in校園招聘
dafdafd
② 2019人民銀行校園招聘，筆試情況怎麼樣
人行校園招聘考試的題型、題量和其他銀行相似，主要有行測、英語、綜合知識。
筆試時長150min，其中行測60min，專業課或申論90min，均採取紙考的形式進行考試；考試時間都在上午9：30-12:00，沒有發生變化。
相對往年筆試來說，變化最大的是，在招聘的7大崗位中，只有經濟金融專業在招考中會考專業課，而其他崗位在招考中不再進行專業課考查，而是統一參加申論考試。
今年考察的內容依然以行測和專業知識作為考察的主方向。
③ 校園招聘用英語怎麼說
校園招聘 直譯就可以
Campus Recruitment
④ 湖北電信2017校園招聘需要英語四級證
is trivial in life. We decide that
⑤ 應屆畢業生Intern是什麼意思
Intern在這里是實習生的意思，應屆畢業生Intern就是應屆畢業生實習生。
即將要畢業的，但是還沒拿到畢業證，或者已經停止學習了，處於實習狀態的就叫應屆畢業生。因為沒有畢業就無法簽訂勞動合同，無法作為正式員工，只能作為實習生。
在實習生期間取得的報酬根據稅法要作為勞動報酬所得依法繳納個稅。
Intern讀音/'ɪntɜːn/，【釋義】n. 實習生，實習醫師；vt. 拘留，軟禁；vi. 作實習醫師
例：
「IwasanunpaidinternandIhadno problem with it, 」hesaid.
「我曾經就是一個無薪的實習生，我覺得這沒什麼，」他說到。
(5)in校園招聘擴展閱讀
應屆畢業生求職最佳時間：畢業前一年到半年。
學生求職時間提前，勢必會要求學校給他們創造更寬裕的求職空間，減少擇業與上課的沖突，不要在畢業那年安排過多課程，不要提過高的畢業設計要求。
學校看重當期就業率，是因為這一數據是衡量學校辦學質量以及學生就業工作好壞的重要指標，甚至關乎一些專業的生死。
畢業半年之後就業率大大提高，這一事實表明，大學生完全沒有必要為畢業前無法找到工作焦慮，相對於接受殘缺的四年大學教育而提前找工作，接受完整的大學教育再另花半年時間找工作，也許對未來的長遠發展更有利。
麥可思發布的「2008年度中國大學畢業生就業報告」顯示，應屆畢業生求職的最佳時間是畢業前一年到半年之間。而調查同時發現，2007屆畢業生畢業時已經落實工作的比例（官方數據為70%），大大低於半年後的就業率87.5%。
⑥ 急！！！中國工商銀行校園招聘在哪個階段查英語四級證書！！！！審核資料啊！！！
來CET防偽圖吧，告訴你單位怎麼查
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就所測試的語言能力而言，試點階段的四級考試由以下四個部分構成：1）聽力理解；2）閱讀理解；3）完型填空或改錯；4）寫作和翻譯。
聽力理解部分分值比例為35%；其中聽力對話15%，聽力短文20%。聽力對話部分包括短對話和長對話的聽力理解；聽力短文部分。
包括選擇題型的短文理解和復合式聽寫。
閱讀理解部分分值比例為35%；其中仔細閱讀部分（Reading in Depth）25%，快速閱讀部分（Skimming and Scanning）10%。仔細閱讀部分分為：a）選擇題型的篇章閱讀理解；b）篇章層次的詞彙理解（Banked Cloze）或短句問答（Short Answer Questions）。快速閱讀理解部分測試的是瀏覽閱讀和查讀能力。
完型填空部分分值比例為10%。完型填空部分採用單項選擇題型，改錯部分的要求是辨認錯誤並改正。
寫作和翻譯部分分值比例為20%；其中寫作部分（Writing）15%，翻譯部分（Translation）5%。寫作的體裁包括議論文、說明文、應用文等，翻譯部分測試的是句子、短語或常用表達層次上的中譯英能力。
例1：某考生四級報道總分是450分，從表1可以查到其在常模群體中的相應百分位是25%，表示這名考生的英語成績優於常模群體中25%的人，但劣於75%的人。
