教師離職潮

1. 教師突然離職最好理由

教師突然辭職最好的原因我認為是：身體突然生病不適合再繼續工作了。

2. 在編教師辭職和離職有何區別，有無補

1、在編教師辭職，是當事人主動行為，按照勞動合同法規定，單位不支付經濟補償。那麼自己去社保局繳納社保，到時即可領取養老金。
2、離職，也是辭職，但是被離職的，可以申請經濟補償。作為教師，是公益性崗位，部分地方勞動就業保障局可能會發放失業金。

3. 在編教師怎樣算自動離職呢懂的進啊

你這個比合同的麻煩，合同的走了無非是交違約金。你這個關鍵的問題是檔案，你版是代理事權業編制還是正式事業編制？或者說你檔案現在在哪？學校？人才？還是教育局？你要跳去得那個單位要你的檔案嗎？如果要的話就沒辦法了，人家扣著你的檔案呢，老老實實辦手續。不過話說回來，你去外地工作，即便那個單位不需要你檔案，你辦理3險的時候，社保部門也得要啊。

4. 公辦教師如何辭職

步驟

第一步寫辭職信

這是必須也是最基本的一步，辭職信和應聘信一樣，都應有一定的格式，而一封合格的辭職信一般必須包括以下內容：離職原因、離職期限、工作的交接、向公司表示感謝的禮貌用語。也可以再加上一些個人的意見和建議，推薦合適的接班人等內容，但措辭和語氣一定不能過激，以免白紙黑字上留下對你不利的「案底」。

第二步和主管詳談

這是離職過程中最重要的一步，你的離職請求是否能夠得到批准和支持，關鍵還得看這一步。在和主管詳談之前，必須准備好離職的充分理由。如果你平時的工作表現還不錯，或者是公司的骨幹力量，那麼在談話中主管很可能會挽留你，而你必須用得體的語言去應對，想方設法表明你的立場，並堅持自己的初衷。切忌不辭而別，那是極其不負責任的行為，會造成非常不良的影響。

第三步交接工作

在和主管談妥了具體離職意向並徵得同意之後，就應該開始著手交接工作。在公司還沒找到合適的接替者的時候，你應該一如既往地努力做好本職工作，站好最後一班崗。而即使在接替你的人來了之後，你仍必須將手頭的工作交接完畢才能離開公司，以盡到自己的最後一份責任。

第四步人事手續

決定離職之後，會有一系列人事手續要辦，一般來說是由原單位開出退工單，並將你的檔案轉出。另外還有你的養老關系和房屋公積金等等也需要一並轉移。假如你已經找到了新單位，那麼只要將原有的勞動關系轉到新單位即可，假如你是待業或者出國等等，那麼就必須咨詢有關部門後妥善處理，以免將來你需要用到這些關系的時候發生不必要的勞動糾紛。

第五步

按正常途徑來，走的時候要開離職證明，有些公司招聘的時候要看你的離職證明的。

第六步

在辭職前，你就應當做一個有心人，平日就做好業務知識管理。將每項業務的程序與必要技能，都用文字記錄下來，儲存在檔案或電腦里，這樣離職時才可以移轉出去。這種做法不但有利於接替者，對你也有好處。任何業務或經驗，若不能夠加以整理、記錄，很難轉化成個人財富。這種積累是可以重復使用的，更是在公司內持續升遷，或取得外界機會的必備條件。

(4)教師離職潮擴展閱讀：

實質：離職無非就是主動、被動和不可抗力三種，而分歧最多的當屬員工主動離職。現 在很多人大講員工忠誠度，看上去好像很有理的，可是坐下來仔細想一想，這個忠誠度的核心是什麼？員工為什麼要對你忠誠？憑什麼？你給我報酬，我給你創造工作價值。

員工到企業工作，在實質上雙方是一種交換關系，其實這個最關鍵的是企業和員工雙方一種契合度，一旦這個契合度出現某一方的傾斜，如果再沒有一方願意主動放下姿態，願意多走一步，願意吃虧一點，這種不平衡自然很快浮出水面，結果就是離職。

關鍵員工離職，企業會發生招募成本、時間成本、培訓成本、團隊環境融合成本、離職補償成本，甚至商業機密泄露風險、增加競爭對手力量等等利空；

員工則需尋找發展平台的機會成本、生活成本、時間成本、團隊環境融合成本，甚至跳槽風險損失，職業空白期損失，對個人因職業不穩而產生的心理、家庭不穩定因素等等，也是利空。

