教師隊伍存在的問題
我國幼兒園目前存在的主要問題
一、一些私立幼兒園負責人，不能把個人效益與教學質量內這個問題處容理好，往往太注重個人私利，而淡化教學質量。如果孩子教不好，幼兒園還談什麼生源與效益的問題。
二、幼兒園教學內容，教學方法，教學目標不對幼兒家長公開，使家長不清楚幼兒園整天在教什麼，怎麼教。是不是幼兒園要的就是這種模糊不清的效果，讓你們做家長的弄清楚了，那不就完了。
三、很多幼兒園「固步自封」的思想嚴重。自認為自己的幼兒園辦的挺好，學生人數多，家長沒有或很少提意見，收入也挺滿足，一切平安無事。為什麼要進修，考察學習呢？為什麼要學習借鑒別人的東西呢？
B. 如何加強師資隊伍建設 存在問題
僅供參考：
師隊伍建設是區域教育的工作重中之重，只有高素質、高能力、勤懇工作、樂於奉獻的教師隊伍，才能擔當起區域教育的重任。萬源市地處巴山腹地，經濟基礎薄弱，教育基礎相對滯後，遠不及達州市其他幾個兄弟縣區。但是，在教育改革大環境下，近幾年來我市在教師隊伍建設上做了大量的卓有成效的工作，整個隊伍素質大有提高，結構進一步優化，專業化更強，教育教學質量一年一個台階。為全市教育工作遠景目標打下了堅實的基礎。成績是突出的，但，我市教師隊伍建設中仍存在著不少的困難和問題。
截至目前，我市有中小 7所，教職工 人，專任教師 人，其中高中教師 人，初中教師 人，小學教師 人。中學高級教師 人，中學一級教師 人；小學高級教師 人。高中教師中取得本科及以上學歷的有 人，初中教師取得專科及以上學歷的有 人。小學、初中、高中教師學歷達標率分別是 、 、 。目前共有省特級教師 人，省骨幹教師 人；達州市級學科帶頭人 人，達級市級骨幹教師 人，萬源市級學科帶頭人和骨幹教師共有 人。
存在的問題：
1、教師隊伍結構、學科分布不合理，教師在區域間、城鄉間分布不均衡，教師的配備亟待優化。
2、優秀教師外流嚴重，優質應屆畢業生引進困難，教師隊伍斷層情況嚴重。目前我市優秀教師主要走向為成都、重慶兩地。一些在學科教學、教研、教育管理上優秀的老師、管理者外流至這兩個地方。這樣，我市在某些學科及教育研究上出現了盲點。便出現了「邯鄲學步」、「東施效顰」等現象。
3、有的教師無事業心，責任心不強，對教師職業本位認知不夠，缺乏廣泛的內在認同。教耍耍書、跑跑書，把教書當第二職業的大有人在，工作始終處在應付之中。
4、對教師的考核機制不健全，在現有的機制下執行力有失偏頗，致使「能者不上前」，「勞者流汗又流淚」，造成一部分老師認為當官是其教書事業中的唯一途徑。所以，這一部分人官氣太重，學氣太薄，儒氣更乏。師不為師、官不為官，業不成業，一片糊塗與混亂，成天只知道溜須拍馬，帶壞了其他教師，影響了廣大老師的積極性。
5、教師專業化不強，「工學矛盾」突出。教師培訓機構（主要是市教師進修校）及培訓者的水平跟不上教師培訓的需要，培訓的形式、內容，單一老化，過程不扎實。脫離了我市中小學教育及教師的實際情況。
6、教育教學研究未成規模，缺乏相應的梯隊建設，不夠專業化。正規的教研隊伍研而不強，相應的民間組織更是缺乏，而這兩者的聯系更差強人意。猶如廟堂與江湖之間，兩條不太可能相交的平行線。
7、在我市區域教育中，有「教育浮躁」現象。一些校長，一些老師總是想「弄點動靜」起來，以引起「轟動效應」。於是，凡是活動必做，而且是轟轟烈烈；凡是口號必須要喊，而且一個比一個響亮。這種浮躁和不安，讓老師們沒有真正地靜下心來潛下去認真地搞教育本身之內的事。
建議：