例2：某考生四級報道總分是500分，從表1可以查到其在常模群體中的相應百分位在44%～55%之間，表示這名考生的英語成績至少優於常模群體中44%的人，但不會優於55%的人。
例3：某考生四級報道的聽力單項分是140分，從表1可以查到其在常模群體中的相應百分位在12%，表示這名考生的聽力成績優於常模群體中12%的人。
例4：某考生四級報道的閱讀單項分是140分，從表1可以查到其在常模群體中的相應百分位在17%，表示這名考生的閱讀成績優於常模群體中17%的人。
⑦ 以校園招聘為例對候選人開發工作包括哪些方面活動
你這個論文不太好找啊，只能給你提供個參考論文，如果有幸唄評為答案，選個可以解決問題或者把評分打滿好吧，給團隊掙點積分不容易啊
《房地產開發與經營管理》
課程論文
論文題目： 淺談中海地產人才戰略
姓 名：
班 級：
學 號：
評分標准
序號
評價內容
滿分
得分
1
分析問題的透徹性
30分
2
運用所學知識的能力
20分
3
文字表達能力
20分
4
參考文獻
15分
5
論文格式
15分
總 分
淺談中海地產人才戰略
Light about the zhonghai real estate professionals strategic
摘要：作為地產業的「黃埔軍校」，中海地產憑借先進的企業管理機制、思想觀念、獨具特色的文化和精神，由小到大、由弱到強。中海地產，一個萬眾矚目的招牌，一個行業大勢走向的風向標，正以它預定的規劃，大踏步的引領著地產業。
關鍵詞：人力資源，人才戰略，品牌價值
Abstract：As a real estate "the huangpu military academy", zhonghai real estate with advanced enterprise management mechanism, concept, unique culture and spirit, from small to large and weak force. Zhonghai real estate, a first eye-catching signboard, an instry clung to the vane of, is in its scheled planning, big mark time leading touchdown instry。
Key Words：Human resources，Talent strategy，Brand value
作為中國房地產行業領導品牌之一，中海地產在行業發展史上締造了多項具有引領意義的標准，擁有行業內最完善的產業鏈，致力於為社會研發和建造中高端精品住宅。中海地產在內地房地產行業當中第一家引入消費者購房按揭體制，第一家推出樣板房參觀模式，第一家推出配套物業管理政策，整體利潤和人均利潤率也名列前茅。在某種意義上，中海地產近30年的發展歷程，代表了中國內地房地產從誕生至今的行業發展史，被權威機構評為「亞洲500最具價值品牌獎」，並榮獲「中國房地產開發百強企業綜合實力第1名」等諸多榮譽。
在這些無形的聲譽和資產數據的背後隱藏著的是中海地產人力資源管理的深層次驅動因素：其招聘人才和引進人才的方式，其對於人才的培養計劃，部門人員對公司品牌價值的認同等，這些因素牽引著中海地產雄踞著中國房地產行業的前端。
1.中海人力資源管理的原則
人力資源管理的真實意義在於它是連接企業、業務線和員工的載體，並致力於對三者的價值貢獻。中海地產的願景是致力於成為中國地產行業的創新者和領先者，成為最具競爭力的全國性地產開發商和物業管理者。基於這一願景的需求，人力資源部始終堅持一條，就是竭盡全力發現內部客戶的特定需求，只要發現沒有現成的資源去支撐這種需求，人力資源部就會毫不猶豫地開辟一個全新服務領域。所以，最近幾年來，中海地產人力資源管理的創新產品源源不斷，這都得益於人力資源部秉承的三個原則：
1.1從公司的層面，為其發展提供持續的戰略支撐。通過預見性地評估未來公司發展過程中可能出現的重大需求或主要風險，來制訂針對性的解決方案。比如，為滿足公司持續擴張的需求而實施的管控模式的變革，子公司實施的經營管理目標責任制促進了公司總體戰略目標的達成，等等。