職工需要做的是攜帶個人證件和相關材料以及離職證明到當地的社保局養老保險有關部門辦理養老保險的轉移手續，之後再拿著材料和養老保險轉移手續去辦理醫療保險的轉移手續。以上就是關於辭職後社保的轉移問題。

關於檔案的辦理，是這樣的：假如你辭職的那家單位將你的檔案是委託在人才市場保管的，我們要做的是拿著辭職證明到人才市場去把你的檔案由委託保管轉為個人委託保管。換了公司之後，拿著和新的公司的簽訂的勞動合同到勞動市場，重新辦理託管就可以了。

一、 研究擬定教育工作的方針、政策；起草有關教育的法律、法規草案。

二、 研究提出教育改革與發展戰略和全國教育事業發展規劃；擬定教育體制改革的政策以及教育發展的重點、結構、速度，指導並協調實施工作。

三、 統籌管理本部門教育經費；參與擬定籌措教育經費、教育撥款、教育基建投資的方針、政策；監測全國教育經費的籌措和使用情況；按有關規定管理國外對我國的教育援助、教育貸款。

四、 研究提出中等和初等教育各類學校的設置標准、教學基本要求、教學基本文件；組織審定中等和初等學校的統編教材；指導中等及中等以下各類教育的教育教學改革；組織對普及九年義務教育、掃除青壯年文盲工作的督導與評估。

五、 統籌管理普通高等教育、研究生教育以及高等職業教育、成人高等教育、社會力量舉辦的高等教育、成人高等教育自學考試和繼續教育等工作。研究提出高等學校設置標准，審核高等學校的設置、更名、撤銷與調整；制定學科專業目錄、教學基本文件，指導高等學校教育教學改革和高等教育評估工作；負責"211工程"的實施和協調工作。

六、 統籌和指導少數民族教育工作，協調對少數民族地區的教育援助。

5. 在編教師如何辭職

在編教師辭職提前向學校提出書面辭職報告，再送教育局審定後，告知辭職手續辦理事宜即可。

1、辭職報告

向所在單位提前30天提交書面辭職報告。合格的辭職報告一般必須包括以下內容：離職原因、離職期限、工作的交接、向公司表示感謝的禮貌用語。也可以再加上一些個人的意見和建議，推薦合適的接班人等內容，但措辭和語氣一定不能過激，以免白紙黑字上留下對你不利的「案底」。

2、送教育局審定

經學校負責人簽署意見後送交區教育局人事科待批。

3、教育局人事科將提出辭職的人員名單提交教育局局長辦公會議討論。

4、經局長辦公會議討論同意辭職的，到所在學校辦理辭職、工作移交等手續，並由所在學校負責人開具辦理完辭職、工作移交等手續的《證明》。

5、辭職教師須持《解除聘用合同證明書》30日內到區人才交流中心辦理人事代理手續。

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辭職一般有三種情形

1、依法立即解除勞動關系，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；

2、根據職工自己的選擇，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同關系；

3、是向用人單位提出申請，雙方協商一致解除合同。

6. 為什麼教師的離職率越來越高

這么穩定的工作，除非真的特別討厭，否則應該很少有人選擇離開吧。

7. 為什麼現在有一些在編老師有著穩定的工作，卻選擇離職

說到教師這個職業，幾乎每個人都是令人敬畏的。在大家眼裡，老師是鐵飯碗，很多家長希望孩子將來能成為光榮的人民教師。

一直以來，很少有人聽說老師會提出離職。似乎只有農村教師的條件比較艱苦，有些教師很難適應可能會離開。但是，國家對農村教師的補助力度也相當大，待遇也提高了不少。

然而，現在出現了一個很奇怪的現象，越來越多的教師選擇辭職。這是為什麼？

我們的老師實際上進退兩難。社會上一般都喜歡用紳士的標准先問老師，再用惡棍的方法來防老師，這讓老師特別累。

我們制定了很多標准，但沒有解決根本問題。當然，教育問題不能單靠內部的手段解決，因為它涉及到其他方面，所以有必要完善教育的生態觀。如何留住高素質、高水平、高素質的教師，任重而道遠。

