打造教師團隊
如何充分發揮名師的模範帶頭作用，促進教師業績、作風、素質的整體提高，是師資隊伍發展的主要命題。**市剛剛進行完名師評選工作，我認為任何一所初中學校，要想建設高效教師團隊，就必須深入有效真實的開展名師培育工作，多措並舉，真正發揮名師的輻射作用，以「名人」帶「名師」，以「名師」帶「名隊」，從而提高團隊整體水平。 一、嚴格「名師」評選程序和過程 學校必須成立名師評審小組，改進名師評選機制，將名師評審工作的「一評定終身」改為「動態考核、能上能下」，改「個人獨享」為「能者優先」，改「名師單飛」為「教師群飛」，以人性化激勵為手段，保持名師資源最優化，促使名師的「量」到「質」的轉變，推動教師再成長，推動教育教學的高效開展。在評審過程中，必須嚴格落實評審責任制，嚴格評審紀律，統一名師評選自願報名，統一評審量化標准，統一入班聽評課，統一分值匯總，統一公示接受監督，保證名師評審的公開、透明、公平、公正。 二、充分展示名師的「魅力」 為發揮名師在課堂教學、教學科研方面的模範帶頭作用，必須有序組織開展名師教學現場觀摩活動，每月至少安排一次，名師為全校教師送上觀摩課，開展課堂教學研討，剖析課堂案例，觀摩完名師的課後，先由執教者進行自我剖析，向大家說明他這節的課堂理念、目標完成情況、突破重點難點的策略、選擇教法的依據、編選練習題的思路、課堂上學生的情緒變化、思維反映、教學策略的應變、上完課後的感受等。然後，每一位老師都要用自己的眼光重新對課堂點評，不僅說優點，還要說缺點，暢所欲言，說這節課給自己的啟發或思考，說自己的疑惑或思路等。然後，每人要寫出一個課例分析交學校。最後，由學校綜合這些 「分析」，給這節課一個定性評價，供教師們借鑒，這樣就使每一位老師都能近距離感受名師風采，零距離接受名師指導，開展好教學互動活動，提高教師整體教學水平，名師的輻射作用在不經意間發揮出來，教師們的教學水平也能在潛移默化中明顯提升。 三、充分發揮名師的個人創造力 名師的作用首先應表現在對本校人才培養上。為加快青年教師的培養和成長,優化學科師資隊伍結構，學校應積極推動名師作 「幫帶」教師，和青年教師簽訂結對「幫帶」協議，深入開展「傳、幫、帶」工作。「幫帶」名師首先要做到：在教學上，在師德上，在業務技能上都要做出表率作用，將自己多年的工作經驗和教學心得毫無保留地傳給新教師和年輕教師。認真履行「幫帶」各項職責，從高從嚴要求新教師和年輕教師。這樣，不但幫助了新教師和年輕教師再成長，而且也是名師自己再學習、再成長的一個機會。 四、促進名師再發展 名師成為名師之後，高級教師成為高級教師之後，容易產生船到碼頭車到站的感覺，不能排除一部分老師失去了前進的動力，而產生職業倦怠。要設計好名師發展的機制。給一定的榮譽，動態管理機制，激活的機制，給發展空間，創造發展機會，幫助他們提供進修機會，促進名師再成長。 五、充分發揮名師的輻射作用。 網路的作用不可低估，名師必須有自己的網路空間，以供學校內教師學習與借鑒的東西，回答同事們在教學實踐中所遇到的問題，類似名師在線性質的網路空間的建立，應該作為一項對名師管理工作的硬性要求來加以規定。名師應該定期為學校教師舉辦專業知識講座，從學生常規習慣的養成和課堂教學的調控以及課堂教學設計等方面與教師進行深入細致的交流。 六、名師的管理與工作： 一要使名師成為一種招牌，使之成為區域內「四海皆知」的人物，只有這樣，才能激勵他們不會懈怠，明了自己肩上的重任。 二要使名師不斷地加強自己的專業素養的提高，定期培訓，讓名師有機會接觸更寬廣的世界，學習更先進的教育教學理論與方法。 三要使名師明確自己的工作職責、范圍、任務，任期內，我的目標有哪些，有哪些任務必須完成等等，都必須有章可循。
㈡ 作為新時代的校長,如何打造優秀教師團隊
提素質：促進各級各類教師素質提升
