校園招聘趨勢

⑴ 那些沒有安全感的應屆生，是如何度過校招迷茫期

關於校招
校招很重要嗎？
對於很多人來說，校招是一個存在於腦海中的字眼，他們不清楚校招意味著什麼，更不知道從哪裡可以獲得這些信息，對應屆生找工作的概念僅僅停留在畢業季的瘋狂投遞簡歷。殊不知，早有一批人贏在了起跑線，通過校招的方式，提前斬獲心儀的工作，在畢業前就給自己找好了歸宿。
所謂校招，其實是招聘方式的一種，很多大公司為了提前遴選到優質的人才，會公開做校園招聘，通過網申—筆試—面試等系列流程，層層選拔出合適的應屆生，提前加入到公司。
校招的好處，不僅在於可以提前讓應屆生獲得offer，不必為工作太過擔憂，通過校招進入公司的學生，在個人成長與培養機制等方面也會擁有更多資源。
對一些學生而言，他們清楚知道校招的重要性，也從大三甚至大二開始做准備，就為了在秋招大軍脫穎而出，但恰恰也是這部分人，最容易遇到各種不遂人願的事情。
校招真的這么重要嗎？
校招重要是毋庸置疑的，但它真的重要到成為應屆生的獨木橋了嗎？
坦白講，未必。
從過來人的角度，可以較為理性地去看待這個問題，頭頭是道做出分析。而應屆生因為沒有經驗，縱使聽再多的道理，也會不以為然，他們堅信自己所做出的選擇一定是正確的，自己遇到的問題一定是前人沒有遇到過的，將自己放大為獨一無二的同時，也拒絕了聽取前輩的勸慰，總認為自己的遭遇別人不會理解，自然也不會給到中肯的建議。
而事實恰恰相反。
每一屆應屆生都會遇到同樣的問題，卻只有在自己遇到挫折的時候，才會幡然醒悟，這條路是有別人走過的，已經將經驗教訓寫了下來，卻少有人認真去體味。
說校招沒這么重要，是因為很多人在找工作的時候，誤將知名企業的工作與好的工作畫了等號，也誤以為校招是進入名企的唯一通道。事實上，條條大道通羅馬，區別在於有些人需要翻山越嶺，有些人直接出生在了羅馬。
錯過9月校招怎麼辦
錯過9月怎麼辦，還有10月啊。
對於已經錯過的，陷入自責與愧疚絕不是理智的做法。
人們常說校招有兩個黃金時間段，金九銀十和金三銀四，意味著錯過這兩個時間段，想繼續校招會難上加難，且不說企業數量和崗位呈遞減趨勢，就連求職者的心態也會在日復一日的消磨中發生轉變。
一開始或許自信滿滿，不厭其煩地完成一個又一個的網申筆試，頂著炎炎烈日奔赴一個又一個面試現場，在經歷一次次的拒絕後，或許會對自己產生強烈的懷疑，尤其是在之前的實習或校園生活中有一些積累的同學，自信心受挫是一方面，長時間的奔波對精力和體力都是極大的消耗。
僧多肉少大概是對校招大軍最好的描述了。
一個崗位，常常是千里挑一甚至萬里挑一，這種情況常常會出現一個很有意思的現象，大批優秀的學生經過層層選拔進入公司以後，發現自身能力遠超過崗位所需勝任力，不甘之下選擇離職的也不在少數。
但這絲毫抵擋不了應屆生們渴望拿到校招offer的信念，與offer息息相關的，是所謂如何更好在畢業後獨立生活，雖然想得略為深遠，卻是踏入社會必須經歷的環節。
回到校招本身，一方面可以關注求職網站，一方面可以委託在心儀公司的朋友幫忙關注內部招聘的相關信息，很多崗位的需求基本在員工內部可以消化掉，放出來的崗位僅佔小部分比例。
更有許多公司並沒有招聘需求，也會熱火朝天參與校園招聘，聲勢浩大絲毫不輸有真正招聘需求的公司，這更多是從市場品牌的角度出發來做的。
譬如今年的春招中，就有幾家公司大規模招聘，放出大量所謂「稀缺」內推碼，可以免筆試，最後發現幾乎人手一個內推碼，競爭依舊慘烈，走個過場算是完成了HR們的KPI。
值得分享的一件事是，秋招從7月份甚至可以持續到12月份，錯過一個時間段，僅僅是部分公司的校招通道關閉，持續關注，及時更新自己的求職列表，才是穩妥些的做法。
至於渠道，推薦網站「應屆生求職網」，裡面涵蓋絕大部分校招信息，可以每日抽出半小時時間查看，並做出自己的求職表格，將每個關注公司的網申截止時間，筆試時間，投遞崗位等都做出具體的標注，方便查看的同時，也可以有個較為清晰的時間規劃。
如何度過校招迷茫期
校招迷茫期，是幾乎每個身處校招中的應屆生都會遇到的問題。
對自己想做的事情突然感到茫然，對自身能力產生不可抵禦的質疑。不明白自己的堅持可以換來什麼，眼睜睜看著身邊的小夥伴兒捷報頻傳，自己卻仍舊沒有著落。
這種落差和對比，或多或少都曾出現過。
一味自我安慰明顯是不現實的。
時過境遷，再用這種較為傷感的語氣寫出一樣的文章其實是略有難度的。如今，可以從支招的角度分享更多經驗，而不是單純的情緒宣洩。
這其實是應對迷茫期的方法之一，把那些不開心和無助的情緒用文字表達出來，收獲共鳴的同時看到更多相同處境的朋友，從而明白這不是一個人的戰斗。
另一種方式是可以尋找前輩傾訴，譬如學妹主動跟我電話聯系。
這種方式對於解決實際問題沒有太大幫助，唯一的作用是幫助緩解情緒，平復心情，可以用較為輕松的態度去面對接下來的事情。
之所以說應屆生最沒有安全感，很大程度上來源於即將畢業這個事實。
畢業曾經是很遙遠的一件事，突然伴隨著就業壓力來到了眼前，隨之而來的是成為社會人的恐懼和無助。在壓力作用下，最容易聯想到各種負面的消息。
最明顯的感受是，有一段時間，每當有「逃離北上廣」、「房價」、「學區房」、「中年危機」等相關消息出現，我心裡的重擔無形中就加重幾分，會不自覺聯想如果一直一事無成應該怎麼辦，這篇曾經以為上學是很困難的一件事，直到我提前遭遇「中年危機」算是比較詳細的心理總結。
而針對這些狀況，剛剛畢業的學長學姐顯然是最有發言權的，所有的坑他們完整地踩了一遍，會清楚在各個時間節點容易有哪些情緒，如何能合理應對。
再者，尋求讓自己平靜下來的方法，看書、練習書法、聽音樂、寫作等都是可行的方法。
比度過迷茫期更難的，是在這段時間學會咬牙堅持。每一段經歷都是獨一無二的，唯有回頭看才能發現它所蘊含的深意。話雖這么講，再讓我完整體驗一遍被挑挑揀揀的過程，我也不敢保證自己能做得更好。