8. 在編教師如何辭職

辭職即辭去職務，是勞動者向用人單位提出解除勞動合同或勞動關系的行為。辭職一般有三種情形：一是依法立即解除勞動關系，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；二是根據職工自己的選擇，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同；三是向用人單位提出申請，雙方協商一致解除合同。
辭職規定
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的
(二)未及時足額支付勞動報酬的
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。
步驟
第一步寫辭職信
這是必須也是最基本的一步，辭職信和應聘信一樣，都應有一定的格式，而一封合格的辭職信一般必須包括以下內容：離職原因、離職期限、工作的交接、向公司表示感謝的禮貌用語。也可以再加上一些個人的意見和建議，推薦合適的接班人等內容，但措辭和語氣一定不能過激，以免白紙黑字上留下對你不利的「案底」。
第二步和主管詳談
這是離職過程中最重要的一步，你的離職請求是否能夠得到批准和支持，關鍵還得看這一步。在和主管詳談之前，必須准備好離職的充分理由。如果你平時的工作表現還不錯，或者是公司的骨幹力量，那麼在談話中主管很可能會挽留你，而你必須用得體的語言去應對，想方設法表明你的立場，並堅持自己的初衷。切忌不辭而別，那是極其不負責任的行為，會造成非常不良的影響。
第三步交接工作
在和主管談妥了具體離職意向並徵得同意之後，就應該開始著手交接工作。在公司還沒找到合適的接替者的時候，你應該一如既往地努力做好本職工作，站好最後一班崗。而即使在接替你的人來了之後，你仍必須將手頭的工作交接完畢才能離開公司，以盡到自己的最後一份責任。
第四步人事手續
決定離職之後，會有一系列人事手續要辦，一般來說是由原單位開出退工單，並將你的檔案轉出。另外還有你的養老關系和房屋公積金等等也需要一並轉移。假如你已經找到了新單位，那麼只要將原有的勞動關系轉到新單位即可，假如你是待業或者出國等等，那麼就必須咨詢有關部門後妥善處理，以免將來你需要用到這些關系的時候發生不必要的勞動糾紛。
第五步
按正常途徑來，走的時候要開離職證明，有些公司招聘的時候要看你的離職證明的。
第六步
在辭職前，你就應當做一個有心人，平日就做好業務知識管理。將每項業務的程序與必要技能，都用文字記錄下來，儲存在檔案或電腦里，這樣離職時才可以移轉出去。這種做法不但有利於接替者，對你也有好處。任何業務或經驗，若不能夠加以整理、記錄，很難轉化成個人財富。這種積累是可以重復使用的，更是在公司內持續升遷，或取得外界機會的必備條件。
情況
辭職一般有兩種情況：
1、依法立即解除勞動關系，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動，不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求。
2、根據職工自己的選擇，提前30天以書面形式通知單位解除勞動合同關系。
流程
辭職報告不可缺
縱然你有千百個辭職的理由，寫一份正式而誠懇的辭職報告卻是十分必要的。事實上，你的離職本就是老闆應該反思的問題，所以他最想看到的就是你辭職的理由。
然而，你真的要告訴你的老闆：在這里已經沒有我的個人發展空間了；這間單位的前途值得懷疑；老闆你常常拖欠我的薪水？真話往往具有極強的殺傷力，這不但讓你的老闆不開心，有時還會給你自己造成不必要的傷害——當你的新加盟公司對你進行外調的時候，你的舊老闆會有很不好的評價傳遞給你的新單位。
為此，你完全可以更多的寫一些個性化的理由：「我要去進修」、「單位離家太遠，上下班不方便」、「最近家裡有事，時間上有點沖突」等等。另外，無論這間公司多麼的不堪，一定不要忘記感激他對你的培養以及同事給予的幫助，因為畢竟是單位給你提供了經驗積累的機會。
站好最後一班崗
記住：在辭職報告尚未批準的這段時間內，你依然是這間單位的職工，你需要站好這最後一班崗。有許多人因為自己要走了，就開始放鬆對自己的要求，遲到早退，不認真做事。這樣，都會給原單位留下不好的印象。因為這段敏感期你稍有不慎，可能會引起人議論你一貫懶散，不稱職。
與此同時，控制好自己的情緒，不要抱怨更不要炫耀。即使你內心很想一吐為快，出一出長期以來積壓的怨氣，但明智的做法是管住舌頭，必須明白：人一走茶即涼。不論你如何能幹，人緣多好，人們也不可能完全站在你的角度理解你。相反，這些話如傳到當事人的耳朵里，反會引起對方的怨恨。
另外，你需要盡量清楚地交接自己手中正在使用的公物，不要拿走公司的任何資料。甚至連名片夾也不要帶走，你只應拿走屬於你的私人用品和你本人的名片。
做一回好老師
當一個月後你與單位脫掉干係的時候，接替你的新人也已經上崗了。對於他，你完全可以大方一些，做一回好老師，帶帶新人。
你在職期間，積累了一定的工作資源，例如客戶資源，你那這些工作資源帶走後，可能會造成新人無法開展工作，同時也會讓原單位的主管心理不踏實。這時，如果你主動把工作資源留在這里——即使只是一小部分，你的慷慨也可以為你在這里留下好名聲。
必要的時候，你可以把自己的工作職位說明以及工作經驗以文件的形式留給新人，使他能在短時間內熟悉業務，盡量少走彎路，這也會讓他對你感激不盡。不管以何種方式，你都能在原單位留下良好的印象，當他們感慨無緣與你共事的同時，也祝你一路順風。
與他們保持聯系
盡管你已經不是他們的員工了，可大家還是朋友，所以經常打個電話或寫封電子郵件回原單位與老同事、老領導們敘敘舊，應該是一件非常愉快的事情。再說，這本是個小世界，說不定哪天大家就會在另外的一些場合繼續合作，彼此都會有照應。即使在新單位遇到什麼疑問，也可以想原來的老朋友們請教，多聽聽旁觀者的見解，或多或少會對你的新工作有所幫助。要是原單位有什麼需要你的時候，盡力去做，那麼你的風度就盡在不言中了。