1、加強教師職業修養，提高師德水平，用新教育觀念引領教師，改善教師的工作環境，提升教師的工作主動性，使教師感到職業幸福。特別要提高學校領導的辦學思想理念和行政能力，把教師放在第一位，把教師的職業幸福放在第一位。與老師一道在學校建構起相應的學校精神和教育文化，與教師一起共同去實現「最偉大的願景」。
一個學校，特別是農村學校，弱的不是硬體和經費，而是人心。是阿，人心散了，便無目標；目標沒了，便無追求；沒了追求，生活便是了瞭然了。學校硬體是可以改變的，可以通過建設重新來過，幾個月時間便會有大改觀。而人心散了再收攏而來，可不是短短幾天幾周幾個月能行的。
2、加大力氣進行人事制度改革，不斷優化我市各層次學校教師隊伍結構。樹立正確的教師職業觀，拓寬平台讓優秀的教師盡情施展。加大對農村學校薄弱學科，如音體美史地生等科目教師的補充和培訓。
3、建立長效支教體制。在全市范圍內實行中小學校長、教師定期交流制度，促進中小學校長、教師在城區學校與農村學校、優質學校與薄弱學校之間定期交流，優化義務教育階段的學校師資力量的均衡配置。鼓勵引導大中專畢業生到農村學校任教。提高農村中小學中、高級教師職務的結構比例、嚴把進城招考關，把在農村學校工作的年限作為進城招考的條件之一。
4、著力改善教師培訓力度。要進一步整合繼續教育資源，充分發揮各級教師培訓機構，建立起現代開放、高效的農村教師培訓系統。讓教師培訓專業化、制度化，不走過場，扎實有效。真正為我市教師專業成長服務。變革培訓的內容和形式，多樣化、知識化，緊扣教育時代前沿，在學習先進的理念和方法的同時，不忘推廣我市一些好的做法和形式。「請進來、走出去」，還要培養我們自已的專家團隊。對那些理念和專業知識不足的教師，分期分批進行強化培訓，盡快提高其專業素質和教育教學水平。
當然，在培訓上，如果不能保證一線教師的言說權利，不能充分發揮他們的積極性和創造性，並且落實在老師們的教育行為中，那麼，所有的培訓只能是一時的喧囂，只能是一塊用來自衛的草皮而已。
5、加大教育教研改革。著力建構各級教育研究實體，形成「市---區----校」網路教研體系。並加大利用現代網路信息作用，集合全市研究人才，根據我市具體實情，整合我市當前的教改教研經驗和成果，形成相應的教改理念，在全市教師中推廣和應用。並結合當前全國甚至全球教改前沿理念，研討具有萬源區域性標志的教育革新方法、形式及內容。
C. 農村教師隊伍建設目前存在哪些突出問題要採取哪些針對性措施
加強青年教師隊伍建設，促進他們更好的成長與發展，當前已經成為我校一項重要而又緊迫的任務。為此，我們課題組對學校相關學院、部處的青年教師進行了相關的調研，主要形式為座談、訪談，輔之以一定的問卷調查，主題圍繞著當前學校存在的一些影響青年教師成長與發展的現實問題。總體情況如下：一、調研的目標與意義（一）發現問題，深度分析，把握青年教師的思想脈搏。據統計，目前我校青年教師數量已佔到全體教師隊伍總數的70%以上，教師隊伍面貌發生了巨大變化，一大批青年教師走上教學和科研第一線，成為學校教學和科研的重要力量。他們的成長與發展狀況如何，既關繫到這些青年教師自身的發展，也關繫到學校加強內涵建設、推進現代化特色大學的進程。因此，本次調研就當前青年教師在工作、生活中存在一些影響其成長與發展的問題進行了解和把握，有助於我們發現問題，在此基礎上，對存在的問題進行深度分析，進而有助於學校以此為參考，搭建平台，完善機制，通過出台相應的政策、措施鼓勵青年教師成長與發展。（二）探究成因，溯本求源，解決青年教師的後顧之憂。要真正把握住青年教師的思想問題，就必須與幫助他們解決實際問題結合起來，就思想問題解決思想問題是一種空談，毫無成效。