1.2從業務線的層面，為他們提供專業的工具、方法論和服務。例如流程變革、制度整合、價值觀共享、培訓支持、方法論指引等。
1.3從員工的角度，切身地為其職業生涯作好規劃，為其成長提供增值服務。
2．中海地產的人才發展戰略
中國海外把高素質人才隊伍作為公司的立足之本，並建立了用事業吸引人才、用激勵留住人才、用制度培養人才的人力資源發展機制，在發展前景、個人空間、薪酬、工作環境等方面為有理想、有作為、忠誠於公司的員工提供不斷成長的空間，使員工個人的發展與集團的發展統一起來，建設富有中海文化特色的學習型企業。
2.1地產業的「黃埔軍校」
中海非常注重建設自己的企業文化，樹立了「真誠團結、艱苦奮斗、積極進取、嚴格苛求、無私奉獻」的企業精神。中海地產凝聚了一支集規劃設計、工程管理、營銷策劃以及各類綜合管理人才為一體的、知識化、年輕化的員工隊伍。這支隊伍平均年齡僅30歲，其中碩士、博士近50%，為公司快速規模化發展奠定了堅實基礎。
中海地產被業內稱為「黃埔軍校」。中海地產憑著先進的企業管理機制、思想觀念、獨具特色的文化和精神，由小到大、由弱到強，給每一位員工提供廣闊的學習與發展的平台，培養鍛煉出來的員工在各行各業的崗位上成績突出。京城地產界流傳著「文萬科，理中海」的說法，准確的道出了中海地產的風格。
2.2用企業文化熏陶和培養年輕人
中海系統內有個突出的特點，就是敢於使用年輕人。年輕人接受新事物快，創新意識強，有強烈的希望自己做出事業來的熱情和積極向上的追求。
中海每年到國內著名高校的畢業生見面會上招兵買馬，不斷地加以培養，穩定地配合中海擴大的腳步。現在的中海無論是中高層領導還是部門員工，建築類或房地產市場類的專業人士占絕大多數比例。這與一些地產公司只招有經驗的員工、頻換經理人的做法不同，長期可持續發展的前景讓中海員工的流動性在業界相對較小。
此外，公司還常打破常規選用人才，2004年8月，中海地產中山公司翠林蘭溪園公開競聘項目地盤經理。這種公開競聘，一方面擴大了人才選拔的范圍，另一方面也為員工施展才華提供了一個公平競爭的舞台，真正體現了中海以人為本的企業文化。
3.中海地產的人才招聘計劃
3.1海納
在中國內地地產行業，中海地產是為數不多的一家堅持關鍵人才內部培養的企業。相應地，中海地產對於校園招聘的重視程度也被提升到長遠的戰略性高度。而人力資源管理工作，也得到公司自上而下的高度重視，公司高層會親自參與招聘流程、招聘標準的設計。同時，中海地產重視對社會中高級技術人才的吸納和再造，並通過規模化、系統化、可持續性的「海納計劃」，實現對公司品牌和人力資源管理品牌的理念推廣。
針對行業中高級拔尖技術人才的吸納，中海地產設計了「海納計劃」。該計劃的初衷是通過機制創新，嘗試建立具有「協同競爭性」（協同「海之子」計劃）效應的人才吸納系統，快速建立人力資源管理品牌，為公司品牌注值；同時發揮總部人力資源中心的宏觀調控作用，將人才平衡地調配至相應地區。「海納計劃」會在以下條件生成時啟動：
3.1.1.穩定的規模性條件：通過每年固定時間（3至5月），在人才聚集地區舉行規模性招募行動，增強行業人才對公司的關注度和期望值；
3.1.2長期的即時性條件：新建一家地區公司時，在其所處城市實施「海納計劃」，提升新公司在所屬地人力資源管理的長遠影響力，並滿足現實的人力資源需求；在本城市應聘其他城市的開放崗位；形成「外部人才庫」。
中海地產在「海納計劃」中，提出「行業英才的價值鑒賞家」的核心價值觀，同時設計出數項具有全行業「創新意義」的舉措支持其價值實現。例如「產品現場路演」，中海地產重點在售的項目中展示「海納計劃」形象，對參觀樓盤的潛在客戶，創造客戶體驗並塑造人力資源管理品牌形象。
3.2海之子
在中海地產人力資源管理策略中，中海地產在多年校園招聘積累經驗的基礎上，透過全行業招募品牌測試和競爭性分析，定位了自身人力資源管理的品牌形象，建立起「海之子」計劃已經在業內和高校當中贏得了良好的聲譽。
3.2.1「海之子」的榮譽