在全國政協委員、農工黨山東省委主委段青英看來，當前我國教師隊伍存在著數量相對不足、質量總體不高、分布不均衡等問題。「學前教育明顯不足，受編制所累，教師數量無法大規模增加；優質教師集中在發達地區，中西部、農村薄弱地區相對缺乏；而教師素質也有待進一步提升。」段青英說。
「對我們一線教師來說，待遇、地位的提升都使我們感到振奮，國家給了教師很高的地位，但我們更多思考的是我們的能力和水平是否能承擔起培養優秀社會主義建設者和接班人的重任。」全國政協委員、北京史家教育集團校長王歡說。
如何提升教師隊伍素質？在王歡看來，嚴把「入口關」是重要一環，但更重要的是教師入職之後的培養。「特別是在真實的崗位、工作場域下，進行專業化、職業化的自覺努力。」王歡說，為此史家教育集團成立了覆蓋所有學科和年級教師的「史家學院」，推動教師教學經驗的學術表達，促進教師職業化成長。
「一方面要開展新教師規范化培訓，扣好教師職業的第一粒扣子，把學科知識和教學知識融會貫通，形成教師最重要的學科教學知識；同時要構建『教學、教研、科研、培訓』四位一體的教師專業發展道路，使教師在課堂實戰中提高教學素養，在教研活動中提高學科素養，在科研過程中形成個性特點，在多樣的培訓課程中開闊視野。」全國政協委員、上海市教委副主任倪閩景說。
在全國政協委員、華東師范大學副校長戴立益看來，教師培養除了重視通識教育、專業教育外，還要重視養成教育，真正培養「四有」好老師。
「教師的發展動力來源於自我肯定，來源於對細微教育成就的敏感。如果教師發現自己的努力，不僅可以改變一個孩子、一個家庭，而且通過自己的努力能為實現中華民族偉大復興的中國夢作出貢獻，這種責任感和使命感，會激發出強大的動力。」倪閩景說，新時代的優秀教師，要提倡「雙點燃」即點燃自己照亮學生，同時點燃學生照亮自己。
補短板：聚焦教師隊伍建設薄弱環節
2018年的政府工作報告提到，堅持教育優先發展，財政性教育經費占國內生產總值比例持續超過4%。改善農村義務教育薄弱學校辦學條件，提高鄉村教師待遇。
「當前我國有9000萬鄉村兒童，330萬鄉村教師，師生比不成比例。而鄉村教師直接關繫到鄉村兒童的命運和未來，解決鄉村教師隊伍發展不平衡、不充分的問題，要從頂層設計的角度切實提高鄉村教師待遇，提升鄉村教師素質，保障鄉村教師權益。」段青英說。
針對鄉村地區優秀人才下不去、留不住的問題，全國政協委員、河南科技大學副校長魏世忠深有感觸。「我自己就是從農村考出來的，深知知識改變命運，但當前農村地區尤其是教學點、村小教師普遍不足。」對此，魏世忠建議大力推進縣管校聘，「教師編制在縣城，只是在不同的學校工作，既可以促進教師流動又可以穩定教師隊伍」。
倪閩景則建議以教師「公職化」為基礎，推進區域義務教育學校教師、校長交流輪崗，實行教師聘任制、校長任期制管理，推動城鎮優秀教師、校長向鄉村學校、薄弱學校流動，優化義務教育教師資源配置。
在戴立益看來，教育發展的關鍵是人才，薄弱地區不乏好苗子，關鍵是怎樣將這批人培養、選拔入教師隊伍。「建議在中西部、鄉村地區等採取定向培養的方式，在政策待遇上加大扶持力度，就地培養『下得去、留得住、教得好』的鄉村教師。」戴立益說。
「此外，還應探索各種形式的交流活動。一方面鼓勵教育發達地區的優秀管理者、學科教師去中西部地區掛職；一方面開展中西部教師、校長培訓。」戴立益認為，應通過交流帶動薄弱地區提升教育理念、改進教育教學方法，促進教師隊伍能力素質的提升。
隨著「全面二孩」政策的實施和學前兒童入學率的不斷提高，幼師短板逐漸凸顯，建設一支「高素質善保教」的教師隊伍成為當務之急。
針對當前公辦幼兒園教師編制不足、編制內外教師待遇差距大等問題，全國政協委員、北京師范大學教授劉焱建議從國家層面出台《公辦幼兒園教職工編制標准》，落實幼兒園教師待遇、地位；同工同酬，取消編制內外教師待遇差異。此外，她認為還應將廣大民辦幼兒園教師待遇納入政府監管，保障民辦園教師待遇，穩定民辦園教師隊伍。
