如何裁员

⑴ 裁员怎么和员工谈

裁员和员工谈要注意：

1、重倾听

作为裁员的执行者，不得不把这个坏消息通知被裁者时，先准备好主动倾听。倾听本身，也是沟通。

2、向前看

在沟通过程中，要尽量引导被裁员工“向前看”。从被裁者角度看问题，给他们提供职业发展建议。

3、面对面

解雇员工是职场最复杂的沟通之一，一定要面对面进行。

裁员的正确做法

1、裁员前：信息公开

首先，在裁员前的信息公开十分有必要。人力资源管理者通过正规渠道告诉员工企业为什么要裁员，并告知其公司调整的具体细节，不仅能让员工有充分的心理准备，更能赢得对方的理解。

2、裁员做法：分批裁员

具体到裁员环节，最好的做法是分批裁员。这样不光可以缓解群体事件发生的概率，还可以给员工留有一定的心理缓冲期，给他们充足的时间交接工作。在分批裁员的过程中，应该先处理比较具有就业竞争力的员工，而那些个性强比较难说话的员工放在后面处理。

3、裁员结束：稳定军心与善后

裁员结束之后，人力资源管理者一方面要注意安抚剩下员工的军心，人心不稳，效率不高。建议多做点团建，从个人关怀，亲情牌，鼓励参与感上面入手。

还要做好对内公关，一定要懂得如何公关宣传，占领舆论主导地位。一旦一个人要走，一个人说公司不好，形成舆论扩散后，会对其他员工造成不好影响。

另一方面也要加强和被裁员工的联系，意在告诉他们其实公司没有忘记他们，如果有可能，在不久的将来，企业也会对他敞开大门，欢迎他们归来。

⑵ 如何进行合理裁员

在当前金融危机的冲击下,很多企业选择了使用裁员这种人力资源退出机制,来缓解危机的压力,然而许多企业并没有考虑其长期的负面效应,粗暴的裁员方式往往适得其反,将会给企业带来中长期绩效的滑坡。那么应该如何进行合理的裁员呢？我们华恒智信从多方进行资料的查询整理，归纳出合理进行裁员的有效手段，希望能够给以广大的企业家们以启示。 首先我们在做出裁员的决定是一定要慎重,并与员工进行坦诚的沟通,制定周密的裁员方案,才能确保万无一失。老实说，国人对“裁员”事件的态度和观念经历了国企下岗、21 世纪初网络经济泡沫破灭后IT 企业的裁员潮，以及全球性企业司空见惯的裁员行为之后，比过去已经坦然了很多，但敏感性还是较强。国人根深蒂固的人生观和荣辱观认为，“被裁员”等同于“开除”，往往是一个人没有能力或思想作风有问题的证明，因而感到羞耻，成为员工普遍反感“裁员”的重要原因之一。这也是要与员工进行坦诚的沟通的原因，及时通报国内外的经济形势、行业面临的问题和企业当前的经营困境,并共同讨论解决问题的方法,使员工有参与感,让员工有心理准备,这是面对问题时达到理解和形成共识的前提。 接下来就是企业应考虑的问题了，首先是裁员的替代措施，裁员毕竟是一种刚性的人力资源退出手段,它永远不可能成为企业可持续性的战略行为。特别是金融危机下的经济性裁员,企业更应该慎重。应该首先考虑实行各种节约人工成本的措施,比如部分岗位放假、轮休、停薪待岗、降薪等员工能够接受的,对员工伤害较小的措施去努力渡过难关。当多种努力无效,裁员不可避免时,也要让员工理解选择裁员是企业迫不得已的行为。 其次要做好明确的裁员计划和具体的操作方案。确定裁员的时间、数量、对象、补偿的政策、补偿的费用预算、预计降低的成本,以及可能出现的问题及应对策略等。 还有重要的一点是，在裁员实施管理阶段,应依照我国相关的法律法规进行裁员，切不可违反相关的规定，那么就得不偿失了。企业的裁员要做到程序合法,对象合法,补偿标准合法。同时企业的裁员实施行为过程中,应体现人本关怀合理。在裁员对象次序上,应先试用期人员、临时岗位人员,后固定合同期限人员；先技能低、绩效差的员工,后其他非裁不可的人员。力争做到公平公正,降低组织公平性的伤害。而对于关键技术岗位的人员,长期在企业稳定服务的人员,可以承诺企业经营恢复时优先录用。并且，及时给被裁减人员办理好失业保险及社会、养老保险转移。最好企业尽可能通过对被裁员工职业经历或经验、职业技能或倾向,以及职业兴趣或期望等情况的基本评估,帮助他们提出职业发展指导建议,有能力的企业还可以提供再就业辅助服务,如再就业资源介绍、转岗培训等。 裁员是企业面对危机所采取的下下策，其负面影响还是很大的，而也有一些企业为降低人工成本，提高劳动生产率和竞争力，往往自觉不自觉地进行裁员，也算是无可厚非的。