「海之子」計劃將人力資源品牌申請注冊成商標，是中海地產的一個創舉。2008年4月12日至13日，在業內被稱為中國人力資源界的「奧斯卡」、「風向標」的第三屆「中國人力資源管理大獎」頒獎典禮在全國人大會議中心隆重舉行，中國人力資源界最權威的評選活動正式揭曉。國家政府機關、著名高校科研院所、卓有聲譽的企事業單位和人力資源研究服務機構等各界代表近2000人出席了大會。大會組委會公布了第三屆 「中國人力資源管理大獎」的各項獲獎名單，中海榮獲其中最具分量的兩項大獎，「十佳企業」（前三名）和「成果金獎」（從3500項成果中脫穎而出），被公認為「創造了行業領先的人力資源，建設了卓有特色和競爭力的人力資源管理品牌」，並成為目前唯一獲得該項大獎的房地產企業。
3.2.2海之子計劃內容
中海地產對「海之子」 的品牌架構進行了充分挖掘和細分，形成了與高校學生的吸納、培養和使用相關的6個子品牌鏈條，清晰地呈現出人力資源管理的螺旋式增值流程，以及其核心競爭優勢。「海之子」不同子品牌具有清晰的功能定位，每個環節都對校園招聘有著直接或間接的支撐。
研習計劃和實習計劃通常向大學三年級和研究生低年級開放；
招募計劃和體驗計劃通常向應屆畢業生開放；
起航計劃和錘煉計劃通常向新員工開放。
3.2.2.1研習計劃
面向內地領先高校的卓越學歷候選人。與內地領先高校聯合實施「行業資格認證」，培養行業未來精英式人才。旨在發現內地地產業未來的精英候選人，引導他們在地產行業中發展出職業興趣，以及培養激發他們未來的領導力潛能。主要培養方式為理論和案例教學、模擬公司經營管理、多地域項目地盤研習、崗位實習計劃、課題研究等。
3.2.2.2實習計劃
面向內地領先高校最優秀候選人的實習安排。主要方式：導師制；目標管理；產品輸出；職業生涯探尋等。
3.2.2.3招募計劃
面向綜合素質突出的內地優等應屆畢業生。
目標高校為綜合排名居前列的重點高校。招聘流程包括網路投遞簡歷、宣講會、簡歷評估、演講評估和評估中心（體驗計劃）。在簡歷評估環節，中海地產設置了數量控制模型，適度控制晉級面試的候選人。在招募計劃中，中海地產還會舉行「職業發展互動坊」，由企業高層與高校學生分享如何在地產行業開始自己的職業人生。
而評估體系中，中海地產通過「資格」和「素質」兩個層面對候選人進行評估。就資格而言，中海地產關注在社會實踐、特長等方面有突出優勢的畢業生，因為這些業績有助於證明他們在某一領域的研究深度和發展潛質；而未來他們接觸新的地產行業後，其行業適應性也具有可期待性。在素質層面，中海地產擁有自身研發的大學生核心素質模型，例如誠信品質、成就導向、學習創新能力、溝通組織協調能力、親和力等，這些要項在各種評測程序、評估中心被廣泛地應用，並且各項工具都在不斷升級和創新。如：首輪評測並未採取專業知識筆試和紙面素質（傾向）測試，而是由演講評估和候選人間相互審視評估等工具組成，以便給予候選人更多展現其深層次素質的機會。
3.2.2.4體驗計劃
面向目標候選人的開放式雙向互動渠道，由高額的高校「獎學金項目」延伸而來。它由兩部分構成：一是設立評估中心，集中評測候選人；二是候選人在幾天時間中，觀摩和評估中海地產。2007年體驗計劃在深圳、北京和蘇州三地舉行，共有近400名拔尖候選人參與其中。評估中心環節包括情景模擬、角色扮演、團隊解難、壓力測試等多種方式。
3.2.2.5啟航計劃：即面向正式員工為期3年的一系列持續關注、培養和評估行動。
3.2.2.6錘煉計劃：入職3年的員工回爐，進行人才盤點和專項技能提升。
3.2.3 「海之子」的厲害之處
正如國務院發展研究中心人力資源研究培訓中心副主任林澤炎博士的評價：中海把「價值鏈」作為核心本質，真正把人力資源的各個模塊有機地串在一起；在人力資源管理制度和技術的設計實施方面，強調「個性化和差異化」與「過程和結果的統一」，吸收了很多其他的專業理念，運用到人力資源管理領域中，真正提升了人力資源的競爭力與影響力。
另外，將人力資源招聘和培養做為品牌運作，既提升了公司形象，又對人才產生足夠的吸引力，形成公司品牌和人力資源管理品牌的良性互動，這在國際上也為數不多。
4．萬科的人才戰略
