合理确定绩效考核周期 所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核。这与考核的目的和被考核职位有关系。如果考核的目的主要是为了奖惩，那么自然就应该使考核的周期与奖惩的周期保持一致；而如果考核是为了续签聘用协议，则考核周期与企业制定的员工聘用周期一致。
4、分层设定绩效考核维度 在考核中，企业还经常面临从什么角度对被考核对象进行考核才算科学的问题。现在，比较流行的是采用360度考核。所谓360度考核就是“立体”考核，即从与被考核者有关的各个方面获取信息对被考核者进行考量评估，通常包括被考核者自评、同级同事互评、直接下级考核和直接上级考核。
5、清晰界定绩效考核重点 员工绩效考核的根本目的是通过对员工的工作品德、工作能力、工作态度、工作业绩和工作潜力等的正确核价，结合人事调配、晋升、报酬以及教育培训等管理手段，提高每个员工的能力、素质和士气，实现企业目标。
6、认真组织绩效考核面谈 我国企业在实际绩效考核过程中，大多忽视了考核面谈这一环节。企业的传统做法要么是在考核结束，将考核结果公布后，执行强制的“机械式”的奖惩、提薪或升迁，不计后果；要么就是考核时轰轰烈烈，考核完后相安无事，结果谁也不知道，考核纯粹成了走过场。殊不知考核面谈是考核结果反馈和营造考核氛围十分重要的一种方式。
7、修正完善绩效考核方法 企业绩效考核过程中常常面临的另一个棘手的问题是关于周边绩效考核容易出现居中趋势，难分优劣。周边绩效考核的内容是针对员工的影响其工作结果的行为、表现和素质而展开的，而这些内容又大多比较抽象，所以对其考核确实困难不小。 为了避免在周边绩效考核指标上的模糊评价，除了在指标设计时应尽可能通俗地解释各指标含义和科学地对指标进行归档分级外，还可以在考核程序和方法上想办法。
基于以上7点，可以参照tita绩效宝，完美的融合了这几个要素，多元化，多维度，多指标，全方位的考核模板设定，多样化的绩效考核指标可以直接套用或者借鉴参考，省时省力，高效便捷，是人力资源管理的好帮手，也是企业管理不可或缺的管理平台。

❻ 怎么样才能完成绩效考核

合易认为：确保完成考核指标需要做到以下几点：1、将个人承担的考核指标进行分解，分步实施，每个步骤加大任务量或设置一定的提前时间，保证每一步顺利完成，从而提前完成目标；2、根据考核指标制定保证目标实现的工作计划，按计划推进；3、寻求更多的资源和他人帮助，加速完成目标；4、不断地总结目标达成进度情况，及时调整工作，保证提前完成

❼ 现在的企业都是如何进行绩效考核的

企业一般都是根据员工的岗位职责设立绩效考核指标，之后在工作的过程当中进行考核，绩效考核的结果一般跟员工的奖金挂钩。

很多企业都会实行绩效考核。因为实行绩效考核后，公司可以知道这名员工的工作成绩怎么样。实行绩效考核，也能够让员工自觉做好他们的行为，知性绩效考核，也能够让员工更加卖力的工作。那么公司一般都是如何实行绩效考核的呢？

员工的绩效考核结果关系着员工的奖金。例如一个员工绩效考核的好，那么他奖金就可以拿的比较多，如果绩效考核结果很差，他可能会拿到很少的奖金，甚至没有奖金。

另外，企业在实行绩效考核的时候，一般都是按月度进行的，有些公司是按照季度进行的。

你们公司都是如何实行绩效考核的呢？欢迎在下方留言说说！

❽ 如何绩效考核的建议

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。如何进行绩效考核，这是一个比较宽泛的问题，给到你几点建议作为参考：

1、有的放矢不盲目

在实施绩效考核之前，先明确几个问题：

• 目前公司的目标规划是否清晰，如果连企业的战略目标都还有模糊，不建议实施绩效考核

• 我们为什么要实施绩效管理/绩效考核，实施绩效考核后想要达成什么样的目标？这一点一定要清晰

• 有那么多绩效考核的情况下（KPI考核/目标管理/360考核/OKR考核等），到底选择哪种

2、剖析目标，共同成长

绩效考核的关键不在于惩罚，而是员工与企业的同心共济，所以需要围绕企业的战略目标，进行层层分解，到各部分、各小组再到员工。如果能够在制定绩效考核方案的时候让员工参与进来，给到员工足够的参与感和认同感，这首先让员工看到了自身工作的价值。

3、落地执行，跟踪调整

制定好合适的绩效考核方案，接下来的落地执行绝不能走形式主义，在层层分解目标之后，对于每个周期的绩效考核结果，最好能进行深度的复盘，为什么有些项目能做到很好？什么原因这项没达成……帮助员工达成高绩效，企业也必将发展成高绩效组织。

我们专注人才测评领域多年，服务过众多500强企业，发现优秀的企业绝不会迷信某一类的绩效考核，结合企业发展情况，找到适合企业的才是关键。以上，希望能给到你一些参考~