⑶ 如何做好裁员沟通工作

第一个沟通：信息传递阶段

当面对一个要解雇的员工时，经理层应该单独的和每位员工进行离职面谈，在面谈过程中，员工的典型情绪是否认，抗拒，沮丧与不愿面对。因此，经理们在传递信息的沟通情境中，要充分运用同理心，理解被裁和被解雇员工的心境;同时，更要有杜拉拉的真诚，设身处地为员工可能面临的各种困境给以体谅和尽可能的资源支持。

第二个沟通：保持适度的态度


对被解雇员工各样的负面回应需要持有最大限度的宽厚理解。既不能过于简单粗暴地完成沟通，也不要在沟通中表达过度的同情心，这样只会加重他们的自卑感，会使员工更加充满挫败感，对未来迷茫困惑。

第三个沟通：影响管理阶段

有的员工已经开始慢慢接受现实，希望寻求帮助。这个阶段需要沟通的事项包括给员工以激励，介绍同行榜样，同时给出职业发展指导。员工的情绪此时正处在恢复期，他们在重拾信心。这个阶段沟通最重要的就是支持他们，同时提供体面的离职方案，让他们平静而体面的离开。

第四个沟通：企业员工援助计划（EAP）


正是这样的人道手段之一。同时，对待留任员工，经理们应该尽快使他们清楚，公司会采取一系列措施以帮助他们应付增加了的工作负担、责任和压力。由于人数的减少，每位留下来的员工都可能承担比以前更多的工作，同时也会享受更多相应的回报。

《劳动合同法》的一个重大变化就是：劳动者一般不承担违约金责任。一方面劳动者一般不能被要求支付违约金，另一方面，用人单位可以被要求支付违约金、甚至经济补偿金。

⑷ 如何进行裁员面谈

裁员面谈“十要”“十不要”：
应该做好的十个细节

1、保持谈话的专注性，坚持谈话目的和决定；

2、将离职谈话控制在15分钟之内；

3、提供业务上适当的裁员理由；

4、谈话要清晰、简洁并尊重对方；

5、要注意倾听，使沟通继续下去；

6、允许员工回应；

7、要参考员工补偿内容条款。

8、解释被裁员工接下来要走的流程以及整理属于企业和个人的财物；

9、对最后工作目的的提醒（如交出工作证）；

10、指导被裁员工与心理咨询师进行沟通。

不能做的十个细节

1、不要谈论任何个人问题，直切主题。

2、不要试着去回答被裁员工“为什么被裁的是我”这样的问题；

3、不要去控制员工感情的宣泄；

4、不要谈论其他员工或者进行比较；

5、不要说你不赞成这项决定；

6、不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题，或者暗示他可能会在将来回来工作；

7、不要说“你将可以有时间去度假”或者“谁知道我会在这家企业呆多久”之类的话；

8、不要和员工对遣散补偿进行协商，或者企图推翻补偿决定。

9、不要说员工的工作不重要；

10、不要说“你被解雇了”。

因此，当一个企业要裁员的时候，一定要想到被裁员工的心理反应和心理需要，裁员者需要用真诚、真实去对待你即将“曾经”的员工，并且要从关注生命的角度去关注他们。只有在这样的心态下再掌握一些细节的面谈技巧，才能将裁员离职面谈成功进行下去，才不会陷入两败俱伤的窘境。