正著眼於此，本次調研有助於釐清青年教師思想問題的一些表象特徵，通過面對面的交流與溝通、通過問卷反映等方式走入青年教師的內心，切實把握他們的一些思想問題的背後原因所在，從而更好的實現本課題的研究目的。二、調研中所反映的主要問題在本次調研過程中，發放問卷共160份，收回147份，經整理有效問卷有128份，但在問卷的梳理、統計過程中，發現收回問卷中有部分問卷的答案存在雷同或任意勾畫現象，為了提高調研的信度和效度，我們進行了訪談與座談，訪談與座談的對象涵蓋全校8個學院、5個機關處室共計20人，現綜合問卷調查和訪談、座談結果，青年教師所反映的問題集中歸納為以下三類：（一）入校後一段時間內是青年教師壓力最大的一個階段，這一階段是渴望學校給予特別關注的時期。這階段反映的主要問題有：1、在訪談中獲知，大約有80%以上的青年教師是從外地來滬或老家在上海之外省份，其中超過65%的青年教師已經結婚或者正准備結婚，進校後他們面臨的第一個最重要的問題就是安居，但學校的購房補貼偏低，而且沒有過渡性的住房安排，遠離家人，人生地不熟。特別希望人文關懷能從一杯一羹中得到體現，看得見，摸得著。這時往往容易在進入其他高校（尤其松江園區高校）的同學間相互打聽彼此境遇，形成第一印象。說得直白些，這就是愛校情節的原點。2、按照學校規定，青年教師必須完成一定數量的教學工作量，必須完成一定數量的教學論文或教學、科研課題等。但由於環境適應性、能力等問題，大多數青年教師一時還無法在教學上大發異彩，也無法立即獲得比較重大的科研項目。而學校目前大量吸引高端人才、海外人才的發展趨勢，並且各方面的考核指標越來越嚴格，使在校在職的一般青年教師內心承受的心理負擔很沉重。3、學校為了使青年教師的培養工作真正落到實處，規定每一位青年教師所在學院須確定一名老教師擔當其導師，由導師帶教其教學科研的發展，起到了一定的積極作用，但有部分導師並沒有履行應有的職責，學校缺乏對導師建立相應的考核制度，對帶教過程中出現的消極問題，無任何責任追究措施。使青年教師在盡快適應教學環境、遵循教育規律，健康發展、成長中受到一定的影響。（二）機關青年教師不能參評相應的專業技術職稱，形成為對崗位認同感和對學校歸屬感的陰影。目前進入機關的青年教師越來越多，且他們的學歷也越來越高，這些機關崗位的青年教師都有自己相應的專業，且他們也有自己的研究成果，但在當前的學校政策下，他們都不能參加專業技術職稱的評審，一定程度壓抑了他們的工作積極性。他們認為，現在機關青年教師所從事的工作，大多在一定專業崗位上，如教學崗位、黨建崗位、思政崗位等，這些崗位都有相應的職稱系列，如教育崗位的有高教系列的職稱體系、黨建崗位有黨校系列的職稱體系、思政崗位有思政系列的職稱體系等。把青年教師排斥在職稱評聘之外，不利於他們全面的發展。（三）部分部門、學院的領導官僚主義嚴重、作風不實，在工作中產生心理壓力，在工作中缺乏和諧共處環境。這方面的問題表現在：1、有些部門的領導好擺架子、不易接近，尤其是一些新上任的領導，為了樹立自己的威信，刻意與一般教師保持距離，喜歡打官腔，在找領導事時候，需要看他們的臉色，有些時候，熱臉貼冷屁股的遭遇讓對高校公平正義憧憬強烈的青年教師心理倍感失落。2、一些非教學崗位的青年教師對部分領導選拔幹部的客觀、公正性存有較大的懷疑，如有人提出：去年的幹部大聘任時，盡管學校要求規則公正、考核過程公開，但實際上一些部門的一些崗位的人選並非按照這一原則產生，聘任期間指定、私下安排較為普遍，幹部能上不能下，對此現象，內心比較反感。