9. 公辦教師現離職潮，釋放了何種信號

老師離職多數都是因為工資和福利待遇的問題，現在私教的工資非常高，而且家長也會給包紅包，公辦老師是不能做私教的，最近網路錄課老師也開始增多，很多大平台的培訓機構工資真的比普通老師貴上一倍多。

10. 多高的教師離職率是合理的

培訓機構老師頻繁離職，到底該怎麼辦？
愈是接近年末，培訓機構新一輪人員「跳槽」現象愈是頻頻上演：骨幹老師集體離職，自立門戶；員工滿意度下降，部分員工過河拆橋，憤然離去……對於學校而言，這是一個永遠的切膚之痛。培訓機構老師離職率較高，是什麼原因讓老師們離職呢？
我們首先看一下培訓機構老師頻繁離職的調查結果：
從統計中可以發現，在老師離職的原因中，工作時間、工資因素不是最主要的，僅佔了10%；而續班壓力大，教學壓力大&沒有晉升空間和歸屬感卻佔到82%；同時，在調研多數機構後我們發現，多數優秀的離職教師並沒有留在教培行業，而是轉行了。同時，老師轉行並非個現象，而是整個行業都面臨優秀員工轉行的問題。
隨便翻看聊天發言，無論成手的教師是不是來自名機構都怨聲載道，痛訴這個行業的"坑爹"。那麼，我們這個行業到底到底有哪些問題，為什麼留不住人才呢？
一、離職原因分析：
1、註定孤獨
教培業員工的假期方式與正常的休假方式是「扭得」。大多教培業的老師都是周一、周二休息，而我們的對象、朋友、同學都是周末出去玩的。周末我們在苦逼上課的間隙，累的嗓子冒煙時，打開朋友圈都是好朋友在秀恩愛，想想也是悲傷逆流成河啊...
2、按小時拿錢沒有安全感
跟一個北京xdx老師聊天，我說，「你一年掙幾十萬，怎麼還要離職？」，他說，「因為我現在能拿幾十萬，但是都是按小時賺到的，我的夢想是能夠到40多歲的時候，不那麼累也能夠賺到這么多錢，所以我想選擇轉行或者創業」。
3、假期過高強度
教培行業老師平常都是比較輕松的，但到了周末和寒暑假就會特別累，一天需要上10個小時課，這10個小時跟其他行業不一樣。比如坐在辦公室的其他行業的員工10個小時中間可以休息、睡覺、聊天、吃東西，公司發個下午甜點恨不得搶半個小時。
而我們的這個10個小時上課時間是極為高強度的，不能有一分鍾走神情況出現，所以很多老師都會在假期累到去打點滴，經常性的高強度工作對身體確實是一個不小的挑戰。
4、未來工資持續Double（雙倍）的可能性很低
對於應屆生來說，教培行業老師的工資相對比較高，比較優秀的應屆畢業生月薪達到10k是沒有問題的。相比於一起畢業從事其他行業的同學，他們會覺得工作很不錯，所以很多優秀人才會選擇教培行業作為入職的選擇。
但是工作了一年，他們就會發現，「可能我再干5年，我頂多也就20K/月，而我的同學們工資可能會一直Double下去」。
所以，特別優秀的人才會覺得這個行業並沒什麼前途。
這就是我們統計的，關於教育培訓行業員工轉行的四個主要原因。
二、課外培訓機構的特點及解決措施
首先是人員構成。說培訓機構的教師是技術型的真有點小看了「技術型」。不管培訓機構如今打著什麼名師、專業團隊、精製教材等等的名號，都難掩培訓機構主要由學歷低、就業力差的人員構成的事實，真正優秀的畢業生生很少有自主選擇課外培訓這個行業的，大多都是無可奈何。就沖著「越是節假日，越是要上課」這種孤獨終生的設定，就嚇跑了很多人了，再加上培訓機構教師工資高是以密集上課為代價的，一天上十小時課後人的狀態只能用「癱軟」這兩個字來形容（想當初我也是找了幾個月工作快餓死的情況下走向了課外培訓的……）