⑸ 如何正确处理裁员问题

以下是如何正确处理裁员问题的一些技巧：

1.勇于承担责任。裁员这一决策归根结底是要由CEO做出的，因此不要委责于董事会、市场环境、竞争或者其它一些原因，你只需要说：“这是我的决策，我们要这样做。”如果你没有这样做的勇气，那就别做CEO了。你的公司现在比任何时候都更需要一个领袖，一个勇于承担责任的领袖。

2.大幅度和一次性裁员。管理层通常都持乐观态度并认为转机将很快出现，因此他们往往尽可能少裁员，期待奇迹的出现。但大多数情况下奇迹并不会出现，公司不得不再次裁员，而屡次裁员会对在职员工的士气造成极大的负面影响。

倘若能做出选择的话，最好选择大幅度裁员，即使你以后要面对不得不重新招募新员工时很难找到高素质人才这一风险。你完全能以胜利者的姿态宣布：“我们挺过来了，我们又要招募新的员工了。”

3.迅速裁员。在管理层讨论裁员事宜一个小时后，整个公司都会知道接下来要发生些什么。如果你认为确实需要裁员，那就迅速地去执行。一旦员工预感到裁员将临的话，其生产效率将会直线下降。

4.借机清理冗员。裁员虽然是痛苦的，但也是一个清理边缘雇员的好时机。这对公司来说未尝不是一件好事，因为借此可以迅速解决许多人事问题。这对边缘雇员来说同样也是好事，因为他不会因为被公司的解雇而从此背上污点记录；当然，对留下来的员工也有好处，因为他们看到了你对员工是否能胜任其职位这一问题了然于心。

5.不徇私情。很多创业者都会雇佣自己的朋友、朋友的朋友或者是亲戚。当要裁员时，所有的员工都会关注这些“裙带”们会怎样。好奇与猜测随之而来：“他留下来了，或者是他被解雇了？公司更看重的是裙带关系还是业务能力？”

6.不要乞求同情。有时经理们想极力显示裁员对其来说多么艰难。这使我想到了过去对“厚颜无耻”一词的定义：一个男孩谋杀了其父母，随后向法庭请求宽恕，因为他已成为孤儿！真正感到痛苦的是被解雇者，而不是执行者。

7.提供帮助。有时员工被解雇不是因为其自身的过错，而更可能是其上级主管的过错所致。所以，从道义上讲，你应该给他们提供一些帮助，比如求职咨询、撰写简历和寻找新工作。有些公司专门处理有关员工解雇及过渡期问题，可以试试他们的服务。

8.不要让员工自己选择。如果让员工自己选择是被解雇还是退休，你可能会失去最好的员工。做出解雇决策时应该有前瞻性：挑选出开拓性的团队，以确保你不用再次裁员。

9.下逐客令。除了一些例外情况，你最好在一天或一周结束前下逐客令（我认为星期五是公布裁员的最佳时间，因为可以让被解雇者在周末缓解压力）。下逐客令似乎很残忍，但实际上这样做无论对离职者还是留任者来说都更好。

10.继续前进。让员工们互相道别，然后还要继续前进，这是一个领袖所必须具备的素质。犹豫不决或许在经济景气时并无大碍,但在经济不景气时必须淘汰那些经验不足者而留用真正有实力的成熟人才。

裁员后，留下的员工可能会感到内疚（“为什么我留了下来而同事却被解雇了？”），或许会担忧他们自己工作的稳定性（“下一轮裁员我还能留下来吗？”）和公司的前景（“公司能生存下去吗？”）。

你应该设定目标（或重新强调已有目标），告诉团队里的每一个人：为实现这些目标应该做些什么，并马上付诸行动。走出裁员阴影的最好方法就是投入工作之中。

11.激励与动力。说完该说的、做完该做的之后，你可能想退回自己的办公室，关上手机，不再回复电子邮件，避免见任何人。千万别做这么糟糕的事。这时你更应该到员工中巡视以激励士气。员工们希望看到你，和你谈谈心，征求一下你的意见。他们不想看到自己的领袖躲在角落里暗自神伤。你应该表现出勇敢，这非常重要。

⑹ 如何做好裁员工作

、首先确定裁员的比例，是否符合《劳动合同法》的要求，达到经济性裁员。
2、积极与工会进行沟通确保裁员不会引起太大的麻烦。
3、选定裁员的人选，达到精简的目的。尽量保留老员工及能力强的人员。
4、依照法律规定按时支付经济性补偿。
5、法律规定：
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