三、主要結論及相關建議通過相關的調研，我們發現青年教師們感覺到影響自己成長與發展的現實問題主要有：一是生活的壓力問題，如住房、孩子就近入托上學等問題；二是個人專業發展問題，如自己教學科研能力的提升、專業技術職稱的評審等；三是工作環境的問題，如與部門領導關系相處、職務晉升的公平性問題等。對此，我們感到學校擬從以下三個方面著手加強對青年教師發展工作的引導與推進：（一）以「青年教師與學校共發展」為理念，從學校的實際出發，切實創造條件幫助青年教師，尤其是剛入校的青年教師解決一些實際問題。「青年教師與學校共發展」的理念從某種意義上說有兩層涵義：一是青年教師與學校共發展，學校在發展，青年教師要跟上學校的發展。而讓青年教師要跟上學校的發展，首先必須讓他們對學校要有認同感，學校應讓每位身處其中的青年教師能感到「工程大是有愛的大學」，從而發自內心地去熱愛這所學校，並有更大的動力去跟隨學校的發展，從而激發自己的使命感。二是學校要與青年教師共發展，以青年教師的發展帶動學校的發展。雖然青年教師中的大多數一時還無法在學校出類拔萃，但學校對青年教師看法的眼界和高度將決定學校的高度，只有從物質、精神上切實關心每位青年教師，從生活、學習中關心他們，才能使得青年教師有理想，從而推進學校的內涵建設。（二）出台有針對性的政策、措施，從制度層面來促進青年教師的培養。綜合調研中的得到的相關信息，為此，提出如下建議：一是由於青年教師力量有限，剛進學校時很難獨當一面，學校可否出相關政策讓引進來的青年教師加入到某個研究團隊或研究平台上去？同時，在科研過程中，相應的評價指標、價值體系要清晰，以便讓青年教師在實際工作中能更清楚地明確自己的目標。二是一些青年教師一來就有比較大的教學、管理或學生工作任務，學校應改進和加強導師帶教制度，發揮這些導師的傳幫帶的作用，讓青年教師進校後有個緩沖的過程，幫助他們提高各方面的能力。三是很多青年老師都是帶著理想和奮斗目標來到工程技術大學，學校應讓大家來了後感到有家一樣的親切感，因此要從細微處著手、從大處著眼，完善青年教師成長、發展的支持體系，如青年教師公寓、專業技術職務評聘、公派出國訪學、職業發展指導、學術資源支撐等，讓他們培養起對學校的歸屬感和榮譽感。（三）學校要搭建一些平台，讓青年教師有展示自己的機會和環境。學校要創造好的生長環境，搭建起一起真正有效、能吸引青年教師的平台，鼓勵青年教師相互交流，根據自己特點創新發展。另外，學校要在頂層設計上，要充分考慮青年教師的作用，讓青年教師也參與學校管理的各個層面，盡力讓青年教師們在學校感覺到有尊嚴、有地位、有作為，在幹部培養與選拔上，要體現公平性，讓青年教師有機會得到鍛煉。青年教師自身也要「大處著眼，小處著手」，「小處著手」即根據自己的工作崗位性質努力地推進工作的進展，從身邊的事情一點一滴的做事情；從「大處著眼」即發揮主觀能動性，既考慮自己的發展，也要從學科、學校的整體發展出發進行規劃自己的發展。
D. 中小學骨幹教師隊伍中存在的問題及對策
中小學骨幹教師隊伍中存在的問題比較復雜。目前來看，最突出的問題有以下幾點。首先是地區發展不平衡，東部地區多，中西部地區相對少一些。城市較多，且師資質量較高，農村偏少。其次是年齡結構，骨幹教師年齡偏大，存在青黃不接的現象。另外，骨幹教師的交流機制也不暢通，導致校際間師資質量存在差距，擇校熱難以降溫。針對以上情況應採取以下對策。首先，國家應加大對中西部地區骨幹教師培訓的扶持力度。其次，要重視對青年教師的職業技能培訓，建立長效機制。另外，要完善教師交流渠道，使城鄉之間的師資逐漸平衡。
E. 大學師資隊伍建設存在的問題有哪些
高校師資隊伍建設存在的問題
1.論資排輩思想嚴重