4.1海盜計劃
人才的運用，是萬科公司文化中最重要的一條原則。萬科董事長王石認為，做人要誠實要有尊嚴，要培養尊重人的企業文化，就要把人當作第一要務。
2001年至2002年，萬科通過「海盜行動」從中海地產大規模吸納高級職業經理人，一下從外部引進了50-60位高管人才。曾經一度，萬科20多個一線公司的第一負責人中，有1/3左右源於「海盜行動」
2006年到2007年的萬科處於亢奮增長期，銷售金額急劇增長，吸收新鮮血液注入擴張的血管已是燃眉之急。於是萬科啟動了第二輪大規模外部招聘高管人才計劃，又稱「007」計劃。萬科將挖人的視角開始從行業內延展到行業外的跨國公司。其標準是管理過更大規模的公司、閱歷更復雜，基本特徵是國際化。
2009年的萬科，成為了國內首家銷售破600億的房地產企業。對於一個每年在全國34個城市開發上百個樓盤，開工面積560.9萬平米的企業而言，極具膨脹的規模背後，是難以持續的高增長速度。正從「青春期」向「成熟期」轉型的萬科，在「007計劃」三年之後，再次遇上了這樣必須面對的瓶頸。
在談及「千里馬」行動時，萬科主管人力資源的副總裁袁伯銀坦言：「公司因為戰略縱深、大發展，進了很多新城市，出現了很多人才缺口；同時一些比較成熟的公司，由於新業務發展的需要，也有人才缺口。我們把集團內所有的人才缺口統計起來看就是一個很大的數字，所以才需要如此大批量、集中化地進行招聘。
4.2「新動力」計劃
在2000年，萬科就啟動了一項名為「新動力」的計劃，每年從中國最有名的十幾所大學選拔畢業生，經過集中培訓後分派到各地公司。
萬科的HR口號是鑄就「卓越職業生涯」。所有經過一系列的筆試、面試之後，與萬科攜手的畢業生加入萬科以後的第一件事並不是直接上崗工作，而是要在來年7月匯聚深圳萬科總部，加入萬科「新動力營」，參加為期3周的集中培訓。
同時。「新動力」計劃還招收海外畢業生，與哈佛、劍橋和牛津等世界一流大學建立了長期的人才引進和合作基礎，萬科憑借其強大的企業魅力開啟了對優秀人才的大肆爭奪。
5．龍湖的人才戰略
龍湖集團首席人力資源官房晟陶是這樣詮釋龍湖的「仕官生制度」：「仕官生是指那些具有中高層管理或專業技術培養潛力的人，龍湖通過『仕官生制度』為未來尋找和培養優秀的中高層管理人才。」 由於仕官生的目標是成為龍湖未來的管理者，對於這類人的選拔就顯得尤為重要。「龍湖在仕官生選擇上把關是非常嚴格的。我們只在全國最優秀的幾所大學里挑選最優秀的大學畢業生，而我們的經理人會花掉1/3的時間在面試上。」
龍湖招聘時主要從三個方面對人才進行考察：第一是管理自己的能力，包括高標准和事業野心；第二是管理事情的能力，包括思維的邏輯性和系統性，結果導向強不強；第三是管理別人的能力，看應聘者能否與別人很好的相處。
從2004年至今，龍湖已經連續四年完成了對「仕官生」的校園招聘。通過對仕官生的選拔和培養，龍湖的內部造血機制已然形成。而「仕官生制度」還為龍湖培養了一批會帶人的經理，並促使龍湖形成了一個樂於分享的企業文化。如今，第一批加入龍湖的部分仕官生已經在公司擔任了中層管理職位。
6．中海與萬科、龍湖人才戰略對比
表一 中海與萬科、龍湖人才戰略對比
企業
中海
萬科
龍湖
人才戰略
海納
海之子
海盜計劃
新動力
「仕官生」
實行時間
2005年
2000年
2000年
2004年
培養時間
直接上崗
3年
直接上崗
3周集中培訓，之後再部門培訓
14個月
取得效果
有規劃、源源不斷地為各體系輸送人才。
曾經一度，萬科20多個一線公司的第一負責人中，有1/3左右源於「海盜行動」。
第一批加入龍湖的部分仕官生已經在公司擔任了中層管理職位。
人力美名
人力資源「奧斯卡」
房地產業「黃埔軍校」
無
無
品牌價值
海之子已被中海地產申請注冊為商標，這在人力資源管理領域尚屬先例。
具備一定品牌知名度
具備一定品牌知名度
在這次人才戰略的比拼中，中海地產主要憑借其完備系統的「海之子」計劃佔了絕對上風，在勝利的背後，也給予了我們諸多啟示：
6.1人才培養與開發項目或許可以縱向來做