振師道：營造全社會尊師重教的氛圍
「重振師道尊嚴，師道神聖不可違反。全社會要創造教師從業的寬松環境，教師也要自律、自警、自省、自愛，做一個真正合格的人民教師。」在今年的兩會「部長通道」上，陳寶生向全社會發出了「尊師重教」的呼籲。
如何重振師道尊嚴，營造全社會尊師重教的氛圍？「明確公辦中小學教師國家公職人員的法律地位，是一個重要的制度安排和創新。」在戴立益看來，教師培養的是社會主義建設者和接班人，本身從事的就是公職，應該明確其公職人員地位，而不僅僅是待遇上不低於公務員。
倪閩景則建議大幅度提高教師待遇，同時提高教師准入門檻，吸引優秀的人才來做教師。「上海在五年之內，義務教育階段的教師收入增長了85%，吸引許多高水平大學畢業生紛紛加入教師隊伍，教師的地位得到了顯著提升。」倪閩景說。
此外，他認為還要樹立師德標桿，形成良好的輿論氛圍。「讓全社會明白，教育不僅僅是民生，更是國家戰略。教師是塑造人的工作，現在的學生就是國家的未來，而未來建設國家、完善社會的每一個人才都是通過教師們一次次辛苦的備課上課、一次次煩瑣的作業批閱、一次次談心引導培養出來的。」倪閩景說，有怎樣的教師，就會有怎樣的學生，有怎樣的學生，國家就會有怎樣的未來，全社會都要認識到尊師重教的重要性。
段青英則呼籲，要全面正確看待教師這個神聖職業，給改革和發展以必要的時間。「在全社會大力弘揚尊師重教的氛圍，讓教師大膽工作，積極工作，放心工作，發揮教師聰明才智，共同迎接中華民族的偉大復興。「段青英說。
㈢ 如何打造良好的教師團隊
打造良好的教師團隊，我覺得最關鍵的是教師要有職道德。把教育當作事業，而不只是工作。愛每一個孩子。還要甘於寂寞，要有充分的心理准備，因為在中國，教育是不受重視的，所以，要是想通過作教師發家致富，那就出國或是改行吧。
㈣ 如何打造和諧的教師團隊
1、以目標為導向，樹立良好團隊意識。目標是把人們凝聚在一起的奮斗方向，回在對目答標達成共識的基礎上，才會形成堅強的組織和團隊。
2、以制度做抓手，構建高效團隊合作機制。學校就制定了一系列規章制度，並通過校委會討論通過實施，保障了教師團隊合作潛力的挖掘，完善了教師合作機制。
3、倡導人文關懷，營造團結和諧的團隊氛圍。溝通是合作的開始，優秀的團隊一定是一個溝通良好、協調一致的團隊。針對教師心理壓力較重的情況，我們在談心時不斷增加對教師的心理疏導工作，採用表揚與指導相結合的原則，讓教師在學校的工作感到心情快樂。
4、凝心聚力、全力打造良好的團隊精神。舉賢用能、以身作則，建設團結奮進、高效務實的領導團隊。相互支持，打造無私奉獻、團結協作的教師團隊。
㈤ 如何打造可持續發展的教師團隊
有人說：「一位好校長就是一所好學校」，我一直希望自己能成為這樣的一位校長，辦一所在全市乃至全國有影響力的幼兒園。在擔任示範性幼兒園園長的這些年中，我卻深切地體會到，辦好一所幼兒園，光有一位好園長是不夠的，園長的辦學思想是要通過教師的教育行為去實現的。所以說，一位真正的好園長就要有能力打造一支保障幼兒園可持續發展的教師團隊。如何來打造這樣一支教師團隊？我們的做法是：關愛教師的生活和關注教師的成長。 一、關愛教師的生活 根據馬斯諾的需要層次理論，要想讓教師有高層次的需要即在事業上有所追求，首先要滿足他們在較低層次的需要，所以在打造教師團隊時，把關心教師的物質生活和精神生活放在第一位，為教師的專業成長打下物質基礎。 1、與教師一同營造朴實、溫馨的物質家園 在幼兒園管理中我們把滿足教師的物質需求放在一個重要的位置，與教師一同營造朴實、溫馨的物質家園，在教師滿足了基本的物質需要後，激發她們對精神層面的追求。 途徑一：切實解決教師的後顧之憂 切實解決教師的後顧之憂，對女教師的專業成長有著積極的作用。