人才的最大特點是創造性的思維和創造性的科技勞動，其特點並非與年齡增長成正比關系。論資排輩等落後的用人觀念往往不僅使有才能的中青年人才喪失顯露才華的機遇，也給他們的工作、學習進修和生活等環境帶來嚴重影響，使他們用較大的精力為工作條件和生活條件去奔波，嚴重影響了他們的創造才能的發揮。這種舊觀念、舊思想表現形式甚多，諸如科研立項、成果申報、專著出版、學術交流等環節往往沒有掛名的老專家就很難行得通，再如職稱評審、崗位任用、進修學習等等，也都有個先來後到的說法。許多年輕有為的人才因此而蹉跎了歲月，貽誤了成長機遇。
2.教育理念滯後
教師是教育理念的實踐者和教書育人的示範者。提高教育教學質量，培養合格的高素質創新人才，教師良好的素質和理念的轉變及其教育實踐是第一位的。所以，教師必須有科學嚴謹的學風，愛崗敬業，為人師表，教書育人的品質。但現實告訴我們，形勢並不樂觀。根據教育部在2001年上半年對8省市74所高校14500名學生的調查中，大學生要求深化教育教學改革的呼聲十分強烈，相當多的學生認為，當前高校教育教學的內容和方法，是窒息學生創新精神和實踐能力，制約學生求職、成才和成功的「最主要問題」之一。而教師的師德和教風所反映出的教師的素質問題也很嚴重。調查顯示大學生對高校教師的素質狀況表示不滿，呼籲盡快提高教師的整體素質。大學生對教師「課堂教學水平」、「學術水平」、「人格魅力」、「敬業精神」、「教書育人狀況」的平均滿意率為51％，對教師的「課堂教學水平」、「人格魅力」表示「很滿意」的不到10％，許多同學反映一些教師教學不認真，「好像沒有備課」，「除了教材上的條條，沒多少新東西」，有的教師甚至上課遲到，提前下課，上課打手機；與教師之間除了上課，沒有其他的聯系；學生希望師生之間是一種平等的師生關系和討論問題的平等心態，等等。由此可見，教育理念的更新及其實踐，教師業務水平的提高以及師德建設的任務十分迫切和嚴峻。
3.師資隊伍素質不容樂觀
師德是教師綜合素質的核心。由於沒有建立起嚴格規范的師德保障制度，拔尖人才不足，無序和不規范的競爭，以及實際存在的教師身份和職務的終身制等，造成了有些教師的思想混亂和整體素質不適應新世紀的要求。一些教師兼職太多，不能把全部或絕大部分的精力和時間投入到教書育人和科學研究中去，業務上不夠勤奮踏實，做學問不夠嚴謹，不能精益求精，作風浮躁、急功近利，弄虛作假，個人主義膨脹，團隊合作意識淡漠等等。高等教育事業發展要求教師具備較高的素質才能完成，高等教育對教師隊伍的高要求與人力資源的低素質形成矛盾，在我國的現實狀況下尤為突出。在高等教育中，大學教師有其自身的個性特點，也構成了大學教師的基本品質：追求成就、淡薄名利、教書育人、以身作則等，形成這樣的品質要求長期的教育經驗和自我磨練，而現在的人力資源即使具有較高的學歷，但不具備上述品質，難以勝任教師工作。在年齡結構方面，普遍存在著中青年教師高層次人才缺乏的問題。在人員結構方面，一是教師和非教師結構的不合理，二是教師隊伍內部在學科建設方面存在的結構性不合理，尤其是缺乏拔尖人才、學術骨幹。有些學科人員過剩，有些社會急需、學校亟待發展的學科人才短缺。在學緣結構方面，造成了學術一脈相承、隊伍近親繁殖的現象。在管理機制方面，缺乏系統、科學、規范、有效的全國互動的師資隊伍管理機制，包括以教師資格認證制度為核心的用人機制，以效績考核評估為核心的全國一體化激勵約束機制，以育人為核心的師德建設機制，合理、規范的人才流動和競爭機制以及教師的社會保障機制等。「名師出高徒」，學生綜合素質及水平的高低是教師綜合素質和水平的宏觀表現。目前教師個體存在的主要問題是高素質拔尖人才，尤其是中青年教師拔尖人才太少，教師綜合素質中突出存在的是師德和團隊合作思想有待進一步提高。