當前，我們做企業商學院、企業大學旨在幫助企業建立人才培養體系，著眼點在於企業正一方面人才匱乏，另一方面又缺乏人才培養開發方面的經驗。我們在操作人才培養項目的時候，多數會在建立企業商學院的組織基礎上（包括虛擬組織）針對中層、基層管理人員實施階段性的培養項目。如果把這種培養看做橫向項目的話，中海「海之子」既是一個縱向項目，即針對某一類人，從招聘開始到新員工入職培訓再到入職3年後回爐這樣一個中長期的人才發展項目。階段性培養項目可以指導客戶熟悉並獨立實施培養項目，能夠解決人才培養的很多問題。中長期的人才發展，卻更是一個系統工程，想想從大三就開始接觸中海地產的「海之子們」顯然已經在心目中把自己當做中海人了吧！
6.2．「海之子」在人才培養中的一些操作方法值得借鑒
「海之子」計劃中操作方法如職業發展互動坊、人力資源圓桌會議、期末答辯制、《海之子》雜志展示大學生風采等等，都可以再我們的人才培養方案中使用。可惜，單單從網路上很難找到具體的操作手冊，只見其名難見其實。
6.3．好的培養從選拔開始，把握先發優勢——人才爭奪戰
任何時候、任何行業，真正有用的人才總是稀缺的。職業傾向，我們總是關注於對人才的培養。可是，不可否認，很多天才並不單單靠培養就能夠造就。因此，從培養的源頭開始提升人才的准入機制，會讓企業把握先發優勢。而，如果企業與高校合作，在大三的時候，就對大學生按照企業發展要求，植入企業基因，等真正入職到崗時，一定能夠省去不少培養成本。
6.4．人才培養也可以品牌化
「海之子」開了人力資源品牌化的先河。再細看，「海之子」，「海納」（針對非應屆生的另一招聘品牌）、「啟航」等都圍繞「海」做文章，可以看出在形象識別、語言、流程細節和布景設計方面都做了統一的安排。這一點對咨詢項目也很有啟發，這不就是我們經常說的「亮點」么？只是，我們在做亮點的時候，充其量只能在客戶內刊上閃光，再藉助客戶的良好體驗通過口碑再傳播。如果有一天，我們告訴下一個客戶，「×之子」那個人才培養項目您應該知道吧，那是我們做的！相信，對客戶的震撼是不言而喻的！不僅僅是產品需要品牌化，人才培養也可以品牌化，竊以為！
6.5．「海之子」還有很長的路要走
「海之子」的確很炫，很吸引人，但是，查看他的官方網站就會發現，僅僅兩年的「海之子」計劃目前還沒有落實到啟航計劃和錘煉計劃，至少從網站看，尚處於「建設中」。一方面由於計劃中的「海之子」才剛剛開始，另一方面可能涉及知識保密。不管怎麼說，如果僅僅只有一個很炫的名字是不夠的，能夠造就一批行業精英站出來說：「我就是當年的海之子，現在還在不斷學習中」，「海之子」計劃就不負我們的期望。
7．結束語
最近幾年來，中海地產骨幹員工主動離職率不超過5%，一直維持在積極合理的范圍內。2007年中海員工滿意度達到86%以上，而骨幹員工主動流失率低於2%，遠遠低於同行業水平。在2006年底連續幾次品牌管理測驗中，國際品牌咨詢機構(Enter-priseIG)發現，中海地產員工對企業核心價值觀的認知和認同度非常高。
一個品牌價值步步攀升的背後，是一個優秀企業銳意進取的不斷創新。中海地產，一個萬眾矚目的招牌，一個行業大勢走向的風向標，正以它預定的規劃，大踏步的引領著地產業。
參考文獻
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[10]Hap Brakeley，Peter Cheese，David Clinton．The High-Performance Workforce Study．Accenture，2004
追問：
主要是合同法的論文呢
⑧ ACCA應屆畢業生進入四大要做哪些准備
2018年06月04日
考acca需要什麼條件？報名注冊ACCA學員，具備以下條件之一即可：
1、教育部認可的高等院校在校生（本科在校），順利完成大一的課程考試，即可報名成為ACCA的正式學員；
2、凡具有教育部承認的大專以上學歷，即可報名成為ACCA的正式學員；
3、未符合1、2項報名資格的申請者，也可以先申請參加FIA（Foundations in Accountancy）基礎財務資格考試。在完成FAB（基礎商業會計）、FMA（基礎管理會計）、FFA（基礎財務會計）3門課程後，可豁免ACCAF1-F3三門課程的考試，直接進入ACCA技能課程的考試。