於是我們在細節方面下功夫，免費的早餐、營養豐富的午餐，不僅使教師能精力充沛地帶好班，更能讓教師每天懷著積極的情感去做好自己的本職工作。我們還制訂了長寧實驗幼兒園獎勵條例，只要是本園教師其子女就能就讀本園，對骨幹教師，園領導還會想辦法解決其子女就讀理想的中學。這些生活上的關愛，讓教師的心裡覺得暖暖的，他們會滿懷感激地去工作，他們的工作熱情也會隨之被激發，創造潛能被激活。 途徑二：多種關心贏得教師家屬對教師工作的支持 幼兒園教師的工作是平凡的，在許多人眼中幼兒園工作是小兒科，每天就是哄哄小孩。在教師家人眼中常常也是如此，一些家屬對教師每天這樣繁忙會有抱怨，這樣會影響教師的工作熱情。面對這一情況，園領導商量後，決定對全體教職工進行家訪。我們把核心組成員分成四組，利用寒、暑假進行家訪。家訪前根據不同的家庭組合，購買相應的禮物。家訪中，我們會把該教師在幼兒園中的貢獻告訴家屬，同時感謝家屬對教師工作的理解和支持。家訪後我們得到了正面的反饋，教師們的工作熱情更高了。除此之外，在長假期間，我們還組織「相親相愛一家人」的活動，發放電影卡，讓教師以家庭為單位去影院看電影。這樣看似平常的關心，讓教師贏得了家屬的理解與支持，推動了幼兒園的各項工作。 途徑三：豐富教職工的文化生活，緩解工作壓力 現在做教師的普遍感到壓力很大，作為示範性幼兒園的教師壓力就會更大，這壓力並不僅僅是來自管理者對他們的要求，更多的是來自自己對自己的要求，來自實驗幼兒園的氛圍中。適當的壓力能成為教師工作的動力，但過度的壓力則會影響教師的心理健康，所以作為管理者，我們則要設法來緩解教職工的工作壓力。在園舍的籌建過程中，我們頂著輔助用房十分緊張的壓力，開設了專門的工會休息室，讓教職工在午間可以去工會休息室放鬆片刻。工會還添置了些運動器械，使教職工可以按自己的意願選擇自己喜歡的器材進行鍛煉。 關愛教師的生活要關心在教師的需要點上，給予教師生活上的關愛是朴實的，但讓教師覺得是溫馨的，實實在在的。關心教師的生活，既是為了讓教師的生活豐富且沒有後顧之憂，又是為教師專心工作打下物質基礎。 2、與教師一同營造團結、進取的精神家園 在幼兒園的管理中，除了要進行物質方面的建設，還要進行精神方面的建設，校園文化的建設便是精神家園的一個載體。於是，我們和教師一同營造我們的精神家園。通過一系列的活動中，我園逐步地形成特有的一種精神──團結奉獻、樂於進取，這使教師們對幼兒園逐步產生親切感、依戀感和歸屬感。我們主要通過以下途徑與教師一起營造精神家園的。 途徑一：在富有特色的年終總結中，倡導我園的主流價值觀 我園根據每一年的工作重點確定不同的年終總結的主題，不管是何種主題，不變的是在主題活動中我園的主流價值觀──團結奉獻，樂於進取。 途徑二：在主題演講中，形成對主流價值觀的共識 一個群體對一個觀點的共識，是經過不斷地辯論逐步形成的，所以我園每年會進行一次主題演講，通過全體教師的參與，逐步對我園倡導的主流價值觀形成共識。 途徑三：不可缺少的教研組內的文化建設 可以說教研組是教師平時一起交流討論機會最多的一個組織。抓好教研組的團隊建設，可以使教研組中的教師團結起來，形成相互學習、資源共享的共同體，推動教師的發展和幼兒園的發展。文化建設可以說是一種意識形態中的東西，是存在於組織之中較內隱的東西。我們希望將有些內隱的東西外顯，於是我們在教研組內設置了一塊文化牆，教研組內的成員一同討論後共同布置這塊文化牆。不同的教研組，所顯示出的文化是有所不同的。大班教研組已經成立四年，而且他們還是文明班組，所以他們的團隊比較成熟，就向他們所說的：「我們是快樂的一家人」 小小班的文化牆中可以看出他們教研組雖是成立不久的團隊，人數比較少，彼此間還在互相了解，但對幼兒的愛是一致的。