⑵ 預測未來的校園招聘發展趨勢有哪些

1、現場少。
組織校園招聘，對企業、對學校都費時費力，雙方都不容易抽出時間來與各位學生進行深入的交談和溝通，難以達到全面了解和相互信任的程度，容易出現盲目簽訂就業協議、勞動合同的情況，或者出現簽訂就業協議、勞動合同比較少的局面，由於校園招聘受時間、空間、人力影響，就註定了今後現場招聘的校招形式會越來越少。
2、網上多。
如今網路已經十分發達，網費也比較便宜，電腦、手機、平板、掌中寶等電子產品給我們帶來了便利，出差、在家、旅遊等都能夠查找自己喜歡的崗位或職業，企業也可以任意瀏覽所中意的求職者，這樣的平台，信息量大、隨時性強，而且是背對背，有充足的時間來進行初步判斷，如果相互有初步意向，可以接發轉電子簡歷，還可面對面視頻式、聲頻，更有微信、微博等，隨著網路的發展，一定還有其他更便捷、更便宜、更安全的網上招聘方式。
3、提前多。
目前企業到校園招聘主要針對即將畢業的大四學生，今後會出現不少大二大三的學生就開始特色單位，同時單位也會更深入的聯系他們，有的單位可能會深入到大一甚至高中時代，就指導學生填報相關專業，也就是說，人才爭奪戰將越演越烈。
4、方向准。
企業對校園招聘的目的越來越明確，這樣對目標學校的選定將會越來越專業，目標越來越清晰、方向越來越准，需要什麼樣的人才就選擇什麼樣的學校，而不會象現在很多時候處於盲目狀態，看到有一兩個相近專業的學校，就組織人員去招聘，這樣做的校園招聘效果很難得到保證，另一方面，隨著企業和學校的聯系加強，學校的培養方法和內容也會得到進一步的加強，學生的實用能力能得到進一步的提高，更能適應社會的需要。
5、投入大。
不管你如何動手早、方向准，勢必會在一定程度上增加企業對招聘的投入會進一步加大，在為學生提供學習及跟蹤的過程中企業的招聘的專業性也會得到長足增強，畢竟，一個企業的實力很大程度上取決於人才的數量，畢竟，擁有有競爭力的人才才是未來企業的取勝之匙吧。
6、校企聯合多。
目前不少大學，特別是公辦高校，仍有不少專業與企業實際工作的運用脫節較大，所學難有所用，今後一定會出現更多不適用就業形勢很不樂觀的專業不得不被學校取消，而出現一些企業緊缺或非常適用的專業不斷通過校企合作的方式層出不窮，既有企業投資設獎學校出師資設施的形式，也有企業掛靠學校直接全投資辦專業的形式，也有其他靈活多樣的形式。
7、政府牽頭多。
不管是站在高校角度，還是企業方面，當地政府都會不同程度的投入到學生就業、專業建設、人才隊伍建設等方面來，所以，政府在校企對接方面將日益扮演更加重要的角色，到企業宣傳學校優勢、專業背景、師生情況等，到學校宣傳當地企業發展勢頭、技術優勢、人才戰略等，同時對二者宣傳政府宏觀人才政策，鼓勵企業多使用當地學生、本地學生多到當地企業就業，政府的權威和知信力，是其他任何機構或個人難以企及的。
8、反向到企業。
為增加學生對未來就業環境的了解，學校將帶領師生主動走出校園，在大一大二就開始與意向企業聯系，讓學生到企業參觀，了解企業的企業文化、管理制度、辦事流程、績效管理、同事關系、克服困難等，經常組織學生到企業實習鍛煉，這樣，較早讓學生成熟起來，成為一名能夠適應社會、接受目標、戰勝困難、做出成績的合格員工，而不會仍然處在理想化社會、過於單純、受不了挫折的幼稚學生，所以，今後將會更多出現學生到企業實習、企業減少到學校現場招聘的局面。