有很多還沒有入坑ACCA的小夥伴或許還在猶豫糾結，到底要不要學ACCA？ACCA學了到底有沒有用，今天我們就來看看，那些學完ACCA畢業後的前輩們現在都怎麼樣了！小編再送一個ACCA考試資料包，可以分享給小夥伴，自提，戳：ACCA資料【新手指南】+內部講義+解析音頻
教育
Crystal Hu
畢業於某知名大學ACCA方向班，本科期間2年內通過全部14門ACCA課程。先後供職於普華永道（PwC）、中國平安集團總部從事審計工作，目前主要從事ACCA教育方面。
事務所
Sally Liu
本科畢業於211院校長安大學，碩士就讀於英國頂尖學府，世界百強名校南安普頓大學，攻讀會計和金融，現就職於上海立信會計事務所。
培訓
Ellen Ma
持證ACCA、CMA、CICPA，自2009年開始在全國多所重點高校和大型央企從事ACCA和CMA培訓。
畢馬威
Yvette Zheng
Yvette Zheng是靠一張ACCA證書拿到BDO+畢馬威審計的Offer，在畢馬威身兼審計和咨詢兩個部門！
Yvette Zheng的工作經歷
Yvette Zheng在新加坡有許多親戚，其中有一個表姐就是在學習ACCA，可是表姐告訴她：「你不用學了，太難了，根本考不過去的！」從小不服輸的小姐姐卻不甘心，她就要堅持學下去，全科通過ACCA！
小姐姐是從2010年開始考ACCA，當時的ACCA還是需要先完成CAT科目考試，也就是現在的FIA考試，並且要全部完成才可以兌換F1-3三科內容。所以對於小姐姐來說，其實是完成20門科目的考試才通過的ACCA。結果是20門科目當中，11門科目都取得了新加坡前三的成績。
Yvette Zheng畢業之後的第一份工作是在新加坡的BDO事務所，也是全球第五大事務所，作為高級審計師負責新加坡公司的法定審計，負責對初級審計人員的培訓，分配各個組員的任務，復核其工作底稿。
回國之後，Yvette Zheng進入了四大畢馬威，同時從事審計和咨詢兩個項目。負責500強美國公司建立其中國及日本子公司的內部控制機制及內審程序。
大家都看了德勤一組的新聞了，我問了小姐姐，她每天九點上班負責審計部門，到晚上九點開始咨詢事務，和美國公司進行咨詢業務，一干都是凌晨五點，天天吃補品，滿臉都是痘痘。
對於四大，Yvette Zheng對審計工作有一些很特別很有啟發的看法，不僅不推薦大家畢業就一定要將四大作為職業起點；其次也希望大家可以正確看待證書和學歷對於你就業的重要性。
最後小編想說，或許不可能學ACCA的同學都可以獲得理想職業走向滿意的工作崗位，前輩們自然也不可能僅憑ACCA就獲得高職高新。但我相信，關於ACCA對於前輩們還是起到了很大的幫助作用。同學們確定好自己的發展方向確定前進目標，剩下的就是每天充實自己，不斷地學習和完善自己。小編再送一個ACCA考試資料包，可以分享給小夥伴，自提，戳：ACCA資料【新手指南】+內部講義+解析音頻
給大家推薦一個已經考過ACCA的學姐，關於ACCA任何不懂的事情都可以咨詢她。不僅能解決ACCA考試問題，還有 (微信ID：ACCAmengyue)
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⑨ 銀行校園招聘考試真的那麼難考嗎
先說怎麼理解銀行招聘的核心思想
很簡單的就是：「換位思考」。你要站在銀行的角度，去思考整個的流程，每一個步驟，每一個環節都是這樣。如果你想明白了，很多事情該怎麼做你也就明白了。記住這個思想貫穿始終。
首先咱們先看銀行的網申。每年全國大大小小的銀行招聘的人數加在一起也就是5萬人左右，但是你知道報考的人有多少？100萬人次！是人次不是人數，因為存在一個人報多家銀行的情況，這個比例也非常可怕了。競爭很激烈同時這對銀行來說也是喜憂參半，人少了愁人多了也愁。因為招聘也是需要錢的啊！