培訓機構的所謂名師，大多是積累了多年教學經驗，最後被打造出來，有些甚至沒有教師證。當然我並不是否認他們的教學能力，我甚至相信一些教學機構的老師，對教材、教學的理解比學校的老師更強，不過這僅限於小學初中，原因大概很好想像。
結論是，要想留住教師，有兩個基本邏輯：一是壓制教師的能力，讓他們繼續無處可去；二是激勵他們成長，並且保證工資總是合理地隨著能力增長，不願離去。（這是很復雜的）
第一種做法初看上去無法理解，但學而思的做法就是按這個邏輯。
xxx的特點是設立了一個專門研究教材的部門叫教研部，他們作教材供老師使用，老師不得復印，不得帶離公司。這么做有幾個好處，首先教師上課的技術含量降低了，上崗門檻低了，工資也可以相應壓低；其次教師離職了，造成的影響也會降低，換一個照本宣科的教師，按著進度接著講就好；再次，因為流水線式的上課鍛煉不了什麼教學能力，他們難以找到更好的下家。
那麼怎麼留住教研部員工？xxx的機構的做法是拔高教研部員工基本工資（而一線教師的工資則是低底薪低提成，需要玩命撈學生積累課時）按照教材的更新、教材的評比來加以提成。由此，相對而言教研部的員工清閑少壓力，優越感杠杠的。再加上像學而思這么處理的機構並不多，開出比學而思更有競爭力工資的就更少了，因此這個方法是能降低教研部教師的離職率的，同時減輕一線教師離職對機構造成的損失。
其次是協作模式。不管是什麼類型的中小學課外培訓機構，一對一還是小班，都需要一個叫「學習管理師」、「教學顧問」、「教育咨詢」……的員工，各種名號。其實質是課程銷售，就是向家長推銷老師或者課程。也就是說，這是連接家長學生和老師的橋梁，很多時候，家長不管提什麼要求，課程銷售都會告訴家長這個我們有辦法解決，最後扔給老師。沒節操的課程銷售甚至會告訴家長我們能培養學生的自學能力……沒節操啊，來培訓機構的學生註定越來越有依賴性啊！！（所以我帶有負罪感的離職了，背負了所有愛徒的埋怨，他們長大會懂的——深吸一口煙）
我為什麼要提協作模式？這種模式的目的在於不管怎麼樣把家長的錢留下，至於老師怎麼樣，就根據家長的要求打造就可以了，對於老師來說演戲還難嗎？就因為這樣，教師的重要性又一次被拉低，我就不提課程銷售和一線教師之間的愛與恨了……
極端的例子就是xx。xx號稱他們的課程顧問學歷高，能力強，深諳教學之道，一指把脈就能弄清學生的疑難雜症，最後將各種學生無差別的丟給各種老師。所以xx的老師工資也不高啊，離職率也很高，但無所謂，只要有課程顧問的嘴，所有老師都是無所不能的。當然，有個地方不得不說，xx做的是一對一培訓，而且的確是存在幾個老師研究怎麼教一個學生的事情，這種協作方式的確使得單個老師的重要性降低了。
結論是：通過通力合作的方式降低個體老師的重要性，搞平均主義……
三、薪酬制度
總的來說，高工資，打造名師的方法，攔不住老師跳槽，低工資；流水線上課的方法，難保證課程質量。在這之間取一個平衡，可以給予教師一個合理的評價機制，按積累課時，續費率評比教師等級，為其提供節節攀升的空間，使得教師成長為較高級別教師時，跳槽後的工資沒有令人滿意的差別；同時，多舉辦各種考試和教學公開課評比，通過這種方式練兵，並且給優勝的教師以優厚獎勵，能者留，弱者自定去留。不過還是建議題主接受高離職率的事實，將精力放在怎麼穩定機構的教學質量。