9、校企一體。
我認為，這是校園招聘的最終模式，學校與用人單位融為一體，彼此交流溝通形成一種常態，甚至學校和企業本來就是一個集團或一個董事長，企中有校，校中有企，達到校企彼此整合、互為利益共同體，企業平時對學生的表現情況就了如指掌，學生對企業各方面情況在畢業前就十分熟悉，學生合格畢業直接到企業就業，企業無需組織招聘專場會。

⑶ 論文我寫的是校園招聘,但是公司19年沒有進行校園招聘,能寫18年的嗎

可以的。只要把相關內容闡述清楚就可以了。如招聘的崗位，崗位要求，薪酬高低，對招聘學生的素質要求，校園招聘的發展趨勢等，要寫的內容有很多。

⑷ 校園招聘的意義和目的

招聘的意義就是說，讓更多大學生走進社會去體驗生活。這樣讓更多的人來適應生活環境，然後學習更多的技能來造福社會。

⑸ 校園招聘行程只是在宣講學校招聘嗎

不止，還有其它方式。
1專場招聘
在每年校園招聘的高峰時節，當地政府以及各高校都會組織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業在指定的時間和場館「擺攤設點」，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，並及時進行選拔測試。
2實習招募
實習生計劃作為校園招聘的一個前奏，一般在應屆畢業生生正式求職以前，特別是畢業前的那個暑假中，為經過初步挑選的大學生提供一些實習崗位，那些表現優秀的實習生，將會作為下一步正式錄用的備選人才。通過一段時間的實習，這些實習生已經對企業和工作有了較多了解，一旦被正式錄用，將來上班後也能夠很快上手。
3管理培訓
高校中蘊藏著一大批極具領袖潛質的學生，從頂級的高校尋找精英人才，通過嚴格的選拔、系統的培訓課程設計和定向的實踐培養，定期安排在校學生實習和培訓，最終從中挑選出優秀者進入公司的「管理培訓生」制度在國外非常流行。
4發展俱樂部
一些公司為了和高校常年保持聯系，在校園裡面建立了俱樂部，不定期地組織一些活動。活動中，公司的中高層人員以及校友在學校組織專題講座，通過俱樂部內部組織的郊遊和聚餐等活動促進與學生的相互交流。
5拓展夏令營
有的企業由於地域限制等原因不大適合於大量的學生到企業實習，但又希望吸引優秀的大學畢業生，夏令營或參觀計劃就是一個不錯的選擇。通過組織目標院校及特定專業的大學生到企業所在城市參觀旅遊，並進入企業與員工座談等活動，展示企業品牌，傳遞企業文化。
6選秀競賽
「選秀大賽」作為近年來悄然興起的一種校園招聘形式，發展趨勢卻是勢不可擋。企業通過組織一些職業技能或者商業大賽，模擬實際商業項目的運作，吸引大批學生報名參與，讓最優秀的人才在競賽中脫穎而出。獲勝者除了能夠獲得豐厚的獎品，更有機會贏得去企業實習或正式錄用的機會。
除了以上列舉的校園招聘形式外，很多企業還在高校中設立了企業獎學金，更有一些企業和高校密切合作，開展了在學校「定製」人才的提前培養計劃，學校會根據企業所需開設專業對口的課程，企業相關專業人員會到學校授課，學生也會有一定的時間到企業進行現場實習。
望採納