教研組中的文化建設不是為文化建設而文化建設的，而是在這個過程中使教研組成員彼此更了解、更團結。 作為管理者，我認為與教師一同營造精神家園很重要，我希望通過這一系列寓教於樂活動，增強員工之間的凝聚力，形成向心力，讓教師對幼兒園逐步形成依戀感，也希望通過營造精神家園，引導教職工逐步形成園的主流價值觀，並不斷地使這一精神發揚光大。 二、教師的成長 教師的成長是保障幼兒園可持續發展的關鍵，也是幼兒園管理中的重點。一個有事業心的教師，也希望自己在專業上不斷提高，在學術上有所發展。所以作為一名園長在關心教師生活的同時，更要關注教師的成長，為教師的成長提供支持、搭設平台，不斷提高她們在專業上的「含金量」。為教師量身定做個人發展規劃，搭建促進其發展的腳手架。 1、為教師量身定做個人發展規劃 途徑一：園長與教師一同制定個人三年發展規劃 我們的管理理念是：承認教師之間的差異性，認同教師性格的獨特性，鼓勵教師表達的多樣性，相信所有的教師都能行。在這一理念的支持下，我花了一個月的時間，與每一位教師共同制定適合其發展的三年規劃。我與每一位教職工進行個別交談，對各自的現狀進行分析，肯定他們的優勢，指出他們的不足，並和他們一同尋找今後三年中各人與幼兒園的重點發展目標。在這個過程中，教師認識道幼兒園的發展離不開他們每個人，他們是共同體中的一員。我們希望，以幼兒園的發展來保證教師的發展，以教師的發展來保障孩子的發展，同時推動幼兒園的發展。 途徑二：建立反映教師特長的成長檔案 教師和家長常常用欣賞的眼光關注著幼兒的成長，把他們的成長過程記錄下來，而作為園長，我也用欣賞的眼光關注著教師的成長。我也希望能把每位教師的教學過程、教學反思、解讀幼兒的方法、家長工作等方面的經驗及時地記錄下來，從中看到每位教師的成長軌跡，這對總結教師的教學特色有著積極的作用。 對每一位教師來講，他們都是獨立的、與眾不同的，他們的成長都有其不同的特點，作為園領導就是要找出她們的特殊性，為他們量身制定其成長計劃，使他們在幼兒園的發展目標下，富有個性地發展。 2、為教師搭建促進其發展的腳手架 造房子需要腳手架，教師的成長也是如此，除了需要自身的努力，還需要外界的推動和支持，我園對教師成長的推動表現在為其搭設發展的腳手架。 途徑一：有針對性的園本培訓 園本培訓是我園促進教師專業發展的一個有效的途徑，我園是上海市師資自培基地，這些年來我們在園本培訓方面做了大量的嘗試。 我園園本培訓的特色在於選擇性，不論是哪一層面的教師，都能找到相對比較適合自己的培訓內容，這就使腳手架能適合不同教師的需要。 途徑二：學習共同體中的互相支撐 教研組對教師來講是她們學習和專業成長的共同體，由於同個教研組的教師所面對的孩子具有相同的年齡特點，所使用的教材是一樣的，教學進度也大致相仿，遇到的困難也會有所相同。所以同個教研組的教師在一起備課、研討，久而久之形成了一個學習共同體，這個共同體中的相互支撐也是十分有用的腳手架。 *「頭腦風暴」使組員頭腦聯網 在教研組中我們經常進行「頭腦風暴」式的研討活動，使大家最大限度地把自己的觀點亮出來，同時也能最大限度聽到別人的見解，實現頭腦聯網。這樣既可以提高自己的反思能力，又能得到他人在觀點上的支持，拓寬自己思考問題的角度，對某一問題的思考會更全面。 *講幼兒的故事獲得應對策略 「二期課改」重視幼兒間的知識共同建構，同樣，教師之間也需要這種共同建構。教師經常在教研組中講幼兒的故事，把個體的疑難在教研組中提出，教研組內的其他教師根據他的問題，進行分析和討論，形成多個解決問題的策略。提問的教師選擇相應的策略在班級中應用，這樣就會產生一種由外在問題解決到未來解決相似問題的內化策略的改變，使教師在群體智慧的撞擊下變得更強，團隊變得更優秀。 關愛教師生活，關注教師成長，是我園打造保障幼兒園可持續發展的教師團隊的法寶，我們從小事著手，著眼幼兒園和教師的共同發展！