銀行每年招聘都是有預算的，所以不可能放開了可勁兒招聘，需要有限制條件。當然了這個環節開始整個的招聘就基本上委託給第三方測評機構了，第三方機構在操作的時候也要是先保證優秀的匹配的人才、量要充足，然後再進行篩選。核心的原則就是先保量再保質。所以你看到銀行招聘的條件並不是那麼嚴格，但是很多理論上符合條件的人都沒有通過網申，造成這個情況的原因就在這就是這些人就是銀行這個階段要的「量」。所以記住一句話符合標准並不等於能通過。
接下來就說一下在篩選的兩個環節。因為報名的人太多，實際操作整個招聘的人員又不是很充足，所以篩選環節分為兩步：第一步是計算機篩選。當然整個計算機還達不到AI的水平，也就能篩選一個關鍵詞。但是這個是最要命的，如果相關關鍵詞未被篩選出來可能你就在這掛了，關鍵詞都有什麼，這一點你要仔細研讀公告學校、專業、英語水平、身高、等等。總之公告上這些硬性標準是絕對要注意的。
這里再插一句一定要仔細看公告，這一點非常重要！我每年高峰期會遇到一堆不看公告到處問瞎問的學生，要是以這個狀態我覺得考銀行是沒啥希望的。以現在大學生自學、自己篩選信息的能力之低還不到拼天賦的時候。
網申中客觀的信息篩選之後，就是人工篩選。雖然計算機幫助解決了一部分篩選工作，但是剩下的量依舊很大。既然是人工篩選，所以難免會有主觀因素在，這階段核心的理論就是「以貌取人」「浮動標准」！什麼意思呢？那麼多簡歷沒時間一個個仔細看，首先看的自然是你的照片，長得丑就可能不要了。所以切記在銀行網申之前，一定要捨得花錢去一個好的照相館拍一張美美的證件照。顏值在某種程度上決定著銀行有木有興趣了解你的才華和思想而之後的才華和思想決定了銀行會不會一票否決你的顏值。銀行終歸是個服務行業，形象也是很重要的，各位且行且珍惜。
在基本情況之後，就是很多主觀的開放性內容獲獎情況、實習、自我評價、職業規劃等等。這些內容上面就會有一句話描述，然後一空白的地方讓你自己填。這裡面還有很多需要注意的，比如你獲獎的價值的直觀體現（例如全校的1%班級只有兩個等等），在一些主觀問題上不要從網上抄，要根據自己的情況改寫是不是自己寫的一看就看出來了。需要注意的細節非常多，搞不好看你不順眼你就被刷掉了。這個階段綜合通過率是35%左右。
接下來說筆試
筆試環節自然通過率是50%筆試考9大科目EPI、英語、經濟、金融、會計、市場營銷、管理學、計算機、法律、銀行常識等等。
這裡面重點講講三個很多學生學習的時候的誤區很多人最終沒考上銀行本質上不是能力不夠而是方向不對。
首先從大塊上分銀行考試的筆試分為四個部分：性格測試、英語、EPI、綜合知識。
性格測試沒啥好講的，這東西可以准備的效果並不好順其自然就好。
然後說英語。英語一方面需要注重平時的積累，但是銀行考試中的英語還是有一定的技巧的，首先他的考試難度是介於四六級之間的難度，之前也用過托業的水平，去年開始有啟用了新的英語測評標准，這一點由於內部的原因我就不方便透露了，具體的整體的趨勢是考察中更注重常用實際應用的能力。
然後說EPIEPI與行測有什麼區別呢?
- 首先出題機構不同
EPI是ATA負責出題；行測是中國心理學會測驗專業委員會中國教育學會統計測量分會。
- 然後是題目來源不同
近五年的銀行考試只能提中沒有出現過公務員考試真題。
- 還有就是考題不穩定
EPI近五年考試不太穩定需要專業老師指導但是公務員的行測考情很穩定可以自己依靠網路資料學習。
- 最後就是目的不同
EPI是給銀行國企以及一些大型企業選拔人才的測評項目行測是國家公職人員選拔所用的科目。
用人的標準的要求明顯有很大差別！！
大部分銀行是兩輪面試第一次無領導第二次半結構。為什麼這么安排考察更全面是一方面另一方面我一開始講過了成本啊親。無領導小組討論號稱刷人利器表現不好的時候一個組一個都不要同樣的時間內半結構面一個無領導十幾個省時間高效率。
再到半結構裡面最核心的就是你網申的簡歷內容所以有的人為了過網申什麼都敢寫然後到面試了來找我老師能不能幫我過面試多少錢都行對不起做不到你要知道金融行業尤其是銀行誠信的重要性。所以注意在銀行招聘中各個環節個人經歷的一致性。
其實掌握的核心的內在規律，銀行考試並沒有那麼難，方向對了努力才會有價值