⑹ 為何校園招聘進來的人才存活率低，HR需要哪些戰略

當前人才市場活躍,各用人單位間競爭激烈,真可謂「千金易得,一將難求」。如何招聘到適合企業的人才,同時又盡可能的減少招聘成本,一直是企業人力資源招聘部門要考慮的核心問題。而事實上,很多企業投入了大量人力物力,在企業急需用人的時候,卻常常苦於招不到人才,招不到合適的人才。如何解決這一問題,我們就不得不思考企業招聘渠道有哪些。跟著納才招聘網的小編來看看清晰的招聘渠道對比分析吧。
一、校園定向招聘：一般而言，校園招聘的計劃性比較強，招聘新人的數量、專業往往是結合企業的年度人力資源規劃或者階段性的人才發展戰略要求而定。因此，進入校園招聘的通常是大中型企業，他們通常會在幾個大類專業中挑選綜合素質高的大學生。如零售行業快速擴張的國美和蘇寧在前期實施的「千人工程」，主要集中招聘經濟管理、市場營銷類等畢業生。校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關系奠定基礎，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業而言有時甚至是免費入場。校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業化水平(態度、專業技能、行為習慣等)不高，流失率較高，需要企業投入較多的精力進行系統完整的培訓。所以，這類潛在的人才進入企業後，通常要接受比較完整的培訓，再安排到生產經營的一線作為儲備幹部接受工作訓練。通過這樣一個過程，那些能夠積極融入企業、滿足要求的人才會脫穎而出。
二、媒體廣告招聘：當前，媒體廣告主要有專業的人才招聘報紙，如《***》，各地主流媒體上的招聘專版或者副刊等。由於報紙仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平台，所以這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業在當地的知名度，而且可以有效宣傳公司的業務，有一舉多得之功效。但是這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應聘者，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期，另外該渠道的費用比較高，特別是選擇「搶眼」版位和版式費用會更高。通常，公司採用這種方式招聘有實際工作經驗的社會人員。
三、網路招聘：這是伴隨網路日益普及的趨勢下產生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發布後也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。通過在知名的人才網上發布招聘的信息，如納才招聘網、各地人才市場網站、公司的網站，可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而且各網站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。這種形式對於白領階層尤其實用，基本上是「找工作，一鍵搞定」。但是，這種渠道不能控制應聘者的質量和數量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區效果差。這種形式可以在常年招聘較多的單位採納。
另外，隨著各大人才網站簡歷庫的豐富完善，HR們可以利用網站提供的「網才」服務在簡歷庫中搜尋我們要找的人。這種方式有些類似於獵頭。
四、現場招聘會：這是傳統的人才招聘方式，費用適中。HR們不僅可以與求職者直接面對面交流(相當於初試)，而且可以直觀展示企業實力和風采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量。現場招聘通常會與媒體廣告同步推出，並且有一定的時效性。其局限性在於往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證。這種方式通常用於招聘一般型人才。
五、獵頭公司招聘：獵頭是一種由專業咨詢公司利用其儲備人才庫、關系網路，在短期內快速、主動、定向尋找企業所需要的人才的招聘方式。目前，因為獵頭主要面向的對象是企業中高層管理人員和企業需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業高管直接負責，因此這種方式看起來比較神秘。正規的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%。
六、企業內部招聘：內部招聘在規模以上企業比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態;而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。其局限性也比較明顯，就是人員供給的數量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利於管理創新和變革。通常這種方式用於那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。內部招聘也用於內部人才的晉升、調動、輪崗。
七、員工推薦：員工推薦在國內外公司應用得比較廣，特別是需求不是太大的專業人士和中小型企業。其特點是招聘成本小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性，基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工。這種方式對於難以通過人才市場招聘的專業人才尤為使用，因為專業員工之間的關系網路是最直接有效的聯系渠道。但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優異的人才。
八、行業、專業網站及論壇、特定人群(MBA、專業人士、校友、網路發燒友)組織的網站、聊天室(群、組)等是伴隨網路普及、網路市場日益細分而產生的新型、非主流的招聘渠道。其優點有些類似人才網路招聘，快速簡捷，其更勝一籌的是可以通過網路與對方及時、深入、甚至是視頻的互動溝通。因此，我們很可能在這里挖掘到夢寐以求的「千里馬」。
九、招聘告示：這是招聘媒體形成以前廣泛採用的招聘方式，目前在中小企業、服務行業、勞動力招聘時採用的還是比較多。通常情況下招聘成本不高，招聘告示張貼於店面門口、店面周邊或者人流量大的場所等。這種方式的特點是簡單易行，滿足文化層次不高、經濟條件不好的人員求職。其缺點一是影響公司形象，二是有違「禁止胡亂張貼廣告、告示」之大趨勢。
十、現實中間還有廣播招聘、電視招聘、藉助某項活動推廣物色人選等不同方式。如**台舉辦的《***》知名企業招聘欄目、**電視台舉辦的《超級**》節目，前十名優勝者通常會被唱片公司簽約，這些都是企業才市營銷得重要方式。
以上就是小編分享企業招聘渠道有哪些。企業選擇何種招聘渠道，要根據招聘成本，招聘的人數，職位的高低等因素來定。作為專業的HR，我們有必要分析自己的公司的綜合需要，從而選擇最適合自己的招聘渠道。