㈥ 如何打造優秀教師團隊，營造濃厚教學氛圍，均衡提高教學質量
一、嚴格「名師」評選程序和過程 學校必須成立名師評審小組，改進名師評選機制，將名師評審工作的「一評定終身」改為「動態考核、能上能下」，改「個人獨享」為「能者優先」，改「名師單飛」為「教師群飛」，以人性化激勵為手段，保持名師資源最優化，促使名師的「量」到「質」的轉變，推動教師再成長，推動教育教學的高效開展。在評審過程中，必須嚴格落實評審責任制，嚴格評審紀律，統一名師評選自願報名，統一評審量化標准，統一入班聽評課，統一分值匯總，統一公示接受監督，保證名師評審的公開、透明、公平、公正。 二、充分展示名師的「魅力」 為發揮名師在課堂教學、教學科研方面的模範帶頭作用，必須有序組織開展名師教學現場觀摩活動，每月至少安排一次，名師為全校教師送上觀摩課，開展課堂教學研討，剖析課堂案例，觀摩完名師的課後，先由執教者進行自我剖析，向大家說明他這節的課堂理念、目標完成情況、突破重點難點的策略、選擇教法的依據、編選練習題的思路、課堂上學生的情緒變化、思維反映、教學策略的應變、上完課後的感受等。然後，每一位老師都要用自己的眼光重新對課堂點評，不僅說優點，還要說缺點，暢所欲言，說這節課給自己的啟發或思考，說自己的疑惑或思路等。然後，每人要寫出一個課例分析交學校。最後，由學校綜合這些 「分析」，給這節課一個定性評價，供教師們借鑒，這樣就使每一位老師都能近距離感受名師風采，零距離接受名師指導，開展好教學互動活動，提高教師整體教學水平，名師的輻射作用在不經意間發揮出來，教師們的教學水平也能在潛移默化中明顯提升。 三、充分發揮名師的個人創造力 名師的作用首先應表現在對本校人才培養上。為加快青年教師的培養和成長,優化學科師資隊伍結構，學校應積極推動名師作 「幫帶」教師，和青年教師簽訂結對「幫帶」協議，深入開展「傳、幫、帶」工作。「幫帶」名師首先要做到：在教學上，在師德上，在業務技能上都要做出表率作用，將自己多年的工作經驗和教學心得毫無保留地傳給新教師和年輕教師。認真履行「幫帶」各項職責，從高從嚴要求新教師和年輕教師。這樣，不但幫助了新教師和年輕教師再成長，而且也是名師自己再學習、再成長的一個機會。 四、促進名師再發展 名師成為名師之後，高級教師成為高級教師之後，容易產生船到碼頭車到站的感覺，不能排除一部分老師失去了前進的動力，而產生職業倦怠。要設計好名師發展的機制。給一定的榮譽，動態管理機制，激活的機制，給發展空間，創造發展機會，幫助他們提供進修機會，促進名師再成長。 五、充分發揮名師的輻射作用。 網路的作用不可低估，名師必須有自己的網路空間，以供學校內教師學習與借鑒的東西，回答同事們在教學實踐中所遇到的問題，類似名師在線性質的網路空間的建立，應該作為一項對名師管理工作的硬性要求來加以規定。名師應該定期為學校教師舉辦專業知識講座，從學生常規習慣的養成和課堂教學的調控以及課堂教學設計等方面與教師進行深入細致的交流。 六、名師的管理與工作： 一要使名師成為一種招牌，使之成為區域內「四海皆知」的人物，只有這樣，才能激勵他們不會懈怠，明了自己肩上的重任。 二要使名師不斷地加強自己的專業素養的提高，定期培訓，讓名師有機會接觸更寬廣的世界，學習更先進的教育教學理論與方法。 三要使名師明確自己的工作職責、范圍、任務，任期內，我的目標有哪些，有哪些任務必須完成等等，都必須有章可循
㈦ 如何打造優秀的合作教師團隊建設
團隊工作模式本質上是一種區別於個人工作模式和競爭模式的工作方式,它強調的是團隊成員在工作中的配合與協作.現代學校無論是教育教學、教育科研還是行政 管理領域-51團建，創意團隊建設新形式下，打造優秀的合作教師團隊建設，可以做文化融入為基礎，從個人行為、思維為改進的基礎上，做團隊行為改進。