4.管理體制存在弊端
隨著高校人事制度改革的推進，特別是引入並深化人力資源管理理念後，按照各類人員自身的特點和行為活動規律制定不同的管理辦法，改變了管理僵死的約束，實行了一種有機的引導、協調與保障。在管理體制方面，實際存在的教師身份和專業技術職務的終身制問題，是高校高質量師資隊伍建設存在的最主要問題。實際存在的終身制，是一種缺乏競爭、激勵和活力的人事管理體制。它表現為教師只重視「身份」和待遇掛鉤，不重視崗位職責，因此使教師的定編、定崗工作難以落到實處，很難實現資源的最優配置，造成了教師隊伍結構比例失調，考核工作流於形式，激勵作用不強。這些不僅直接影響到師資隊伍中拔尖人才的成長、影響到學科建設和人才培養質量，更影響到高等教育事業的可持續發展。存在平均主義思想和均衡的管理制度。另外，高校普遍存在著平均主義不僅是執行按勞分配、多勞多得、優勞優酬原則和調動人才積極性的大敵，也是影響人才成長環境的主要原因之一。在平均主義和平衡思想影響下，復雜勞動不如簡單勞動，腦力勞動不如體力勞動，沒有重點或重要崗位與次要崗位之分等。這種平均和平衡的表現形式也很多，如崗位聘任、崗位津貼、人事分配製度等，在過去相當長的時間內，人員工資的平台很大，沒有按績效大小拉開檔次。平均主義的結果是不尊重知識、不尊重人才。
5.缺乏合理的用人機制
在計劃經濟體制下，高校的人員輸入輸出是按照國家的統一計劃進行的，高校每年按照國家批準的進人計劃接收分配的人員。高校在人員的輸入輸出渠道上沒有用人自主權，對人力的繼續投入缺乏積極性。而在市場經濟體制下，國家取消了人員的統包統配辦法，實行在國家宏觀政策指導下，各高校根據自己的需要進入市場招聘優秀教師，可以把暫時的不需要的或多餘的、學非所長的教師輸送到人才市場，市場成為人力資源配置的主渠道，供需雙方成為市場主體。但是由於種種條件限制，市場機制在高校難以按上述方式進行，導致在供需雙方上存在很大矛盾，人力資源管理理念有待在高校中深化。由於長期計劃經濟體制的影響，傳統的人事管理將人封閉在一個狹小的圈子內。人事管理的封閉性致使人才的能動性被限制，使得資源最活躍的因素——人，只能被動或機械地起作用。加之管理體制的制約，人才的積極性、創造力、潛能難以發揮。
F. 教師隊伍現在存在哪些問題
教育大計，教師為本。當前中小學教師隊伍建設中存在的突出問題，已影響到千千萬教師的教育教學態度，危及到當前整個基礎教育質量的提升和今後教育發展的方向，必須引起高度重視。
——職稱評聘問題疊現。一名教師專業技術職務的高低，直接關乎其面子，影響到收入，所以追求專業技術職務上的晉升，是每一位正常教師樂此不彼的追求。但當前學校教師專業技術崗位的數量是嚴格按教師數、學校類型等嚴格設置高、中、初級崗位數。理論上，這種政策是合情合理的，可實際上，因當前教師老齡化現象嚴重，老、中、青教師在數量上呈倒「金字塔」形狀，隊伍結構與職稱設定比例非常不吻合，且教師的專業技術崗位說是聘，其實聘上就下不來，現實是一堆老同志站在崗內，一群中青年教師只能眼巴巴地朝崗眺望，而這部分中青年教師又是當下教育的中堅力量，其即便有突出的專業水平，一流的工作業績，也只能在一年又一年崗位職數細微的變化中掰著手指等待，工作積極性在下降，開拓創造性在衰退，人甚而變得此許狂燥。更那堪，職稱評審中因少數人的打招呼、遞條子和評委綜合素質的參差不齊，讓原本應該公平公正的審判變得有失公允。也因此，開評前一些老師雞飛狗跳般地找著八字打不上一撇的人，敗壞了風氣，禍害了他人。