⑺ 2019屆校園招聘的情況是什麼樣的

隨著畢業季的到來，2019屆校園招聘工作圓滿完成，畢業生已經走出校門，奔向心儀的企業，開始接受社會的洗禮。根據教育部公布的數據顯示，2019年全國普通高校畢業生人數將達到834萬人，再創歷史新高，預計2020年畢業生將突破840萬，在如此激烈的就業環境下，為了2020屆畢業生更好地了解市場需求，中國大學生一站式求職網申平台——梧桐果整理了2019屆校園招聘需求數據，為2020屆畢業生提供數據支持。

武漢校招需求獨占鰲頭

市場營銷、財務管理和計算機科學與技術排名校園招聘專業需求前三名，特別是市場營銷專業校園招聘需求最大，一方面是經濟的發展導致社會的分工更加細化，營銷的職能進一步細化，包括市場調查與研究，營銷策劃，品牌建設與推廣等多種分工，導致市場營銷專業人才需求量較大；另一方面部分營銷崗位工作壓力大，培養體系不完善，導致人員流動率高，企業招聘頻繁，對市場營銷專業畢業生需求量大。

財務部門是公司正常運行的三駕馬車之一，在現代企業管理中，運用財務分析可以對企業經營情況進行正確評價，通過有針對性地開展專項分析，可以全面掌握企業財務狀況，並對企業發展趨勢進行預測，支撐企業經營決策，促進企業健康發展，但是目前就業市場中專業財務人員面臨巨大缺口。

分析工程師以11600元領跑全國

從崗位薪酬中我們可以看到分析工程師崗位薪酬達到11600元，高居榜首；房產銷售因高提成，月薪過萬，位居第二名；海外銷售月工資也過萬，排名第三。隨著互聯網的興起，人工智慧和大數據成為了熱門領域，越來越多的企業開始通過對數據的挖掘分析來為商業決策提供建議，這就使得人工智慧和大數據領域出現巨大人才缺口，專業成熟的分析工程師、演算法工程師等都是行業中的「大熊貓」，所以高額的薪資是基本的招聘競爭標准。

在過去的二十年裡，中國房地產行業的茁壯發展，對中國經濟的高速增長起到了不可小覷的重要貢獻，在未來二十年，相關專家也表示房地產行業仍然是國民經濟的重要組成部分，城鎮住房建設仍然是一個重要產業。房產銷售該行業中的「多金」崗位，入行門檻較低,成單提成高，所以只要努力完成業績，崗位薪酬依然很高。另外在薪酬榜單中，大多數崗位都為程序開發崗，很多程序員吐槽，他們的高收入是用脫發換來的，「996」現象已經成為了多數程序員的日常，高收入的背後也是辛苦的付出。

選擇比努力更重要，作為應屆畢業生，找第一份工作一定要擦亮眼睛，求職千萬條，選擇梧桐果第一條，梧桐果依託全面化、智能化、高效化的校園招聘，為廣大應屆畢業生提供稱心如意的校招職位，使畢業生的求職之路更加順利通暢。