⑺ 企业如何进行经济性裁员

法律分析：有下列情形之一，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以进行经济性裁员：生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；依照企业破产法规定进行重整的；其他。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第四十一条 第一款 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

⑻ 公司如何合法裁员

公司裁员时应该保证员工的合法权益。

根据《中华人民共和国劳动合同法》规定：

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

(8)如何裁员扩展阅读：

相关法律责任：

根据《中华人民共和国劳动合同法》规定：

第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；

（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

⑼ HR怎样才能更好的裁员

HR裁员要注意以下几点（真心推荐楼主看看《人力资源管理必读12篇》）：
1.第三人在场
应该有一位人力资源部的代表在场，这样会增强裁员谈话的严肃性和确定性。汕头招聘网
人力资源代表也可帮你解答一些人事方面的专业问题。另外，第三者在场也可在必要时作为此次裁员事件的见证人。
2.保证隐私
对个别员工的裁减如果涉及到隐私，只能由人力资源经理参加谈话，要向员工保证不会有其他任何人知情。忽略了这一点会让员工变得敏感。
3.简明扼要
从危机走向共赢：企业裁员管理法律实务只能说你必须说的话，要表达清楚，言简意赅。拖长谈话时间会让员工以为这是在进行一次讨价还价的谈判。
4.谨慎的语气汕
谨慎地使用你的措辞，但是要保持一种诚恳和同情的语气。要有同情心，但是也要坚定；要诚恳，但也要有所警戒。
5.寻求员工反馈
虽然要力求谈话简短，但还是要在宣布对其解雇后鼓励员工谈谈他们的感想。
如果员工不立即回答，你可数数到20以等待他的反馈。千万不要惹上一个冷酷无情的名声。
6.创造友好气氛
要对员工的未来职业发展给予鼓励，帮助他树立信心。在适当的时候站起来并伸出手暗示谈话到此为止。对员工过去的工作表示谢意。当然如果员工因为被裁而拒绝向你表示感谢时你不要感到吃惊和受到了伤害。
7.勇于承担责任
裁员这一决策归根结底是要由企业做出，因此不要委责于市场环境、竞争对手，更不能直接归咎于职工。企业裁员时只需要如是说：“这是企业的决策，是企业决策失误所至，企业不得不这样做。”
8.行动迅速
企业认为确实需要裁员，那就迅速地去执行。一旦员工预感到裁员将临的话，其生产效率将会直线下降。
9.不徇私情
很多创业者都会雇佣自己的朋友、朋友的朋友或者是亲戚：当要裁员时，所有的员工都会关注这些“裙带”们会怎样。好奇与猜测随之而来：“他留下来了，或者是他被解雇了？企业更看重的是裙带关系还是业务能力？”
10.提供帮助
有时员工被解雇不是因为其自身的过错，而更可能是其上级主管的过错所致。所以，从道义上讲，你应该给他们提供一些帮助，比如求职咨询、撰写简历和寻找新工作。有些企业专门处理有关员工解雇及过渡期问题，可以试试他们的服务。

⑽ 用人单位如何裁员程序是怎样的

用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：
(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;
(二)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法;
(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;
(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;
(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定： “用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”这里的“报告‘仅指说明，无批准的含义。”优先录用“指同等条件下优先录用。
用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个，只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员：
一是因生产经营状况发生严重困难，濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。 “法定整顿期间”指的是企业为了恢复清偿债务的能力，依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行债务调整和企业整理的一种再建型破产制度。如企业经营不善，难以清偿到期债务，就可能被债权人申请破产。如企业只是遇到暂时的困难，经过一段时间的运作就可以恢复清偿能力，则企业可以和债权人达成和解协议，并由法院宣布进入整顿期。在我国整顿由被申请破产企业的上级主管部门提出并负责主持。如整顿期限结束，企业仍不能清偿债务，则由法院宣告企业破产。“进入法定整顿期间”说明企业经营十分困难。
二是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
裁员是集中的辞退员工，所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。同时由于裁员往往牵涉面较大，因此在程序上受到法律的严格限制。